Wissen Sie was ein Megatrend ist?

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1 Wissen Sie was ein Megatrend ist? Wissen Sie was ein Megatrend ist? Quelle: Rainer Thiehoff - 1 -

2 Verborgene Potentiale Deutschlands ungenutzte Ressourcen Diversity im demographischen Wandel Dr. Rainer Thiehoff Geschäftsführender Vorstand Das Demographie Netzwerk e.v. DiverseCity Dortmund 2013 Vielfalt entdecken Chancen nutzen Rathaus Dortmund, 12. Juni 2013

3 Agenda In welcher leben wir? Die alternde Gesellschaft steht an der Schwelle zur Wissensökonomie Worin bestehen die gesellschaftliche, die politische, die unternehmerische Herausforderung konkret? Demographischer Wandel erfordert neue Anstrengungen aber welche Chancen bietet er in der Praxis? Welche Rolle spielt die Vielfalt? Ermöglichungsmanagement durch Netzwerkprozesse, Wissenstransfer und kollegiale Begleitung Unternehmen lernen von Unternehmen! 3 Rainer Thiehoff - 3 -

4 I. Megatrends Wissensökonomie Nutzen entsteht durch produktiven Umgang mit unstrukturierten Informationen Informations-, Wissens- und Kommunikationsarbeit nehmen zu Gesundheit wird immer wichtiger als zukünftige Wachstumstreiber werden daher genannt die Organisation der Wissensgenerierung und des Wissenstransfers das Betriebliche Gesundheitsmanagement die Etablierung partnerschaftlicher Unternehmenskulturen! Rainer Thiehoff Rainer Thiehoff Quelle: Händeler E., Die Geschichte der Zukunft, 2005

5 I. Megatrends Was benötigen Wissensarbeiter? Aus organisationspsychologischer Sicht ist der Mensch ist ein emotionales, soziales Lauf-, Tarn- und Täuschtier (Michael Kastner) Er braucht positive Emotionen, gelingende soziale Beziehungen und Bewegung, Bewegung, Bewegung (Gerald Hüther, Joachim Bauer, Michael Falkenstein) sowie Sinn und Identifikation, um psychische Belastungen zu ertragen. Wir leben in einer Welt, für die wir nicht gebaut sind: denn wir benötigen Planbarkeit und Geborgenheit, soziale Unterstützung und regelmäßige Welche Ethik? Möglichkeiten zur Entspannung. Fazit: wir brauchen Unternehmenskulturen, die Gesundheit und produktive Kommunikation fördern! Vertrauens-Fehler-Lern- Innovations-Gesundheits-Kulturen. Wahrhaftigkeit statt Manipulation Konflikte fair klären statt zu unterdrücken oder gewaltsam auszufechten Beziehungen versöhnen statt abzubrechen Dienende Kultur statt interne Machtkämpfe Das gesamte Organisationswissen mobilisieren statt eine Person/Sichtweise von vorneherein zu verabsolutieren Auch Fremdnutzen beachten statt nur den Eigennutzen Rainer Thiehoff Rainer Thiehoff Quelle: Händeler E., Die Geschichte der Zukunft, 2005

6 I. Megatrends Bevölkerungsentwicklung Rainer Thiehoff - 6 -

7 I. Megatrends Änderungen der Alterszusammensetzung Quelle: Statistisches Bundesamt 2010 Rainer Thiehoff - 7 -

8 II. Analyse Qualifizierung Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft (IW), Die Qualifizierungslücke, 2011 Rainer Thiehoff - 8 -

9 II. Analyse Wirtschaft => 16 % weniger BSP pro Kopf! Rainer Thiehoff - 9 -, Berechnungen von Börsch-Supan, A., MEA Mannheim 2010

10 II. Analyse Gesundheit 80% der Krankheitslast insgesamt ist vermeidbar Rücken- und Muskelerkrankungen Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes Chronische Lungenerkrankungen Psychische Erkrankungen, Depression, Krebs Schutzfaktoren für bis zu 15 Jahre gesunder Lebenszeit Nichtrauchen, körperliche Aktivität, mäßig Alkohol, Ernährung Arbeitsplatz mit Wertschätzung, Teilhabe und gesunder Herausforderung Stabile soziale Beziehungen Quelle: Fischer, J.E., Mannheimer Institut für Public Health, Heidelberg 2009 Rainer Thiehoff

11 II. Analyse Vielfalt (Alters-)homogene Teams sind ohne weitere Voraussetzungen produktiver als inhomogene Teams. (Alters-)diverse Teams haben Vorteile, wenn die Innovationsfähigkeit gefragt ist. Ethnisch- und altersdiverse Teams sind dann vorteilhaft, wenn sie die Zusammensetzung der Kundenstruktur spiegeln. Teams, die hinsichtlich der gegenseitigen Wertschätzung gecoacht werden, bieten die Chance zu höchster Produktivität und Innovationsfähigkeit. Rainer Thiehoff

12 II. Analyse Was ist aus volkswirtschaftlicher Sicht zu tun? Handlungsfelder der Demografiestrategie der Bundesregierung Erwerbstätigenquote der Älteren erhöhen Erwerbstätigkeit der Frauen ausbauen Qualifizierte Zuwanderung fördern Produktivitätssteigerungen durch Qualifizierung und lebenslanges Lernen! Rainer Thiehoff

13 II. Analyse Was ist aus Unternehmenssicht zu tun? Handlungsfelder des Alternsmanagements Alters- und Qualifikationsstrukturanalysen Betriebliches Gesundheitsmanagement Wissensmanagement und Lebenslanges Lernen Demographieorientierte Tarifgestaltung Betriebliche Alterssicherung Neue Rekrutierungsstrategien (Employer-Branding u.a.) Alternsgerechte Arbeitplätze Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur Lebensphasenorientierte Personalpolitik Altersgemischte Teams und Vielfalt Rainer Thiehoff

14 III. Zwischenfazit Umsetzung des Alternsmanagements Nutzung der Vielfalt und Integration Intergenerationelle Zusammenarbeit und lebenslanges Lernen Alternsgerechte Arbeitsbedingungen, Gesundheitsmanagement und Work Life Balance Wertschätzung und Anerkennung der menschlichen Arbeit Rainer Thiehoff

15 III. Zwischenfazit Wie die PS auf die Strasse bringen? Die Verhaltenslogik der Lorenz schen Kette Gedacht ist nicht gesagt gesagt ist nicht gehört gehört ist nicht verstanden verstanden ist nicht einverstanden einverstanden ist nicht behalten behalten ist nicht umgesetzt umgesetzt ist nicht beibehalten beibehalten ist nicht routinisiert! Rainer Thiehoff

16 III. Zwischenfazit Ermöglichungsmanagement Nicht bestimmen, regulieren, verbieten sondern anstoßen Ermöglichen durch Unterstützen der Selbstorganisation, des Selbstmanagements und der Kommunikation Rahmen für Experimente bieten - ein Stück weit vom täglichen Wettbewerb abgeschottet Absolute Kundenorientierung: Es wird gemacht, was die Beteiligten (Unternehmen) wollen Nachweise des wirtschaftlichen Nutzens liefern Intelligente und effiziente Wege des Wissenstransfers entwickeln Innovative Marktentwicklungen fördern Betroffene zu Partnern gemeinsamer Problemlösungsprozesse machen! Rainer Thiehoff

17 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Ein Demographie Netzwerk für Unternehmen? Das Demographie Netzwerk e.v. (ddn) in Berlin im März 2006 gegründet Gründungsversammlung im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Initiative von inqa Bundesweites Netzwerk von Unternehmen für Unternehmen ursprünglich 42 Gründungsunternehmen, inzwischen mehr als 360 Mitglieder Rainer Thiehoff

18 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Welche Funktionen hat das Netzwerk? Kollegial Begleiten Vernetzung, niedrigschwellige Beratung und emotionale Unterstützung Wissen generieren und Wissen verteilen Wissenstransfer durch Best Practices, Experten-Input sowie gemeinsamen, strukturierten Erfahrungsaustausch Regional vernetzen Förderung der Wissensdiffusion durch Vertrauen und Systemgrenzen überschreitendes Denken und Handeln vor Ort Plattform bieten Den Dialog mit Politik, Verbänden und Öffentlichkeit führen Ermöglichungsmanagement Betroffene zu Partnern bei der Problemlösung machen Selbstorganisation praxisnaher Lösungen durch höhere Compliance Rainer Thiehoff

19 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Die Arbeitskreise Zur Zeit gibt es 12 parallele Arbeitskreise 1. Gesundheit 2. Arbeitsorganisation und -gestaltung 3. Qualifikation, Weiterbildung, Lernen 4. Führung und Unternehmenskultur 5. Personal- und Rekrutierungspolitik 6. Demographischer Wandel und Kommunen 7. Regionalisierung 8. Tarifgestaltung 9. Strategische Personalplanung 10. Zukunftssicherung und Altersvorsorge 11. Innovation im demographischen Wandel 12. Diversity AK mit DGFP Altersgemischte Teams Rainer Thiehoff

20 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Initiierung regionaler Lernprozesse Nutzen (speziell für KMU) regional generieren durch Schnellere Wissensdiffusion durch Nähe und Vertrauen Austausch zwischen Unternehmen und kommunalen Stakeholdern Entwicklung Unternehmensgrenzen überschreitender Lösungen Kooperatives Innovationslernen durch Initiierung gemeinsamer Projekte Zugang zu Informationen und Identifikation von Best Practice Bündelung von Ressourcen Gestaltung des eigenen Umfeldes, z.b. zur Erschließung von Erwerbspersonenpotenzialen Gewinn an Reputation für Mitglieder und Treiber Ausweitung des örtlichen Netzwerks Rainer Thiehoff

21 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Die regionalen Netzwerke Zur Zeit gibt es bundesweit 18 etablierte und 6 in Gründung befindliche regionale ddn-netzwerke. neu: ddn Mittleres Ruhrgebiet! Die Bedingungen für ein Regionalnetzwerk sind pragmatisch: nur 5 Unternehmen müssen ddn Mitglied sein! Rainer Thiehoff

22 22 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Unsere Instrumente: Internet, Intranet, Web 2.0 Internetauftritt Intranet für Mitglieder ddn-youtube-channel ddn-xing-gruppe ddn-facebook-seite Demographie Wiki Rainer Thiehoff

23 IV. Netzwerk- und Ermöglichungsmanagement Die Mitglieder 217 Unternehmen 34 öffentliche Arbeitgeber 14 Verbände und Kammern 2 Bundesministerien 31 juristische Personen Rainer Thiehoff Allianz, BMW, OTTO, Randstad, REWE, SAP, ZF, BMAS

24 V. Ausblick Was kommt auf uns zu? Die Arbeitswelt wird immer älter, bunter, weiblicher und komplexer Systemgrenzen überschreitendes gemeinsames Lernen in Netzwerken wird zunehmend wichtiger. Der produktive Umgang mit unstrukturierten Informationen führt jeden Wissensarbeiter näher an die Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens heran. Personalstrategien müssen alternsgerechte Arbeitsplatzbedingungen, -organisation, gesundheitspräventive Maßnahmen aber vor allem Kompetenzund Lernmodelle berücksichtigen. Vertrauens-Fehler-Lern-Innovations-Gesundheits-Kulturen in den Unternehmen verändern auch die Wertschöpfungsprozesse selbst. Die Notwendigkeit intergenerationell und ethnisch gemischter Teams wird Arbeitsabläufe verändern, Interessenausgleichsprozesse hervorrufen sowie produktivitätssteigernde Prozessbegleitung (Coaching) erfordern. Rainer Thiehoff

25 V. Ausblick Weitere Informationen bekommen Sie über die Website schreiben Sie mir eine Mail oder rufen Sie mich an Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Alte Leute sind gefährlich; sie haben keine Angst vor der Zukunft George Bernard Shaw ( ) Rainer Thiehoff