Demografischer Wandel Chancen und Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte in der Pflege Dr. Urs Peter Ruf TBS NRW e.v. 12.12.2013 Berlin TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 1
Das Leitbild der TBS NRW e.v. Die TBS NRW e.v. fördert den sozialverträglichen Strukturwandel in NRW Wir unterstützen und begleiten betriebliche Veränderungsprozesse zur Sicherung von Beschäftigung und guten Arbeitsbedingungen Wir arbeiten für betriebliche Interessenvertretungen und gestalten Veränderungsprozesse im gemeinsamen Auftrag von Geschäftsleitung und Betriebsrat Wir begleiten und unterstützen Aktivitäten des Landes NRW Wir werden getragen vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW und den Gewerkschaften in NRW TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 2
Betrieblicher Erkenntnisbedarf im demografischen Wandel Die verlängerte Lebensarbeitszeit und die wachsende Zahl älterer Beschäftigter schafft Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte? Länger in Beruf und Arbeit Arbeit: Wachsende Dynamik von Veränderung und neuen Anforderungen? Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit mit mehr älteren Beschäftigten TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 3
Trend: Bis deutlich nach 2020 keine entscheidende Abnahme des Erwerbspersonenpotenzials Vorausschätzung des Erwerbspersonenpotenzials auf Basis mittlerer Varianten der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung Quelle: SOVD, http://www.sovd.de/fileadmin/downloads/pdf/sonstiges/broschuere_rente_mit_67.pdf TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 4
Bevölkerungsentwicklung 2006 bis 2025 für Landkreise und kreisfreie Städte (in %) Quelle: Bertelsmann Stiftung: http://www.bertelsmann- stiftung.de/cps/rde/xbcr/sid- 771DC787-659929BA/bst/xcms_bst_dms_26882_ 26883_2.pdf TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 5
Demografischer Wandel Alternde Erwerbstätige Quelle: www.arbeit-demografie.nrw.de TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 6
Leistungswandel im Alter: Aktuelle Erkenntnisse Fähigkeiten und Leistungsvermögen verändern sich im Alter Bestimmte funktionale Fähigkeiten nehmen ab z. B. Muskelkraft, körperliche und geistige Beweglichkeit und Belastbarkeit, Tast-, Seh- und Hörvermögen, Umstellungsfähigkeit und Adaptionsvermögen, Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung sowie Reaktionsund Abstraktionsvermögen Bestimmte prozessübergreifende Fähigkeiten nehmen zu z. B. Geübtheit, Genauigkeit, Erfahrung, Urteilsvermögen, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein oder betriebsspezifische Kenntnisse Andere Fähigkeiten bleiben über die Altersspanne des Berufslebens hinweg konstant z. B. Aufmerksamkeit, die Konzentrations- und Merkfähigkeit oder das Langzeitgedächtnis TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 7
Erkrankungsdauer in Tagen der BARMER Versicherten in Abhängigkeit von Alter und Geschlecht 2009 Quelle: Gesundheitsreport BARMER GEK 2010: http://www.haward.de/cms_pdf/2010 Gesundheitsreport Gesundheitskompetenz_1.pdf TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 8
Entwicklung wesentlicher Erkrankungsursachen nach Altersgruppen (BARMER Versicherte 2009) Quelle: Gesundheitsreport BARMER GEK 2010: http://www.haward.de/cms_pdf/2010 Gesundheitsreport Gesundheitskompetenz_1.pdf TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 9
Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 45 40 35 30 25 Individuelle Gesundheitsförderung, ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen 20 40 45 50 55 60 65 Alter (Jahre) Ilmarinen, adaptiert von G. Richenhagen TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 10
Beschäftigte im Alter Schlussfolgerungen für die Praxis Defizithypothese bezogen auf die berufliche Leistungsmotivation Älterer erweist sich als falsch. Ebenso wenig kann das Kompetenz- und Kompensationsmodell alle Veränderungen des Arbeits- und Leistungsvermögen im Altersverlauf erklären. Leistungsdifferenzen bestehen innerhalb einer Altersgruppe in deutlich höherem Maße als zwischen verschiedenen Altersgruppen. Das Schaffen von Wettbewerbssituationen (Konkurrenz = Motivation) oder eine Erhöhung des Status, zur Leistungsmotivation, verfangen bei älteren Arbeitnehmern viel weniger als bei jüngeren und müssen korrigiert werden. Lernfähigkeit und Lernerfolg im Alter werden stark durch Lernmotivation und Lernerfahrung bestimmt. Eine Förderung des Lernens im Alter muss diese Faktoren individuell berücksichtigen und fördern. Quelle: HBS Brinkmann (2007), TBS TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 11
Demografischer Wandel: Handlungsfelder im Unternehmen Zukunftsfähigkeit für Unternehmen und Beschäftigte Arbeit im Alter und Altersübergang gestalten Beschäftigungsfähigkeit verbessern Personal binden und Nachwuchs sichern Ältere Mitarbeitende Mitarbeitende Jung und Alt Mitarbeitende, Arbeitsmarkt Herausforderungen der Unternehmensentwicklung: Produkte, Dienstleistungen und Wettbewerb im demografischen Wandel TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 12
Phasen-Modell Demografie Aktiv - Prozess Beschreiben Bewerten Gestalten Was ist? Was bedeutet es? Wie ist es zu gestalten? GOM /TBS NRW 2012
Inhalte Demografie Aktiv - Prozess Beschreibung Potenziale und Prozesse Altersstruktur Entwicklung Betriebliche Altersstruktur Demografische Trends Region und Arbeitsmarkt Gestaltung Leitlinien Maßnahmen Nachhaltigkeit Bewertung Handlungsbedarf Prozesse Demografie-Potenziale Gesundheit Wissen / Qualifikation Personal / Rekrutierung Potenziale Arbeitsorganisation / Arbeitsplätze Unternehmensentwicklung Unternehmenskultur / Führung GOM /TBS NRW 2012
Altersstrukturanalyse der TBS NRW DemografieKompass Betriebliche Altersstrukturen einschätzen und Handlungsbedarfe erkennen Schnell-Analyse mit typischen Altersverteilungen in fünf Minuten Detail-Analyse für Experten und Interessierte Prognose in Jahresschritten Flexible Modellierung von Rentenalter und Schwellwert Ältere Beschäftigte Fokussierte Präsentation von Handlungsbedarfen im Prognosezeitraum: Veränderung der Anzahl Älterer Beschäftigter Personalersatzbedarf aufgrund des gewählten Rentenalters Kostenlos & frei verfügbar TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 15
Bewertung von Risiken: Alterskritische Tätigkeiten Erlebte Belastungen und Teilhabe an Bildung und Qualifizierung beeinflussen die Beschäftigungsfähigkeit im Alter gering Erlebte Belastung Starke Potenziale Risiken tragen insbesondere Beschäftigte mit: Geringer Qualifikation Geringer Weiterbildung Hohen Belastungen hoch Starke Risiken gering hoch Qualifikation und Weiterbildung TBS-NRW 2013 www.tbs-nrw.de 16
Erfolgsfaktoren Eckpunkte wirksamer Initiativen für eine hohe Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit mit alternden Belegschaften: Beteiligung von Beschäftigten bei Planung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen Vereinbarung, Kommunikation und Umsetzung verbindlicher Verfahren zur Auswahl von Handlungsschwerpunkten und zur Erarbeitung von Lösungen Gewährleistung ausreichender personeller Ressourcen Klare Aufgaben und Zuständigkeiten für am Prozess beteiligte Führungskräfte und Beschäftigte Ein offener Dialog über Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsgestaltung Transparente Information über Entscheidungen und deren Begründung Schnelle und konsequente Umsetzung vereinbarter Maßnahmen TBS-NRW 2011 www.tbs-nrw.de 17
Nutzenpotenziale Nutzen für Unternehmen und Beschäftigte Verbesserte Beschäftigungsfähigkeit für alle Beschäftigtengruppen Stärkung der Motivation entscheidende Voraussetzung für hohe Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter Abbau von Belastungsschwerpunkten Stärkung gesundheitspräventiver Faktoren der Arbeit Verbesserung von Betriebsklima und Kommunikation Verbesserte innerbetriebliche Flexibilität Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität Kurz- und langfristiger Nutzen viele Maßnahmen können mit geringem Aufwand umgesetzt werden TBS-NRW 2011 www.tbs-nrw.de 18
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Dr. Urs Peter Ruf urs.ruf@tbs-nrw.de mobil: 0173 569 5641 www.tbs-nrw.de Information und Downloads zum Demografie Kompass www.demobib.de Information und Downloads Initiative Demografie Aktiv www.demografie-aktiv.de TBS-NRW 2011 www.tbs-nrw.de 19