St. Gallen Diversity Benchmarking Benchmarking-Bericht - Beispielbericht -

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Nelly Feld
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Der vollständige Bericht besteht aus über 50 Kennzahlen und beinhaltet Auswertungen nach weiteren Diversity-Dimensionen

1 St. Gallen Diversity Benchmarking Benchmarking-Bericht - Beispielbericht - Dieses Dokument zeigt einen Auszug eines Benchmarking- Berichts mit Fokus auf Geschlecht. Der vollständige Bericht besteht aus über 50 Kennzahlen und beinhaltet Auswertungen nach weiteren Diversity-Dimensionen wie Alter, Nationalitäten, Sprachgruppen, Beschäftigungsgrad etc. Sie wissen für Ihre Firma die Nummer und können so sehen, wie Sie im Vergleich zu anderen Firmen stehen. Die anderen Firmen bleiben anonym.

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... 1 Abbildungsverzeichnis Legende Management Summary Basiskennzahlen Geschlecht: Mehr als Frauen, besonders im Kader Nationalität: Überwiegend schweizerisch Sprache: Deutsch dominiert Alter: Bei Kadermännern hohes Durchschnittsalter Umgesetzte Diversity-Massnahmen: Auf gutem Weg Pipeline und Bewerbungen Lernende und Praktikantinnen, Praktikanten: Eher hoher Frauenanteil Bewerbungen insgesamt: Höherer Frauenanteil bei den Bewerbungen als bei den Mitarbeitenden Bewerbungen Kader: Höherer Frauenanteil bei den Bewerbungen als bei den Kadermitarbeitenden Fluktuation und Retention Neueintritte von extern: Stärkere Berücksichtigung von Frauen Neueintritte von extern ins Kader: Mehrheitlich stärkere Berücksichtigung von Frauen Austritte und Fluktuation von Frauen insgesamt höher als von n Austritte und Fluktuation von Frauen im Kader höher als von n Personalbewegungen bei Frauen grösser Hohe Rückkehrrate nach Mutterschaft Karriere Beförderungen und Kader-Neuzutritte deutlich zugunsten der Zutrittswahrscheinlichkeit ins Kader für klar grösser, Glass Ceiling bleibt bestehen Beschäftigungsgrad: Grosse Unterschiede zwischen den Organisationen Anhang... 62

3 Fluktuation und Retention 33 Eintrittsindex extern - Kader Abbildung 1: Eintrittsindex extern Kader Der Eintrittsindex zeigt, dass der Frauenanteil bei den Eintritten ins Kader, bei den meisten Organisationen höher ist als der bestehende Frauenanteil im Kader. Am stärksten positiv ist der Index bei den Organisationen 6 und 9. D.h. diesen Organisationen gelingt es besonders gut, Frauen von extern ins Kader zu rekrutieren. Am stärksten negativ ist der Index bei Organisation 13. Eine stärkere Berücksichtigung von Frauen bei der Rekrutierung für Kaderpositionen ist hier also sinnvoll. Auch die Organisationen 3 und 14 haben klaren Verbesserungsbedarf.

4 Fluktuation und Retention 36 Fluktuationsrate nach Geschlecht 0% 5% 10% 15% 20% 25% 8.1% 6.4% 9.6% 9.7% 20.0% 17.5% 24.1% 13.5% 18.4% 17.7% 11.2% 6.9% 10.5% 7.1% 11.8% 10.5% 8.5% 7.3% 8.9% 7.8% Frauen 8.0% 5.6% 10.1% 9.0% 9.2% 8.3% 17.3% 14.8% 9.2% 6.7% Abbildung 2: Fluktuationsrate nach Geschlecht In allen Organisationen, ausser Organisation 2, ist die Fluktuationsrate der Frauen höher als diejenige der. Am grössten ist die Differenz in Organisation 4 (10.6 Prozentpunkte), am geringsten in Organisation 2 (0.1 Prozentpunkte). Die Differenz ist in den meisten Organisationen eher klein, dennoch verursacht jede Neubesetzung von Stellen hohe Kosten. Zudem verpufft durch die höhere Fluktuation der Frauen ein grosser Teil der Wirkung der höheren Neueintritte.

5 Karriere 44 6 Karriere 6.1 Beförderungen und Kader-Neuzutritte deutlich zugunsten der Eine Beförderung bedeutet, dass die Hierarchieebene in der aktuellen Periode höher ist als in der vergangenen Periode. Beförderungsindex Abbildung 3: Beförderungsindex Der Beförderungsindex vergleicht die Geschlechterverteilung bei den Beförderungen mit der Geschlechterverteilung bei den Mitarbeitenden. Bei einem Index über 0 werden Frauen verhältnismässig häufiger befördert als, bei einem Index unter 0 werden verhältnismässig häufiger befördert. In den meisten Organisationen (allen, ausser den Organisationen 5, 12 und 13) werden die bei Beförderungen stärker berücksichtigt. Am deutlichsten ist dies in den Organisationen 2 und 6 der Fall, aber auch in den Organisationen 9 und 10 ist der Index klar zugunsten der.

6 Karriere 54 Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad nach Geschlecht Jahre 0% 50% 100% 76.3% 94.9% 67.4% 98.5% 91.2% 98.5% 80.5% 98.1% 85.1% 98.8% 62.2% 92.3% 87.0% 99.3% 87.8% 99.2% 71.0% 93.0% 65.3% 88.9% 85.5% 99.0% 77.4% 97.6% 71.2% 82.7% 72.0% 88.9% 85.6% 98.6% 81.4% 97.9% Frauen Abbildung 4: Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad nach Geschlecht Jahre Wenn Frauen einmal Teilzeit arbeiten, scheinen sie ihr Pensum kaum mehr zu erhöhen. Im Alter von 41 bis 50 Jahren ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad ähnlich wie im Alter von 31 bis 40 Jahren. Die Zahlen verändern sich auch in der Alterskategorie von 51 bis 60 Jahren nur leicht (vgl. die weiteren Abbildungen nach Altersgruppen und Geschlecht).

7 Karriere 58 Die untenstehende Auswertung zeigt die Diskrepanz zwischen dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von Kadermitarbeitenden und Nicht-Kadermitarbeitenden. Beschäftigungsgraddiskrepanz Kader / Nicht-Kader nach Geschlecht -5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% -0.8% -3.1% 8.9% 1.9% 13.4% 6.9% 2.3% 4.0% 2.7% 5.9% 9.9% 28.4% 4.4% 4.9% 1.6% 3.8% 0.1% 18.6% 5.4% 23.6% 12.1% 9.0% 9.8% 13.8% 2.1% 28.6% 26.4% 25.0% 11.9% 2.2% 7.2% 5.1% Frauen Abbildung 5: Beschäftigungsgraddiskrepanz Kader / Nicht-Kader nach Geschlecht Hier ist klar zu sehen, dass die Diskrepanz des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads zwischen Kader und Nicht-Kader bei den Frauen in den meisten Organisationen deutlich grösser ist als bei den n. Am grössten ist die Differenz zwischen Frauen und n in den Organisationen 6, 9, 10, 12 und 14. Die Frauen müssen in diesen Organisationen ihren Beschäftigungsgrad deutlich stärker erhöhen, um für eine Kaderposition in Frage zu kommen, als die. Das erschwert die Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen ins Kader. In den Organisationen 3 und 15 ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad von Frauen im Kader minimal geringer als in Nicht-Kaderpositionen. D.h. eine Reduktion das Pensums in Kaderstellen scheint möglich zu sein, wenn Frauen diese erreicht haben. In Organisation 11 ist die Diskrepanz für Frauen und etwa gleich gross, d.h. sie müssen ihr Pensum für Kaderpositionen ähnlich stark erhöhen.

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