Dr. Hildegard Zimmermann Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben Ergebnisse aus dem Forschungsprojekt WeisE Weiterbildung älterer Beschäftigter Konzepte und Handlungsfelder BIBB - Fachtagung am 3./4. September 2008 Bonn, den 3. September 2008 Dr. Hildegard Zimmermann
Gliederung 1. Das Forschungsprojekt WeisE Ziele, Projektverlauf 2. Situation und Weiterbildung Älterer die Sicht der Betriebe ausgewählte Ergebnisse der Betriebsbefragungen 3. Weiterbildungskonzepte für Ältere Bereiche, Konzepte, Typen eine Systematisierung 4. Erfahrungen mit den Weiterbildungsansätzen die Sicht der Älteren Einschätzung spezieller Angebote für Ältere aus Sicht der Älteren und Blickwechsel die Bedeutung der Rahmenbedingungen 5. Weiterbildung Älterer ein Ausblick
Forschungsziele 1. Erfassung der betrieblichen Situation älterer Beschäftigter (Einstellungen, Maßnahmen), 2. Identifizierung von Weiterbildungsansätzen / - konzepten für Ältere, 3. Analyse der Erfahrungen, die mit Weiterbildungskonzepten /-angeboten für Ältere gemacht wurden, vor allem aus der Sicht der Teilnehmenden, 4. Entwicklung von Kriterien / Leitlinien für die Gestaltung der Weiterbildung älterer Beschäftigter.
Vorgehensweise / Projektverlauf Schriftliche Befragung Schriftliche Befragungen von von Personalverantwort- Personalverantwortlichen - -Maßnahmen Situation älterer und Beschäftigter Weiterbildungsangebote - Maßnahmen für Ältere und Weiterbildungsangebote -Situation älterer Beschäftigter für Ältere Literaturanalyse - Studien zur Situation älterer Beschäftigter - Daten und Analysen zur Weiterbildung Älterer - Projekte zur Weiterbildung Älterer W e i t e r b i l d u n g s k o n z e p t e Fallstudien zu den einzelnen Weiterbildungskonzepten - Interviews mit älteren Arbeitnehmern, Personalverantwortlichen, Weiterbildnern - Ermittlung der Anforderungen an und der Erfahrungen mit Weiterbildungsmaßnahmen Entwicklung von Kriterien für die Entwicklung / Gestaltung von Weiterbildungs- Angeboten für ältere Beschäftigte
Betriebsbefragungen im Jahr 2004 Einbezogene Betriebe (Stichprobenziehung) RBS-Befragung (August 2004) Befragung der Betriebe, die im Betriebsreferenzsystem (RBS) zusammengeschlossen sind: Ca. 1.500 Betriebe nehmen regelmäßig an Befragungen des BIBB teil. Schwerpunkt: Ausbildungsbetriebe, hoher Anteil von Großbetrieben Betriebsbefragung (Oktober 2004) Betriebsstättendatei der Bundesagentur für Arbeit (nur Betriebsstätten mit sozialversicherungspflichtig Beschäftigten); Selektionskriterien nur Betriebsstätten ab 10 Beschäftigten ohne Organisationen ohne Erwerbscharakter und öffentl. Verwaltung sowie Erziehung und Unterricht Zahl der angeschriebenen Betriebe Rücklauf 1.582 537 (33,9 %) 11.986 554 (4,6 %) Untersuchte Personengruppe: 50-64 Jahre
Ausgewählte Ergebnisse der Betriebsbefragungen Der wachsende Anteil Älterer in den Betrieben wird ansatzweise begleitet von ihrem stärkeren Einbeziehen in die Personalentwicklung. Die Potenziale älterer Mitarbeiter/innen werden in den Betrieben sehr geschätzt. Maßnahmen zur Förderung Älterer beziehen sich eher auf die Arbeitsplatzgestaltung und -organisation und Gesundheitsförderung als auf Qualifizierungsmaßnahmen. Eine hohe Bedeutung genießen in den Betrieben Maßnahmen zum Wissens- und Erfahrungstransfer zwischen Älteren und Jüngeren
Entwicklungen in den Betrieben (N = 513 523 Betriebe) Zunehmende Weiterbeschäftigung Älterer- 30,7% 28,7% 40,6% Einbeziehung Älterer in die Personalentwicklung 18,9% 37,8% 43,3% Zunahme des Anteils der Älteren 29,4% 24,3% 46,3% Vermehrter Qualifizierungsbedarf bei Älteren 18,1% 29,6% 52,3% Entstehender Fachkräftemangel 14,1% 27,9% 57,9% mehr Einstellungen Älterer 2,7% 12,6% 84,7% trifft zu/trifft meist zu trifft zum Tei zu trifft weniger/nicht zu Dr. Hildegard Zimmermann, Betriebsbefragung 2004
Kompetenzen älterer Beschäftigter Gruppe 1: Berufliche Erfahrungen Arbeitstugenden Berufliche Erfahrungen Zuverlässigkeit Arbeitsmoral, -disziplin Qualitätsbewusstsein selbständiges Handeln Loyalität Gruppe 2: Kompetenzen zur Bewältigung des betrieblichen Wandels Teamfähigkeit Problemlösefähigkeit Flexibilität Lernbereitschaft Führungsfähigkeit Psych. Belastbarkeit Gruppe 3: Geistige Beweglichkeit Körperliche Belastbarkeit Lernfähigkeit Theoretisches Wissen Reaktionsfähigkeit körperliche Belastbarkeit Dr. Hildegard Zimmermann, RBS-Befragung 2004
Spezielle Maßnahmen zur Förderung älterer Mitarbeiter (N = 485 500 Betriebe) Einsatz bei Arbeiten, die bes. Umsicht u. Erfahrung erfordern 62,5 3,2 34,3 Altersteilzeit 37,8 9,6 52,6 Wechsel zu körperlich geringer belastenden Arbeitsplätzen 33,7 6,4 59,9 Altersgerechte Ausstattung der Arbeitsplätze 36,2 2,4 61,4 Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen gegenüber Älteren 34,6 3,9 61,4 Stärkere Einbeziehung älterer Mitarbeiter in die (altersunspezifische) betriebliche Weiterbildung 25,7 6,9 67,4 Öffnung betrieblicher Karrierewege für Ältere 25,6 3,7 70,8 Gezielte betriebliche Gesundheitsvorsorge, die speziell die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter berücksichtigt 19,7 5,2 75,1 Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter 9,6 5,8 84,5 0% 20% 40% 60% 80% 100% vorhanden geplant nicht vorhanden Dr. Hildegard Zimmermann, Betriebsbefragung 2004
Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Alt und Jung altersgemischte Arbeitsgruppen 72,20% Ältere betreuen Berufsanfänger (Mentoren) 59,00% Weiterbildungsangebote zum Wissens- und Erfahrungsaustausch 42,00% sonstige Förderungen des Austausches 7,90% Bezugsgröße: Betriebe, die den Erfahrungsaustausch fördern: ca. 80% der befragten Betriebe (419 von 537) (Mehrfachnennung möglich) Dr. Hildegard Zimmermann, RBS-Befragung 2004
Betriebliche Einschätzungen bezogen auf die Weiterbildung Älterer Ein Weiterbildungsbedarf Älterer wird am ehesten in den I+K Technologien gesehen. Ältere sind an anderen Lernformen interessiert als Jüngere. Betriebe, die spezielle Maßnahmen für Ältere anbieten, begründen dies vor allem mit dem anderen Lernen Älterer. Betriebe, die eine stärkere Integration Älterer in die betriebliche Weiterbildung anstreben, tun dies vor allem durch die Förderung des Wissensund Erfahrungsaustausches im Rahmen von altersgemischten Gruppen.
Qualifizierungsbedarf Älterer nach Themen (N = 191 203 Betriebe) neue I+K-Technologien 73,4% 17,2% 9,4% neue Verfahren 65,3% 24,6% 10,1% neue Produkte 59,1% 30,8% 10,1% Persönlichkeitsentwicklung 14,0% 51,8% 34,2% Fremdsprachen 18,3% 34,0% 47,6% trifft zu trifft weniger zu trifft nicht zu Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004
Die drei am intensivsten genutzten Formen informellen Lernens bei jüngeren und älteren Mitarbeitern (Mehrfachnennungen, sortiert nach Häufigkeit der Nennungen für ältere Mitarbeiter) Erfahrungsaustausch, Patenschaften Unterweisung/Anlernen am Arbeitsplatz Selbstlernen durch Beobachten/ Ausprobieren am Arbeitsplatz Lesen von berufsbezogener Fachliteratur Gruppenarbeit, Projektarbeit Besuch berufsbez. Kongresse, Messen, Veranstaltungen Qualitätszirkel, Werkstattzirkel, Lernstatt 9,2 12,3 19,7 24,4 24,1 29 31,5 36,3 42,8 41,7 46,2 51,3 53,1 54,8 Fachbesuche in anderen Abteilungen/Bereichen Arbeitsplatzwechsel ( job rotation ) Selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz (z.b. CBT) Austauschprogramme mit anderen Firmen Sonstiges 2,5 2,7 1,1 1,4 7,6 5,9 5,2 9,8 10,5 18,3 bei jüngeren Mitarbeitern (N=476 Betriebe; 1.294 Nennungen) bei älteren Mitarbeitern (N=461 Betriebe; 1.233 Nennungen) 0 10 20 30 40 50 60 Prozent (Mehrfachnennungen) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Gründe für die Etablierung spezieller Weiterbildungsangebote (N = 53 Betriebe) Bes. bei Älteren ist eine Verknüpfung neuer Lerninhalte mit dem Erfahrungswissen notwendig. 66 Ältere haben auf bestimmten Gebieten einen altersbedingten f Nachholbedarf Ältere bringen andere Lernvoraussetzungen / -gewohnheiten mit. Bei Älteren besteht häufig das Problem der Lernentwöhnung Die Lernfähigkeit Älterer kann mit spezieller methodisch-didaktischer Unterstützung am besten mobilisiert werden Sonstige Gründe 5,7 13,2 28,3 54,7 64,2 0 20 40 60 80 Prozent (Mehrfachnennungen) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Maßnahmen zur stärkeren Integration älterer Mitarbeiter in die (altersunspezifische) betriebliche Weiterbildung (Mehrfachnennung; N = 119 Betriebe) Bildung von altersgemischten Lerngruppen, in denen Ältere und Jüngere voneinander profitieren 64,7 Unterstützung einer kontinuierlichen Teilnahme der Beschäftigten an Weiterbildungsangeboten, sodass keine Lernentwöhnung entstehen kann Stärkere Erfahrungs- und Praxisorientierung der Weiterbildung 42,0 49,6 Stärkere Berücksichtigung individueller Lernbedürfnisse in den betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen 23,5 Sonstiges 5,0 0 20 40 60 80 Prozent (Mehrfachnennungen) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Fazit der Betriebsbefragungen Die Älteren werden in den Betrieben offensichtlich geschätzt, dennoch bestehen auch Vorurteile gegenüber Älteren. Der Schwerpunkt der Maßnahmen für Ältere liegt im Bereich der Arbeitsorganisation und gestaltung und bei Gesundheitsmaßnahmen. Es gibt auch spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere, der Schwerpunkt liegt jedoch bei der Integration Älterer in die altersunspezifische Weiterbildung. Fragen: Welche speziellen Weiterbildungsangebote für Ältere lassen sich in der Praxis identifizieren und haben eine gewisse Stetigkeit entwickelt? In welchen Bereichen haben sich solche Angebote etabliert? Mit welchen Konzepten werden altersspez. Weiterbildungsangebote begründet? Welche Erfahrungen liegen mit solchen Ansätzen vor?
Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte ein Systematisierungsversuch Bereiche Konzepte WB-Typen Personalentwicklung Lebensphasenorientierte PE Standortbestimmungsseminare Potenzialentwicklungsseminare P Weiterbildungsträger Alternsgerechtes Lernen Workshops zum erfahrungsorientierten Lernen Spez. fachliche WB-Seminare (z.b. EDV) Betrieblicher Arbeitsprozess Beschäftigungsfähigkeit Wissens- u. Erfahrungstransfer im Tandem Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen
Phasen des betrieblichen Lebenszyklus Leistung Wachstum? Leistungsabfall infolge Veränderung der Anforderungen, Peter-Prinzip usw., Downward Movement Eintritt, betriebliche Sozialisation, innere Bindung Laufbahn/Karriere Karriereplateau? Stagnation? Leistungsabfall? Austritt: Kündigung, Outplacement, (Früh-) Pensionierung Frühfluktuation? Phase der Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Phase der Sättigung t Quelle: A. Graf: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Bonn 2002 Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen
Das Konzept des alternsgerechten Lernens Das Konzept des alters- oder älterengerechten Lernens grenzt sich ab von dem Konzept des alternsgerechten Lernens. Kriterien des älterengerechten Lernens sind z.b.: Teilnehmerorientierung, gruppenorientierte Lernformen, erfahrungsorientierte Problembearbeitung, beruflicher Verwertungsbezug, Praxisorientierung. Alternsgerechtes Lernen bedeutet nicht eine Didaktik nur für Ältere, sondern die Ver- zahnung des Lernens mit dem Berufsverlauf durch geeignete Methoden und Arrange- ments, so dass mit dem Altern nicht zugleich die Qualifikation veraltet. (Geldermann 2005) Zentrale Kriterien zur Gestaltung des Lernens: Orientierung an den vorhandenen Kompetenzen des Lernenden (hier spielt bei älteren Beschäftigten das Erfahrungswissen eine große Rolle) Gestaltung der Weiterbildung eher im Sinne des Selbstlernens als durch seminaristische Lernformen, da diese meist mit schlechten Erfahrungen verbunden sind.
Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit Betriebliche Maßnahmen zur Förderung älterer Beschäftigter sind dem übergeordneten Ziel des Erhalts und der Erweiterung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zuzuordnen. Dazu gehören Maßnahmen der Gesundheitsförderung, der Arbeitsorganisation und Gestaltung, der Einstellungspolitik, der Unternehmenskultur (z.b. Wertschätzung), der Personalentwicklung und der Weiterbildung. Konkrete Maßnahmen zur Förderung der Weiterbildung Älterer waren am ehesten im Bereich des Wissens- und Erfahrungstransfers zu identifizieren.
Fünf Weiterbildungstypen: Wesentliche Merkmale Weiterbildungstypen Zielsetzung Struktur / Organisation Standortbestimmun gsseminar (Typ 1) Potentialentwicklungsseminar (Typ 2) Betriebl. Workshops für erfahrene Mitarbeiter (Typ 3) Spezielle fachliche Seminare für Ältere (Typ 4) Wissens- und Erfahrungstransfer im Tandem (Typ 5) Berufl. Veränderung / Neuorientierung Potentialerkennung, -entwicklung Lernmotivierung durch Beteiligung an der Organisationsentwicklung Anpassungsqualifizierung Fachliche Kompetenzerweiterung Arbeit am eigenen persönlichen Entwicklungsprojekt, begleitet von umfangreichem Feedback durch das Arbeitsumfeld Arbeit an einem betrieblichen Projekt, Vertiefung durch Bausteine zur Gruppenarbeit (Kommunikation, Konfliktlösung) Arbeit an betrieblichen Projekten, die aber auch von persönlicher Bedeutung sind; moderierte Workshops zur Unterstützung der Projektarbeit / Selbstlernphasen Anwendung erwachsenenpäd. Prinzipien (z.b. individ. Lerntempo) Erfahrene Mitarbeiter arbeiten weniger erfahrene an neuen Arbeitsplätzen ein.
Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (1) Wie lernen Ältere in Weiterbildungsangeboten für Ältere (Struktur)? 3 7 Monate Baustein, Modul, Workshop Baustein, Modul, Workshop Projekt / Werkstatt Baustein, Modul, Workshop Präsentation / Reflexion Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen
Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (2) Wie lernen Ältere in Weiterbildungsangeboten für Ältere? (Prinzipien) Lernprinzipien: - erfahrungsorientiert - praxis- /verwertungsorientiert - kompetenzorientiert (anknüpfend an den Komp. der TN) - teilnehmerorientiert (anknüpfend an den Interessen der TN) - handlungs-/gestaltungsorientiert (TN arbeiten in einem Projekt an einer Problemlösung) - entwicklungsorientiert (Erkennen und Entwickeln der Potentiale) - subjektorientiert (individuelle Handlungsspielräume, Selbstlernen statt Frontalunterricht)
Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (3) Lernergebnisse aus Sicht der Teilnehmer/innen WB-Typen Lernergebnisse Standortbestimmungsseminar Erkennen neuer berufl. Perspekt. Andere Bez. zur eigenen Arbeit Potenzialentwicklungsseminar Persönl. Weiterentwicklung Workshops zum erf.- orientierten Lernen Betriebl. Wertschätzung Spez. fachl. WB- Seminare Neuer Zugang zum Lernen fachl. Anpassungsqualifizierung Wissens- und Erfahrungstransfer Erweiterung der Fachkomp. u. d. betriebl. Einsatzspektr. Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen
Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (4) Was schätzten die Teilnehmer/innen an den besuchten Seminaren? Die Teilnehmer schätzten bei den besuchten Seminaren vor allem folgende Elemente: - Freude und Leichtigkeit beim Lernen, - Erfahrungsaustausch, - die Bildung von Netzwerken, - wenig Druck, - Selbstbestimmung beim Lerntempo und - Handlungsspielraum. Das, was von den Teilnehmern als wichtig bezeichnet wurde, waren weniger die fachliche Kompetenzerweiterung und der Kompetenzerhalt als z.b. die berufliche und persönliche Weiterentwicklung, die betriebliche Wertschätzung, der neue Zugang zum Lernen.
Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (5) Was halten die Teilnehmer von speziellen Angeboten für Ältere? Die befragten Teilnehmer der Weiterbildungsangebote für Ältere waren zwar überwiegend mit den besuchten Seminaren zufrieden, hielten dennoch spezielle Angebote für Ältere nicht unbedingt für sinnvoll. Sie bevorzugten altersheterogene Seminare, weil sie glaubten, von der Vielfalt an Erfahrungen hier besser profitieren zu können. Altershomogene Seminare hielten sie dort für sinnvoll, wo es um den Erfahrungsaustausch bezogen auf eine bestimmte Berufsphase oder das Nachholen von generationsspezifischen Kompetenzmängeln geht.
Abschließende Thesen Ausblick (1) 1. Spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere sind sinnvoll im Rahmen der Personalentwicklung, wenn es um die Bewältigung / Gestaltung bestimmter Berufsphasen geht bieten sich dort an, wo es einen generationsspezifischen Nachholbedarf gibt (z.b. bei neuen Technologien), beruhen auf im Berufsverlauf entstandenen Mängeln (z.b. Bildungsdistanz) und sind nicht Ergebnis geringerer Fähigkeiten Älterer, werden mit einer Arbeitsorganisation und -gestaltung, die kontinuierliches Lernen erfordert, weitgehend überflüssig. 2. Langfristiges Ziel muss es jedoch sein, spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere weitgehend überflüssig zu machen und das Lernen während des gesamten Berufsverlaufs zur Normalität werden zu lassen.
Abschließende Thesen Ausblick (2) 3. Eine wichtige Voraussetzung dazu ist die Berücksichtigung betrieblicher Rahmenbedingungen, die eine Verstetigung des Lernens im Berufsverlauf erst ermöglichen. Dazu gehören ein/e Lern- und Weiterbildungskultur, in der Lernen fester Bestandteil des Arbeitsalltags ist und positiv bewertet wird, erwachsenengerechtes Lernen, welches an den Problemen und Erfahrungen der Mitarbeiter/innen ansetzt, Wertschätzungskultur bez. auf ältere Mitarbeiter/innen, die eine verlässliche betriebliche Perspektive bis zum Ruhestand einschließt, Personalentwicklung während des gesamten betrieblichen Berufsverlaufs, Arbeitsorganisation und gestaltung, die kontinuierliches Lernen während des gesamten Berufsverlaufs erfordert/ermöglicht.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Weitere Informationen zum Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) im Kontext lebensbegleitenden Lernens finden Sie auf der Web-Site des Projekts www.bibb.de/de/wlk11792.htm