Work Life Balance: Schwerpunkte der Forschung

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1 Work Life Balance: Schwerpunkte der Forschung Vorwort Michael Kastner, Universität Dortmund und IAPAM Herdecke Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, von Arbeit und Freizeit und von Lebensqualität im Zusammenhang mit einer neuen Qualität der Arbeit werden immer virulenter und finden ihren Niederschlag in einem Begriff, der mittlerweile zu einem Modewort zu verkommen droht, der Work Life Balance (im folgenden WLB). Dabei steht die Prägnanz des verwendeten Begriffes im umgekehrten Verhältnis zur Häufigkeit seines Gebrauchs. Zahllose selbsternannte Experten bieten wenig Substantielles an, so dass eine Begründung, Präzisierung und Ideen zum praktischen Nutzen dringend erforderlich erscheinen. 1 Weshalb wird das Thema WLB immer wichtiger? Globalisierung, Share-Holder-Value-Orientierung und die rasante technische Entwicklung erleichtern zwar einerseits unsere Arbeitsprozesse und fördern die Lebensqualität, verlangen aber auf der anderen Seite immer höhere Qualifizierungen, noch mehr permanente Lernprozesse, Flexibilität, Mobilität und die Bereitschaft, alte Bindungen aufzugeben und neue zu knüpfen. Die Globalisierung als immer schnellerer Fluss von Informationen, Geld, Waren, Dienstleistungen und Menschen rund um die Welt verändert dramatisch die Konkurrenzbedingungen. Durch moderne Reise- und Kommunikationstechnologien brauchen wir für die Überbrückung von Raum immer weniger Zeit. Damit schützt Entfernung nicht mehr wie früher vor Konkurrenz. Wir werden zwar zu Global Playern mit allen Chancen aber auch zu globalen Konkurrenten mit allen Risiken. D. h. wir konkurrieren in vielen Bereichen mit Ostasiaten, die bienenfleißig gute Qualität für einen Bruchteil unserer Entgelte bieten. In der Folge müssen wir gleichzeitig die Parameter Qualität, Zeit und Kosten optimieren, wenn nicht gar maximieren, also gleichzeitig immer besser, schneller und kostengünstiger werden. Hinzu kommt, dass die Arbeitsaufgaben immer komplexer und dynamischer werden (steigende Dynaxität), ohne dass gleichzeitig die Mitarbeiter entsprechend immer intelligenter und fähiger werden. Damit wird die Relation aus Aufgabendynaxität und zur Verfügung stehendem Personal immer ungünstiger. Als dritte Komponente führt die zunehmende Share-Holder-Value-Orientierung dazu, dass die Produktivität durch Kostensenkung (Personalentlassungen) und permanente Reengineeringmaßnahmen gesteigert wird, die ihrerseits zu zusätzlichem Druck neben der normalen Arbeit führen. Mit diesen drei Komponenten verbunden sind neue Arbeits- und Organisationsformen, die die alten Ordnungsmuster zerstören, Umorientierung verlangen und damit noch mehr Unvorhersehbarkeit, geringere Planbarkeit und Kontrolle sowie wachsende Unsicherheit nach sich ziehen.

2 So erhöhen sich für uns also ständig Zeit-, Kosten-, Qualitäts-, Dynaxitäts-, Share-Holder- Value- und Veränderungsdruck. Alte Ordnungen und Bindungen gehen verloren, Arbeitsund Privatleben entgrenzen sich. Und es wird täglich schwieriger, komplexe soziale Systeme wie eine Firma oder auch eine Familie auf einem geordneten Kurs zu halten, weil die Bekanntheit zukünftiger Systemzustände sinkt und die Orientierungsmarken (z. B. Werte und Vorbilder) wie auch der soziale Begleitkonvoi (stabile Kollegen und Zweierbeziehungen) zu immer größeren Teilen verloren gehen. Durch die steigenden Anforderungen sowohl im Arbeits- als auch im Privatbereich bleibt zugleich immer weniger Zeit, den Akku aufzuladen. In der Konsequenz wird es höchste Zeit, verschiedene Balancen besser zu meistern, die unter dem Begriff WLB zu subsumieren sind. Dabei wird WLB nicht wie teilweise in den USA üblich als eine Methode verstanden, die Mitarbeiter dazu zu bewegen, ihr Privatleben zwecks Produktivitätssteigerung noch stärker zu flexibilisieren bzw. hintanzustellen. 2 Was bieten bisherige wissenschaftliche Ansätze hinsichtlich der WLB? Dynamische Relationen zwischen Arbeit und Privatleben stellen sich in verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich dar. Der jugendliche Drang, zunächst etwas aufzubauen, beruflich erfolgreich zu sein, um sich später eine Familie leisten zu können, birgt andere Motivationen und Ansprüche als spätere Phasen der Absicherung des erreichten Lebensstandards und der Zeit nach dem Beruf, die immer länger wird. Die langfristigen Prozessverläufe in ihren dynamischen Wechselwirkungen und Ab- oder Aufschaukelungseigenarten sind äußerst wichtig, werden aber bislang vielfach vernachlässigt. Sowohl die meisten Stressmodelle als auch Konzepte aus der Life Event Forschung oder der Epidemiologie gehen von bestimmten Situationen bzw. Ereignissen und Stressoren aus, die entweder zu Schädigungen wie z. B. Herzinfarkt, Burnout oder Depression führen oder aber im Falle der Kompensation durch andere Bereiche, etwa durch Familie und Hobby, aufgefangen werden. Es dürfte aber für die Zukunft nicht genügen, nach dem Muster hier Schädigendes und da Erholsames zu denken, anschließend viele Daten zu sammeln und in gefundene (oft klägliche) Korrelationen, etwa zwischen Handlungsspielraum und Herzinfarkt, Prozesse innerhalb der Haut hineinzugeheimnissen. Vielmehr müssen Vorstellungen über langfristige, fließende (patho- und salutogenetische) Entwicklungsprozesse zum gesunden und sicheren Verhalten mit Blick auf eine gewünschte Lebensqualität formuliert, in empirisch überprüfbare Hypothesen transformiert und anschließend seriös untersucht werden. Aktuelle Stressmodelle lassen sich im Kern auf folgendes Muster zurückführen (Kastner, 2001):

3 Belastung außerhalb der Haut physikalische Einflüsse z. B. Lärm in Dezibel Anforderungen z. B. von außen gestellte Aufgaben Belastung innerhalb der Haut subjektive Wahrnehmung (subj. Belastung) der objektiven Umwelt z.b. Lärmempfinden durch Adaptation subjektive Repräsentanz dieser Anforderungen von außen = subjektive Herausforderung durch Aufgabe Beanspruchung innerhalb der Haut <erfasst in den drei Welten> Körperwelt z. B. Herzfrequenz Geisteswelt z. B. Regression auf primitive Verhaltensmuster; Unsicherheit, die Situation adäquat zu bewältigen selbst innerhalb der Haut Lebenswelt gestellte Anforderungen z.b. Perfektionismus z. B. Angst, Ärger Gesundheit und Sicherheit L e b e n s q u a l i t ä t externale situative und organisationale Ressourcen und Puffer z. B. soziale Unterstützung, Handlungsspielraum, Arbeitsplatzsicherheit personale Ressourcen und Puffer z. B. Selbstwirksamkeit, Kohärenz, Verantwortungsbereitschaft, Selbstorganisations- und Selbstlernkompetenzen Abb. 1: Belastung und Beanspruchung Belastungen in Form physikalischer oder Aufgabenstressoren außerhalb der Haut werden vom Individuum wahrgenommen, wobei der paradoxe Begriff subjektive Belastung ausdrückt, dass sowohl intra- als auch interindividuell identische Phänomene außerhalb der Haut unterschiedlich aufgenommen werden (z. B. durch Adaptations- oder Ermüdungsphänomene). Zudem werden die oft vernachlässigten selbst produzierten subjektiven Belastungen, die kein Korrelat mit Prozessen außerhalb der Haut haben, in ihrer Wirkung oft verkannt (z. B. Perfektionismus, siehe auch Befunde aus der konstruktivistischen Forschung). Bei der Art und Weise des Eindringens in die Haut des Individuums spielen diverse externale situationale und organisationale Ressourcen und Puffer eine wesentliche Rolle. Die subjektiven Belastungen führen nun innerhalb der Haut zu Beanspruchungen, die von der Körper-, Geistes- und Lebenswelt unterschiedlich verarbeitet werden. Die Körperwelt betrifft alles, was physikalisch bzw. biochemisch messbar ist, die Geisteswelt alle Kognitionen, Attributionen, Einstellungen etc., die Lebenswelt alle Emotionen. Wenn wir z. B. in unseren Fluglotsenuntersuchungen bei einer halben Milliarde Daten (Kastner et al., 1998) herausgefunden haben, wie schnell das Herz schlägt, wie hoch der Blutdruck steigt oder die Immunparameter sich verändern, wissen wir noch nicht, ob dies durch die vielen Flugzeuge am Board zustande kommt oder durch die Freude des Lotsen auf sein Rendezvous am Abend. Dazu müssen wir mittels Introspektion in die Geistes- und Lebenswelt eindringen. Die Beanspruchungsprozesse in den drei Welten, die sich ermöglichen aber nicht determinieren, werden wiederum durch etliche Ressourcen und Puffer, vor allem personaler Art, moderiert. Die Facetten der drei Welten können in einer Stationsausbildung optimiert werden, so dass in der Folge mehr gesundes und sicheres Verhalten mit wiederum in der Folge höherer Lebensqualität resultiert.

4 So gut derartige Modelle etwa in der Lazarus-Tradition oder im Kontext der Handlungsregulationsmodelle sein mögen, sie sind wenig zur Beschreibung, Erklärung und Veränderung der oben angesprochenen langfristigen WLB-Prozesse geeignet. 3 Derzeitiger Stand eines WLB-Konzeptes Schon die Auswahl der Stressoren im Fluss des Lebens durch die Person selbst wird eher vernachlässigt. Dies gilt auch für die langfristigen Auf- und Abschaukelungsprozesse einzelner Stressereignisse. Diese werden in der Life Event Forschung in ihrer Gesamtwirkung gesehen, auch hinsichtlich ihrer subjektiven Wertigkeit gewichtet, aber in ihren gegenseitigen Abhängigkeiten wenig untersucht. In der Epidemiologie wiederum werden aus (medizin)soziologischen statistischen Zusammenhängen bei großen Populationen Rückschlüsse darauf gezogen, was wohl zwischen bestimmten Arbeitsmerkmalen, wie z. B. Handlungsspielraum, und Personphänomenen, wie z. B. Krankheiten, passiert. Das folgende WLB-Modell soll einige Hinweise auf die Dynamik der Wechselwirkungen zwischen personalen, situativen und organisationalen Faktoren bieten. Es entstand u. a. durch die Verknüpfung von Organisations- und Personalentwicklung sowie der Personalpflege. Belastungen und Anforderungen Ressourcen Person z. B. Perfektionismus Situation z. B. Aufgaben Organisation z. B. Verantwortung Person Situation Organisation z. B. Fähigkeiten z. B. PC-Ausstattung z. B. Rollenklarheit Anforderungspuffer Person z. B. Resilienz Situation z. B. soziale Unterstützung Organisation z. B. Autonomie Ressourcenpuffer Person z. B. Ich-Stärke, Neugier Situation z. B. Aufgabenvielfalt Organisation z. B. Regelungen für Neues Abb. 2: Der Prozess des Wippens als Metapher für die Work Life Balance Beispiele für Belastungen und Anforderungen: selbst erzeugte subjektive Anforderungen (personal, z. B. Perfektionismus, Ehrgeiz) Belastung durch die Gegenwart anderer Personen (personal/situativ) physikalische Belastungen wie Lärm, Temperatur, (Luft-, Wasser)Verschmutzung, Raum, Zeit, Material, Möbel etc. (situational) Aufgabenanforderungen (situational)

5 Über- oder Unterregulierung, Position/Rolle (organisational) Beispiele für Anforderungspuffer: Stressresistenz, Resilienz (personal) Handlungsspielraum, soziale Unterstützung stand by, Zeit-, Raum-, Geldpuffer (situational) Personaldeckung, Prozesspuffer (organisational) Beispiele für Ressourcen: Fähigkeiten, Fertigkeiten (personal) Ausstattung, technische Hilfen (situational) Befugnis, Verantwortung, organisatorische Hilfen, z. B. Prozesshandbuch (organisational) Beispiele für Ressourcenpuffer: Ich-Stärke, Sinn, Neugier (personal) Situationsangebote, z. B. Sportmöglichkeiten oder Werkstätten, Aufgabenvarietät (situational) Soziale Organisation zur Vermeidung von Deprivation (organisational) WLB wird nun verstanden als eine Gesamtmenge von Balanceprozessen langfristiger und kurzfristiger Art. Balance 1: In dem Prozess des Wippens gilt es, Belastungen und Anforderungen auf der linken Seite mit Ressourcen auf der rechten Seite in etwa in der Waage zu halten. Die Amplituden der Ausschläge in Richtung Belastung und Anforderung müssen durch hinreichende Regenerationsphasen ausgeglichen werden, so dass auf Dauer eine Beanspruchung von im Schnitt zwei Dritteln des Zahnfleischniveaus entsteht. Bei beanspruchenden Lebensereignissen ist nicht nur deren Anzahl sondern vor allem auch deren subjektive Bewertung und Länge der Zeiträume zwischen ihnen wesentlich. Balance 2: Das Auf- und Abwippen auf der linken Seite sollte nicht in der Form erfolgen, dass die Belastungen und Anforderungen so stark durchschlagen, dass die Wippe unten hängen bleibt (Überforderung), sondern dies durch ein Abpuffern verhindert wird (Bild des Stoßdämpfers). Wenn hier nicht genügend gepuffert wird, folgen Stressphänomene, Burnout, vitale Erschöpfung etc. Balance 3: Gleiches gilt für die rechte Seite. Die Ressourcen dürfen nicht so nach unten durchschlagen (Unterforderung), dass im Sinne der Anforderungsarmut oder auch als Folgen psychischer Sättigung Schäden auftreten. Durch Neugier, Interessen, Zielumdefinition (Beispiel Arbeitslosenforschung), Bereitschaft zu Neuem bzw. Experimentierfreude wird das Drama des begabten Kindes vermieden. Wenn hier nicht genügend gepuffert wird, folgen Sinnleere, Fehlverhalten wie z. B. Drogenkonsum (siehe Beispiele bei Arbeitslosen bzw. frühzeitig in den Ruhestand Versetzten). Balance 4: Der Unterschied zwischen Ressourcen und Puffern besteht in Folgendem: Ressourcen verstärken gewünschte Energien und Aktivitäten, Puffer lindern die Auswirkungen negativer Energien. Puffer müssen eingerichtet, unterhalten und gepflegt werden (Beispiel Feuerwehr), ohne dass sie im erwünschten Falle gebraucht werden. Die Verführung ist groß, die Investition für Puffer in eine solche für Ressourcen umzuwandeln,

6 um einen ROI zu erhalten (Beispiel Sparstrumpf). Die Investitionen in Puffer und Ressourcen müssen ausbalanciert werden (Beispiel Rücklagen/Rückstellungen). Balance 5: Neugier, Interessen, Experimentierfreude etc. müssen mit aufzusuchenden Anforderungen ausbalanciert werden. Wer sich über- oder unterschätzt sucht sich inadäquate Herausforderungen. Diese Balancen müssen nun ihrem Zusammenspiel so gelingen, dass sich keine inadäquaten Auf- und Abschaukelungsprozesse ergeben, die langfristig zu Über- oder Unterforderung führen und in der Folge Phänomene wie Burnout, vitale Erschöpfung, Immunsuppression oder diverse Erkrankungen wie etwa im Herz-Kreislauf-Bereich (v. a. Herz- und Hirninfarkt), im psychiatrischen Bereich (v. a. Depression) oder im psychosomatischen Bereich nach sich ziehen. Die fünf Balancen unterliegen ihrerseits Wechselwirkungen. Bislang können wir also zwecks Optimierung der genannten Balancen an vier Rädchen drehen: 1. Belastungen und Anforderungen 2. Ressourcen 3. Anforderungspuffern 4. Ressourcenpuffern Und wir können dadurch fünf Balanceprozesse austarieren, so dass sich langfristig keine unerwünschten Auf- und Abschaukelungsprozesse entwickeln, die kaum noch in den Griff zu bekommen sind. Da sich (Arbeits- und Gesundheits)Verhalten immer in dynamischen Wechselwirkungen aus Person, Situation und Organisation entwickelt, müssen diese drei Parameter jeweils zunächst getrennt diagnostiziert und behandelt werden, um anschließend diese Wechselwirkungen hinsichtlich der vier genannten Rädchen und fünf Balancen zu optimieren. Hier können alle bislang vorliegenden empirischen Befunde eingeordnet werden. Die Auf- und Abschaukelungsprozesse weisen einige Besonderheiten auf: Im Falle positiver Rückkopplungen führt die Zunahme einer Größe, z. B. Lärm zu einer Zunahme einer anderen Größe, z. B. lauteres Reden, und zurück (Aufschaukelung) bzw. die Abnahme einer Größe führt zur Abnahme der anderen Größe (Abschaukelung). Je weniger Anforderungen der Arbeitslose hat, umso mehr verliert er seine Kompetenzen, umso weniger ist er für zukünftige Anforderungen geeignet. Im Falle negativer Rückkopplungen wird bei Zunahme der einen Größe die andere geringer und umgekehrt, z. B. steigender Lärm wird durch Lärmschutzmaßnahmen vermindert. Oder Kompetenzverlust (deskilling) mit zunehmendem Alter wird durch Weiterbildung aufgefangen. Aufschaukelungsprozesse zeigen sich im Typ-A-Verhalten, Abschaukelungsprozesse bei Depressionen. Wenn eine Person im Burnout oder gar einer Depression ausgelaugt gestrandet ist, hilft es nichts, ihr das Angebot zu machen, Ressourcen aufzubauen. Sie ist gar nicht mehr in der Lage, dieses anzunehmen. Dies wäre ein Beispiel für dynamische Wechselwirkungen zwischen den verschiedenen Balancen und Entwicklungen der Ressourcen.

7 Nun gehört natürlich Einiges an Wissen und konkreter Umsetzung dazu, derart komplexe und dynamische Prozesse zu optimieren. Insofern wäre mit Blick auf eine neue Qualität der Arbeit von den Mitarbeitern und Führungskräften neben dem Wissen um Sicherheits- und Umweltbelange etwas zu erwarten, das man als Gesundheitskompetenz bezeichnen könnte (siehe auch die salutogenetischen Prozesse). Die Frage, was Gesundheitskompetenz eigentlich konkret bedeutet, wird derzeit heiß in Führungskreisen diskutiert, die ihren Mitarbeitern natürlich gerne eine derartige Kompetenz vermitteln wollen. Gesundheit ist nach heutigen Vorstellungen nicht ein Zustand sondern ein dynamischer Entwicklungsprozess, der immer wieder neu herzustellen ist (Udris et al., 1994). Das jeweilige Gesundheitsniveau und damit auch die entsprechende Leistungsfähigkeit ergibt sich aus dem momentanen Verhältnis aus Schutz- und Risikofaktoren. Systemtheoretisch ist Gesundheit ein transaktional bewirktes... dynamisches Gleichgewicht zwischen dem Individuum, seinen autonomen Potenzialen wie Selbstorganistion und Selbsterneuerung und seiner ökologischen Umwelt, das resultiert aus einerseits den physischen, psychischen und sozialen Ressourcen einer Person sowie ihrer Schutz- und Abwehrmechanismen und andererseits aus potenziell krank machenden Einflüssen der physikalischen, biologischen und sozialen Umwelt (vgl. Udris et al., 1991, 8). Dazu passt die salutogenetische Verständnis von Gesundheit als Resultat von Gesundheitskompetenz. In vielen Führungskreisen macht man sich Gedanken, wie diese Gesundheitskompetenz konkret aussieht und wie sie zu erwerben ist. Gesundheitskompetenz in Organisationen heißt, sich selbst gesund zu verhalten und andere dahingehend zu beeinflussen. Dies hinsichtlich Körper- (Fitness), Geistes- (Kohärenz) und Lebenswelt (Umgang mit Emotionen). Dazu gehört neben dem entsprechenden Wissen auch die konkrete und nachhaltige Umsetzung. Ein entscheidendes Problem in allen Führungsund Organisationsprozessen, nicht nur bei der Arbeit, besteht in der geringen Korrelation zwischen Einstellung und Verhalten, zwischen Wollen und nachhaltigem Tun. A' B' bezogen auf die eigene Person + - A C' B C D - Gesundheits- Wissen Gesundheits- Wissen + bezogen auf andere Personen D' - + Umsetzung Abb. 3: Facetten von Gesundheitskompetenz

8 A = A` = B = B` = C = C` = Ich weiß, wie ich mich gesund verhalte (bzw. verhalten müsste), weiß diesbezüglich aber nichts über andere, aber setze auch nichts konkret um. Ich weiß, wie ich mich gesund verhalte (bzw. verhalten müsste), weiß diesbezüglich nichts über andere, tue aber konkret etwas für mich, nicht aber für andere. Ich weiß wie ich und andere sich gesund verhalten (müssten), setze dies aber nicht konkret um. Ich weiß, wie ich und andere sich gesund verhalten (müssten) und setze dies konkret um (Erwünschter Fall der höchsten Gesundheitskompetenz). Ich weißt nicht wie ich mich gesund verhalten sollen, entsprechend auch nichts über andere und setzte auch nichts um. Ich weiß nicht wie ich und andere sich gesund verhalten (müssten), setze aber etwas um. Dies kann unreflektiert geschehen bzw. im Falle bewusster Ignoranz beute ich mich und andere aus (geringste Gesundheitskompetenz). D = Ich weiß nicht wie ich mich gesund verhalten soll, wohl aber andere, setze aber nichts um. D` = Ich weiß nicht, wie ich mich gesund verhalten soll, wohl aber andere und tue unbewusst etwas bzw. im Falle bewusster Ignoranz beute ich mich aus, tue aber etwas Gesundheitsförderndes für die anderen. Die häufigsten Fälle sind B und C, seltener D. Selbstständige in Unternehmen fallen in die Kategorie C`. Eine derartige Definition und Klassifikation von Gesundheitskompetenz erleichtert die Diagnose von Defiziten und die Ableitung konkreter Maßnahmen. Vor allem wird der Tatsache Rechnung getragen, dass Wissen und Motivation allein keinesfalls ausreichen, sondern dass die positive nachhaltige Umsetzung entscheidend ist bzw. im negativsten oft vorkommenden Fall der nachhaltigen Ausbeutung trotz besseren Wissens begegnet werden muss. 4 Was ist zu tun? Zunächst sind alle empirischen Befunde im Lichte dieser Balanceprozesse zu beleuchten. Vieles von dem, was bislang ungeordnet als Ressource bezeichnet wird, ist eigentlich als Puffer zu sehen. Die Implementierung ist außerordentlich wichtig wie u. a. bei Toyota zu sehen war, als in die extrem verschlankten Prozesse Puffer eingebaut und so nicht nur mehr Gesundheit sondern auch langfristig ein höherer Profit erzielt wurde. Zudem sind Befunde aus verschiedenen Wissenschaften, vor allem Medizin (v. a. Innere Medizin, Psychosomatik, Psychoneuroimmunologie), Psychologie (v. a. Arbeits- und Organisationspsychologie, Psychophysiologie, Allgemeine Psychologie), Soziologie (v. a. Medizinsoziologie), Anthropologie etc. zusammenzuführen. Aus einem weiter zu elaborierenden Konzept können zahlreiche Hypothesen zwecks empirischer Überprüfung abgeleitet werden. In unseren Untersuchungen, etwa zum Kompetenzverlust bei Arbeitslosen oder zur Selbstständigkeit in Unternehmen, fanden sich bereits zahlreiche Befunde, z. B. zur Erholungsfähigkeit, die sich mit dem o. g. Modell sehr viel besser erklären lassen als auf der Basis bislang gängiger Modelle. Beispielsweise stimmt demnach der immer wieder berichtete Zusammenhang zwischen einerseits Handlungsspielraum und

9 andererseits Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden nicht in neuen Arbeitsformen, etwa des Intrapreneurs oder Freelancers. Hier steigt zwar mit dem Handlungsspielraum die Arbeitszufriedenheit, sinkt aber aufgrund des direkten Marktdrucks das Wohlbefinden. Weiter sind für die Frage der neuen Qualität der Arbeit konkrete Handlungsempfehlungen und Lernprogramme (auch für Schulen) zum Erwerb von Gesundheitskompetenz zu erarbeiten, die es ermöglichen sowohl auf individueller Ebene als auch auf Organisationsund gesellschaftlicher Ebene interventive und vor allem präventive und innovative Maßnahmen zu entwickeln, die den Menschen zu mehr Lebensqualität durch eine Optimierung der Work Life Balance verhelfen. Literatur Ayan, T. & Kastner, M. (2001). Gesundheitsmodelle und Möglichkeiten betrieblicher Gesundheitsförderung. In M. Kastner, K. Kipfmüller, W. Quaas, Kh. Sonntag & R. Wieland (Hrsg.), Gesundheit und Sicherheit in Arbeits- und Organisationsformen der Zukunft. Antonowski, A. (1996). The salutogenetic model as a theory to guide health promotion. In Health promotion international, 11, Begley, T.M. & Boyd, D.P. (1987). Psychological characteristics associated with performance in entrepreneurial firms and smaller business. Journal of Business Venturing, 2, Böcker, M., Kastner, M. & Sanders, K. (1998). Sustainable development of occupational safety and health in modern organizational structures. International society for the study of work and organizational values and behavior (ISSWOV) Ducki, A. & Greiner, G. (1992). Gesundheit als Entwicklung von Handlungsfähigkeit. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 36, Gerlmaier, A. & Kastner, M. (1999). Outsourcing: Auswirkungen betrieblicher Verkleinerungstendenzen auf die Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz.. In M. Kastner (Hrsg.), Gesundheit und Sicherheit in neuen Arbeits- und Organisationsformen. Herdecke: Maori, Gerlmaier, A. & Kastner, M. (2000). Auswirkungen betrieblicher Restrukturierungen auf die Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit. In B. Badura, M. Litsch & C. Vetter (Hrsg.), Fehlzeiten-Report Berlin: Springer, Gerlmaier, A. & Kastner, M. (2001). Atomisierung in der Arbeitswelt: Psychologische Implikationen für ein zukünftiges Modell sozialer Sicherung. In M. Kastner (Hrsg.), Gesundheits- und Sicherheitsnetzwerk der Zukunft (GESINET). Herdecke: Maori, Gerlmaier, A. & Kastner, M. (2001). Belastungen und Ressourcen einer sich wandelnden Arbeitswelt und ihre Auswirkungen auf die Work-Life-Balance. In M. Kastner & J. Vogt (Hrsg.), Strukturwandel in der Arbeitswelt und individuelle Bewältigung. Lengerich: Pabst,

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