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1 /HLWVDW]VDPPOXJ $EPDKXJ±*UXGODJH $EPDKXJ *UXGODJH $EPDKXJDOV$XV EXJGHV5 JHUHFKWV )DFKLIRUPDWLRVGLHVW*PE+ Gesetzliche Grundlage Definition Beweissituation Eine Die gesetzliche Grundlage für eine Abmahnung ist der 611 BGB: Hiernach ist derjenige, der Dienste zusagt, zu deren Leistung im versprochenen Umfang verpflichtet. Entsprechend kann ihn der Diensteempfänger für nicht vertragsgemäßes Verhalten durch eine Abmahnung rügen. Abmahnung ist eine schriftliche oder mündliche Erklärung des Arbeitgebers, wodurch er den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten hinweist, ihn dazu auffordert, dieses Verhalten in der Zukunft zu ändern und ihm für zukünftige Wiederholungen des gerügten Verhaltens Rechtsfolgen androht. Grundsätzlich ist auch eine mündliche Abmahnung als eine gültige anzusehen. Sie hat allerdings für den Arbeitgeber den ganz erheblichen Nachteil, daß die Rüge nicht schriftlich dokumentiert ist. Wenn beispielsweise bei einer Kündigungsschutzklage die Frage streitig ist, ob tatsächlich eine Abmahnung mit der Androhung einer späteren Kündigung in mündlicher Form ausgesprochen wurde, hat der Arbeitgeber diese beim Bestreiten des Arbeitnehmers zu beweisen. Der Beweis ist nur dann erbracht, wenn Zeugen den Inhalt der mündlichen Abmahnung bestätigen können. Daß dies in der Praxis sehr schwierig ist, braucht nicht näher erläutert zu werden. 6HSWHPEHU

2 $EPDKXJ±*UXGODJH /HLWVDW]VDPPOXJ Bedeutung für die Praxis 611 BGB verpflichtet die Arbeitsvertragsparteien zu einem bestimmten vertragsgemäßen Verhalten. Verstößt eine Seite gegen ihre Leistungsverpflichtung, so muß die andere Seite die Möglichkeit zur Rüge haben, ohne daß bereits der gesamte Vertrag kippt. Bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, eine solche Vertragsverletzung ausdrücklich festzuhalten und zu sanktionieren. Hierfür bietet ihm der 611 BGB sozusagen zwischen den Zeilen an, den Arbeitnehmer aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens zu rügen. Die Abmahnung ermöglicht es einerseits sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, ein erkanntes Fehlverhalten zu revidieren sie dient damit dem Erhalt des Arbeitsvertrags. Andererseits muß jede Abmahnung insbesondere vom Arbeitnehmer sehr ernst genommen werden, da jede einzelne Abmahnung den Arbeitsvertrag unter das Damoklesschwert der Kündigung im Wiederholungsfalle stellt. Fehlverhalten Es muß ein Leistungsmangel vorliegen ein schuldhaftes Fehlverhalten ist nicht erforderlich. Das heißt, daß auch bei fahrlässigem Fehlverhalten eine Rüge ausgesprochen werden kann. Gerade in Fällen unbedachten, leichtsinnigen Handelns kann eine Abmahnung das geeignetste Mittel sein, um den fahrlässig Handelnden zur Vorsicht zu mahnen. Das Fehlverhalten muß sich konkretisieren lassen. Es reicht also nicht aus, wenn einem Arbeitnehmer lediglich pauschal Schlampigkeit oder Unpünktlichkeit vorgeworfen wird!

3 /HLWVDW]VDPPOXJ $EPDKXJ±*UXGODJH Das Fehlverhalten muß sich auf die zu erbringende und im Arbeitsvertrag versprochene Leistung in irgendeiner Weise negativ auswirken. :DUXG'RNXPHWDWLRVIXNWLR Jede Abmahnung ist die Erklärung, die dem Arbeitnehmer deutlich machen soll, daß ein vertragswidriges Verhalten nicht mehr länger geduldet wird. Sie hat verschiedene Funktionen )DFKLIRUPDWLRVGLHVW*PE+ Dokumentationsfunktion Dies bedeutet, daß das abzumahnende Fehlverhalten in der Abmahnung genau bezeichnet wird. Es muß dem Empfänger der Abmahnung klar sein, welche Vertragsverletzung vom Arbeitgeber nicht hingenommen wird. Der abgemahnte Lebenssachverhalt muß nachvollziehbar beschrieben sein. Allgemeine Werturteile oder sonstige mißbilligende Äußerungen entsprechen der Dokumentationsfunktion nicht. Beispiele: Sie sind am... ohne Angabe einer Entschuldigung erst um 9.15 Uhr am Arbeitsplatz angetreten und haben bis 9.45 Uhr mit einem Arbeitskollegen private Dinge besprochen. Erst dann begannen Sie mit Ihrer Arbeit. (Dokumentationsfunktion erfüllt) Am... zeichneten Sie sich bei der Arbeit durch besondere Faulheit aus. So geht das nicht weiter! Strengen Sie sich gefälligst besser an und kommen ausgeschlafen zur Arbeit. (Dokumentationsfunktion nicht erfüllt, da kein konkretes Fehlverhalten genannt wurde) 6HSWHPEHU

4 $EPDKXJ±*UXGODJH /HLWVDW]VDPPOXJ Stufe 1: Rüge oder Verwarnung Warnfunktion Die Warnfunktion bedeutet, daß für den Fall des erneuten, gleichartigen Verstoßes gegen die vertraglichen Verpflichtungen eine Kündigung angedroht wird. Die Androhung von weiteren Konsequenzen oder sonstigen Maßnahmen ist nicht ausreichend. $EJHVWXIWHV6DNWLRVV\VWHP Dem Arbeitgeber steht als 1. Sanktionsstufe die Rüge zu: Sie beinhaltet eine Verwarnung des Arbeitnehmers für vertragswidriges Verhalten. Merke: Mit der Rüge oder Verwarnung will der Arbeitgeber sagen: Mir paßt das nicht! Stufe 2: Verweis Ein Verweis ist lediglich eine schärfere Form der Rüge oder Verwarnung und soll dem Arbeitnehmer ganz drastisch die Mißbilligung des Arbeitgebers eines bestimmten Verhaltens verdeutlichen. Merke: Der Verweis sagt: Das darfst du nicht! Stufe 3: Betriebsbuße Die Betriebsbuße belegt bestimmtes Verhalten mit einer Geldstrafe. Vor allem in großen Betrieben werden Verstöße gegen die Betriebsordnung (z. B. Unpünktlichkeit, unsachgemäße Handhabung von Arbeitsgerät) oder kleinere strafbare Handlungen im Betrieb (z. B. Stechkartenbetrug, Diebstahl, Beleidigung) durch Betriebsgerichte mit der Betriebsbuße erledigt. Die Berechtigung einer solchen Betriebsjustiz ist umstritten, von der Rechtsprechung aber als zulässig anerkannt. Die Betriebsbuße kommt grundsätzlich nur bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung in Betracht.

5 /HLWVDW]VDPPOXJ $EPDKXJ±*UXGODJH Stufe 4: Abmahnung Von der Betriebsbuße ist die Abmahnung zu unterscheiden. Sie kann bei Vertragsverletzungen jeglicher Art ausgesprochen werden. Sie stellt die fundamentale Sanktion des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer dar, wenn jener sich eine Vertragsverletzung zuschulden kommen läßt. Im Grunde handelt es sich bei der Abmahnung also um ein besonderes Recht des Vertragsgläubigers (= Arbeitgeber), dem Vertragsschuldner (= Arbeitnehmer) ein vertragswidriges Verhalten vorzuwerfen und konkrete Folgen für den Vertragsbestand damit zu verknüpfen )DFKLIRUPDWLRVGLHVW*PE+ Gleichgelagerte Pflichtwidrigkeit *OHLFKDUWLJNHLWYR$EPDKXJVXGVSlWHUHP. GLJXJVVDFKYHUKDOW Wenn bereits eine Abmahnung mit Dokumentations- und Warnfunktion ausgesprochen wurde, kann ein weiterer Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers nur dann die Kündigung rechtfertigen, wenn es sich um eine gleichgelagerte Pflichtwidrigkeit handelt. Dieser Begriff kann in der Praxis schwierig zu bestimmen sein; an ihn dürfen keine überzogenen Ansprüche gestellt werden. Kritiksphäre Gleichartig sind die Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers nicht nur dann, wenn es sich um ein identisches Fehlverhalten handelt (Beispiel: der Arbeitnehmer kam immer wieder zu spät zur Arbeit), sondern bereits, wenn die Pflichtverletzungen unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefaßt werden können (Beispiel: zunächst ein Fall des Zuspätkommens, einige Wochen später kommt der Arbeitnehmer am Montag zwar pünktlich, ist aber wegen der Folgen eines Vollrausches am Wochenende nicht in der Lage, sinnvoll zu arbeiten, 6HSWHPEHU

6 $EPDKXJ±*UXGODJH /HLWVDW]VDPPOXJ Leistungsmangel weil er die Anweisungen des Vorgesetzten nicht erfassen kann). hehueolfn9rudxvvhw]xjhhlhu$epdkxj Leistungsmangel feststellbar! Mangelhaftes, vertragswidriges Verhalten ist gegeben. (Beispiel: Der Arbeitnehmer kam unentschuldigt eine Stunde zu spät zur Arbeit.) Dokumentationsfunktion der Abmahnung: Dieses Fehlverhalten wird tatbestandsmäßig festgehalten. Korrektes Verhalten möglich Korrektes Verhalten grundsätzlich möglich! Der Arbeitnehmer handelte schuldhaft oder fahrlässig falsch und hätte sich bei gehöriger Überlegung richtig verhalten können. (Beispiel: Der Arbeitnehmer mußte im Winter bei Schnee mit einer längeren Fahrtzeit rechnen und hätte früher losfahren können, um dennoch rechtzeitig zur Arbeit zu kommen.) Hinweisfunktion der Abmahnung: Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer darauf hin, daß er ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig ansieht und stattdessen ein anderes Verhalten als korrekt erwartet. Achtung: Auch irrtümliches Fehlverhalten kann abgemahnt werden! Verhältnismäßigkeit Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt! Es muß ein vertretbares Verhältnis zwischen Fehlverhalten und Abmahnung vorliegen. (Beispiel: Der Arbeitnehmer war zwanzig Jahre lang jeden Morgen pünktlich und kommt nun erstmals wegen schlechter Straßenverhältnisse im

7 /HLWVDW]VDPPOXJ $EPDKXJ±*UXGODJH Winter zu spät die Abmahnung ist hier sicherlich ein unverhältnismäßig scharfes Rügemittel!) Warn- oder Androhungsfunktion der Abmahnung: Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer eindringlich darauf hin, daß er im Wiederholungsfall sein bestehendes Arbeitsverhältnis gefährdet. 8WHUVFKHLGXJ6W UXJLP9HUWUDXHV RGHU/HLVWXJVEHUHLFK" )DFKLIRUPDWLRVGLHVW*PE+ Grundsatz Bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich muß der Arbeitnehmer grundsätzlich vor einer Kündigung wegen seines Verhaltens abgemahnt werden im Vertrauensbereich wiegen Pflichtverstöße in der Regel so schwer, daß hier eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist und daher sofort eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. 6HSWHPEHU

8 $EPDKXJ±*UXGODJH /HLWVDW]VDPPOXJ 3IOLFKWYHUVW HLP /HLVWXJVEHUHLFK 3IOLFKWYHUVW HLP 9HUWUDXHVEHUHLFK *UXGVDW] $XVDKPH $EPDKXJJUXGVlW] OLFKHUIRUGHUOLFK $EPDKXJHWEHKUOLFK ZHHLEHVRGHUVVFKZH UHU9HUVWR YRUOLHJWGHU DXVDKPVZHLVHHLH DX HURUGHWOLFKH. GL JXJUHFKWIHUWLJW $EPDKXJWHLOZHLVH HUIRUGHUOLFK (LH$EPDKXJLVWRW ZHGLJZHGHU$UEHLW HKPHUDHKPHGXUIWH VHL9HUKDOWHVHLLFKWYHU WUDJVZLGULJRGHUGHU$UEHLW JHEHUZHUGHHV]XPLGHVW LFKWDOVHLHUKHEOLFKHV GH%HVWDGGHV$UEHLWV YHUKlOWLVVHVJHIlKUGH GHV)HKOYHUKDOWHDVHKH,P9HUWUDXHVEHUHLFKLVWGLH $EPDKXJHUIRUGHUOLFK ZHHVXPHLVWHXHUED UHV9HUKDOWHJHKWRGHU ZHWURW]GHV)HKOYHUKDO WHVHLH:LHGHUKHUVWHOOXJ GHV9HUWUDXHVHUZDUWHW ZHUGHND Vertrauensbereich Im Vertrauensbereich geht es um das Verhältnis Arbeitnehmer Arbeitgeber. Beide verlassen sich auf die Redlichkeit des anderen. Vertrauensverletzungen liegen etwa vor bei Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Beleidigungen, ätlichkeiten etc. Bei Störungen im Vertrauensbereich besteht grundsätzlich kein Abmahnungserfordernis. Hier kann eine außerordentliche Kündigung bei entsprechend schwerwiegender Vertrauensverletzung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

9 /HLWVDW]VDPPOXJ $EPDKXJ±*UXGODJH )DFKLIRUPDWLRVGLHVW*PE+ Leistungsbereich Verbrauch des Sachverhalts Der Leistungsbereich betrifft das Verhältnis der vertragsgemäß zu erbringenden zur tatsächlich erbrachten Leistung des Arbeitnehmers. Eine Störung im Leistungsbereich liegt etwa vor bei qualitativ mangelhafter Arbeit, bei Nichtausführung vertraglich vereinbarter Aufgaben, bei Nichterreichen von festgelegten Produktionsmengen, bei Zuspätkommen, bei Arbeitsverweigerung, bei Selbstbeurlaubung, bei Mißachtung von Betriebsabläufen oder Arbeitsschutzvorschriften. Verletzungen im Leistungsbereich stellen als solche allein noch keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar. Ohne vorherige Abmahnung berechtigen solche Pflichtverletzungen den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung..HLH. GLJXJZHJHGHVVHOEH6DFKYHUKDOWV Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Pflichtwidrigkeit abgemahnt hat, ist eine spätere Kündigung, die auf den gleichen Sachverhalt gestützt wird, unwirksam. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob vorher eine Abmahnung mit oder ohne eine Warnfunktion (Kündigungsandrohung) ausgesprochen wurde. Zusammenarbeit noch möglich Der Arbeitgeber bringt durch eine Abmahnung zum Ausdruck, daß er das Arbeitsverhältnis noch nicht als derartig gestört ansieht, daß ihm eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich wäre. Mindestens eine einschlägige Abmahnung :LHYLHOH$EPDKXJH VLGYRUHLHU. GLJXJ WLJ" Diese Frage läßt sich nicht einheitlich beantworten. Es kommt darauf an, ob zum Zeitpunkt des Kündigungssachverhalts bereits mindestens eine einschlägige Abmahnung mit Warnfunktion ausgespro- 6HSWHPEHU

10 $EPDKXJ±*UXGODJH /HLWVDW]VDPPOXJ chen wurde. Bei diesem Punkt ist daher der Begriff der Gleichartigkeit maßgeblich. Ausnahmen möglich Wenn besondere Ausnahmefälle vorliegen sollten, kann eine zweite einschlägige Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung notwendig werden. Eine derartige Ausnahme kann allerdings nur mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz begründet werden. Als Beispiel sei der Fall genannt, daß ein Arbeitsverhältnis langjährig störungsfrei verlaufen ist und das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, welches mehrfach auftritt, nicht allzu schwerwiegend ist. In diesen Fällen ist vor Ausspruch der Kündigung ausnahmsweise eine zweite einschlägige Abmahnung nötig.