Personalwirtschaftliche Theorien

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1 Personalwirtschaftliche Theorien Einführung PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 1 Wissenschaftliche Aussagen theoretisch Wissenschaftsziel technologisch Wissenschaftliche Aussagen terminologische normative deskriptive technologische tendenzielle kausale PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 2

2 Wissenschaftliche Aussagen Entdeckung oder Prüfung wissenschaftlicher Aussagen Logik Theorien Technologien Ideologie Empirie PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 3 Was sind Theorien? Theorien sind logisch-systematisch miteinander verknüpfte Systeme von Hypothesen, von Vermutungen über die Realität. bilden die Grundlage für Erklärungen. bilden die Grundlage zur Ableitung von Gestaltungsmöglichkeiten. Beispiele für personalwirtschaftliche relevante Theorien: Arbeitsmarkttheorien Organisationstheorien Theorien auf Gruppenebene Theorien auf individueller Ebene PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 4

3 Arten von wissenschaftlichen Aussagen Aussageart Beschreibung Erklärung a) Gesetzesaussage b) Randbedingung c) Zu Erklärendes Prognose Gestaltende Aussage Normative Aussage Beispiel Ältere AN bilden sich weniger weiter als jüngere AN. Wenn auf eine Reaktion eine positive Verstärkung erfolgt, erhöht sich die Auftrittswahrscheinlichkeit dieser Reaktion. Bei älteren AN folgten auf WB weniger positive Verstärkungen als bei jüngeren AN. Deswegen bilden sich ältere AN seltener weiter Wenn WB positiv verstärkt wird, erhöht sich die Auftrittswahrscheinlichkeit. Wenn man das Ziel hat, Weiterbildung zu fördern, dann ist das Versprechen von Aufstieg ein geeignetes Mittel. Man soll Weiterbildung fördern PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 5 Personalwirtschaftliche relevante Theorien Individuum Motivation Lernen Wahrnehmung Problemlösen und Entscheiden Gruppe Konflikte Macht Gruppenstruktur Organisation Gruppenentscheidungen Organisation als soziales System Führung Organisation als formale Struktur Entscheidungen von Organisationen Personalwirtschaftliche Aufgabenerfüllung PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 6

4 Typische personalwirtschaftliche Fragestellungen und ihre theoretische Fundierung Problembereich: Weiterbildungsaktivität von Unternehmen Einfluß der Branche Gruppenzusammengehörigkeit Weiterbildungsaktivität Effizienz von Weiterbildung im Rahmen der Personalstrategie Aufstiegsmotivation der Mitarbeiter Lerntransfer Identifikationswirkungen PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 7 Personalwirtschaftliche Theorien Ebene des Individuums PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 8

5 Individuelles Verhalten Verhaltensgleichung (Lewin): Verhalten = f (Person, Umwelt) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 9 Wahrnehmungsprozeß (Quelle: Stehle, 1991, S. 181) Aufnahme Selektion Rezeptoren: Sinnesorgane Externe Faktoren Umweltstimuli Interne Faktoren Organisation Gestaltung Verzerrung Interpretation Verhalten Annahmen über Sachen und Personen Attributionen Unsichtbar Sichtbar PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 10

6 Verzerrung von Wahrnehmungen Stereotypenbildung: Zuordnung eines Menschen zu einer Kategorie aufgrund einzelner Merkmale (z.b. Geschlecht); Wahrnehmung durch diese Kategorien Halo-Effekt: Wahrnehmung wird durch ein einziges Merkmal verzerrt, das alle anderen überstrahlt Primacy-Recency-Effect: Der erste und der letzte Eindruck haben den größten Einfluß auf die Wahrnehmung Projektion: Anderen Personen werden eigene, unbewußte Fehler/Schuldgefühle unterstellt. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 11 Deutung von Wahrnehmungen (Attribution) Hoher Konsens Hohe Konsistenz Hohe Verschiedenartigkeit Externe Attribution: Verhaltensursache außerhalb der Person Niedriger Konsens Hohe Konsistenz Niedrige Verschiedenartigkeit Interne Attribution: Verhaltensursache innerhalb der Person PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 12

7 Lernen ist... eine relativ überdauernde Verhaltensänderung, die auf eine bewußte Bemühung zurückzuführen ist (Anstrengung), und nicht durch Reifung oder einen bestimmten Körperzustand (z.b. Müdigkeit) zu erklären ist. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 13 Lerntheorien (Übersicht) Ziel der Lerntheorien: Erklärung des Erwerbs von Dispositionen/Fähigkeiten Arten von Lerntheorien: Konditionierungstheorien/Behavioristische Lerntheorien Klassisches Konditionieren: Lernen aufgrund des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize Instrumentelles/operantes Konditionieren: Lernen aufgrund der Folgen des Verhaltens Kognitive Lerntheorien Soziale Lerntheorien PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 14

8 SOR-Idee S O R K Stimulus Organismus Reaktion Konsequenz Umweltbedingung Zustand des Verhalten Reaktionsfolge Individuums Instrumenten- Zielvariable Zielvariable Instrumenten variable variable PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 15 Klassisches Konditionieren (Pawlow) Unkonditionierter Reiz: Futter Unkonditionierte Reaktion: Speichelfluß Konditionierter Reiz: Glocke Konditionierte Reaktion: Speichelfluß PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 16

9 Instrumentelles Konditionieren (Skinner, Thorndike, Hull) 1. Aktivität: Motiv 2. Erstes Auftreten des späteren Verhaltens durch Versuch und Irrtum bzw. durch sukzessive Annäherung (Skinner) 3. Verfestigung im Verhaltensrepertoire durch Erfolg Reiz-Reaktions-Verbindungen, auf die ein befriedigender Zustand folgt, werden verstärkt PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 17 Kognitive Lerntheorien Betonung des Organismus Einsicht in Problemzusammenhänge Kognitive Umstrukturierung von gegenwärtigen Beobachtungen und früheren Erfahrungen (kognitive Vorgänge) Experimente: Köhler ( ) (Affe, Stock, Banane) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 18

10 Soziales Lernen (Bandura) Wichtigste These: Man kann auch aus dem Verhalten anderer Personen lernen! (Lernen am Modell) Stellvertretende Verstärkung Modell Verhalten Beobachter Verhalten des Beobachters Direkte Verstärkung eines übernommenen Verhaltens PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 19 Lernen und Verhalten Rotter (1954) definiert den Locus of Control als kognitiv vermittelte Kausalinterpretation. Er spricht von interner Kontrolle, wenn das Verhalten der Person als Auslöser eines Ergebnisses erlebt wird. Dagegen ist von externer Kontrolle die Rede, wenn das Handlungsergebnis als von der Person unabhängig erlebt wird. Ein dauerhaftes Erleben der Unabhängigkeit von Verhalten und Handlungsergebnis führt nach Seligman (1975) zu erlernter Hilflosigkeit. Sie bezeichnet ein Symdrom von Passivität, Depressivität und einer negativen Einstellung gegenüber dem Lernen. Weiner (1972, 1980) spricht von zwei habituell verfestigten Verhaltensdispositionen: Hoffnung auf Erfolg (HE) bzw. Furcht vor Mißerfolg (FM). Der Typus korrespondiert mit der Wahl spezifischer Aufgaben. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 20

11 Kritische Betrachtung der Lerntheorien Vorteile Allgemeingültigkeit Empirische Prüfbarkeit Anwendungsbezug Nachteile Erbanlagen vernachlässigt Entwicklungsbedingte Veränderungen Überschätzung von Trainingsfähigkeit und Erziehung Unterschiedliche Reaktionen auf gleiche Reize sind nicht erklärbar PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 21 Motivation Definition Motivation: Summe aller aktivierten verhaltensbestimmenden Dispositionen eines Individuums, die auf die Erreichung von Zielen ausgerichtet sind. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 22

12 Motivationstheorien Fragestellung: Warum zeigt eine Person ein bestimmtes Verhalten? Inhaltstheorien Welche Motive sind verhaltensbestimmend? Bedürfnishierarchie Maslow Alderfer Dualfaktorentheorie Herzberg Prozeßtheorien Was geht vor, wenn ein Mensch ein bestimmtes Verhalten zeigt? Erwartungs-Valenz- Theorie (Vroom) Aktivationstheorie (Atkinson) Equity-Theorie (Adams) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 23 Bedürfnishierarchiekonzept von Maslow Selbstverwirklichung Ich-Bedürfnisse Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 24

13 ERG-Konzept (Alderfer) I Bedürfnisse E = Existence - Bedürfnisse R = Relatedness - Bedürfnisse G = Growth - Bedürfnisse Hypothesen 1. Je weniger E. befriedigt, desto stärker werden E. 2. Je weniger R. befriedigt, desto stärker werden E. 3. Je mehr E. befriedigt, desto stärker werden R. 4. Je weniger R. befriedigt, desto stärker werden R. 5. Je weniger G. befriedigt, desto stärker werden R. 6. Je mehr R. befriedigt, desto stärker werden G. 7. Je mehr G befriedigt, desto stärker werden G. 1 und 4 = Frustrations-Hypothesen 2 und 5 = Frustrations-Regressions-Hypothesen (Freud) 3, 6 und 7 = Befriedigungs-Progressions-These (Maslow) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 25 ERG-Konzept (Alderfer) II E E E R R R G G G PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 26

14 Dualfaktorentheorie von Herzberg I Vorgehensweise: Befragung von 200 Buchhaltern und Ingenieuren in teilstrukturierten Interviews nach unangenehmen und angenehmen Situationen (Pittsburgh-Studie) Ergebnis: Zwei Klassen von Faktoren, die unabhängig voneinander sind: Hygienefaktoren (Unzufriedenheitsmacher) - Wenn sie fehlen = Unzufriedenheit - Wenn sie da sind = Nichtzufriedenheit Motivatoren (führen zu Zufriedenheit) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 27 Dualfaktorentheorie von Herzberg II Motivatoren: intrinsisch (können zu Zufriedenheit führen) Leistungserfolg Anerkennung Arbeit selbst Verantwortung Aufstieg Entfaltungsmöglichkeiten Hygienefaktoren: extrinsisch (können zu Unzufriedenheit führen) Geld Unternehmenspolitik und Verwaltung Personalführung Interpersonelle Beziehungen mit Untergebenen, Vorgesetzten, Kollegen Physische Arbeitsbedingungen Arbeitsplatzsicherheit Faktoren können nicht isoliert voneinander gesehen werden, z.b. Geld und Aufstieg PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 28

15 Wert-Erwartungs-Theorie I Die Elemente der VROOMschen Fassung sind die Valenz, die Instrumentalität und die Erwartung bestimmter Objekte und Handlungen. Valenz: Die Motivation hängt vom Wert eines Ergebnisses 1 (V1) und in der Regel vom Wert eines damit verbundenen Ergebnisses 2 (V2) ab. Instrumentalität: Diese sind gekoppelt über die subjektive Wahrscheinlichkeit, inwieweit die beiden Valenzen instumentell miteinander verbunden sind (I 1/2, mit - 1 I 1). Eine 1 meint, daß ein Ergebnis für das andere förderlich sein kann, eine 0 bedeutet entsprechend, daß die Ergebnisse unverbunden sind, eine - 1, die die Ergebnisse miteinander konkurrieren. Erwartung: Die Wahrscheinlichkeit mit der ein bestimmtes Ereignis erreicht werden kann. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 29 Wert-Erwartungs-Theorie II Formal lautet der erste Schritt des Modells: V1 = f ( V2 x I1/2) Am Beispiel: Die Wertigkeit des Ziels Umsatzsteigerung (V1) ist abhängig von der subjektiven Wertigkeit der Belohnung (V2) und der Einschätzung, inwieweit diese Belohung erreicht wird, wenn die Umsatzsteigerung erreicht wird (I 1/2). PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 30

16 Wert-Erwartungs-Theorie III In der Regel ist das Ziel j aber nicht nur mit einer, sondern einer Reihe von Nebenfolgen verknüpft (Neid von Kollegen, wenig Freizeit oder mehr Einkommen). Die Person addiert diese Nebenfolgen. Formal stellt sich dies wie folgt dar: n Vj = f ( Vk x Ij/k) k = 1 PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 31 Wert-Erwartungs-Theorie IV Die Kraft (F) oder Motivation, die auf das Individuum einwirkt Ziel j anzustreben ist ferner von der Erwartung (E) abhängig, ob das Ziel als erreichbar eingeschätzt wird. Formal: n F = f ( Eij x Vj) j = 1 PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 32

17 Wert-Erwartungs-Theorie V Im Beispiel: Ist die angestrebte Umsatzsteigerung realisierbar? Unklar bleibt, welche persönlichen Ziele den Mitarbeiter aktivieren. Bezweifelt wird, ob das Individuum bezüglich anzustrebender Ziele als Kalkulator seiner Chancen funktioniert. Und ferner konnte empirisch bisher nur die Vorhersagekraft der Variable Erwartung nachgewiesen werden (CAMPBELL 1976). PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 33 Leistungsmotivationstheorie von Atkinson Stärke der Leistungstendenz (VL) = P x A x ML P = Erwartungsstärke (Wahrscheinlichkeit, Erfolg zu haben) A = Anreizwert (Wert, eine Leistung zu erbringen (Der Wert ist um so höher, je schwieriger die Aufgabe ist A = 1 - P ML = Leistungsmotiv, Leistungsbedürfnis VL = Stärke der Leistungstendenz PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 34

18 Beispiel zu Atkinsons Leistungsmotivationstheorie Aufgabe Erwartungsstärke P Anreizwert A Leistungsmotiv ML A 0,05 0,95 1 0,05 B 0,50 0,50 1 0,25 C 0,75 0,25 1 0,19 D 0,90 0,10 1 0,09 E 0,90 0,10 3 0,27 Stärke der Verhaltenstendenz PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 35 Theorie der kognitiven Dissonanz von Festinger Grundidee: Es gibt Dissonanz zwischen Kognitionen bei einer Person. Diese Dissonanz verursacht Streß. Menschen versuchen, diesen Streß zu reduzieren. Dissonanz Streß Verhalten zur Streßreduktion PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 36

19 Kognitive Dissonanz Entstehung und Reduzierung Entstehung durch: Bedauern nach der Entscheidung ungenügende Rechtfertigung nicht eingetroffene Erwartungen Reduktion durch: die Wahl einer anderen Alternative kognitive Manipulation - Hinzufügen von konsonanten Elementen - Wegnehmen von dissonanten Elementen - Verändern von Kognitionen Veränderung der Umwelt PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 37 Anreiz-Beitrags-Theorie I Einordnung: Ansatz mit explizitem organisationalen Bezugsrahmen: Organisation als System interdependenter Handlungen der Organisationsteilnehmer (Einordnung als Motivations- und Organisationstheorie) Grundidee - Organisationen motivieren Individuen durch Anreize zur Teilnahme - durch Teilnahme leisten Individuen Beiträge - aus Beiträgen schöpfen Organisationen Vergütungen, um Anreize bieten zu können. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 38

20 Anreiz-Beitrags-Theorie II Zentrale Hypothesen: Für die Teilnehmer ist die Mitgliedschaft in Organisationen dann attraktiv, (a) wenn der Nutzenentgang durch die geleisteten Beiträge von den Anreizen mindestens aufgewogen wird (Ausgewogenheitsaspekt) (b) und/oder das Anreiz-Beitrags-Verhältnis dem individuellen Anspruchsniveau entspricht (Zufriedenheitsaspekt) Der Nutzenentgang wird an nicht realisierten Verwendungsmöglichkeiten gemessen. Die Nutzenbewertung erfolgt subjektiv im Lichte der momentanen Bedürfnisse und Ziele. Organisationales Gleichgewicht: wenn die von der Transformation der Beiträge gewonnen und den Teilnehmern zur Verfügung gestellten Anreize ausreichen, eine fortdauernde, ausreichende Beitragsleistung der Teilnehmer zu gewährleisten. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 39 Equity-Theorie (Adams) I Angemessenheit/Balance Leistung im Verhältnis zum Ergebnis bei mir selbst Leistung im Verhältnis zum Ergebnis bei Vergleichspersonen PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 40

21 Equity-Theorie (Adams) II Individuen streben nach ausgeglichenen und gerechten Austauschverhältnissen. Subjektives Gleichgewicht besteht, wenn die Input/Output-Relation eines Individuums dem einer Vergleichsinstanz entspricht. Die wahrgenommene Situation ist ausschlaggebend. Reaktionsmöglichkeiten bei einem wahrgenommenen Ungleichgewicht: - Veränderung von Inputs bzw. Outputs - Kognitive Veränderungen von Inputs bzw. Outputs - Flucht aus dem Feld - Beeinflussung der Vergleichsinstanz Die Theorie unterstreicht die Bedeutung sozialer Prozesse in Organisationen. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 41 Equity-Theorien (Adams) III Beispiel Person 1 Person 2 Aufwand 30 Jahre, Facharbeiter 30 Jahre, Facharbeiter Ergebnis 2700 DM 3000 DM Reaktionsmöglichkeiten 1. Input (Aufwand) verändern 2. Output (Ergebnis) verändern 3. Kognitive Veränderungen in der Bewertung 4. Einwirken auf Vergleichsperson 5. Wechsel der Vergleichsperson 6. Kein Vergleich (Flucht aus dem Feld) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 42

22 Betriebswirtschaftliche Probleme und Motivationstheorien Wichtiger Beweggrund Verschiedene Bedürfnisse Angemessenes Leistungs-Resultats- Verhältnis; sozialer Vergleich Beispiel einer Motivationstheorie Bedürfnishierarchiekonzept (Maslow/Herzberg) Erfolgs- Wahrscheinlichkeitsüberlegungen Wert-Erwartungs- Theorie (Vroom) Ausgleichs- (Equity-) Theorie (Adams) Handlungsanweisung: Wie wird der Mitarbeiter zur Leistung motiviert? Orientiere Dich an den gerade vorherrschenden Bedürfnissen! Stelle bestimmte Erfolgswahrscheinlichkeiten in Aussicht! Sorge für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Geben und Nehmen! PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 43 Definitionen (Zusammenfassung) Lernen: Änderung menschlicher Dispositionen und Fähigkeiten aufgrund von Erfahrungen Motivation: Beweggründe eine Verhaltens Entscheidung: i.e.s. Wahl einer Handlung aus einer Alternativenmenge i.w.s. Prozeß von Entscheidungsakten (von der Wahrnehmung eines Problems bis zur Realisation einer Alternative) Problemlösen: Bewältigung eines neuen Problems durch Rekombination früherer Erfahrungen (ähnlich wie Entscheidung, nur auf ein neuartiges Problem bezogen) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 44

23 Werte, Normen und Rollen I Werte: Von Werten kann sowohl auf gesellschaftlicher Ebene wie auf Ebene der Person gesprochen werden. Auf Ebene der Person können Wertorientierungen als internalisierte handlungsanleitende Standards interpretiert werden. Der Allgemeinheitsgrad von Werten beinhaltet, daß aus ihnen eine Vielzahl verschiedener Regeln abgeleitet werden kann. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 45 Werte, Normen und Rollen II Normen: Normen sind wesentlich präziser und weniger mehrdeutig als die Wertvorstellungen, aus denen sie sich ableiten. Normen reduzieren die Zahl von speziellen Eigenschaften einer Situation, die ein Akteur zu berücksichtigen hat, und standardisieren damit Verhalten. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 46

24 Werte, Normen und Rollen III Rollen: Rollen lassen sich kurz als Bündel von Normen verstehen, die mit einer spezifischen Position verbunden sind. Die Grundidee des Rollenkonzeptes besteht darin, daß andie Mitglieder einer Gesellschaft in bestimmten sozialen Situationen Verhaltenserwartungen gerichtet werden, die jeder Rollenhandelnde auf etwa gleiche Weise erfüllt. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 47 Werte, Normen und Rollen IV Wert bildet den abstraktesten und Rolle den konkretesten Begriff. Bezogen auf die Person lassen sich Wertorientierungen am schwierigsten ändern, Rollen am leichtesten wechseln. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 48

25 Rollenkonflikte Typische Konflikte von Organisationsmitgliedern können anhand des Rollenkonzeptes unterschieden werden. Hierzu ist es nötig die Begriffe Rollen-Set und Rollen-Situation einzuführen. Rollen-Set meint im Anschluß an MERTON, daß eine Person nicht eine, sondern mehrere Rollen inne hat (Familie, Freunde, Verein oder Beruf). Die Rollen-Situation ist dadurch charakterisiert, daß an einen Rolleninhaber von unterschiedlichen Seiten Erwartungen herangetragen werden. Aus diesen unterschiedlichen Erwartungen können verschiedene Konflikte erwachsen. PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 49 Problemlösen und Entscheiden Problemlösen: Wenn ein Individuum einer neuartigen Situation gegenübergestellt wird und versucht, ein Ziel durch Kombination früherer Erfahrungen (Überlegungen zu erreichen) Entscheiden: i.e.s.: Wahl einer Alternative i.w.s.: Prozeß von Entscheidungsakten PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 50

26 Phasen von Entscheidungsprozessen 1. Anregung 2. Zielsetzung 3. Alternativensuche 4. Prognose der Konsequenzen 5. Bewertung der Alternativen 6. Alternativenauswahl 7. Realisation 8. Kontrolle PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 51 Problemhandhabung Beispiel: individuelle Weiterbildungsentscheidungen (Quelle: Weber, 1985, S. 145) Sachliche und soziale Arbeitsumwelt Wahrnehmung eines Problems (Lösung durch Weiterbildung möglich) Problembearbeitung (Problemlösungshypothesen) Verhalten (internes und externes Weiterbildungsverhalten) Erfahrung (Werte, Motive, Wissen) PD Dr. Wenzel Matiaske: Personalwirtschaftliche Theorien 52