THOMAS SONNENSCHEIN - Fachanwalt für Arbeitsrecht

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1 THOMAS SONNENSCHEIN - Fachanwalt für Arbeitsrecht Übersicht zum Kollektivarbeitsrecht Nachfolgend soll ein Überblick gegeben werden über die wichtigsten Definitionen, Begriffe und gesetzlichen Regeln des Kollektivarbeitsrechts. Hierzu gehören das Recht der Berufsverbände und Koalitionen, Tarifverträge, das Arbeitskampfrecht sowie die Unternehmensverfassung und Mitbestimmung. Gliederung: I. Koalitionsrecht, S. 1 II. Tarifverträge, S Grundsätze 2. Obligatorische und normative Bestandteile 3. Fortgeltung und Nachwirkung III. Streikrecht, S. 6 IV. Betriebsverfassung, S. 7 1.Unternehmensmitbestimmung 2.Betriebliche Mitbestimmung a) allgemeine Grundsätze b) Schutz des Betriebsrates c) Mitbestimmung d) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten e) Betriebsänderungen V. Betriebliche Altersversorgung, S. 13 I. Koalition Das Koalitionsrecht ist verankert in Art. 9 III Grundgesetz. Danach ist das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingen Vereinigungen zu bilden, für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Diese Koalitionsfreiheit steht nach der Rechtsprechung auch Ausländern, Beamten, Minderjährigen, Auszubildenden, Strafgefangenen und Rentnern zu. Ob sie Arbeitslosen zusteht, ist strittig, für Schüler wird ihre Geltung abgelehnt. Da mit der Zuerkennung der Koalitionseigenschaft Vorteile verbunden sind (zum Beispiel Betretungsrecht der Betriebe, Vertretungsrecht der Mitglieder vor den Arbeitsgerichten, Stellung von Beisitzern in der Arbeitsgerichtsbarkeit, Beteiligung an der Verwaltung der Sozialversicherung, Anhörung bei Gesetzgebungsvorhaben), wird um die Koalitionseigenschaft einer Vereinigung hin und wieder gestritten. Die Koalitionsfreiheit gilt in positiver und in negativer Ausprägung: Das Recht, derartige Vereinigungen zu gründen und ihnen beizutreten, ist gewährleistet. Andererseits gibt es aber auch ein Fernbleiberecht. Es darf kein direkter oder indirekter Druck ausgeübt werden, von einem Verband fernzubleiben oder in ihn Kollektives Arbeitsrecht, Seite 1

2 einzutreten. Daher sind Klauseln, die bestimmte Leistungen den Organisierten vorbehalten, unzulässig, denn sie stellen einen Eingriff in das Fernbleiberecht dar. Die Gewerkschaften versuchen neuerdings, in Tarifverträgen bestimmte Vergünstigungen ausschließlich den Gewerkschaftsmitgliedern vorzubehalten. Ob dies vor der Rechtsprechung Bestand haben wird, bleibt abzuwarten. In der Vergangenheit wurden derartige Klauseln als Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit angesehen. Hinsichtlich der Tätigkeit der Verbände gilt eine Bestandsgarantie und eine Betätigungsgarantie. Der Bestand der Koalitionen ist gewährleistet. Ihre Gründung darf von keiner staatlichen Genehmigung abhängig gemacht werden; für ihren inneren Aufbau gibt es keine staatlichen Vorgaben außer der, dass sie demokratisch strukturiert sein müssen. Ihre Betätigung ist für alle Tätigkeiten garantiert, die koalitionsspezifisch sind. Hierzu gehört z. B. auch, dass sie im Betrieb während der Arbeitszeit Mitgliederwerbung betreiben dürfen (war bisher umstritten!), sofern hierdurch Betriebsfrieden und Betriebsablauf nicht gestört werden. In dieser Frage hat die Rechtsprechung in den letzten Jahren einen Wandel vollzogen. Merkmale der Koalition: Freiwilliger privatrechtlicher Zusammenschluss, dauerhaft, Hauptzweck s.o. gegnerfrei, unabhängig, überbetrieblich (zw.), demokratisch strukturiert Die DGB-Gewerkschaften haben die Rechtsform des nichteingetragenen Vereins, können aber trotzdem klagen und verklagt werden. II. Tarifverträge 1. Grundsätze Das geltende Tarifrecht geht aus vom Grundsatz der Tarifautonomie. Dieser garantiert die Möglichkeit, unabhängig von staatlicher Einflussnahme die Arbeitsbedingungen durch gleichmächtige Sozialpartner kollektiv zu regeln. Da Tarifverhandlungen und Tarifverträge immer stark abhängen von konjunkturellen und strukturellen wirtschaftlichen Fragen, haben in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland unterschiedliche Themen im Zentrum tariflicher Bemühungen gestanden: In der unmittelbaren Nachkriegszeit waren dies natürlich Kollektives Arbeitsrecht, Seite 2

3 vorwiegend Lohnerhöhungen, in den 1960er Jahren Arbeitszeitverkürzungen (40- Stunden-Woche) sowie Rationalisierungsschutz, in den 1970er Jahren die Humanisierung der Arbeitswelt und Mitbestimmungsfragen, in den 1980er Jahren wiederum die Verkürzung der Arbeitszeit (Schlagwort war hier die 35-Stunden- Woche), in den 1990er Jahren waren es mehr die Sicherung des bestehenden Niveaus und, insbesondere von Seiten der Arbeitgeber eingebracht, die Frage von Tariföffnungsklauseln. Gegenwärtig geht es nicht um Verbesserungen aus Sicht der Arbeitnehmer, sondern darum, wie weitreichend Einschnitte in den sozialen Status erfolgen. Tariffähig sind die Gewerkschaften auf der einen, Arbeitgeberverbände und einzelne Arbeitgeber auf der anderen Seite. Die Tarifzuständigkeit bestimmt sich nach der Satzung des jeweiligen Verbandes. Tarifverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Tarifverträge gelten bei beiderseitiger Tarifbindung AN in der Gewerkschaft AG im AG-Verband bei Allgemeinverbindlichkeit (ca. 480 TVe, z B.) Betriebe des Baugewerbes einschließlich Gerüstbau Vollwärmeschutz Bauten- und Eisenschutzarbeiten Garten- und Landschaftsbau Maler- und Lackiererhandwerk Metall- und Elektrohandwerk (für Berlin gekündigt) Dachdeckerhandwerk Gebäudereinigerhandwerk Mindestlohntarifverträge (sind für allgemeinverbindlich erklärt) Baugewerbe Dachdeckerhandwerk Maler- und Lackierer bei vertraglicher Bezugnahme Klausel im Arbeitsvertrag Betriebsvereinbarung betriebliche Übung Gleichbehandlung Öffnungsklauseln in Tarifverträgen Derzeit wirklich viel diskutiert über so genannte Öffnungsklauseln in Tarifverträgen. Die Gewerkschaften sehen hierdurch die Tarifautonomie gefährdet, Arbeitgeber fordern sie, um flexibler auf betriebliche Krisen reagieren zu können. Was ist eine Öffnungsklausel? Von tariflichen Ansprüchen, z. B. auf 30 Tage Urlaub oder ein Kollektives Arbeitsrecht, Seite 3

4 13. Monatsgehalt, darf zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur abgewichen werden, sofern der Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt. Beispiel Bau: Die Bauwirtschaft steckt bereits seit Jahren in der Krise. Die Beschäftigtenzahl ging ständig zurück. Probleme bereitete vor allem die illegale Konkurrenz aus dem Ausland. Nach Schätzungen sind mehr als ausländische Bauarbeiter illegal in Deutschland tätig. So haben sich die Tarifkommission der IG Bau und die Arbeitgeberverbände des Baugewerbes auf einen Kompromiss geeinigt: Die Entscheidung über die Höhe des 13. Monatsgehalts liegt künftig bei Geschäftsführung und Betriebsrat. Allerdings wurde festgelegt, dass auf jeden Fall ein Mindestbetrag gezahlt werden muss. Ohne betriebliche Vereinbarungen bleibt es aber beim vollen Weihnachtsgeld. 2. Obligatorische und normative Bestandteile Tarifverträge werden im allgemeinen in 2 Teile eingeteilt: 1. Der obligatorische (= verpflichtende) Teil. Dieser Teil besteht aus Abmachungen, die nur die Parteien des Tarifvertrages selbst betreffen und diese verpflichten, z. B. zur Einhaltung der Friedenspflicht oder zur Einhaltung der vorgesehenen Kündigungsfristen. 2. Der normative Teil. Dieser Teil ist abstrakt nach Art eines Gesetzes formuliert und begründet unmittelbar und zwingend (=einklagbar) Rechte für die beiderseits Tarifgebundenen. Das sind die jeweiligen Mitglieder des Verbandes; das bedeutet, dass einklagbare Rechte nur bestehen, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in dem jeweiligen Verband organisiert sind. Lediglich bei betriebsverfassungsrechtlichen Fragen reicht es, wenn der Arbeitgeber im Verband ist. Ausnahme hierzu ist die Allgemeinverbindlichkeitserklärung: Wenn mindestens 50 Prozent der unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind und wenn diese Erklärung im öffentlichen Interesse ist, kann der Bundesminister für Arbeit auf Antrag einer Tarifvertragspartei den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Dann gelten seine Regelungen für alle Arbeitsverhältnisse in dieser Branche in dem jeweiligen Gebiet, selbst wenn keiner der Vertragspartner tarifgebunden (das heißt Verbandsmitglied) ist. Von den ca in der Bundesrepublik gültigen Tarifverträgen sind ca. 480 für allgemeinverbindlich erklärt worden, allerdings in wichtigen Bereichen, zum Beispiel in der Baubranche, im Handel sowie in einigen Bereichen des Handwerks. Wichtiger Begriff des Tarifvertragsrechts ist die Friedenspflicht: die Parteien sind verpflichtet, während der Laufzeit eines Tarifvertrages auf den Versuch zu verzichten, neue Forderungen hinsichtlich der im Tarifvertrag geregelten Verhältnisse durch Kampfmaßnahmen zu erzwingen. Das ist die so genannte relative Friedenspflicht. Sie ist (ungeschriebener) obligatorischer Bestandteil jedes Tarifvertrages. Darüber hinaus gibt es so genannte Durchführungs- und Einwirkungspflichten. Die Tarifpartner sind verpflichtet, für die Durchführung und Einhaltung des Tarifvertrages bei ihren Mitgliedern zu sorgen. 3. Fortgeltung und Nachwirkung ( 3 III, 4 V Tarifvertragsgesetz) Viele AG versuchten in den letzten Jahren, der Geltung des TV durch Verbandsaustritt zu entkommen. Hiergegen hat der Gesetzgeber Barrieren aufgebaut: Kollektives Arbeitsrecht, Seite 4

5 Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der TV endet (Fortgeltung oder auch Nachbindung genannt). Ein laufender TV gilt also nach dem Austritt erst einmal weiter, bis er abgelaufen oder gekündigt ist, auch für den Ausgetretenen. Selbst nach Ablauf gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (sog. Nachwirkung). Dies muss allerdings keine tarifvertragliche sein, sondern kann auch eine einzelvertragliche, z.b. ein Änderungsvertrag, eine Änderungskündigung, sein. Einen Mindestlohn gibt es allgemein nicht, aber in einzelnen Branchen, z.b. im Baugewerbe, fü Gebäudereiniger und neuerdings für Briefzusteller. Dieser wurde geschaffen, um dem Konkurrenzdruck durch ausländische Firmen zu widerstehen. Er besteht rechtstechnisch aus drei verschiedenen Regelungen: 1. Dem Arbeitnehmerentsendegesetz 2. Dem Tarifvertrag über den Mindestlohn im Baugewerbe 3. Der Allgemeinverbindlicherklärung dieses Tarifvertrages Das unter Nummer 1. erwähnte Gesetz bestimmt, dass ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag über einen Mindestlohn im Baugewerbe auch auf Arbeitsverhältnisse im Ausland ansässiger Firmen Anwendung finden soll, wenn diese Arbeitnehmer im Inland beschäftigen. Umstritten war in den letzten Jahren, ob es rechtlich zulässig ist, auf betrieblicher Ebene, also über eine Betriebsvereinbarung, auch ohne eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag Vereinbarungen zu treffen, die ein schlechteres als das tarifliche Lohnniveau zum Inhalt haben. Nach 77 III BetrVG können jedoch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Entsprechende Betriebsvereinbarungen wären daher rechtswidrig und unwirksam. Die Regelung ist umstritten, aber nach wie vor geltendes Recht. Ca Tarifverträge werden jährlich in Deutschland abgeschlossen und in das Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung eingetragen. Die Gesamtzahl der in den Jahren seit 1949 in das Tarifregister eingetragenen Tarifverträge beläuft sich auf rund Davon waren am Jahresende 2000 nahezu Tarifverträge gültig. Die Zahl der Unternehmen mit Firmentarifverträgen stieg 2000 von rund auf rund Innerhalb der letzten zehn Jahren hat sich diese Zahl mehr als verdoppelt. Zur tatsächlichen Tarifbindung hat eine Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ergeben, dass in Westdeutschland 72,8% und in Ostdeutschland 57,0% - das sind für Deutschland insgesamt etwas mehr als 70% - aller Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind. Weitere Unternehmen, in denen in Westdeutschland etwa 13 Prozent und in Ostdeutschland etwa 22 Prozent der Arbeitnehmer beschäftigt sind, orientieren sich am einschlägigen Tarifvertrag. Damit binden die Tarifverträge insgesamt mehr Arbeitsverhältnisse, als gelegentlich angenommen wird. Kollektives Arbeitsrecht, Seite 5

6 III. Streikrecht Gesetzlich nicht geregelt, daher Richterrecht (BAG-Entscheidungen). Inhalt und Grenzen des Streikrechts werden vom Bundesarbeitsgericht aus allgemeinen Grundsätzen abgeleitet. Einige wichtige Grundsätze: Es muss um ein tariflich regelbares Ziel gehen. Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht. Streik muss von einer Gewerkschaft getragen sein (kein "wilder"). Kein politischer Streik. Kein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Kein Verstoß gegen die Regeln eines "fairen Kampfes". Erhaltungsarbeiten müssen gesichert sein. Kein Verstoß gegen Gesetze und gute Sitten. Kein Ziel, das auf dem Rechtsweg durchgesetzt werden kann. Kein Solidaritätsstreik. Folgen des rechtmäßigen Streiks Suspendierung der Hauptleistungspflichten Nebenpflichten bleiben bestehen Kündigungsbefugnisse des Arbeitgebers bleiben unberührt. Jedoch ist die rechtmäßige Streikteilnahme kein Kündigungsgrund. Arbeitgeber kann entscheiden, ob er den Betrieb stilllegt (kein Annahmeverzug, keine Lohnzahlungspflicht). Mitbestimmungsrechte sind suspendiert, soweit es um Maßnahmen mit Arbeitskampf Relevanz geht. Folgen des rechtswidrigen Streiks Unterlassungsanspruch Schadensersatzanspruch ordentliche und auch außerordentliche Kündigung Aus dem Grundsatz der Kampfparität (so genannte Waffengleichheit ) ergibt sich das Neutralitätsgebot für den Staat. Das bedeutet zum einen das Verbot einer staatlichen Zwangsschlichtung bei Arbeitskämpfen, zum anderen das Verbot für die Bundesagentur für Arbeit, durch Gewährung von Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld in einen Arbeitskampf einzugreifen und hierdurch die Stärke der Parteien zu beeinflussen. Das ist unproblematisch bei persönlich Beteiligten am Arbeitskampf, problematisch jedoch bei indirekt betroffenen AN, die z. B. dem fachlichen, nicht jedoch im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages angehören (vgl. 146 SGB III). Kollektives Arbeitsrecht, Seite 6

7 IV. Betriebsverfassung Die grundlegende Unterscheidung ist die zwischen Unternehmensmitbestimmung und betrieblicher Mitbestimmung 1. Unternehmensmitbestimmung Das Mitbestimmungsrecht ist vor allem geregelt in folgenden Gesetzen: Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 (Bergbau, Eisen und Stahl) Montanmitbestimmungsergänzungsgesetz Betriebsverfassungsgesetz von 1952, 76 ff. (nicht zu verwechseln mit dem BetrVG von 1972!) Mitbestimmungsgesetz von 1976 (für Großbetriebe) 2. Betriebliche Mitbestimmung Organe der Betriebsverfassung 1. Betriebsrat - Gesamtbetriebsrat ( 47) - Konzernbetriebsrat ( 54) 2. Jugend- und Auszubildendenvertretung ( 60 ff BetrVG) 3. Betriebsversammlung ( 42 BetrVG) 4. Wirtschaftsausschuss ( 106 ff BetrVG) 5. Schwerbehindertenstelle 6. Einigungsstelle ( 76 BetrVG) a) allgemeine Grundsätze Ein Betrieb ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Der Betrieb definiert sich durch den Produktionsauftrag und die Produktionsleistung. Gegenbegriff ist das Unternehmen, die wirtschaftliche Leistungseinheit, das eigentlich handelnde Wirtschaftssubjekt. Abgrenzungsschwierigkeiten ergeben sich insbesondere bei Filialbetrieben. Ein Betrieb liegt vor, wenn eine Betriebsleitung vorhanden ist, die über soziale und personelle Angelegenheiten entscheiden kann. Fehlt ein solcher Leitungsapparat, so haben wir es mit einer unselbstständigen Betriebsstätte zu tun. Ausgeklammert aus dem Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes sind Kleinbetriebe unter fünf Arbeitnehmern, der Bereich des öffentlichen Dienstes (hier gilt allerdings das Personalvertretungsrecht mit in einigen Bereichen sogar weiter gehenden Mitbestimmungsrechten), der Bereich der Religionsgemeinschaften sowie Arbeitnehmer bei ausländischen Stationierungsstreitkräften. Darüber hinaus existieren in ca. 90 Prozent der Betriebe mit ca. einem Drittel aller Arbeitnehmer keine Betriebsräte. Neu nach der Reform des BetrVG: Die in einem gemeinsamen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer können, auch wenn sie zwei verschiedene Arbeitgeber haben, einen Betriebsrat wählen. Kollektives Arbeitsrecht, Seite 7

8 4 BetrVG ermöglicht außerdem die Beteiligung von selbstständigen Betriebsteilen an der Wahl des Hauptbetriebsrats. Von der gesetzlichen Regelung abweichende Strukturen sind nach Vereinbarung möglich. Dies ist das eigentliche Kernstück der Reform und gegenüber der bisherigen Rechtslage neu. Bisher bedurften Abweichungen von den gesetzlichen Strukturen der Zustimmung der obersten Arbeitsbehörde. Jetzt sind nur noch die Tarifvertragsparteien zuständig. Im Streitfall entscheidet das Arbeitsgericht ( 18 II BetrVG). Eine weitere Neuerung ist die vereinfachte Wahl in Kleinbetrieben. Das Verfahren ist in Betrieben mit fünf bis 50 Wahlberechtigten wie folgt geregelt: drei Arbeitnehmer müssen die Wahl initiieren eine erste Wahlversammlung findet binnen sieben Tagen statt und wählt den Wahlvorstand eine zweite Wahlversammlung wählt den Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl nach dem Grundsatz der Mehrheitswahl. Weitere Stichworte der Reform sind z.b. Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten aufgehoben Berücksichtigung neuer Beschäftigungsformen Verbesserte Arbeitsmöglichkeiten des Betriebsrats Allgemeine Grundsätze der Betriebsratsarbeit Folgende Grundsätze der Betriebsratsarbeit werden immer wieder hervorgehoben: 1. Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, vgl. 2 Abs. 1 BetrVG Inhalt dieses Grundsatzes ist die Verpflichtung zur Kooperation, die Vermeidung von Konflikten. Nicht nur das Wohl der Arbeitnehmer, sondern auch das des Betriebes ist Ziel der Betriebsratsarbeit. 2. Der vorgenannte Grundsatz wird ergänzt durch die Pflicht zur Wahrung des Betriebsfriedens. Inhalt dieses Grundsatzes ist insbesondere ein Arbeitskampfverbot für Betriebsräte sowie das Verbot parteipolitischer Betätigung. 3. Weiterer Grundsatz: die Pflicht zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Betriebsräte werden alle vier Jahre im Zeitraum 1. März bis 31. Mai gewählt; wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer über 18, wählbar alle Wahlberechtigten, die mindestens sechs Monate im Betrieb sind. Die Tätigkeit des Betriebsrates ist gekennzeichnet durch sein freies Mandat. Er ist also nicht weisungsabhängig und unterliegt keinem imperativen Mandat. Die Rechtmäßigkeitskontrolle seiner Tätigkeit findet durch das Arbeitsgericht statt und kann bis zur Amtsenthebung gehen. Kollektives Arbeitsrecht, Seite 8

9 b) Schutz des Betriebsrates Die Tätigkeit des Betriebsrates wird sichergestellt durch den Auskunftsanspruch gem. 80 Abs. 2 BetrVG. Hiernach sind ihm die für die sachgerechte Ausübung seiner Tätigkeit erforderlichen - vorhandenen - Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dies betrifft auch Unterlagen über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Eine Ausnahmeregelung gilt für Löhne und Gehälter. Hier hat er nur ein Einsichtsrecht; er darf sich keine Kopien, sondern nur Notizen anfertigen. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich zudem nur auf vorhandene Unterlagen; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese Unterlagen erst für den Betriebsrat anfertigen zu lassen. Weiter darf er Sachverständige hinzuziehen (z. B. Betriebswirte, Versicherungsmathematiker, Juristen). Recht auf Schulung und Fortbildung gem. 37, Absätze 6 und 7 BetrVG. Abs. 6 betrifft die Erarbeitung betriebsspezifischen Wissens, Abs. 7 die Fortbildung in allgemeinen Fragen. Freistellung gem. 37 Abs. 2 BetrVG. Die Freistellung ist in einem Maße erforderlich, wie es der Selbsteinschätzung des Betriebsrates entspricht. Maßstab hierfür ist die ruhige, vernünftige Würdigung aller Umstände. Der Betriebsrat muss sich lediglich beim Vorgesetzten abmelden. Völlige Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder ab einer gewissen Betriebsgröße gem. 38 BetrVG. Die Mitarbeiterzahl, ab der ein Betriebsratsmitglied vollständig freigestellt werden muss, ist durch das neue BetrVG von 300 auf 200 abgesenkt geworden. Die finanziellen Aufwendungen der Betriebsratsarbeit trägt der Arbeitgeber, soweit der Betriebsrat diese "unter Anlegung eines verständigen Maßstabs für erforderlich halten konnte" (BAG). Außerdem ist der Betriebsrat geschützt gegen Diskriminierung und hat Kündigungsschutz (nachwirkend ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit). Die ordentliche Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied ist ausgeschlossen; während der Amtszeit muss der Betriebsrat zudem der Kündigung zustimmen. Die Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates durch den Arbeitgeber kann dessen Strafbarkeit gem. 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auslösen, außerdem zu Zwangsmaßnahmen gem. 23 Abs. 3 BetrVG führen und zudem durch den Betriebsrat durch Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verhindert werden. Kernstück der Beteiligung des Betriebsrates ist dessen c) Mitbestimmung Das BetrVG enthält hierfür keine Generalklausel, sondern zählt die einzelnen Mitbestimmungstatbestände auf. Die Beteiligungsrechte sind allerdings unterschiedlich stark ausgeprägt, je nachdem, welcher Bereich betroffen ist. Selbstverwaltung (in eigenen Angelegenheiten) Echte Mitbestimmung (z. B. in sozialen Angelegenheiten, 87 BetrVG) Vetorecht (z. B. bei personellen Einzelmaßnahmen, 99 BetrVG) Anhörung (z. B. bei der Kündigung, 102 BetrVG) Beratung (z. B. bei Planungen, 90 BetrVG) Information (z. B. bei der Entlassung von ltd. Angestellten, 105 BetrVG) Mitbestimmungs- bzw. Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat im sozialen Bereich ( 87 ff. BetrVG, Ordnung im Betrieb, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze) Kollektives Arbeitsrecht, Seite 9

10 im personellen Bereich ( 92 ff. BetrVG, Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen) im wirtschaftlichen Bereich ( 106 ff. BetrVG, Rationalisierungsvorhaben, Einführung neuer Arbeitsmethoden, Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben). In den Fällen echter Mitbestimmung, in denen eine Einigung über die Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt werden muss, entscheidet im Streitfall die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt sodann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und eine gerichtliche Kontrolle ist nur noch möglich, sofern die Einigungsstelle den ihr gesetzlich eingeräumten Ermessensspielraum überschritten hat. Insbesondere im wirtschaftlichen Bereich sind die Mitwirkungsrechte allerdings nur schwach ausgeprägt. Hier besteht häufig nur eine Informationspflicht. d) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Soweit lediglich die Personalplanung betroffen ist, muss der Betriebsrat nur unterrichtet werden. Allerdings ist eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung erforderlich, z. B. gemeinsame Beratungen. Es bleibt aber beim Beratungsrecht; die Entscheidung liegt allein beim Arbeitgeber. Da zudem kein Arbeitgeber zu einer Personalplanung gezwungen werden kann, ist auch ein völliger Verzicht hierauf möglich. Stärker ausgeprägt ist die Mitbestimmung bei Richtlinien über die personelle Auswahl z. B. bei Einstellungen und Kündigungen (Auswahlrichtlinien). Hierfür ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmer kann die Aufstellung derartiger Richtlinien erzwungen werden. Bei Kündigungsrichtlinien darf das Niveau des Kündigungsschutzgesetzes verbessert, nicht jedoch verschlechtert werden! Auch bei der Einführung von Personalfragebogen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht; dies gilt sogar für persönliche Angaben in Arbeitsverträgen, die allgemein im Betrieb verwendet werden. Der Betriebsrat kann zudem verlangen, dass eine freie Stelle zuerst innerbetrieblich ausgeschrieben wird. Unter lässt der Arbeitgeber dies, kann der BR die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Bei personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Vetorecht, sofern bestimmte, im Gesetz aufgezählte Gründe vorliegen. Gegenstand der Bet. ist hier die Einstellung (die tatsächliche Zuweisung eines bestimmten Arbeitsbereiches, nicht der Vertragsschluss!), die Eingruppierung (Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe) sowie die Versetzung (das ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches über einen Monat hinaus oder die erhebliche Änderung der Arbeitsumstände). Der Betriebsrat ist vor jeder dieser Maßnahmen umfassend zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen. Er kann diese Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahmen gegen ein Gesetz oder eine andere Rechtsnorm verstößt; gegen eine Auswahlrichtlinie (s. o.) verstoßen wird; infolge der personellen Maßnahme Nachteile für Arbeitnehmer des Betriebes zu befürchten sind; der betroffene Arbeitnehmer selbst unberechtigterweise benachteiligt wird, Kollektives Arbeitsrecht, Seite 10

11 eine innerbetriebliche Ausschreibung (s. o.) unterblieben war oder der betroffene Arbeitnehmer selbst den Betriebsfrieden stören würde. Der Betriebsrat hat allerdings kein Recht auf Anwesenheit bei Einstellungsgesprächen. Bei diesen personellen Einzelmaßnahmen ist streng zu unterscheiden zwischen der individualrechtlichen und der kollektivrechtlichen Komponente: Individualrechtlich ist die Maßnahme (z. B. eine Versetzung) rechtmäßig, wenn entweder der Arbeitnehmer zustimmt oder aber diese im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrages unter Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers möglich ist. Ist sie dies nicht, so wäre eine Änderungskündigung erforderlich. Kollektivrechtlich gelten für die Zustimmung des Betriebsrats die oben dargestellten Maßstäbe. Bei einer Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Hierbei sind ihm alle Gründe mitzuteilen, die für den Kündigungsentschluss maßgeblich waren. Andere Gründe können auch im Prozess nicht vorgetragen werden. Weiter muss bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl dargestellt werden; hierzu gehören die Sozialdaten aller einzubeziehenden Arbeitnehmer. Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung stattfinden; eine unterbliebene Anhörung macht die Kündigung unheilbar unwirksam. Dies gilt auch bei einer Änderungskündigung. Sofern der Betriebsrat widerspricht, muss der betroffene Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden. Beteiligungsrechte in personellen Angelegenheiten Information Beratung Anhörung Veto Mitbest. Personalplanung 92 Beschäftigungssicherung 92 a Ausschreibung von Arbeitsplätzen 93, 99 Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze 94 Auswahlrichtlinien 95 Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung 99 Kündigung 102 Kündigung von Betriebsräten etc. 103 Kündigung von Betriebsräten im Nachwirkungszeitraum 102 Entfernung betriebsstörender AN 104 Personalmaßnahmen bei leitenden Angestellten 105 e) Mitbestimmung bei Betriebsänderungen In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern müssen geplante Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat beraten und dieser muss umfassend informiert werden (Ausnahme: Tendenzbetriebe). Informations- und Beratungspflicht des Arbeitgebers Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, verlegt, mit anderen Betrieben zusammengeschlossen oder gespalten oder die Kollektives Arbeitsrecht, Seite 11

12 Arbeitsorganisation grundlegend geändert oder neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Bei Entlassungen gilt die Betriebsänderung als wesentlich, wenn die gem. 17 KSchG meldepflichtigen Entlassungszahlen erreicht werden. Dem Betriebsrat müssen hierbei alle Unterlagen vorgelegt werden, die für die unternehmerische Entscheidung maßgeblich waren. Ziel dieser Beratungen ist der Abschluss eines Interessenausgleichs. Dies ist eine Vereinbarung über das ob, wann und wie der Betriebsänderung, z. B. durch Zeitpläne für notwendige Entlassungen, Vereinbarung von Kurzarbeit usw. Weicht der Unternehmer grundlos von einem vereinbarten Interessenausgleich ab und werden deswegen Arbeitnehmer entlassen, muss der Arbeitgeber diesen einen Nachteilsausgleich zahlen. Wird in diesen Beratungen keine Einigkeit erzielt, können Betriebsrat und Geschäftsleitung ein freiwilliges Schlichtungsverfahren durchführen. Führt auch dies zu keiner Einigung, so kann die Betriebsänderung dennoch durchgeführt werden. kein erzwingbarer Interessenausgleich Sofern Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile entstehen, ist über die Milderung dieser Nachteile zu verhandeln. Ziel dieser Verhandlung ist der Abschluss eines Sozialplans. Dieser hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, gibt also einklagbare Rechte. Ab einer gewissen Größenordnung, z. B. sofern in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom 100, aber mindestens 60 Arbeitnehmer entlassen werden sollen, entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans, sofern keine Einigung über den Sozialplan zustande kommt. Dies gilt auch in Tendenzbetrieben. Bei der Aufstellung eines Sozialplans hat der Betriebsrat also ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. erzwingbarer Sozialplan ( Zwangssozialplan ) bei Massenentlassungen Die Einigungsstelle muss die soziale Belange der betroffene Arbeitnehmer und auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen beachten. In der Regel werden hier Punktwerte für die sozialen Kriterien sowie Abfindungen der Höhe nach festgelegt. Individualrechtlich kann der betroffene Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutz geltend machen. Enthält der Sozialplan jedoch eine Namensliste, so kann die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, es sei denn, die Sachlage hätte sich nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert (vgl. 1 V KSchG). Während eine Abfindung kündigungsschutzrechtlich nur bei unwirksamer Kündigung in Betracht kommt (Ausnahme: 1 a KSchG), besteht der durchsetzbare Anspruch auf die Sozialplanabfindung gerade bei wirksamer Kündigung. Kollektives Arbeitsrecht, Seite 12

13 V. Betriebliche Altersversorgung Betriebliche AV Interner Durchführungsweg Externer Durchführungsweg Direktzusage, Pensionszus. Unterstützungskasse Pensionskasse Pensionsfonds Direktversicherung Direktzusage Arbeitgeber verpflichtet sich, ab Eintritt des Versorgungsfalles Leistungen zu zahlen. Arbeitgeber bildet Rückstellungen (für das Unternehmen Betriebsausgaben). Arbeitnehmer kann sich durch Entgeltumwandlung beteiligen. Besonders für Großunternehmen geeignet. Unterstützungskasse Arbeitgeber verpflichtet sich, ab Eintritt des Versorgungsfalles Leistungen zu zahlen. Diese erfolgen durch eine selbstständige Versorgungseinrichtung von einem oder mehreren Unternehmen. Durch Zuwendungen wird Kapitalstock aufgebaut. Pensionskasse Funktioniert wie eine Versicherung und wird von einem oder mehreren Unternehmen getragen. Beiträge zahlt Arbeitgeber, Arbeitnehmer kann sich beteiligen. Kasse baut Kapitalstock auf. Pensionsfonds Agiert am Kapitalmarkt und ist frei in der Wahl seiner Geldanlagen. Einsatz von Risikokapital. Berechtigte müssen schriftlich über die Verwendung der Beiträge informiert werden. Untersteht wegen des höheren Risikos der Aufsicht durch Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen. Beiträge zahlt Arbeitgeber, Arbeitnehmer kann sich durch Entgeltumwandlung beteiligen. Direktversicherung Arbeitgeber schließt zu Gunsten seiner Arbeitnehmer eine Renten- oder Lebensversicherung ab. Beiträge zahlt Arbeitgeber. Arbeitnehmer kann sich durch Entgeltumwandlung beteiligen. Besonders für kleine und mittlere Unternehmen geeignet. Kollektives Arbeitsrecht, Seite 13