Volker Baethge-Kinsky Lebenslanges Lernen für alternde Belegschaften Ein Problem? Was für eines? Vortrag auf der WSI-Tagung Demografischer Wandel als Chance Berlin 10./11. April 2008
Gliederung Sozio-ökonomische Bedingungen und Weiterlernen Beschäftigungschancen Älterer und Qualifizierung Qualifikationsbasis, neue Anforderungen und geeignete Formen Lebenslangen Lernens Vermeidung von Fehlallokationen: Keine Planung am grünen Tisch Organisation und Finanzierung: Alle Akteure sind gefragt
1. Sozio-ökonomische Bedingungen und Weiterlernen Bildung als Bürgerecht (Industriegesellschaft) moderater ökonomisch-technischer Wandel Limitierte Nachfrage nach Weiterbildung aus der Struktur der Arbeitsprozesse geringe betriebliche Bedeutung lebenslangen Lernens Lernen als Bürgerpflicht? (Wissensgesellschaft) beschleunigter sozio-ökonomischer Wandel dynamische Weiterbildungsnachfrage aus Arbeitsund Beschäftigungsverhältnissen gestiegene Bedeutung kontinuierlichen Lernens
2. Beschäftigungschancen Älterer und Qualifizierung These 1 Qualifizierung verbessert grundsätzlich Beschäftigungschancen (qualifikationsbezogene Arbeitslosenquoten) These 2 Geringere Einstellungschancen Älterer haben etwas mit von Betrieben unterstellten Ansprüchen an Entlohnung, Erwartungen an Belastungsfähigkeit und Produktivität (Junge sind innovativ, Ältere haben Erfahrung ) als auch mit aufgebauten Barrieren im Zugang zu Weiterbildung zu tun.
3. Qualifikationsbasis, neue Anforderungen und geeignete Formen Lebenslangen Lernens These 3 Polyvalente Qualifikationen (Basisberufe) sind die Voraussetzung für permanente Qualifikationsanpassung These 4 Umfassende formalisierte Fort- und Weiterbildung ist eine auf rapide Wechsel von Tätigkeitsfeldern oder hochdynamische Berufsfelder beschränkte Erfordernis These 5 kontinuierliches Lernen im Arbeitsprozess ist eine besonders geeignete Form Lebenslangen Lernens, die individuelle Lernbereitschaft und aktivität wach hält.
Wichtige Befunde zum Zusammenhang von Arbeiten und Kompetenz zu Lebenslangem Lernen SOFI-Studie zum Weiterbildungsbewusstsein
Dimensionen der Kompetenz für Lebenslanges Lernen Antizipationsfähigkeit: selbständige biografischstrategische Auseinandersetzung mit Veränderungen in Arbeit und Beruf Bereitschaft und Fähigkeit zur Selbststeuerung/ Selbstorganisation von Lernen Initiative und Aktivität, sich den Zugang zu Lernprozessen zu verschaffen (Kompetenzentwicklungsaktivität als Verhaltensdimension)
A. Ausprägungen der Lernkompetenz insgesamt und ihrer einzelnen Dimensionen (19 bis 64jährige Bevölkerung) (Angaben in %) 42 36 32 24 23 21 31 55 37 33 53 13 Lernkompetenz Antizipation Selbststeuerungsdisposition Kompetenzentwichklungsaktivität hoch mittel niedrig
Lernförderlichkeit der Arbeit Ganzheitlichkeit der Aufgabenstellung und Handlungsspielraum Kommunikativität Partizipation an Entscheidungen Berufliche Entwicklungschancen
B. Niveau der Lernkompetenz nach Lernförderlichkeit der Arbeit (Angaben in %) (N=2331) 25 56 22 19 53 25 Lernförderlichkeit der Arbeit stark ausgeprägt Lernförderlichkeit der Arbeit schwach ausgeprägt Niveau der Lernkompetenz niedrig mittel hoch
C. Einfluss 1) von Sozialisation, Aspiration, Arbeitsorganisation und erwerbsstrukturellen Bedingungen auf die Lernkompetenz Sozialisation Beta = 0,181 Aspiration gegenüber Arbeit und Privatleben Organisation der Arbeit Beta = 0,208 Beta = 0,283 Lern- Kompetenz erwerbsstrukturelle Bedingungen Beta = 0,143 1) nach relativer Effektstärke (Beta) Bestimmtheitsmaß der Lernkompetenz R2=0,312
D. Branchen nach Niveau der Lernförderlichkeit der Arbeit und Beschäftigtenanteil (N=2517) Branchen mit niedriger Lernförderlichkeit 34 % - Bau- und Ausbauhandwerk - Nahrungsmittelhandwerk - Elektroindustrie - sonstige Industrie - Einzelhandel (Filialisten/Kaufhäuser) - Hotel- und Gaststättengewerbe, Wohnungswirtschaft - sonstige Dienstleistungsbereiche -Elektro-und feinmechanisches Handwerk - Finanzdienstleistungen -Freie Berufe, Pflegeeinrichtungen - unmittelbarer und mittelbarer öffentlicher Dienst Branchen mit hoher Lernförderlichkeit 35 % 31 % - KFZ- und sonstiges Fahrzeughandwerk - Reinigung, Kosmetik, Friseure u.ä. - sonstiges Handwerk - Grundstoffindustrien - Maschinenbau - Fahrzeugbau - Facheinzelhandel, Großhandel, - Verkehr- und Nachrichtenübermittlung Branchen mit mittlerer Lernförderlichkeit
E. Branchen nach Niveau beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten und Beschäftigtenanteil (N=2447) Branchen mit schlechten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten 30 % - Bau- und Ausbauhandwerk - Nahrungsmittelhandwerk - sonstige Industrie - Facheinzelhandel - (Filialisten/Kaufhäuser) - sonstiger Handel - Hotel- und Gaststättengewerbe, Wohnungswirtschaft - KFZ-Handwerk -Elektro-und feinmechanisches Handwerk - Reinigung, Kosmetik, Friseure u.ä. - Maschinenbau - Fahrzeugbau - Verkehr- und Nachrichtenübermittlung - Finanzdienstleistungen -Freie Berufe, Pflegeeinrichtungen Branchen mit guten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten 32 % - sonstiges Handwerk - Grundstoffindustrien - Elektroindustrie - Großhandel, Export, Import, Versandhäuser - unmittelbarer und mittelbarer öffentlicher Dienst - sonstige Dienstleistungsbereiche 38 % Branchen mit mittleren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten
4. Vermeidung von Fehlallokationen: Keine Planung am grünen Tisch! These 6 Angebotsgesteuerte Weiterbildung ist zu Recht in die Kritik geraten (Beispiel BA, Betriebe) These 7: Die Berücksichtigung von Lernbedürfnissen und voraussetzungen von Individuen ist ebenso wichtig wie die Nachfragestruktur der Betriebe.
5. Organisation und Finanzierung: Alle Akteure sind gefragt These 8 Die Finanzierungsbasis Lebenslangen Lernens ist ungesichert und erodiert (Rückläufige Ausgaben der BA, Sparprogramme in den Betrieben) These 9: Es braucht ein von der Kassenlage unabhängiges, wetterfestes Finanzierungssystem unter Beteiligung aller Akteure (Staat, Arbeitsmarktinstitutionen, Betriebe, Tarifpartner).
Fazit 1. Arbeit als 2. Chance der Sicherung der eigenen employability 2. Formalisierte Weiterbildung als wichtiges Moment der Absicherung erwerbsbiografischer und -struktureller Risiken 3. Gefahr zunehmender gesellschaftlicher Spaltung 4. Beträchtliche Grenzen der Subjekte in der autonomen Gestaltung ihrer Erwerbsbiografie und Lernprozesse. 5. Notwendige neue Brückenschläge zwischen den Institutionen von Bildung und Erwerbsarbeit