DIE SI KOMPETENZMATRIX Kurzvorstellung Funktionsweise Leistungsumfang des Tools Kompetenzmatrix Vorgehen im Betrieb Betriebliche Verwendung Darstellungsformen Kontakt Hörder Rathausstr. 28 44263 Dortmund Dr. Uwe Jürgenhake Ella Karsten 0231 88 08 64-11 0231 88 08 64-17 juergenhake@soziale-innovation.de karsten@soziale-innovation.de 1 S e i t e
Die SI Kompetenzmatrix Die SI-Kompetenzmatrix ist ein Excel-basiertes Tool zur Ermittlung von Kompetenzbeständen und Qualifizierungsbedarfen. Es ist insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen entwickelt worden und in der Standardversion für bis zu 100 Beschäftigte je Abteilung geeignet. Leistungsumfang des Tools Kompetenzmatrix Die Kompetenzmatrix hat folgenden Leistungsumfang: Übersicht über die im Unternehmen vorhandenen beruflichen Kompetenzen: o Für das Unternehmen insgesamt. o Für einzelne Bereiche des Unternehmens. o Für jede/n Beschäftigte/n. o Differenziert nach dem Grad der Beherrschung jeder Kompetenz. o Differenziert nach Qualifizierungspotenzialen für jede Kompetenz. Summierung der beherrschten Kompetenzen je Person. Summierung der Anzahl von Personen, welche die jeweilige Kompetenz beherrschen. Qualifikationsdefizit bzw. -überschuss für jede Kompetenz als Abweichung von SOLL-Vorgaben. Blick nach vorne: Kompetenzverluste durch voraussichtliches verrentungsbedingtes Ausscheiden binnen 5 Jahren. Einbeziehung der Beschäftigten: es kann ein Mitarbeiterbogen generiert werden, auf dem jede/r Beschäftigte die Beherrschung jeder Kompetenz ankreuzt und das eigene Weiterbildungsinteresse äußern kann. Nutzen Grundlage für systematische Personalentwicklung: Berufliche Weiterbildung kann für die Gesamtorganisation als auch für jede/n Mitarbeiter/in ressourcenschonend geplant werden. Interessen des Unternehmens und der Beschäftigten können leichter abgeglichen werden, individuelle Berufsentwicklungspläne unterstützt werden. Die Matrix ist damit auch hilfreiche Grundlage für Personalentwicklungsgespräche. Betriebliche Vorleistungen Eingabe von Namen, Geburtsdatum und Organisationsbereich der Beschäftigten Definition und Eingabe der benötigten Kompetenzen. Definition der SOLL-Werte. Eingabe des Beherrschungsgrades und des Qualifikationspotenziales. Abgleich mit den Selbsteinschätzungen der Beschäftigten. 2 S e i t e
Kompetenzanalyse mit dem Tool Kompetenzmatrix Das Angebot Wir stellen Ihnen nicht nur das Tool zur Verfügung, sondern unterstützen Sie bei der Umsetzung der einzelnen Schritte und Interpretation der Ergebnisse sowie bei der Entwicklung von Handlungsansätzen und der Umsetzung. Ein typisches Vorgehen in einem Unternehmen umfasst dabei folgende Schritte: Auswahl eines Pilotbereiches Definition der Kompetenzen in drei Schritten: 1) Gemeinsam mit wenigen ausgewählten Mitarbeiter/innen des Pilotbereiches; Verdichtung und Systematisierung durch SI. 2) Finale Abstimmung mit den beteiligten Führungskräften. 3) Bewertung des Beherrschungsgrades und des Qualifikationspotenziales durch die Vorgesetzten. 4) Ggf. Selbsteinschätzung der Beschäftigten. 5) Aufbereitung der Ergebnisse durch SI. Übertragung auf die anderen Unternehmensbereiche. Interpretationsansätze. Ableitung von Handlungsfeldern. Konkretes Vorgehen und Arbeitsschritte. Verwendung Systematische ressourcenschonende Weiterbildungssteuerung Berufslaufbahnplanung Rechtzeitige Nachfolgeplanung Grundlage für Personalentwicklungsgespräche Einspeisung der Ergebnisse in Organisationsentwicklungsprozesse: o Zuschnitt und personelle Besetzung der Teams, o Potenziale für Job Enlargement und Enrichment o Umsetzung von PE-Maßnahmen Anlagen Beispiel Kompetenzmatrix Beispiel Auswertungsblatt Beispiel Mitarbeiterbogen zur Selbsteinschätzung 3 S e i t e
Die Kompetenzmatrix (Ausschnitt) 4 S e i t e
Sicherheitsbeauftragter Bestands-prüfungen Fugentechnik PVC Schweißen Antriebs-technik Hydraulik Pneumatik Druck-Prüfungen Schließkraft-prüfung Füllmengen-prüfung Dichtheits-prüfungen Anpass-arbeiten Kompetenzmatrix Auswertung im Überblick Unternehmen: Schrauben Mustermann GmbH & Co. KG Stand heute bei angenommenem Verrentungsalter: 65 IST "wird nicht beherrscht" IST "wird teilweise beherrscht" IST "wird beherrscht" SOLL "wird beherrscht" Differenz SOLL-IST "wird beherrscht" Geplante Qualifizierungen Stand in 5 Jahren ohne Qualifizierung bei angen. Verrentungsalter: 65 IST "wird nicht beherrscht" IST "wird teilweise beherrscht" IST "wird beherrscht" SOLL "wird beherrscht" Differenz SOLL-IST "wird beherrscht" Stand in 5 Jahren mit Qualifizierung bei angen. Verrentungsalter: 65 IST "wird nicht beherrscht" IST "wird teilweise beherrscht" IST "wird beherrscht" SOLL "wird beherrscht" Differenz SOLL-IST "wird beherrscht" 8 11 7 5 4 8 1 1 1 0 2 3 3 1 3 3 2 3 12 9 10 12 9 7 3 2 4 6 8 3 1 4 3 2 3 4 3 5 4 7 3 5 4 7 3 5 4 7 0-3 0-1 5-2 -3-3 0-3 -1-3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 8 11 7 5 4 8 1 1 1 0 2 3 3 1 3 3 2 3 12 9 10 12 9 7 2 1 3 5 8 3 1 4 3 2 3 4 5 5 4 10 5 5 4 10 5 5 4 10-3 -4-1 -5 3-2 -3-6 -2-3 -1-6 11 13 7 6 7 8 1 1 3 0 3 3 4 3 6 3 2 6 14 11 10 13 10 9 2 1 3 5 8 3 1 4 3 2 3 4 5 5 4 10 5 5 4 10 5 5 4 10-3 -4-1 -5 3-2 -3-6 -2-3 -1-6 5 S e i t e
Mitarbeiterbogen zur Selbsteinschätzung 6 S e i t e