Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung

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1 Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung 1

2 Verständnis: Definition Die lebenszyklusorientierte Personalentwicklung (PE) fokussiert auf die gezielte Entwicklung sämtlicher Mitarbeitenden während der gesamten Dauer ihrer Unternehmenszugehörigkeit. orientiert sich bei der Wahl geeigneter PE-Massnahmen am individuellen Lebenszyklus von Mitarbeitenden. Ist mitarbeitenden- und unternehmensorientiert ausgerichtet. 2

3 Verständnis von lebenszyklusorientierter PE 1. 5 Teilzyklen: Biosozialer, familiärer, beruflicher, laufbahnbezogener & stellenbezogener Lebenszyklus 2. Stellenbezogene und laufbahnbezogene Lebensphase ist entscheidend für die Bestimmung der notwendigen und geeigneten PE-Massnahmen ( systematisches Vorgehen). 3. Relevante Parameter des biosozialen, familiären und beruflichen Lebenszyklus werden entsprechend berücksichtigt. 3

4 Verständnis von lebenszyklusorientierter PE 4. Keine altersselektive Personalentwicklung, sondern Förderung aller Altersgruppen. 5. Nicht nur Förderung von Talenten (High Potentials) 6. Ermöglichen aber auch Einfordern des lebenslangen Lernens Gezielter Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (Arbeitsmarktportfolio) Altersgerechtes Lernen 7. Etablierung lebenszyklusgerechter Karrieremodelle Horizontale Karrieremodelle und -wege Berücksichtigung von Bogenkarrieren Teilzeit-Karrieren Karriere = Abfolge von Lernmöglichkeiten (Douglas T. Hall). 4

5 Verständnis von lebenszyklusorientierter PE 8. Schaffen von Arbeits- und Lernbedingungen, die Bedürfnissen & Potenzialen der verschiedenen Generationen entsprechen, z. B. Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Übergangs in die nachberufliche Phase. Schaffen familienfreundlicher Strukturen, Förderung von Work Life Balance, Flexibilisierung des Arbeitsortes. Verbesserung der Arbeitsmöglichkeiten und -chancen für ältere Mitarbeitende, intergenerative Zusammenarbeit, Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden. Etablierung einer umfassenden betrieblichen Gesundheitsförderung (langfristiger Erhalt der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft). 5

6 Verständnis von lebenszyklusorientierter PE Fokus: Es geht um die gezielte, systematische, langfristige Erhaltung und Förderung von Kompetenzen Qualifikationen Leadership-Fähigkeiten Wissen Fach, Prozesse etc. Gesundheit (physisch und psychisch) x Leistungsfähigkeit Leistungsbereitschaft Wohlbefinden Motivation, Engagement Identifikation, Wertekongruenz, Sinnhaftigkeit Wertschätzung, Anerkennung MA-Bindung x Lebenslanges Lernen Stetige Weiterentwicklung als Grundsatz Professionalisierung, x Polyvalenz Potenzialentfaltung Innovation, Herausforderungen Arbeitsmarktfähigkeit = Empowerment der Mitarbeitenden = Lernende Organisation und Führungskräfte 6

7 Wie kommt Leistung zustande? Formel für Leistung A x M x O = Performance Ability (Können): Die Fähigkeit, erfolgreich arbeiten zu können Motivation (Wollen): Der Wille, angestrengt und ausdauernd zu arbeiten Opportunity (Dürfen): Die Möglichkeit, erfolgreich arbeiten zu können 7

8 Engagement Towers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement Quelle: Towers Watson: Global Workforce Study

9 Engagement Towers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement Umfasst 3 Komponenten: 1. Klassisches Engagement: Verstehen die MA die Ziele und Werte ihres Unternehmens, fühlen sie sich mit dem Unternehmen verbunden und setzen sie ihre Motivation auch in Handeln um? 2. Befähigung: Finden die MA die notwendigen Ressourcen, die technische Unterstützung und ein produktivitätsförderndes Arbeitsumfeld vor? Quelle: Towers Watson: Global Workforce Study Energie: Inwieweit können die MA aus dem Wohlbefinden, das ihnen die Arbeit vermittelt, aus der Anerkennung, die sie erhalten und aus der Zusammenarbeit im Team genügend Energie schöpfen, um ihr Leistungsniveau langfristig konstant zu halten? 9

10 Faktoren für Wohlbefinden 5 Faktoren, die Wohlbefinden beeinflussen: 1. Positive Gefühle 2. Zielerreichung / Erfolg 3. Engagement / Flow 4. Sinn 5. Positive Beziehungen Seligman 2011: Flourish 10

11 Beruflicher Lebenszyklus Umfasst die Entwicklung des Menschen von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Setzt sich i.d.r. aus einer Ausbildungsphase sowie verschiedenen betrieblichen Lebenszyklen zusammen. Kann durch erwerbsfreie Phasen (z. B. infolge Weiterbildung, Mutterschaft) unterbrochen sein. 11

12 Beruflicher Lebenszyklus Leistung Berufswahl, Ausbildung Start ins Berufsleben Karriere/ Laufbahn, Vorwärtsgehen, Etablierung Wachstum? Neuorientierung? Reife? Stagnation? Frühpensionierung? Austritt aus dem Berufsleben Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Austritt t Hall,1976; Graf,

13 Mögliche Karriereverläufe Schäfer, 2005: Unternehmensinvestitionen 13

14 Beruflicher Lebenszyklus - Reflexionsfragen 1. Was bedeutet für mich "Erfolg", "Erfolg im Beruf" bzw. "Erfolg haben"? 2. Wie muss sich mein Berufsleben entfalten, damit es für mich erfolgreich/erfüllend ist? 3. Welche Werte sind mit meinen beruflichen Vorstellungen verknüpft? 4. Inwiefern beeinflussen meine beruflichen Vorstellungen/Erwartungen meine Work Life Balance? 14

15 Stellenbezogener Lebenszyklus Beinhaltet die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt einer neuen Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (resp. Austritt aus dem Unternehmen). Ansatzpunkte für Personalentwicklung ergeben sich bezüglich Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeitenden. 15

16 Stellenbezogener Lebenszyklus Leistung/ Potenzial Lernchancen und Herausforderungen? Leistungsabfall infolge Über-/Unterforderung, Burnout, innere Kündigung etc. Einarbeitung in die Aufgabe Professionalisierung Routine? Stagnation? Interner Stellenwechsel, Austritt Frühfluktuation? Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Wechsel/ Austritt t Graf,

17 Erhebung der stellenbezogenen Phase Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Ich habe in den letzten Wochen / Monaten eine neue Stelle bzw. einen neuen Aufgabenbereich übernommen und befinde mich noch in der Einführungsphase. Meine derzeitige Stelle stellt mich immer wieder vor neue Herausforderungen. Ich kann mich innerhalb meiner derzeitigen Stelle weiter entwickeln. Meine derzeitige Stelle bietet mir die Chance, immer wieder Neues dazu zu lernen. Die Anforderungen meiner derzeitigen Stelle entsprechen meinen Fähigkeiten. Ich kann mich innerhalb meiner derzeitigen Stelle kaum noch weiter entwickeln. Meine derzeitige Stelle bietet mir kaum noch die Möglichkeit, etwas dazu zu lernen. Die Anforderungen meiner derzeitigen Stelle kann und/oder will ich zur Zeit nicht zu 100% erfüllen. Ich kann mich innerhalb meiner derzeitigen Stelle nicht mehr weiter entwickeln. Ich kann das Notwendige nicht dazu lernen. vgl. auch Rading 2008, Graf

18 PE-Massnahmen stellenbezogener Lebenszyklus (Auswahl) Leistung Potenzial Aus- und Weiterbildung - off-the-job - on-the-job Job Enlargement, Job Enrichment, Spezialaufgaben: z. B. Mentor/in Entwicklung mit Ziel - in Funktion bleiben oder - neue Funktion Gezielte Einführungs- Programme Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Wechsel/ Austritt t 18

19 Laufbahnbezogener Lebenszyklus Beschreibt die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Eintritt ins Unternehmen bis zum Austritt. Entwicklung Setzt sich i.d.r. aus verschiedenen stellenbezogenen Lebenszyklen zusammen und beschreibt die Laufbahn von Mitarbeitenden innerhalb der Organisation. Laufbahnbezogener Lebenszyklus Stellenbezogene Lebenszyklen t 19

20 Laufbahnbezogener Lebenszyklus Leistung/ Potenzial Wachstum? "Misfit" Leistung, Qualifikation, Position Eintritt, betriebliche Sozialisation, innere Bindung Laufbahn/ Karriere Karriereplateau? Stagnation? Interner Stellenwechsel Kündigung, Outplacement, (Früh-)Pensionierung Früh- Fluktuation? Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung t Austritt Graf,

21 Erhebung der laufbahnbezogenen Phase Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Ich bin in den letzten Wochen / Monaten neu bei (Name des Unternehmens) eingetreten und befinde mich noch in der Einführungsphase. Ich erfülle die an mich gestellten Anforderungen. Meine berufliche Laufbahn bei (Name des Unternehmens) entwickelt sich. Ich habe die Möglichkeit, in der Hierarchie aufzusteigen: in den nächsten 1-2 Jahren in den nächsten 3-5 Jahren Ich erfülle die an mich gestellten Anforderungen. Den Höhepunkt meiner beruflichen Laufbahn bei (Name des Unternehmens) habe ich erreicht und befinde mich derzeit auf einem Karriereplateau. Ich habe die Möglichkeit, mich auf der gleichen Hierarchieebene zu entwickeln, jedoch kann ich in der Hierarchie nicht mehr aufsteigen. In meiner derzeitigen beruflichen Phase bei (Name des Unternehmens) kann und/oder will ich keine 100% geben. Die jetzige Stelle ist nicht mehr die richtige Stelle für mich. vgl. auch Rading 2008; Graf

22 PE-Massnahmen laufbahnbezogener Lebenszyklus (Auswahl) Leistung/ Potenzial Standortbestimmung, horizontale Karriere, Erweiterung Tätigkeitsbereich Laufbahnplanung, Talent Management, Führungsausbildung, Mentoring Gezielte Einführungsprogramme Stagnation? Massnahmen zur Steigerung der Leistung, neuer Tätigkeitsbereich (intern oder extern) Einführung Phase des Wachstums Reife Sättigung Austritt t 22

23 Studie Rading Diplomarbeit zum Thema Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demographischen Wandels Empirische Untersuchung mit dem Ziel, das Konzept zu validieren und Zusammenhänge mit personalstrategisch relevanten Variablen aufzuzeigen. Empirische Untersuchung Studie in international tätigem Rückversicherungsunternehmen in Deutschland (ist eine der führenden Rückversicherungsgruppen der Welt) Befragung von 400 Mitarbeitenden (= ca. 50% der MA im Unternehmen) Rücklaufquote 39% N = 151 im Alter von 24 bis 58 Jahren Durchschnittsalter: 40 Jahre, was Unternehmensdurchschnitt entspricht Rading 2008: in Zeiten des demografischen Wandels 23

24 Einige Erkenntnisse aus Studie Rading Fluktuation Wechselabsicht nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase bewegt. Arbeitszufriedenheit Führung Für beide Zyklen ergeben sich signifikante Zusammenhänge der Arbeitszufriedenheit mit den Phasen. Unzufriedenheit nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase bewegt. Die Prognosekraft des Phasenkonzepts ist hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit der Variable Alter als Prädiktor weit überlegen. Je weiter Mitarbeitende im stellen- und laufbahnbezogenen Lebenszyklus voranschreiten, desto weniger ausgeprägt werden die Führungsaspekte Individuelle Berücksichtigung, Wertschätzung und Lernförderung und Personalentwicklung wahrgenommen. Die Wahrnehmung des Führungsverhaltens ist nicht vom Alter der Mitarbeitenden abhängig. Rading

25 Einige Erkenntnisse aus Studie Rading Personalentwicklung Einschätzung von Reichweite, Stellenwert und Nutzen von Personalentwicklung nimmt ab, je weiter Entwicklung in Richtung Sättigungsphase voranschreitet. Hinderungsgrund an PE-Massnahmen teilzunehmen ist vor allem die mangelnde Bedarfsorientierung bei den in der Reife- und Sättigungsphase befindlichen Mitarbeitenden. Allgemeines Stellenbezogene Phase hat meist grösseren Einfluss als laufbahnbezogene Phase. Prognosekraft des Phasenmodells ist der des Alters als Indikator weit überlegen erkennbar an der niedrigen Varianzaufklärung, die das Alter leisten kann. Rading

26 Anforderungen an die lebenszyklusorientierte PE (Auswahl) Personalpolitik Alternsgerechte Personalpolitik Primat Erhalt Arbeitsmarktfähigkeit Förderung aller Mitarbeitenden etc. Unternehmenskultur-Entwicklung Förderung Kultur der Wertschätzung Kultur, die Autonomie fördert und soziale Unterstützung stärkt Leben der Führungsgrundsätze etc. Führungsausbildung Sensibilisierung hinsichtlich Wertschätzung, Vorurteilen, Ressourcenmanagement etc. Angebot an Coachings Förderung älterer Mitarbeitenden Generationsübergreifende Teams Übernahme lebensphasengerechter Aufgaben etc. Laufbahnwege Flexible, alternative Laufbahnmodelle Management by Objectives Adäquates Zielniveau Balance Anforderungen - Ressourcen Faire Bonuszuteilung etc. Gesundheitsmanagement Auf betrieblicher Ebene und Führungsebene Auf Verhältnis- und Verhaltensebene Förderung Selbstmanagement- Kompetenz Persönliches Gesundheits- und Stressmanagement Förderung der Selbsterkenntnis Angebot an Standortbestimmungen etc. 26

27 Kontakt Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft, Institut für Personalmanagement und Organisation Riggenbachstrasse 16 CH-4600 Olten ; 27