Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 7 Vorwort 15 1 Einleitung 17 1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis 17 1.2 Was zeichnet dieses Buch aus? 20 2 Strategische Personalentwicklung in der Praxis 23 2.1 Abgrenzung von Weiterbildung und strategischer Personalentwicklung 23 2.1.1 Definition betriebliche Weiterbildung 23 2.1.2 Definition Personalentwicklung 24 2.1.3 Definition strategische Personalentwicklung 25 2.2 Verständnis strategischer Personalentwicklung in der Praxis 30 2.2.1 Bertelsmann University 30 2.2.2 E.ON Academy GmbH 31 2.2.3 Heidelberger Druckmaschinen AG 31 2.2.4 IKB Leasing GmbH 32 2.2.5 Praxisbeispiel: Verständnis strategischer Personalentwicklung der HSBC Bank 32 2.3 Personalentwicklung als Management- und Führungsaufgabe 35 2.4 Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung 38 2.5 Praxisbeispiel: Der integrierte Ansatz strategischer Personalarbeit bei der HSBC Bank 40 3 Methoden der Personalentwicklung 43 3.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklung 43 3.1.1 Innerbetriebliche Einflussfaktoren 43 3.1.2 Externe Einflussfaktoren 45 3.2 Steuerung des Lernens im Rahmen von Personalentwicklung 46 3.2.1 Lernformen 46 3.2.2 Passive und aktive Lehr- und Lernmethoden 47 Strategische Personalentwicklung in der Praxis. Christine Wegerich Copyright 2011 WILEY-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA, Weinheim ISBN 978-3-527-50592-0 7
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 8 3.2.3 Einzel- und Gruppenlernen 49 3.2.4 Veranstaltungsformen der Personalentwicklung 50 3.3 Lernkonzepte 51 3.3.1 Selbstorganisierter Lernansatz 52 3.3.2 Handlungsorientierung in der Personalentwicklung 54 3.3.3 Lernbedingungen 55 3.3.4 Methode des»open Space«56 3.3.5 Methode des»action Learning«57 3.4 Lernmethoden mit elektronischen Medien 58 3.4.1 Computergestütztes Lernen (Computer Based Training) 59 3.4.2 Internetgestütztes Lernen (Web Based Training) 60 3.4.3 Erfolgsfaktoren für Lernkonzepte mit elektronischen Medien 62 3.5 Erfolgskritische Faktoren und Qualitätssicherung in der Personalentwicklung 64 4 Instrumente der Personalentwicklung 69 4.1 Struktur der Personalentwicklungsinstrumente 69 4.2 Maßnahmen into-the-job (Einführung in den Arbeitsplatz) 69 4.2.1 Arbeitseinweisung 70 4.2.2 Schwerpunktthema: Einarbeitungsprogramme für neue Mitarbeiter 70 4.2.3 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten 75 4.3 Maßnahmen on-the-job (Lernen am Arbeitsplatz) 76 4.3.1 Erfahrungslernen am Arbeitsplatz 77 4.3.2 Mentoring 78 4.3.3 Coaching 83 4.3.4 Supervision und kollegiale Beratung 87 4.3.5 Selbststudium 88 4.4 Maßnahmen off-the-job (Lernen außerhalb des regulären Arbeitsplatzes) 90 4.4.1 Interne betriebliche Weiterbildung 90 4.4.2 Externe betriebliche Weiterbildung 91 4.4.3 Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) 93 4.4.4 Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation) 94 4.5 Maßnahmen near-the-job (Arbeitsplatznahe Maßnahmen) 95 4.5.1 Gruppenarbeit 96 4.5.2 Planspiel 98 4.5.3 Projektarbeit 99 8
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 9 5 Instrumente und Zielsysteme zur Steuerung strategischer Personalentwicklung 103 5.1 Das Führungsinstrument der»balanced Scorecard«103 5.1.1 Zielsetzung der»balanced Scorecard«im Unternehmen 103 5.1.2 Praxisbeispiel: Einsatz der»hr-strategie«sowie der»hr-balanced Scorecard«bei der SICK AG 105 5.1.3 Praxisbeispiel: Einführung einer»balanced Scorecard«als Führungsinstrument bei der IKB Leasing GmbH 112 5.1.4 Praxisbeispiel: Einsatz der»balanced Scorecard«bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG zur strategischen Personalarbeit 114 5.1.5 Praxisbeispiel: Einsatz des Instruments des»hr-dashboards«bei der HSBC Bank 117 5.1.6 Praxisbeispiel: Implementierung eines systematischen Zielvereinbarungssystems bei der IKB Leasing GmbH 119 5.2 Relevanz der Personalplanung für die Personalentwicklung 124 5.2.1 Rahmenbedingungen einer systematischen Personalplanung 124 5.2.2 Ziele einer systematischen Personalplanung für die strategische Personalentwicklung 127 5.2.3 Das Instrument der»szenariotechnik«128 5.2.4 Praxisbeispiel: Ganzheitliche Personalplanung durch Szenariosimulation die neue Qualität der Ermittlung des strategischen Qualifikationsbedarfs bei der AOK Die Gesundheitskasse in Hessen 129 6 Auswahl und Bindung von Mitarbeitern als Basis strategischer Personalentwicklung in Unternehmen 137 6.1 Die Rolle des Personalmarketings für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern 137 6.1.1 Relevanz des Personalmarketings im Unternehmenskontext 138 6.1.2 Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation 139 6.1.3 Der Begriff des»employer Branding«143 6.1.4 Praxisbeispiel: Umsetzung strategischer HR-Initiativen der Phoenix Contact GmbH & Co. KG zur Platzierung des Unternehmens im Markt und zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern 144 6.2 Auswahl von geeigneten Mitarbeitern für Unternehmen 149 6.2.1 Instrumente der Personalauswahl 151 9
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 10 6.2.2 Das Vorstellungsgespräch zur Potenzialeinschätzung von Bewerbern 154 6.2.3 Kritische Betrachtung des Assessment-Center- Verfahrens 157 6.2.4 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler bei der Auswahl von Mitarbeitern 161 7 Berufsausbildung als erster Schritt der Personalentwicklung 165 7.1 Neue Wege der Ansprache und Gewinnung von Auszubildenden 167 7.2 Praxisbeispiel: Integrative Berufsausbildung der TRUMPF Werkzeugmaschinen GmbH & Co. KG 169 7.3 Praxisbeispiel: Die Berufsausbildung bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG 175 8 Instrumente und Methoden zur Ermittlung von Personalentwicklungsbedarf in der Praxis 177 8.1 Ermittlung von strategisch relevanten Themenstellungen für die Personalentwicklung 177 8.2 Methoden der Weiterbildungsbedarfsermittlung 180 8.2.1 Praxisbeispiel: Bedarfsermittlung bei der Bertelsmann AG 182 8.2.2 Mitarbeitergespräche als Grundlage der Bedarfsermittlung 183 8.2.3 Praxisbeispiel: Einführung von strukturierten Mitarbeitergesprächen bei der IKB Leasing GmbH 185 10 9 Konzepte strategischer Personalentwicklung in Unternehmen 189 9.1 Sicherung von Schlüsselpositionen 189 9.1.1 Schlüsselkompetenzen als Basis der Personalentwicklung 189 9.1.2 Praxisbeispiel: Potenzialermittlung und -entwicklung bei der Novartis AG 192 9.1.3 Konzeption und Ausrichtung einer Karriere- und Laufbahnplanung 200 9.1.4 Praxisbeispiel: Strategische Karriere- und Laufbahnplanung der Novartis AG 202 9.1.5 Nachfolgeplanung in der Praxis 204 9.1.6 Praxisbeispiel: Konzeption und Einführung der Nachfolgeplanung bei der s.oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG 207
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 11 9.2 Entwicklungsprogramme für spezielle Zielgruppen 216 9.2.1 Entwicklungsprogramme für Potenzialträger 216 9.2.2 Entwicklungsprogramme für Hochschulabsolventen (Trainees) 217 9.3 Entwicklungsprogramme für Führungskräfte 221 9.3.1 Praxisbeispiel: Voraussetzungen der Führungskräfteentwicklung für die Heidelberger Druckmaschinen AG 221 9.3.2 Praxisbeispiel: Führungskräfteentwicklung bei der Bertelsmann AG 222 9.3.3 Praxisbeispiel: Konzepte strategischer Führungskräfteentwicklung der E.ON Academy 225 9.4 Begleitung von Veränderungsprozessen 226 9.4.1 Praxisbeispiel:»Achilles Werkstatt Zukunft«Realisierung eines Veränderungsprozesses in einem Unternehmen mit 700 Mitarbeitern 228 9.4.2 Praxisbeispiel: Darstellung von Wertschöpfungsprozessen in Workshops der Heidelberger Druckmaschinen AG 235 9.4.3 Praxisbeispiel: Programm»Mastering New Challenges 2.0«für Top-Führungskräfte bei der Bertelsmann AG 236 9.5 Lernen im Erfahrungsaustausch 240 9.5.1 Informeller Austausch mit Top-Führungskräften 240 9.5.2 Praxisbeispiel: Erfahrungsaustausch innerhalb von strategischen Entwicklungskonzepten der Bertelsmann University 241 9.5.3 Praxisbeispiel: Lernen aus Erfahrung bei der Heidelberger Druckmaschinen AG 242 9.5.4 Praxisbeispiel: Nutzbare Lernerfahrungen beim Aufbau der E.ON Academy 242 10 Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen 245 10.1 Erfolgsermittlung im Rahmen einer prozessorientierten Personalentwicklung 245 10.1.1 Budgetplanung von Personalentwicklungsmaßnahmen 246 10.1.2 Bedarfsermittlung als Basis der Erfolgskontrolle 246 10.1.3 Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme 247 10.1.4 Erfolgskontrolle bei Personalentwicklungsmaßnahmen 248 10.1.5 Transferevaluation 251 10.2 Ausrichtung von Personalentwicklung an Unternehmenszielen 255 10.3 Berücksichtigung von Lernhindernissen 256 10.4 Einsatz von Personalinformationssystemen 257 11
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 12 10.4.1 Personalinformationssysteme im Rahmen der Personalentwicklung 257 10.4.2 Erfassung von Weiterbildungsaktivitäten 260 10.4.3 Auswahlkriterien für ein Personalinformationssystem 261 10.4.4 Datenschutz beim Einsatz von Personalinformationssystemen 263 11 Handlungsempfehlungen 265 11.1 Neue Lernkonzepte als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen 265 11.1.1 Förderung von»lebenslangem Lernen«265 11.1.2 Übernahme der Verantwortung für die persönliche Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter 266 11.1.3 Zielgruppendifferenzierte Weiterbildungsangebote 267 11.1.4 Vermittlung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen 268 11.1.5 Integration arbeitsbereichsbezogener Lernfelder in den Berufsalltag 268 11.2 Bausteine und Kriterien eines unternehmensweiten strategischen Personalentwicklungskonzepts 269 11.3 Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis 271 11.4 Personalentwicklungskonzepte für kleine und mittlere Unternehmen 271 11.5 Zusammenfassung und Ausblick 274 Anhang 277 Kapitel 4 278 1. Einarbeitungsplan für neue Mitarbeiter 278 2. Checkliste für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter 279 3. Programm für eine Werksführung 280 4. Leitfragen für ein Feedbackgespräch während der Einarbeitungszeit 281 5. Vorbereitung des Coachings 282 6. Möglicher Ablauf eines Coachingprozesses 283 7. Prozess der am Coaching Beteiligten 284 12 Kapitel 5 285 1. Ziel- und Aufgabenvereinbarung der Phoenix Contact GmbH & Co. KG 285 2. Checklisten zur Umsetzung der Zielvereinbarung der IKB Leasing 286
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 13 Kapitel 6 288 1. Übersicht von kurz- und langfristigen Personalmarketingmaßnahmen zur Personalgewinnung 288 2. Muster einer Stellenbeschreibung 292 3. Möglicher Ablauf eines Vorstellungsgesprächs 293 Kapitel 8 294 1. Leitfragen zum Mitarbeitergespräch 294 2. Muster des Leistungs- und Entwicklungsdialogs der Bertelsmann AG 295 3. Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen bei der IKB Leasing 301 Kapitel 9 312 1. Fragebogen zur Ermittlung von Potenzialträgern bei der s.oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG 312 2. Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG im Rahmen der Nachfolgeplanung 313 Kapitel 10 315 1. Formular für die Bedarfsermittlung einer Personalentwicklungsmaßnahme 315 2. Beispiel: Seminarbeurteilungsbogen 316 3. Beispiel: Transferevaluationsbogen 317 Die Autorin 319 Die Experten 321 Pressestimmen zur ersten Auflage 327 Literaturverzeichnis 329 Abbildungsverzeichnis 341 Index 345 13
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