Im Anderssein Gleichheit und Differenz erkennen Diversity als Chance Forum 6 Daniela Kobelt Neuhaus Pädagogische Akademie Elisabethenstift Darmstadt 2. kiga-symposium 7. und 8. Juni 2006 Köln
Anders sein und gleich sein! "# $ %# $! % &
Anders sein und gleich sein ( )( ) *# # +( +, #) ) '
Gleich oder anders?.! ( + +) ( )+" / ( 0) *& 1 (!2 3 3# & -
Diskutieren Sie (in Murmelgruppen): 0 $ % & 0 $! % &! * " $ % & # #5&!# 67& 8) & 4
Diversity- Dimensionen Milliken & Martins, 1996 8 9) : 9 ;! $( % :!, 3#! <!# /2! ;! 8 )!, :! (=1! >! >!! # #55 / ( (?,# >!!
Organisationale Dimensionen Funktion/Einstufung Management - Äußere Dimensionen Arbeitsinhalte Status Geografische Lage /-feld Familien - stand Einkommen Innere Dimensionen Alter Eltern- Sexuelle Rasse Gewohn - schaft Orientierung heiten Gewerk - schafts - Abteilung Persönlichkeit zugehörig - Einheit keit Geistige und Gruppe Auftreten körperliche Ethnische Freizeit - Fähigkeiten Herkunft verhalten Berufs - erfahrung Arbeitsort Geschlecht Ausbildung Religion Dauer der Zugehörigkeit
Was ist Diversity? 3 @) 0). #.! 3 @! 8 "? * :!1! # 60 ) 0?3
Was ist Diversity! "!# B " * 3 9 #! $%&' ; 0.!9!!!0)? "?!! * ) C$3! 3 @%D & " ( %)*+'.! )0! ) :#!!! C!! 3 @D, %)*+-( '!!5# 3 8! :!. "+ 3 2 : )! A
Beispiel Sprachenvielfalt ".. "/ ". *"/ ". " 0/ / Notizen auf der blauen Moderationskarte E
Vorteile des Andersseins?.# ( (53 &.# )! (5&.# " (5& EE
Diversity-Ansätze Persönliche Lebensführung Religion Ethnischkulturelle Prägung Sexuelle Orientierung Zugehörigkeit Herkunft ICH Geschlecht Lernstil Fähigkeiten und Kompetenzen Befähigung Behinderung Alter Verhalten E
Typologie der Diversitätfaktoren ()F8" " = 1!",@ /2! ": >!! "9) 1)F/ ": " 8";!"8 )!"<! #" / 3"# ": #"!#! G! &)F/ #"8) "8)!">!! "8) #" *!!)* *" : / ()!)! H0(5! ; 2!!!55 E'
Ziele von Diversity * 8/*2 I!*2 # #I (* I 8 I ; 2# 3 E-
Veränderungen durch Diversity 4 8 E' 8.! CEAAD ; "!!! ). ) 3#?!52!. #" # + 3 2 32 ":!"G) # # 3# 1 + 3 2!52! 2, J232; E4
Amsterdamer Vertrag :!2!.! 0) :#52? #8.! 8 E'CD 5 2 #<4 #$ 6.#! # #8! :#52,!!!.#! "! 0 "< " 9" <! ##!" ;!" 8 # = 8!)25 E
Wie kommt man zu Diversity? Sammeln Sie Ideen mit Ihrer Sitznachbarin E
Partizipation (Teilhabe) als Voraussetzung zur Chancengleichheit in der Vielfalt Partizipation (v. lat.: particeps = an etwas teilnehmend; zugehöriges Verb: partizipieren) = 'Beteiligung, Teilhabe, Teilnahme, Mitwirkung, Mitbestimmung, Einbeziehung'. E
Partizipation = Grundrecht )!, 5 # #5" 8#!! " ;!!! K + 3 :!!, :3# #5() )!!;!!)!#C; K!# " ( > 2! ED EA
Andere wahrnehmen ;0 $1!% ( (!.!!0)/.#? > )!(#@5
Bewusstsein über soziale Wahrnehmung Die Wahrnehmung von Personen erfolgt (wie Wahrnehmung generell) nicht voraussetzungslos und "objektiv". Soziale Wahrnehmung ist zum einen durch Einstellungen und Wertvorstellungen, Erwartungen und Bedürfnissen geprägt, und zum anderen direkt beeinflusst durch andere Personen. Menschen beobachten ihre Umwelt und andere Menschen (und sich selbst) gewissermaßen auf der Grundlage von Hypothesen, was mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist. Die Hypothesen haben subjektiv den Charakter von Wissen. Tritt ein erwartetes Ereignis auf, so wird es rascher erkannt und so interpretiert, dass es zum Vorwissen "passt". Ungewöhnliche Ereignisse und unerwartete Situationen werden nach Möglichkeit im Sinne des bereits vorhandenen Wissens interpretiert. E
Wahrnehmungsverzerrungen Jede Wahrnehmung ist aktiv gelenkt und insofern nicht objektiv. Dabei gibt es drei typische Wahrnehmungstendenzen, die häufig als "Verzerrung" bezeichnet werden: Halo-Effekt: Eine anfängliche Bewertung eines Merkmals, etwa hohe Intelligenz, strahlt aus und beeinflusst spätere Bewertungen, die dann ebenfalls in diese Richtung gehen Sympathie- und Attraktivitätseffekte: Sympathische/attraktive Personen werden vorteilhafter beurteilt. Allerdings ist hierbei nicht äusserliche Attraktivität gemeint; vielmehr sind Personen dann attraktiv, wenn sie als Vorbild oder Idol erlebt werden, oder weil sie über einen hohen Status oder andere als erstrebenswert eingeschätzte Merkmale verfügen; Ähnlichkeitseffekte: Personen, die uns ähnlich sind, werden von uns vorteilhafter beurteilt. Quellen: "Zwei tun das Gleiche" von Christof Baitsch und Ellen Steiner, 2004. "Handbuch zur Gleichstellung" der Fachhochschule Nordwestschweiz, 2003.
Stereotypien Pauschale, meist vereinfachende Urteile und Vorstellungen über Gruppen von Menschen, die auf eine einzelne Person in generalisierender Weise übertragen werden, wenn diese zu einer Gruppe gezählt wird. Je unbekannter eine Person ist, desto stärker wird bei einer ersten Begegnung auf Stereotypien zurückgegriffen. Stereotypien erleichtern den Umgang mit der Komplexität, insofern sie Interpretationen und Verhaltensanweisungen liefern. Stereotype entsprechen dem menschlichen Bedürfnis nach Kohärenz, Einfachheit und Vorhersehbarkeit angesichts einer komplexen und verwirrenden sozialen Umwelt. Für die Bildung von Stereotypien können die unterschiedlichsten Merkmale herangezogen werden (Nationalität, Religion, Rasse, Krankheitsbilder, Geschlecht, Alter, Bildung etc.). Auch und gerade für die Geschlechter bestehen eine lange Reihe von Stereotypien, die sich, selbst wenn sie sich empirisch als gegenstandslos erwiesen haben, hartnäckig halten können. '
-
Etikettierungen im Team B0 B& L)!" ; " H ) & L)!( F :!#) +3#&! J# : &>;(5 $< ( )"(! #% ; ( #! ( :!&&& 4
Separation und Ordnung /)3#, $!2% "? F 2 M8)
Paradigmenwechsel oder nicht? Farben, Größe, Platz, Nachbarschaft, Verbindungen, Ähnlichkeiten, Unterschiede.
Inklusion / Integration," /)
Pädagogik der Vielfalt ist nicht mehr nur eine Angelegenheit von einzelnen Kindern und ihren erwachsenen BegleiterInnen, sondern von Kindern mit und Kindern ohne Behinderung, von Kindern mit und Kindern ohne Migrationshintergrund, von verhaltensorigiellen und gewöhnlichen Kindern,. und ihren Eltern. und ihrem Lebensumfeld sondern vor allem eine Frage der Qualität z.b. der Elementarpädagogik im Umgang mit Vielfalt und Differenz A
Pädagogik der Vielfalt # 8! ) "! 9! ) (;! :! ) '
Im Anders-Sein Gleichheit und Differenz erkennen = Inklusion = selbstverständliche und gleichberechtigte Teilhabe in allen Lebensbereichen, von Anfang an = Vielfalt und Differenz als Normalität Berücksichtigung individueller, kultureller, sozialer, religiöser, geschlechtlicher, altersmäßiger oder sonstiger Unterschiede = Überwindung von Zwei-Gruppen-Theorien und Hinterfragen von Konstruktionen wie z.b.: behindert nicht-behindert = Überwindung der Distanz von innen und außen Integrationsfähigkeit der Einrichtungen statt Integrationsfähigkeit der Kinder = Gemeinsame Verantwortung statt Delegation von Verantwortung = systemische Sichtweise 'E
'
Diversity Management - Definitionen Diversity Management ist die Schaffung einer Gemeinschaft, in der alle Beteiligten ihre Leistungsfähigkeit und bereitschaft entwickeln und entfalten können, unabhängig von ihren personenoder verhaltensimmanenten Merkmalen (Krell, 1997) Diversity Management besteht in einer pro-aktiven Gestaltung und synergetischen Nutzung von Vielfalt (Stuber,2000) Generell zielt Diversitätsmanagement daher auf eine Veränderung von Machtstrukturen ab, auf die Eliminierung von Dominanzgruppen und auf die Aufhebung von Ausschließungsmechanismen (Hanappi-Egger, 2004) ''
Diversity-Management Diversity Management bedeutet eine ökonomisch begründbare Umsetzung und Nutzbarmachung der Vielfalt innerhalb einer Organisation. "Diversity Management betont die Notwendigkeit, die kulturellen Unterschiede einzelner TeilhaberInnen in Kitas zu erkennen und diese bei der Gestaltung der Unternehmenspolitik angemessen zu berücksichtigen. Der zugrunde liegende Gedanke ist, dass ein Umfeld von kultureller Verschiedenartigkeit, in dem Unterschiede zwischen Personen geschätzt werden, es den Beteiligten ermöglicht, sich in einer reicheren, kreativeren und produktiveren Kita-Gemeinschaft vollständig einzubringen. (Wrench, in Schwarz-Wölz) '-
Marketings-Argumente * * ) 2**..* '4
Internationalisierungsargument Beteiligte erleben im Inneren der Organisation Multikulturalität Sie lernen, Vielfalt zu würdigen und mit - von einem/r selbst verschiedenen - Anderen vorurteils- und konfliktfrei zusammen zu arbeiten Mögliches Bildungsergebnis: Erleichterung des Agierens in vielfältigen Gemeinschaften ohne gleich zu werden bzw. ohne die eigene Identität zu verlieren. '
Effizienz und Lernfähigkeit Menschen werden in den Mittelpunkt der Überlegungen gestellt. Es geht darum, durch die Konzentration auf Kompetenzen Vielfalt zuzulassen, Konformitätsdruck und Defizitblick zu beseitigen Der Paradigmenwechsel von der homogenen zur heterogenen Organisation bedeutet das Einbinden von Managing Diversity in die Qualitätsentwicklung. Der zunehmende Bedarf an Flexibilisierung erfordert neue Arbeitskulturen. Die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen und Kunden erfordern neue Arbeitsmodelle. Managing Diversity arbeitet an der Entwicklung & Verbindung dieser Prozesse und an den erforderlichen Kompetenzen. '
Reicht das? ) )N 0 ) O ( & '
Vielfalt braucht mehr: 2!8! 0 () ) 2 1 0! )!?!! *.) 2! 8 5* 'A