Gehaltssystem mit variabler Erfolgskomponente Reglement

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1 Reglement für Mitarbeitende des Axpo Konzerns in den Funktionsstufen FS 9 bis FS 13 Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0

2 Inhaltsverzeichnis Seite 1 Philosophie und Grundsätze Philosophie Gesamterfolg Grundsätze Zielgruppe Ein- und Austritte während laufendem Geschäftsjahr Kürzung der VEK bei Abwesenheiten 1 2 Beurteilungs- und Bemessungsgrundlagen Zielvereinbarungsprozess Stellen- und Anforderungsprofil Kurzübersicht Abrechnungszeitraum 2 3 Berechnung der variablen Erfolgskomponente Gewichtung der VEK Elemente Finanzziele des Konzerns Finanzziele des Bereiches Individuelle Leistungsbeurteilung Beurteilung Zielerreichung und Hauptaufgaben Beurteilung der Kompetenzen Festlegungssystematik 5 4 Pensionskassenversicherung 5 5 Schlussbestimmungen Rechtsweg Änderungen Inkraftsetzung 5 6 Anhang: Berechnungsbeispiel 6 Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 I

3 1 Philosophie und Grundsätze 1.1 Philosophie Die berechtigten Mitarbeitenden sollen für ihren Leistungsbeitrag am Gesamtergebnis des Axpo Konzerns respektive des jeweiligen Bereiches mit einer variablen Erfolgskomponente (VEK) beteiligt sein. Die VEK ist leistungsorientiert ausgestaltet und soll den berechtigten Mitarbeitenden Ansporn für gute Leistung auch in der Zukunft sein. 1.2 Gesamterfolg Der Gesamterfolg ergibt sich aus dem Erfüllungsgrad der folgenden Faktoren: die Finanzziele des Konzerns (Konzern KPIs Key Performance Indicators), wobei die oberen und unteren Grenzwerte für die KPIs durch die Konzernleitung festgelegt werden die Finanzziele der relevanten Bereiche (Bereichs-KPIs), wobei die oberen und unteren Grenzwerte für die KPIs durch die Konzernleitung festgelegt werden die individuelle Leistungsbeurteilung. Grundlage der individuellen Leistungsbeurteilung sind die vereinbarten individuellen Ziele, Hauptaufgaben (optional) und Kompetenzen. 1.3 Grundsätze Die VEK gelangt ausschliesslich für die bezeichnete Zielgruppe gemäss Ziffer 1.4 zur Anwendung. Die VEK wird jährlich aufgrund der vorliegenden Ergebnisse im betreffenden Geschäftsjahr fest gelegt. Eine Auszahlung der VEK begründet keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlungen. Ein Rechtsanspruch besteht auch dann nicht, wenn die VEK mehrmals vorbehaltlos ausbezahlt wurde. 1.4 Zielgruppe Die VEK gelangt ausschliesslich für Mitarbeitende des Axpo-Konzerns in den Funktionsstufen FS 9 bis FS 13 zur Anwendung, welche in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen und in den folgenden Managementeinheiten tätig sind: Geschäftsbereich Produktion & Netze Geschäftsbereich Handel & Vertrieb Unterstützungsfunktionen des Axpo Konzerns Axpo Informatik AG Für Mitarbeitende im Handel können anstelle der VEK separat vereinbarte Händler-Bonuspläne zum Einsatz kommen. 1.5 Ein- und Austritte während laufendem Geschäftsjahr Bei Mitarbeitenden, die erst während des laufenden Geschäftsjahres die Voraussetzungen der Zielgruppe erfüllen (insb. bei Neueintritt oder Beförderung zu FS 9 während des laufenden Geschäftsjahrs), wird das VEK Modell zeitlich anteilsmässig angewendet. Beim Übertritt in das VEK Modell endet eine allfällige Beteiligung an anderen Modellen variabler Vergütungen (insb. UEK-Modell) automatisch. Eine Kumulation von Ansprüchen aus verschiedenen Modellen variabler Vergütungen für dieselbe Zeitperiode ist ausgeschlossen. Für Berechtigte, deren Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Geschäftsjahres (= unterjährig) endet, berechnet sich die VEK pro rata temporis, falls der Berechtigte während mindestens 24 Monaten für den Arbeitgeber tätig war. Die Auszahlung erfolgt nach den allgemeinen Regeln (vgl. Ziff. 2.4) spätestens am 31. Januar des auf den Austritt folgenden Kalenderjahres. 1.6 Kürzung der VEK bei Abwesenheiten Bei Abwesenheiten infolge Krankheit, Berufs-oder Nichtberufsunfall, Schwangerschaft, Mutterschaft, Militär-oder Zivilschutzdienst sowie unbezahltem Urlaub wird die VEK wie folgt gekürzt: Bei unverschuldeten Absenzen wegen Krankheit und Unfall sowie bei Militär-oder Zivilschutzdienst: Bei Absenzen bis zu einer Gesamtdauer von drei Monaten pro Geschäftsjahr erfolgt keine Kürzung. Übersteigt die Gesamtdauer drei Monate, wird die VEK für jeden weiteren vollen Absenzmonat um 1 12 gekürzt. Bei Absenzen wegen Schwangerschaft: Bei Absenzen bis zu einer Gesamtdauer von drei Monaten erfolgt keine Kürzung. Übersteigt die Gesamtdauer drei Monate, wird die VEK für jeden weiteren vollen Absenzmonat um 1 12 gekürzt. Bei Absenzen wegen Mutterschaft: Der Mutterschaftsurlaub hat keine Kürzung zur Folge. Eine Kürzung ist deshalb nur für Absenzen während der Schwangerschaft und nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs möglich. Bei unbezahltem Urlaub: bei unbezahltem Urlaub beträgt die Kürzung ab Beginn für jeden vollen Monat Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 1

4 2 Beurteilungs- und Bemessungsgrundlagen 2.1 Zielvereinbarungsprozess Der Zielvereinbarungsprozess, welcher für die Mitarbeitenden in den Funktionsstufen FS 9 bis FS 13 zur Anwendung kommt, ist im Führungs- und Organisationshandbuch detailliert dargestellt und geregelt. 2.2 Stellen- und Anforderungsprofil Das Stellen- und Anforderungsprofil der jeweiligen Funktion bildet die Grundlage für die Ableitung von jährlichen Zielsetzungen sowie für die Definition der relevanten Hauptaufgaben (optional) inklusive der erwarteten Ergebnisse als Elemente der individuellen Leistungsbeurteilung. 2.3 Kurzübersicht Finanzziele Die Finanzziele des Konzerns und des Bereichs sowie die gültigen oberen und unteren Grenzwerte für die Berechnung der VEK werden jährlich durch die Konzernleitung auf Antrag von HR in Abstimmung mit dem Controlling festgelegt. Ziele Die jeweiligen Vorgesetzten vereinbaren die individuellen Ziele mit den VEK-berechtigten Mitarbeitenden im Rahmen des jährlichen MbO-Prozesses. Die Ziele sind möglichst spezifisch, messbar (oder beobachtbar), ambitioniert aber realistisch erreichbar sowie terminiert festzulegen. Hauptaufgaben (optional) Die Hauptaufgaben werden aus dem Stellen- und Anforderungsprofil der jeweiligen Funktion übernommen. Darin sind die erwarteten Ergebnisse und Erfolgskriterien zur Erfüllung der Hauptaufgaben definiert (Grundlage für Beurteilung). Kompetenzen Die Kompetenzen sind anhand von Verhaltensankern definiert. Sie beschreiben, welche Verhaltensweise von den Mitarbeitenden in der Funktionsausübung erwartet werden und für den Leistungsbeitrag in der Funktion mitentscheidend sind. Die Beurteilung der Kompetenzen orientiert sich an den Anforderungen der spezifischen Funktion (Stellen- und Anforderungsprofil). Unterjährige Anpassungen Die anlässlich des MbO Mitarbeitergesprächs vereinbarten individuellen Ziele und Hauptaufgaben gelten für das festgehaltene Geschäftsjahr. Eine Modifikation der Ziele und Hauptaufgaben ist jedoch möglich, falls sich die Grundlagen oder Rahmenbedingungen wesentlich ändern sollten. Beide Parteien vereinbaren und bestätigen die Veränderungen der Ziele oder der Hauptaufgaben erneut. Individuelle Leistungsbeurteilung Beide Parteien besprechen die Beurteilung der einzelnen Elemente basierend auf den definierten Zielen und Hauptaufgaben sowie der vorgegebenen Kompetenzen, welche Teil der individuellen Leistungsbeurteilung sind. Der Entscheid über die finale, individuelle Leistungsbeurteilung liegt beim direkten Vorgesetzten. 2.4 Abrechnungszeitraum Die VEK wird einmal jährlich, basierend auf den offiziellen Finanzzielergebnissen, nach erfolgter Abnahme durch den Verwaltungsrat der Axpo Holding AG, berechnet und bis spätestens 31. Januar des folgenden Kalenderjahres an die Berechtigten ausbezahlt. Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 2

5 3 Berechnung der variablen Erfolgskomponente Der Zielbetrag der VEK wird als Prozentsatz des jährlichen Brutto-Basisgehalts ausgedrückt. Massgebend ist dabei die Summe der monatlichen Basisgehälter des jeweiligen Geschäftsjahrs. Die Höhe des VEK Zielbetrages hängt von der Funktionsstufe ab: FS 13: 50% FS 10: 30% FS 12: 50% FS 9: 20% FS 11: 40% Bei Mitarbeitenden, die während des jeweiligen Geschäftsjahres eine neue Funktion übernehmen, hat der neue Vorgesetzte innerhalb eines Monats die neuen Ziel und Hauptaufgaben (optional) zu bestimmen. Sollte die neue Funktion mit einem Wechsel der Funktionsstufe verbunden sein, wird der VEK Zielbetrag für den jeweiligen Zeitraum unter Berücksichtigung der entsprechenden Funktionsstufe anteilsmässig berechnet. 3.1 Gewichtung der VEK Elemente Abhängig von der Funktion gelangen folgende Gewichtung der VEK Elemente zur Anwendung. Elemente der VEK MA einer operativen Einheit (im GB oder TG) MA einer Stabs- und Supportfunktion im Konzern / MA KKB Finanzziele des Konzerns 20% 20% Finanzziele des Bereichs 20% Individuelle Leistungsbeurteilung (Ziele, Kompetenzen, optional Hauptaufgaben) 60% 80% 3.2 Finanzziele des Konzerns Als Finanzziele des Konzerns kommen ausschliesslich budgetierte KPI-Werte in Frage. Die in einem Geschäftsjahr gültigen Finanzziele sowie die Berechnung des Erfüllungsgrades (Zielwert, untere respektive obere Grenzwerte) werden jährlich durch die Konzernleitung festgelegt und zu Beginn des Geschäftsjahres kommuniziert. Die folgende Tabelle und Grafik zeigen den Faktor zur Leistungsberechnung der Finanzziele in Abhängigkeit vom Erfüllungsgrad. Die Finanzziele müssen mindestens den unteren Grenzwert erreichen, um sich in der VEK Berechnung positiv niederzuschlagen. Das Erreichen des Zielwertes entspricht einem Faktor 0,5. Ab Erreichen des oberen Grenzwertes bleibt der Faktor (1,0) unverändert (entspricht dem vollen Anteil von 20% der VEK). Ergebnis (EG) Faktorbestimmung Bis zum unteren Grenzwert (UG) 0,0 Zielwert 0,5 Zwischen unterem Grenzwert (UG) und oberem Grenzwert (OG) (EG UG) / (OG UG) Über dem oberen Grenzwert (OG) 1,0 1,0 0,5 0,0 Unterer Grenzwert Zielwert Oberer Grenzwert Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 3

6 3.3 Finanzziele des Bereiches Als Finanzziele des Bereiches kommen ausschliesslich budgetierte KPI-Werte in Frage. Die Konzernleitung legt die relevanten KPI-Werte sowie die Berechnungsregeln des Erfüllungsgrades (wie untere und obere Grenzwerte) auf Antrag von HR in Abstimmung mit Controlling jährlich fest. Diese werden zu Beginn des Geschäftsjahres kommuniziert. Die folgende Tabelle und Grafik zeigen den Faktor zur Berechnung des VEK-Anteils aus den Finanzzielen des Bereichs in Abhängigkeit zum Ergebnis. Das Ergebnis muss mindestens den unteren Grenzwert erreichen, um zu einem VEK-Anteil zu führen. Ein Ergebnis auf Höhe des Zielwertes entspricht einem Faktor von 0,8. Ab dem oberen Grenzwert wird der maximale Faktor von 1,0 erreicht und bleibt unverändert. Ergebnis (EG) Faktorbestimmung Zwischen unterem Grenzwert (UG) und Zielwert (ZW) (EG UG) /(ZW UG) 0,8 Zielwert (ZW) 0,8 Zwischen Zielwert und oberem Grenzwert 0,8 +(EG ZW) /(OG ZW) 0,2 Über oberem Grenzwert (OG) 1,0 1,0 0,8 0,0 Unterer Grenzwert Zielwert Oberer Grenzwert 3.4 Individuelle Leistungsbeurteilung Die individuelle Leistungsbeurteilung basiert auf den drei Elementen Ziele, Kompetenzen und optional Hauptaufgaben. Im Rahmen des jährlichen MbO-Prozesses ist zu Beginn die Gewichtung der drei Elemente gemäss den untenstehenden Varianten festzulegen. Element individuelle Leistungsbeurteilung Gewichtung Variante 1 Gewichtung Variante 2 Ziele 70% 40% Hauptaufgaben 30% Kompetenzen 30% 30% Die individuelle Leistungsbeurteilung erfolgt anhand der Beurteilungsstufen 1 bis 5. Die Beurteilung mit Stufe 3 bedeutet, dass die Anforderungen und Leistungskriterien vollumfänglich erfüllt sind. Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 4

7 3.4.1 Beurteilung Zielerreichung und Hauptaufgaben Die Beurteilung der einzelnen Ziele und Hauptaufgaben erfolgt anhand der Beurteilungsstufen 1 bis 5. Folgende Faktoren sind den jeweiligen Beurteilungsstufen hinterlegt. Beurteilungsstufe Faktor 0,32 0,64 0,8 0,9 1,0 Zur Berechnung der individuellen Leistungsbeurteilung wird die Gewichtung der Ziele mit dem Faktor multipliziert; das Produkt ergibt die gewichtete Beurteilung pro Ziel. Die Summe der gewichteten Beurteilungen der Ziele stellt den Leistungsbeurteilungswert dar. Er fliesst entsprechend der gewählten Gewichtungsvariante (vgl. Kap. 3.4) in die individuelle Leistungsbeurteilung ein. Definierte Hauptaufgaben sind gleichgewichtet. Die durchschnittliche Beurteilung der Hauptaufgaben stellt den Leistungsbeurteilungswert dar, und fliesst entsprechend der gewählten Gewichtungsvariante (vgl. Kap. 3.4) in die individuelle Leistungsbeurteilung ein Beurteilung der Kompetenzen Die Beurteilung der einzelnen Kompetenzen Ziele erfolgt mit den Beurteilungsstufen 1 bis 5. Folgende Faktoren sind den jeweiligen Beurteilungsstufen hinterlegt. Beurteilungsstufe Faktor 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 Die Kompetenzen sind gleichgewichtet. Die durchschnittliche Beurteilung der Kompetenzen stellt den Leistungsbeurteilungswert dar. Er fliesst entsprechend der gewählten Gewichtungsvariante (vgl. Kap. 3.4) in die individuelle Leistungsbeurteilung ein. 3.5 Festlegungssystematik Im Anschluss an das Geschäftsjahr wird bis Ende Oktober die Beurteilung der individuellen Leistung (Ziele, Hauptaufgaben und Kompetenzen) durch den jeweiligen Vorgesetzten abgeschlossen. Sobald die jeweiligen Erfüllungsgrade der relevanten Finanzziele feststehen (in der Regel mit der Publikation des Geschäftsergebnisses) wird die individuelle VEK berechnet. Die Konzernleitung behält sich die Möglichkeit vor, die individuellen VEK Auszahlungen abweichend von den Berechnungen anzupassen. 4 Pensionskassenversicherung Für die Pensionskassenversicherung gilt ausschliesslich das jeweils anwendbare Pensionskassenreglement und der gültige Versicherungsplan. Grundlagen für die Berechnung sind: Versichertes Basisgehalt = Basisgehalt BVG Koordinationsabzug VEK: 100% der effektiv zugeteilten VEK (Spar- und Risikobeiträge gemäss gültigem Vorsorgeplan für VEK). Bei Eintritt wird bis zur Auszahlung der ersten VEK ein Wert von 74% des VEK Zielbetrages als Grundlage für die Risikoversicherung und Prämienbeiträge verwendet. 5 Schlussbestimmungen 5.1 Rechtsweg Bei Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung und Auslegung dieses Reglements hat sich der Mitarbeitende an Corporate HR zu wenden. Die Konzernleitung entscheidet abschliessend über die Auslegung. Ist der Mitarbeitende mit dem Entscheid der Konzernleitung nicht einverstanden, steht ihm der ordentliche Rechtsweg offen. 5.2 Änderungen Die Konzernleitung ist berechtigt, dieses Reglement jederzeit mit Wirkung für künftige Geschäftsjahre entschädigungslos abzuändern oder aufzuheben. 5.3 Inkraftsetzung Dieses Reglement tritt per 1. Oktober 2015 in Kraft und gelangt somit erstmals für das Geschäftsjahr 2015 / 16 zur Anwendung. Es ersetzt das Reglement vom 1. Oktober Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 5

8 6 Anhang: Berechnungsbeispiel Annahme a) Finanzziele Konzern: VAX = 200 Mio. CHF (Budgetwert) oberer Grenzwert 100 Mio. CHF unterer Grenzwert 300 Mio. CHF RONOA = 3% (Budgetwert) oberer Grenzwert 4,2% unterer Grenzwert 1,8% b) Finanzziele Verantwortungsbereich: adjusted EBIT = 24 Mio. CHF (Budgetwert) oberer Grenzwert 32 Mio. CHF unterer Grenzwert 16 Mio. CHF c) Individuelle Leistungsbeurteilung (Gewichtung und Beurteilung am Ende des Geschäftsjahres) Ziele 40% Summe gewichtete Beurteilung (Faktor) = 0,752 Hauptaufgaben 30% Summe gewichtete Beurteilung (Faktor) = 0,820 Kompetenzen 30% Summe gewichtete Beurteilung (Faktor) = 1,020 Zielbeurteilung am Ende des Jahres a) Finanzziele Konzern: VAX = 150 Mio. CHF = Faktor 0,75 RONOA = 3,3% = Faktor 0,625 b) Finanzziele des Bereichs: Adjusted EBIT = 22 Mio. CHF = Faktor 0,6 c) Individuelle Leistungsbeurteilung (Faktorberechnung): Ziele 0,752 Gewichtung 40% = Faktor 0,3008 Hauptaufgaben 0,820 Gewichtung 30% = Faktor 0,2460 Kompetenzen 1,020 Gewichtung 30% = Faktor 0,3060 Individuelle Leistungsbeurteilung insgesamt = Faktor 0,8528 Gewichtung Beurteilung (Faktor) Gew. Beurteilung Finanzziele Konzern 20% 0,75 / 0,625 (je hälftig) 13,75% Finanzziele Bereich 20% 0,6 12,0% Individuelle Leistungsbeurteilung 60% 0, ,2% VEK Wert 76,95% Der Mitarbeitende würde in diesem Beispiel 76,95% des VEK Zielbetrages (bezogen auf Salär und Funktionsstufe) erhalten. Axpo Reglement Stand: 1. Oktober 2015 Version 5.0 6