1 Kündigung 1. Trotz sorgfältiger Personenauswahl ist es manchmal unvermeidlich einem Mitarbeiter zu kündigen. Die möglichen Gründe für Kündigungen sind sehr vielfältig. Man unterscheidet grundsätzlich zwei Arten von Kündigungen. Welche sind dies? Ordentliche und außerordentliche Kündigung. 2. Welche Aussage ist falsch? o Nicht vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat, sofern vorhanden, anzuhören. o Bei Kündigungen sind verschiedene Regelungen (z.b. Kündigungsfristen) zu beachten. o Besonders zu beachten ist bei einer Kündigung die Schrifterfordernis. o Eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam, da sie nicht der Schrifterfordernis nach 623 BGB genügt. o Eine Kündigung per Fax oder Telegramm ist unwirksam, da sie nicht der Schrifterfordernis nach 623 BGB genügt. 3. Die ordentliche Kündigung ist regelmäßig an eine bestimmte Frist und häufig an bestimmte gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Regelungen gebunden. Bei der ordentlichen (befristeten) Kündigung wird unterschieden zwischen? (Drei Beispiele) Betriebsbedingte Kündigung (z.b. aufgrund von Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel) Verhaltensbedingter Kündigung (z.b. aufgrund von Verletzungen der Geheimhaltungspflicht) Personenbedingter Kündigung (z.b. aufgrund fehlender persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften die zukünftigen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen)
2 4. Was hat bei verhaltensbedingten Kündigungen immer und bei personenbedingten Kündigungen in Ausnahmefällen zu erfolgen? o Das Verlassen des Betriebsgeländes in polizeilicher Begleitung. o Eine oder mehrere Abmahnungen. o Sofortige Selbstjustiz des Arbeitgebers. o Benachrichtigung des Firmenältesten. o Eine beidseitige Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses durch eine Kündigungserklärung. 5. Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung beendet werden, also ohne eine bestimmte Frist einhalten zu müssen. Was wird dazu benötigt? o Ein wichtiger, objektiv gegebener Grund. o Zwei wichtige, objektiv gegebene Gründe. o Drei wichtige, objektiv gegebene Gründe. o Keinen wichtigen, objektiv gegebenen Grund. o Eine persönliche Abneigung gegen die Augenfarbe des Mitarbeiters. 6. Welche Aussage über die außerordentliche Kündigung ist richtig? o Die Kündigung muss innerhalb einer Frist von 4 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsgrund bekannt wurde. o Der Mitarbeiter muss in jedem Fall vor Ausspruch einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung angehört werden. o Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollten Sie prüfen, ob nicht doch eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. o Eine Abmahnung ist grundsätzlich nicht erforderlich, wenn nicht der Vertrauensbereich betroffen ist. o Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat nicht angehört werden. 7. Ergänzen Sie folgenden Lückentext: Die Abmahnung ist nach der Rechtsprechung regelmäßig Voraussetzung für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, wenn diese wegen Beanstandungen im Leistungs- und/oder Verhaltensbereich ausgesprochen werden soll. Ohne vorherige Abmahnung wird eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel als unwirksam angesehen.
3 8. Wenn Sie, aus der Sicht des Arbeitgebers, einem Mitarbeiter kündigen wollen/müssen, sollten Sie bei der Abmahnung folgendes beachten: (Richtige Antworten bitte ankreuzen) o Obwohl eine Schriftform erforderlich ist, sollte die Abmahnung vorher mündlich erfolgen. o Machen Sie deutlich, dass es sich bei dem Schreiben um eine Abmahnung handelt. o Eine Verdeutlichung des Leistungsmangels gegenüber des Mitarbeiters, welche im Wiederholungsfall zur Kündigung führt, muss nicht erfolgen o Eine sorgfältige und korrekte Beschreibung des Sachverhaltes ist nicht Bedingung. Der Mitarbeiter muss selbst erkennen können, was er falsch gemacht hat und wie er es zukünftig richtig machen kann. o Vermeiden Sie Sammelabmahnungen. Jedes Fehlverhalten sollte einzeln abgemahnt werden. o Eine Quittierung der Abmahnung ist nicht notwendig, da es keiner Beweispflicht bedarf. o Eine Durchschrift der Abmahnung muss in der Personalakte des Arbeitgebers abgelegt werden. 9. Einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist in der Praxis fast immer eine Probezeit vorgeschaltet. Wie lange kann diese Probezeit sein? Bis zu o 3 Monate o 6 Monate o 9 Monate o 12 Monate o 24 Monate 10. Nach Ablauf der Probezeit genießt der Mitarbeiter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wie lange beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit, wenn nichts anderes vereinbart wurde? 2 Wochen
4 11. Ergänzen Sie folgenden Lückentext: Bei Kündigungen hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Er kann lediglich einer Kündigung widersprechen. Der Kündigungsschutz gilt grundsätzlich nur für Mitarbeiter, die länger als 6 Monate in einem Betrieb sind und ab dem 25. Lebensjahr. 12. Wie lang ist Ihr Kündigungsschutz? Ergänzen Sie die folgende Tabelle: Betriebsangehörigkeit: bis 6 Monate Kündigungsschutz: 14 Tage 6 Monate 2 Jahre 4 Wochen bis zum 15. oder 31. (Gilt für Arbeitnehmer generell!) 2 Jahre 5 Jahre 4 Wochen zum 31. 5 Jahre 8 Jahre 2 Monate zum 31. 8 Jahre 10 Jahre 3 Monate zum 31. 10 Jahre 12 Jahre 4 Monate zum 31. 12 Jahre 15 Jahre 5 Monate zum 31. 15 Jahre 20 Jahre 6 Monate zum 31. 20 Jahre -... 7 Monate zum 31.
5 13. Ergänzen Sie folgenden Lückentext: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. 14. Welche Aussage über 1a (Abfindungsanspruch bei betrieblicher Kündigung) des Kündigungsschutzgesetzes ist falsch? o Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. o Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. o Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. o 10 Abs. 3 gilt entsprechend. o Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als fünf Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.