Butter bei die Fische: Implementierungsprozesse zwischen Management-Strategien und Organisations-Alltag

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Gisela Gerhardt
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1 Butter bei die Fische: Implementierungsprozesse zwischen Management-Strategien und Organisations-Alltag Kathrin Tietze TU Dortmund 10. Februar 2018 Internationale Fachtagung: Where are we now? And where to go? Diversity zwischen professionellem Managementkonzept und gesellschaftskritischer Strategie für mehr sozialen Zusammenhalt

2 implere (Verb, lat.)

3 Macht und Privilegien Jenseits von Vielfaltskategorien Die Kraft von Geschichten

4 Macht und Privilegien Es gibt oft keine Verbindung zwischen denen, die die Strategie entwickeln und denen, die sie umsetzen sollen. (Gibbs et al 2017) Eine widerkehrende Schwäche ist die Annahme von festen Identitäten, die unzureichende Beachtung von Machtstrukturen und Privilegien und der Einfluss des Kontextes. (Gibbs et al 2017) Nicht die eigentlichen Unterschiede zwischen den Menschen sind ausschlaggebend für die Umsetzung von Vielfalts-Strategien, sondern wie Vielfalt in einem bestimmten Kontext re-produziert, präsentiert und verhandelt wird. (Marfelt& Muhr 2016) Emic vs Etic (Emisch : Etisch/von Innen : von Außen) in diesem Kontext (Tatli& Özbilgin 2012) Emisch Identifizieren der Zusammenhänge von Prozessen und Machtverhältnissen, menschliche Existenz ist dynamisch und sich stetig verändernd Etisch: Arbeiten mit festen Kategorien von Vielfalt, den Status quo akzeptieren. Ideen von Vielfalt sind vor-bestimmt und formen so eine vorbestimmte Verteilung der Macht durch Gruppenzugehörigkeit Aber: Macht und Privilegien bewegen sich jenseits von Differenzlinien

5 Index für Inklusion Tony Booth/ Mel Ainscow (3. Ausgabe, 2011) Schulen, KITAs, Verwaltungen Fragenkatalog zur Organisationsentwickl ung, Austausch, Prozessentwicklung Inklusive Praktiken Inklusive Kulturen Inklusive Strukturen

6 Der Rahmen 3 Dimensionen (A, B, C): Inklusive Kulturen schaffen Inklusive Strukturen etablieren Inklusive Praktiken entwickeln 6 Bereiche (A1, A2, B1, ) 44 Indikatoren oder Merkmale 560 Fragen

7 Erzählen Sie Ihre*r Nachbar*in eine Geschichte Dimension A: Inklusive Kulturen Bereich 1: Alle sind willkommen. Frage A 1.1.: In der Organisation/ dem Unternehmen/Arbeits-gruppe/ Team, in dem Sie arbeiten: Ist Erstkontakt mit Ihnen willkommen heißend?

8 Was passiert? Entwicklung von Werten Rolle von Lehrenden verändert sich Klare Unterstützung bei der Umsetzung Organisation von Schule verändert sich Menschen treten in Dialog Dimensionen von Vielfalt werden beachtet, aber die Veränderung erfolgt auf struktureller und organisatorischer Ebene

9 British Council Diversity Assessment Framework Bericht Indikatoren Anleitung & Beispiele Moderation Selbsteinschätzung Nachweise

10 Der Rahmen Übersicht 2 Ebenen: Basis und Gute Praxis In jedem Land/ jeder Region alle 2 Jahre im Wechsel Interne Prozesse und externe Programmarbeit 7 Kategorien von Vielfalt Diversity Unit/ London Diversity Netzwerke (intern & extern) Basis Stellenbesetzung, Einarbeitung, Zielvereinbarungen Teilhabe und Zugang Training zu Vielfalt und Inklusion, Arbeitskultur Kommunikation Führen und Leiten Gute Praxis Unterstützung von Menschen mit Behinderung Außenwirkung Beschaffung Erhebung von Gleichstellungsdaten Inklusives Planen

11 Beispiele Access Audit Uganda Working Cultur/ Training Deutschland Communications Serbien Leadership Armenien Supporting Disabled Vietnam Equality Monitoring Noida/Indien

12 Gemeinsamkeiten der Rahmen Anleitung zur Praxis und Kontrolle Verantwortlichkeiten/ Konsequenzen - Zielsetzung Verschiedenen Ebenen Strukturen, die unterstützen Leitung Konkreter Arbeitsbezug Beziehung

13 Studie Gibbs/ Bartels- Ellis/ Elwick/ Maguire/ Scott- Baumann (in Vorbereitung) British Council, Middlesex University, SOAS, London, UK Evaluation der Arbeit von Diversity Management im internationalen Kontext Herausforderungen bei Umsetzung der Strategien Grundlagen für die Weiterentwicklung Narrative Befragung als Forschungsmethode Fokus auf Machtverhältnisse und gleiche/verschiedene Werte/Glaubenssyteme Feldstudien in Büros in Ägypten, Jordanien, Kenia, Ghana und Saudi- Arabien Hauptmethode: Geschichten erzählen

14 Ergebnisse Lernen in der Dissonanz, also in einem Zustand, der widersprüchliche und miteinander in Konflikt stehende Gefühle und Gedanken erzeugt Zum Beispiel Strukturelle Ambiguität Kolonisierende Werte Macht der Sprache Umdenken und Verrat Loyalität Entfremdung Projektion und Wahrnehmung Vertrauen

15 Was bestimmt den Organisations-Alltag? Prozess, Prozess, Prozess Verknüpfung von denen, die Strategien entwickeln und denen, die sie in die Praxis umsetzen sollen Kontexte beachten Rahmen helfen und geben Reibung Unglaubliche, persönliche (innere) Bewegungen Lernen, die Dissonanz zu halten, erhalten Wirkmächtige Strukturen jenseits der Kategorien zu Vielfalt beachten Konflikte leben lernen Bewegungen unterstützen

16 Reality is a dynamic field of relationships (Gibbs/ Bartels- Ellis/ Elwick/ Maguire/ Scott- Baumann 2017, unveröffentlichter Zwischenbericht)

17 Literatur/ Ressourcen British Council Diversity Assessment Framework (Film, engl., ca. 3:00 min) Gibbs, P./ Bartels- Ellis, F./ Elwick, A./ Maguire, K./ Scott- Baumann, A. (2017) Equality, Diversity and Inclusion: an investigation into international contexts (unveröffentlichter Zwischenbericht) Index für Inklusion (deutsch) (engl.) Marfelt, M.M. & Muhr, S.L. (2016) Managing protean diversity. International Journal of Cross Cultural Management, 16 (2), Tatli, A. & Özbilgin, M. (2012) An emic approach to intersectional study of diversity at work: A Bourdieuan framing. International Journal of Management Reviews, 142,

18 Vielen Dank! Kontakt: Kathrin Tietze Alle Bilder Kathrin Tietze

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