USZ - Human Resources Management () Betriebliches Gesundheitsmanagement (GHM) am UniversitätsSpital Zürich (USZ) VPSK Jahres- und Generalversammlung, 5.11.2010 Irene Etzer, Leitung Personaldienstleistungen und GHM
Entwicklung GHM am USZ Auftraggeber ist die Spitalleitung, unterstellt ist das GHM mit dem Anwesenheitsmanagement (AWM) der Leitung Einführung als Projekt mit externer Begleitung im Januar 2005, ab 2007 Übergang zu einen -Standardprozess GHM am USZ ist weit mehr als traditionelles Absenzenmanagement - mit seinen Zielen und Inhalten ist es wie auch andere Personalmanagement-Prozesse ein wichtiger Baustein im Zuge der Umsetzung der Unternehmensstrategie 08.11.2010 Seite 2
-Abteilung Personaldienstleistungen (inkl. GHM) Ganzheitliches GHM am USZ, Anwesenheits- Management / AWM Betriebliche Gesundheitsförderung Führungskräfte / Mitarbeitende Arbeitsplatzcoach Unternehmens- Strategie / Controlling Gesunderhaltung Case-Management Führungscoaching on/off the job Gesundheitsförderung Prävention 08.11.2010 Seite 3 Kommunikation Personalleitende -Abteilung Personalentwicklung Leitung GHM Diverse Fachstellen und Institutionen am USZ für Förderung der MA- Gesundheit
Anwesenheitsmanagement am USZ Führungskräfte / Mitarbeitende Arbeitsplatzcoach Personalleitende Unternehmens- Strategie / Controlling Case-Management Führungsarbeit als Beitrag zur Gesunderhaltung Partizipation als Voraussetzung für Re-Integration Leitung GHM Führungscoaching on/off the job Verantwortung für Gesundheit liegt beim Arbeitgeber und bei den Mitarbeitenden 08.11.2010 Seite 4
Gesundheitsfördernde Angebote für Mitarbeitende SICUM Beratungsstelle für MA Suchtprävention USZ- Sportclub, ASVZ Personalärztlicher Dienst Arbeits- und Umweltmedizin -Gesundheitsmanagement Mitarbeiter- Gastronomie Netzwerk- Koordination Gesunderhaltung, durch Gesundheitsförderung, Prävention Rheumaklinik / IPM Betriebliche Sozialberatung Personalentwicklung Seelsorge Personalausschuss Kindertagesstätte 08.11.2010 Seite 5
Einfliessen des Konzepts GHM in HR-Thematiken Gesundheitsorientierte Personalentwicklung Demografie- Management / Ältere Mitarbeitende Flexibilisierung der Arbeitszeit- Modelle Gesunderhaltung, Gesundheitsförderung, Prävention Gesundheitsorientierte Rekrutierung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Schaffung Erhaltung der von Arbeitskraft - Integrations Schaffung von stellen Integrationsstellen 08.11.2010 Seite 6
GHM in HR-Funktionen des USZ Das Konzept GHM findet Eingang in viele HR-Prozesse, welche in den verschiedenen HR-Funktionen koordiniert werden Personalbetreuung / Personalleitende (PL) HR-Controlling Personalservices / Lohnspezialisten Personalentwicklung Leitung Gesundheitsmanagement Arbeitsplatz-Coach 08.11.2010 Seite 7
Aufgaben von PL und Arbeitsplatzcoach im GHM Stabilisierung / Senkung der Absenzquoten Thematisierung AWM-Prozess in den periodischen Austauschgremien PL - Führungskräfte Coaching von Führungskräften für AWM-Prozess Qualitätssicherung AWM-Prozess Professionalisierung der Wiedereingliederungsmassnahmen im USZ (z.b. Wiedereingliederungs-Stellenpool) Pflege und Weiterentwicklung des internen sowie des externen GHM-Netzwerks 08.11.2010 Seite 8
AWM - Führungsinstrumente Führungskennzahlen Betreuungskriterien Betreuungsstufenplan / Prozess AWM Anwesenheitsspiegel Betreuungsgespräche (Checkliste) Arbeitsbelastungsprofil 08.11.2010 Seite 9
Prozess AWM FÜHRUNGSKRAFT Verantwortlicher im AWM PERSONALLEITENDE AWM Prozess - owner ARBEITSPLATZ-COACH Berater für AWM INITIALSTUFE Führungskennzahlen Absenzen STUFE 1 Betreuungsgespräch VG mit MA STUFE 2 - Fallbetreuung Strategieplanung und Führung STUFE 3 Zukunftsplanung Monatliche Verteilung sowie Standard-Traktandum bei Meetings Personalleitende - Linienvorgesetzte Zusammenhang Arbeitsplatz / Absenzen und Massnahmenplan Zusammenhang Arbeitsplatz / Absenzen (Gespräch - Mitarbeitende) Zukunftsplanung, z. B. Wiedereingliederung, Versetzung, Trennung STUFE 4 Abschluss Prozess AWM Umsetzung der Massnahmen z.b. Neustart, angepasster Arbeitsvertrag, Berentung, Austritt 08.11.2010 Seite 10
Evaluation im Gesundheitsmanagement Gesundheit wird in den meisten Unternehmen immer noch anhand 1 Kennzahl festgemacht: an den Fehlzeiten.. Nur die Verknüpfung von harten Daten zur Mitarbeiter- Gesundheit mit weichen psychischen und kulturellen Faktoren ermöglicht eine umfassende Bewertung des Benefits betrieblicher Gesundheitsinvestitionen. Eine ganzheitliche Evaluation zeigt konkret auf, wie wichtig die soziale Substanz des Unternehmens ist. 08.11.2010 Seite 11
Evaluation im GHM Harte Kennzahlen (z.b.: Absenzen, Fluktuation, IV-Fälle, Versicherungsprämien, Lohnfortzahlungskosten, indirekte Kosten, Ferienbezug, Mehrzeiten) Weiche Kennzahlen (arbeitsplatzbezogene Zufriedenheit, Arbeitsklima, Wahrnehmung des Arbeitgebers) Prozesse und Strukturen des betrieblichen GHM Wissenszuwachs, Einstellungsänderungen sowie Verhaltensänderungen der beteiligten Mitarbeitenden und Vorgesetzten 08.11.2010 Seite 12
Kontakt Irene Etzer, lic. phil. Abteilungsleitung Personaldienstleistungen Leiterin Gesundheitsmanagement UniversitätsSpital Zürich Human Resources Management () Schmelzbergstrasse 24 CH-8091 Zürich Tel: +41 (44) 255 92 33 irene.etzer@usz.ch http://www.usz.ch 08.11.2010 Seite 13