Die Blöcke der Mitwirkung des BR. Ausprägung der Mitbestimmungsrechte des BR

Die Blöcke der Mitwirkung des BR Soziale Angelegenheiten Personelle Angelegenheiten Wirtschaftliche Angelegenheiten Ausprägung der Mitbestimmungsrechte des BR

Überblick: Die Beteiligung des BR bei personellen Angelegenheiten Allgemeine personelle Angelegenheiten ( 92-98) Personalplanung ( 92) Beschäftigungssicherung ( 92a) Ausschreibung von Arbeitsplätzen ( 93) Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze ( 94) Personelle Auswahlrichtlinien ( 95) Berufsbildung ( 96-98) Zustimmung des BR erforderlich bei: Einstellung Eingruppierung Umgruppierung Versetzung ( 99) Personelle Einzelmaßnahmen ( 99 und 102) Widerspruch oder Bedenken bei ordentlicher Kündigung ( 102 II, III) Bedenken bei außerordentlicher Kündigung ( 102 II S.3)

Personalplanung, 92 BetrVG Personalplanung ist die Methode, um eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen (Anzahl & Qualifikation der Beschäftigten) und dem einsetzbaren Personal zu erreichen. Personalplanung ist z.b. Personalbedarfsplanung Personalstrukturplanung Personalentwicklungsplanung Personaleinsatzplanung Personalkostenplanung Personalabbauplanung Eine Planung i.s.d. 92 liegt jedoch erst dann vor, wenn... die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung erreicht haben, also nicht nur theoretisch / abstrakt die Handlungsspielräume erkundet werden sollen ( Planspiel ).

Beteiligung des BR bei 92 BetrVG Unterrichtung des BR rechtzeitig (d.h. wenn Kritik und Vorschläge d. d. BR noch möglich sind, Planung ist noch nicht abgeschlossen und noch beeinflussbar) umfassend (inkl. aller Unterlagen, die Grundlage der Personalplanung sind; z.b. Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten, statistische Übersichten wie Krankenstand etc.) über: Personalplanung als solche Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Beratung mit dem BR über Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Vermeidung vor Härten für die Arbeitnehmer nicht: über die Planung als solche BR kann von sich aus Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen, kann hier aber nichts erzwingen ( 92 II)

Auswahlrichtlinien, 95 BetrVG Initiative zur Aufstellung von Auswahlrichtlinien Definition: Auswahlrichtlinien enthalten die Kriterien, um die möglichen Betroffenen einer personellen Einzelmaßnahme zueinander in eine Rangfolge zu bringen. Die Kriterien können allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsplätze festgelegt werden. Betriebe bis zu 500 AN alleine durch den Arbeitgeber Betriebe über 500 AN auch durch den BR Entscheidung, OB Auswahlrichtlinien tatsächlich aufgestellt werden Entscheidung, WIE Auswahlrichtlinien inhaltlich ausgestaltet werden Zustimmung des BR erforderlich MitbestimmungsR erzwingbar vor der Einigungsstelle

Beteiligungsrechte bei Bildungsmaßnahmen Ausnahme: über das OB bei 97 Abs. 2 BetrVG: Mitbestimmungsrecht OB Errichtung & Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufs-Bildung Einführung betrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen Beratungsrecht, 97 Abs. 1 BetrVG Teilnahme an außerbetrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen WIE Durchführung betrieblicher Bildungs-Maßnahmen MBR, 98 Abs. 1 Durchführung Im Betrieb von sonstigen Bildungs-Maßnahmen MBR, 98 Abs. 6

Teilnehmerauswahl bei Berufsbildungsmaßnahmen Teilnahme an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen: Mitbestimmungsrecht, 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen: grundsätzlich:: AGeb stellt AN (mit oder ohne Lohnzahlung) frei ( 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG) AGeb trägt Kosten ganz oder teilweise ( 98 Abs. 3 Alt. 2 BetrVG) (nur) Beratungsrecht, 97 Abs. 1 Alt. 1 BetrVG Mitbestimmungsrecht, 98 Abs. 3 Alt. 2, 3 BetrVG

rechtzeitig umfassend erforderliche Unterlagen Umfang Unterrichtungspflicht nach 99 I BetrVG Vor der Entscheidung des AGeb., spätestens 1 Woche vor Beginn Maßnahme AGeb muss dem BR die Informatio nen zukommen lassen, die seinem eigenen Informationsstand entsprechen Bei Einstellungen: Alle Bewerbungsunterlagen aushändigen(!) Name & genaue Personalien vorgesehene Eingruppierung Zeitpunkt des Inkrafttretens / Beginns pers. Tatsachen aus denen sich Rückschlüsse über fachliche & persönliche Eignung ziehen lassen Vorgesehener Arbeitsplatz und Funktion & Eingliederung im Betrieb Mögliche Auswirkungen auf die (anderen) AN des Betriebes sind zu erläutern

Einstellung i.s.d. 99 BetrVG ist sowohl der Abschluss des Arbeitsvertrages als auch Tatsächliche Eingliederung des AN in den Betrieb durch Arbeitsaufnahme oder Zuweisung eines Arbeitsplatzes je nachdem, was früher erfolgt... und unabhängig davon, ob die Einstellung erfolgt: befristet oder unbefristet Teilzeit oder Vollzeit zur Probe zu Ausbildung zur Aushilfe

Einstellung i.s.v. 99 BetrVG ist daher z.b. auch: die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes (außer, es war von Anfang an so geplant und dem BR mitgeteilt) die Übernahme eines Azubis nach Abschluss der Ausbildung (Ausnahme: 78a BetrVG) die Beschäftigung von echten oder unechten Leiharbeitnehmern, sofern diese zusammen mit der Stammbelegschaft weisungsgebunden arbeiten (vgl. auch 14 III AÜG) die Beschäftigung von Heim- oder Telearbeitern aber nicht die Wiederaufnahme: eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.b. nach Wehr- oder Zivildienst, Mutterschutz, Elternzeit) der Arbeit nach Streik oder Aussperrung der Arbeit nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess

Versetzung i.s.v. 95 III BetrVG Zuweisung (u.u. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus) eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. 81 Abs. 1 BetrVG) UND für voraussichtlich länger als 1 Monat ODER (gegebenenfalls auch gleichzeitig) erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist Ausnahme ( 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG): Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden (z.b. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).

Grundformen der Versetzung Räumliche Versetzung Funktionale Versetzung Betriebsübergreifende Versetzung Ortswechsel in: - geographisch andere Gemeinde - räumlich weit entfernten Betriebsteil - Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereichs - Arbeitsaufgabe wird eine andere - ggf. (Teil-) Funktionsentzug bzw. (Teil-) Aufgabenerweiterung (etwa 25 % der Tätigkeit) Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens / Konzerns. Aufnehmender Betrieb: = Einstellung Abgebender Betrieb: = Versetzung, wenn: - AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder - AN wieder zurückkehren soll (Versetzung nicht auf Dauer) Kombinationen zweier oder dreier Versetzungsformen möglich!

Die Beteiligung des BR nach 99 BetrVG Unterrichtung durch AGeb BR stimmt zu äußert sich nicht binnen 1 Woche Maßnahme kann erfolgen widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus einem der Gründe in 99 Abs. 2 BetrVG Maßnahme erfolgt nicht Verfahren nach 99 Abs. 4 Vorläufige Personelle Maßnahme, 100 Unverzügliche Unterrichtung des BR Bestreiten durch BR Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV Vorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach Rechtskraft Binnen 3 Tagen: Antrag n. 99 Abs. 4 & Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit, 100 II 3 Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach 100 II 3 ab

Zwangsgeld nach 101 BetrVG ArbGeb führt Maßnahme durch, obwohl keine Zustimmung BR vorliegt (keine vorläufige Pers. Maßnahme) Hält die vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrecht, obwohl BR dringende Erforderlichkeit bestritten hat & AGeb nicht binnen 3 Tagen Arbeitsgericht angerufen hat, oder Das Arbeitsgericht gegen den Antrag rechtskräftig entschieden hat BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten Arbeitsgericht entscheidet für BR Entscheidung ist rechtskräftig ArbGeb hebt die personelle Maßnahme trotzdem nicht auf BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG durch Zwangsgeld zur Aufhebung der Maßnahme zu veranlassen Arbeitsgericht verhängt gegen den AG Zwangsgeld bis zu 250 pro Tag

Überblick über die Kündigungsarten Ordentliche Kündigung Normale Kündigung Kündigungsfrist (z.b. gem. 622 BGB) soziale Rechtfertigung (wenn KSchG anwendbar) Außerordentliche Kündigung meist fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtiger Grund erforderlich ( 626 BGB) Änderungs-Kündigung sowohl ordentliche, als auch außerordentliche Änderungskündigung möglich Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt

Änderungskündigung, 2 KSchG Beendigungskündigung (!) (ordentlich oder außerordentlich) Angebot auf Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen Möglichkeiten des AN AN nimmt Angebot an AN nimmt Angebot unter Vorbehalt & Einhaltung der Frist (3 Wochen ab Zugang, 2 S. 2 KSchG) an ArbVerh läuft nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiter ArbVerh läuft nach Ablauf der Kündigungsfrist (vorerst) zu veränderten Bedingungen weiter AN versäumt die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach 2 S. 2 KSchG wirkt wie AN nimmt Angebot nicht an ArbVerh endet Änderungsschutzklage binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Änderungskündigung: Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung: AN gewinnt: AN verliert: AN gewinnt: AN verliert: ArbVerh wird zu alten Bedingungen fortgeführt. Kdgg ist von Anfang an unwirksam ( 8 KSchG) ArbVerh wird zu den geänderten Bedingungen fortgeführt. ArbVerh bleibt zu alten Bedingungen ArbVerh endet endgültig

Außerordentliche Kündigung 626 BGB Wichtiger Grund Störungen im Leistungsbereich Störungen im Vertrauensbereich Störungen im betriebl. z.b. AN verweigert beharrlich die Arbeit, kommt ständig zu spät, stört den Betriebsfrieden; AGeb zahlt Lohn nicht, verweigert Arbeitsschutzmaßnahmen etc. Z.B.: Unterschlagung, Diebstahl, tätlicher Angriff, (Spesen)Betrug, u.u. sogar Verdachtskündigung, sexuelle Belästigung von Kollegen, u.u. schwere Beleidigung Bereich Nur für AGeb und sehr selten! Voraussetzungen: Störer handelt schuldhaft (vorsätzlich oder grob fahrlässig) Schwerwiegender (meist wiederholter) Verstoß Vorherige Abmahnung Voraussetzungen: Schwere Erschütterung des Vertrauens auf künftige ordnungsgemäße Vertragserfüllung Meist keine Abmahnung erforderlich (außer bei steuerbarem Verhalten, wenn Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann). z.b. drohende Insolvenz, wenn diese nur durch Kdgg des AN abgewendet werden kann; Kdgg. von Betriebsratsmitgliedern bei endgültiger Betriebsstillegung Kündigung muss das letzte Mittel ( ultima ratio ) sein. Meist gehen mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung vor Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich (Es kommt auf den Zugang innerhalb der Frist an!), 626 Abs. 2 BGB.

Anwendbarkeit des KSchG Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, 1 Abs. 1 KSchG & Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, 23 Abs. 1 KSchG Mehr als 10 Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) 10 oder weniger Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) KSchG gilt Einstellung bis zum 31.12.2003 Mehr als 5 Alt- Arbeitnehmer KSchG gilt 5 od. weniger Alt- AN KSchG gilt nicht Einstellung ab dem 01.01.2004 KSchG gilt nicht

Kündigungsgründe nach dem KSchG Personenbedingte Kündigung AN will anders, kann aber nicht Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen z.b. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc. Verhaltensbedingte Kündigung AN könnte sich ändern, will aber nicht Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag i.d.r. vorherige vergebliche Abmahnung Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des AN Betriebsbedingte Kündigung Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes Sozialauswahl ( 1 III KSchG) Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des AGeb

Die krankheitsbedingte Kündigung Kündigung wegen Dauererkrankung Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung Voraussetzungen: Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit? (Negative Zukunftsprognose) Zunächst: Überbrückung durch zumutbare andere Maßnahmen (Aushilfe, Überstunden, Organisation) Objektive Merkmale? AN kommt aufgrund der Erkrankung für seinen bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr in Betracht? Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit? Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers? BEM durchgeführt / versucht? Voraussetzungen: AN hat in Vergangenheit häufig wg. Krankheit gefehlt Negative Zukunftsprognose? (Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen) Unzumutbare betriebliche (Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftliche (auffälliges Missverhältnis zwischen Kosten des ArbVerh & Arbeitsleistung, wobei 6 Wochen EFZ im Jahr zumutbar sind) Belastung des Arbeitgebers? Unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses als solchem? BEM durchgeführt / versucht? Umfassende Interessenabwägung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit! z.b.: Dauer des ungestörten ArbVerh, Alter, Lage auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit, wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Ursache der Erkrankung (Arbeitsunfall / Berufskrankheit?), erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des AN (z.b. Unterhaltspflichten, wirtschaftliche Verhältnisse) etc.

Die verhaltensbedingte Kündigung Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag z.b. Unpünktlichkeit, Disziplinlosigkeit, Schlechtarbeit, Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten Störungen im Verhältnis zu Vorgesetzten / Kollegen z.b. Tätlichkeiten, Beleidigungen, sexuelle Belästigungen Außerdienstliches Verhalten Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen! z.b. Verbüßen einer Freiheitsstrafe Abmahnung erforderlich bei: Verstöße im Leistungsbereich Verstöße im Vertrauensbereich nur, wenn: AN mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom AGeb geduldet es sich um steuerbares Verhalten handelt & eine Vertrauenswiederherstellung möglich ist

Überblick: Abmahnung Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine (nachfolgende) Kündigung nur, wenn: in der Abmahnung enthalten ist: Eindeutige Beanstandung eines bestimmten Verhaltens (Dokumentationsfunktion) (z.b.: Am 1.12. Sind Sie unentschuldigt 2 Stunden zu spät zur Arbeit erschienen. Rügefunktion) (z.b.: Deswegen mahne ich Sie ab. ) Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall (Warnfunktion) (z.b.: Im Wiederholungsfall haben Sie mit Kündigung zu rechnen... ) Fehlt eines der Elemente, handelt es sich allenfalls um eine (i.d.r. bedeutungslose) Ermahnung die Abmahnung komplett (!) inhaltlich gerechtfertigt ist die Abmahnung ein gleichartiges Verhalten betrifft die Abmahnung nicht durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist Die Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Sie ist auch mündlich möglich (schwer beweisbar). Sie muss in jedem Fall zugehen Auf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt werden, wenn: unwahre Tatsachen enthalten sind, herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie geeignet ist, das spätere Fortkommen des AN zu erschweren sie (z.b. durch Zeitablauf) gegenstandslos geworden ist.

Betriebsbedingte Kündigung Unternehmerentscheidung Wegfall des Arbeitsplatzes (!) aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse; wegen Innerbetrieblicher Umstände außerbetrieblicher Einwirkungen Die Unternehmerentscheidung selbst wird nur dahin überprüft, ob die dargestellten Gründe tatsächlich vorliegen ob diese sich dahin auswirken, dass der Arbeitsplatz wegfällt ob die Entscheidung des AGeb offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist Sozialauswahl Erstreckt sich nur auf vergleichbare (arbeitsplatzbezogen austauschbare) AN Dabei können AN herausfallen, deren Weiterbeschäftigung berechtigten, betrieblichen Bedürfnissen entspricht ( 1 Abs. 3 S. 1 KSchG - Leistungsträger ) Die Sozialauswahl richtet sich (nur!) nach den folgenden Kriterien, wobei die Gewichtung untereinander Entscheidung des AGeb ist (Ausnahme: Auswahlrichtlinie nach 95 BetrVG) Lebensalter Dauer der Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflichten Schwerbehinderung

Besonderer Kündigungsschutz (Überblick über wichtige Normen) Ordentliche Kündigung unwirksam Außerordentliche Kündigung ggf. 103 BetrVG Nachwirkender Kündigungsschutz für ordentliche Kündigung Funktionsträger der Betriebsverfassung absolutes Kündigungsverbot Ausnahmsweise Kdgg mit behördlicher Zustimmung möglich bis 4 Monate nach Entbindung bei Elternzeit: Kündigungsschutz ab Beantragung; höchstens 8 Wochen vor Beginn Schwangere, Mütter, Eltern in der Elternzeit Schwerbehinderte und Gleichgestellte (GdB 30-50 + Gleichstellung) Verbot der ordentlichen Kündigung bis 1 Jahr nach Abberufung Außerordentliche und ordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts Vss.: 6 Monate Betriebszugehörigkeit Datenschutzbeauftragter, 4f Abs. 3 S. 5, 6 BDSG Verbot der Kündigung wegen des BÜ, 613a IV BGB Kündigung aus anderen Gründen bleibt zulässig Betriebsübergang, 613a BGB Nach Probezeit ordentliche Kündigung durch den AGeb unzulässig Auszubildende

Besonderer KdggsSchutz für Funktionsträger der Betriebsverfassung 15 III 1 KSchG Verbot ordentl. Kündigungen 15 I 1 KSchG 103 I BetrVG 15 I 2 KSchG 103 I BetrVG 103 I BetrVG als BR-Mitglied gewählt Außerord. Kdgg nur mit Zust. BR Ende der Amtszeit 1 Jahr nach Ende der Amtszeit Nicht als BR- Mitglied gewählt 15 III 2 KSchG Ohne bes. KdggsSchutz 15I1 15 I 2 KSchG Aufstellung des Wahlvorschlags bzw. Bestellung als Wahlvorstand Bekanntgabe des Wahlergebnisses 103 I BetrVG 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses Vertretungsfall als Ersatzmitglied* 103 103 I BetrVG * Beginn: Mit Einladung zur Sitzung, frühestens 3 Tage vor der Sitzung

Beteiligung der BR bei ordentlichen Kündigungen Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören ( 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam ( 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) BR stimmt zu oder äußert sich nicht, 102 Abs. 2 S. 2 BR erhebt Bedenken innerhalb 1 Woche schriftlich ( 102 Abs. 2 S. 1) BR legt Widerspruch ein ( 102 Abs. 3 BetrVG) innerhalb 1 Woche schriftlich unter Benennung eines der 5 Widerspruchsgründe (Begründung erforderlich!) ArbG kann (trotzdem) kündigen, keine Kündigungssperre! AN kann Kündigungsschutzklage erheben ArbG teilt die Meinung des BR und unterlässt die Kündigung AGeb kann trotzdem kündigen. Aber: Dem AN ist mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des BR zu übergeben ( 102 IV) AN kann Kündigungsschutzklage erheben. Erweiterung der Gründe, die die Kündigung sozial ungerechtfertigt machen ( 1 Abs. 2 S. 2 KSchG)! AN hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits ( 102 Abs. 5 BetrVG). Ausnahme: Arbeitsgericht entbindet ArbG durch einstweilige Verfügung von dieser Verpflichtung ( 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG)

Beteiligung der BR bei außerordentlichen Kündigungen Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören ( 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam ( 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) BR kann schriftlich spätestens innerhalb von 3 Tagen Bedenken erheben. ( 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG) Keine Kündigungssperre AGeb kann trotzdem kündigen, AN kann Kündigungsschutzklage erheben

Information des BR bei Kündigungen Mündlich oder schriftlich Bei allen Kündigungen: * Name des zu kündigenden AN * Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung) * Kündigungsfrist und Kündigungstermin * Gründe für die Kündigung (konkrete Tatsachen, keine Werturteile) Personenbedingte Kündigungen: z.b. wegen häufiger Kurzerkrankungen: Fehlzeiten, Zukunftsprognose, wirtschaftliche Belastungen für den Betrieb etc. Verhaltensbedingte Kündigung: Fehlverhalten und gegebenenfalls die vorherige Abmahnung Betriebsbedingte Kündigung: * Darlegung Wegfall des Arbeitsplatzes * Darlegung der Sozialauswahl mit - Sozialdaten aller vergleichbaren AN & - Gewichtung der Kriterien der Sozialauswahl Änderungskündigung: * Aspekte der Kündigung & * Modalitäten des Änderungsangebots Bei Umgruppierung / Versetzung zugleich: Verfahren nach 99 BetrVG erforderlich