u.di informiert - Sonderausgabe Nr. 3/08

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1 u.di informiert - Sonderausgabe Nr. 3/08 Vorsitzender Willi Mück Vorstandsmitglied Günter Marx Betriebliche Altersvorsorge Einführung der Garantieanpassung für laufende Betriebsrenten durch Betriebsvereinbarung Stuttgart, - In der Praxis werden Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, mit denen bei der Betrieblichen Altersvorsorge auch die Rechte der Betriebsrentner geregelt werden, obwohl der Betriebsrat für diesen Personenkreis nicht zuständig ist. Eine solche Betriebsvereinbarung ist auf das Versorgungsverhältnis anzuwenden, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart war, dass Betriebsvereinbarungen oder Versorgungsordnungen in den jeweils geltenden Fassungen im Arbeitsverhältnis (Jeweiligkeitsklausel) anzuwenden sind. Der Arbeitgeber hat für Betriebsrenten eine dreijährige Anpassungsprüfungspflicht. Das Betriebsrentengesetz befreit den Arbeitgeber von der Anpassungsprüfung, wenn er sich verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich wenigstens mit einem Prozent anzupassen (Garantieanpassung). Dem Arbeitgeber steht dieses Recht aber nur für Neuzusagen zu, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt oder vereinbart worden sind. Davon können die Tarifvertragsparteien abweichen. Dieses Recht steht den Betriebsparteien und den Arbeitsvertragsparteien nicht zu, es kann auch nicht auf sie übertragen werden. Allerdings können die Betriebsparteien die Garantieanpassung in einer Betriebsvereinbarung freiwillig auch für Altzusagen vereinbaren, die vor dem 1. Januar 1999 erteilt worden sind; dabei haben sie die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und das Vertrauensschutzes zu beachten. In diesem Fall handelt es sich um eine freiwillige und keine gesetzliche Anpassungsregelung. Das hat zur Folge, dass bei einer wesentlichen Preissteigerung, die von der Garantieanpassung nicht aufgefangen wird, ein individualrechtlicher Anspruch der Betriebsrentner besteht, einen entsprechenden Ausgleich zu erhalten, damit die Betriebsrente nicht ausgezehrt wird Seite 1 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

2 Inhalt Definitionen, Sachverhalt und Feststellungen... 3 Definitionen 3 Sachverhalt 3 Feststellungen 4 1. Die Betriebsvereinbarung Allgemeines Betriebliche Altersvorsorge Die Geltung einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Garantieanpassung auch für Betriebsrentner mit einer Jeweiligkeitsklausel 7 2. Abwahl der Anpassungsprüfung durch Einführung der Garantieanpassung Anpassungsprüfungspflicht des Arbeitgebers für Betriebsrenten (laufende Leistungen) Wegfall der Anpassungsprüfungspflicht durch Einführung der Garantieanpassung Die Zulässigkeit der Verschlechterung einer Versorgungszusage; das Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts (BAG) 11 Erste Stufe (Zwingende Gründe) Zweite Stufe (Triftige Gründe) Dritte Stufe (Sachlich-proportionale Gründe) Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes Individualrechtlicher Ausgleichsanspruch Seite 2 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

3 Definitionen, Sachverhalt und Feststellungen Definitionen Arbeitsvertragsparteien: Arbeitgeber und Arbeitnehmer Betriebsparteien: Arbeitgeber und Betriebsrat Tarifvertragsparteien: Arbeitgeber(verband) und Gewerkschaft Altzusagen: Versorgungszusagen, die vor dem 1. Januar 1999 erteilt oder vereinbart worden sind. Neuzusagen: Versorgungszusagen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt oder vereinbart worden sind. Anpassungsprüfung: Der Arbeitgeber hat die Pflicht, alle drei Jahre zu prüfen, ob die Betriebsrenten (laufende Leistungen) anzupassen sind und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei hat er die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen ( 16 Absatz 1 BetrAVG). Garantieanpassung: Die Verpflichtung zur Anpassungsprüfung entfällt, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Betriebsrenten jährlich um mindestens ein Prozent anzupassen ( 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG). Sachverhalt 1. In der Praxis werden Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, mit denen bei der Betrieblichen Altersvorsorge auch die Rechte der Betriebsrentner geregelt werden sollen, obwohl der Betriebsrat mangels demokratischer Legitimation für diesen Personenkreis nicht zuständig ist. Der Betriebsrat ist nur zuständig für Personen, die ihn wählen können. Die Frage ist, ob trotzdem eine Versorgungszusage mit einer Betriebsvereinbarung verändert werden kann, die ausnahmsweise auch für Betriebsrentner gilt. 2. Der Arbeitgeber hat für Betriebsrenten eine Anpassungsprüfungspflicht ( 16 Absatz 1 BetrAVG). Danach muss er alle drei Jahre prüfen, ob die laufenden Leistungen anzupassen sind. Das Betriebsrentengesetz ( 16 Absatz 3 Nummer 1) befreit den Arbeitgeber von der Anpassungsprüfung, wenn er sich verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich wenigstens mit einem Prozent anzupassen (Garantieanpassung) Seite 3 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

4 Allerdings steht dem Arbeitgeber dieses Recht nur für Neuzusagen zu ( 30c BetrAVG), die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt oder vereinbart worden sind. Davon können die Tarifvertragsparteien nach 17 Absatz 3 Satz 1 BetrAVG abweichen, weil 16 BetrAVG tarifdispositiv ist, das hießt, von den Mindestbedingungen des Betriebsrentengesetzes kann auch zuungunsten der Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag abgewichen werden.. Dieses Recht steht den Betriebsparteien und den Arbeitsvertragsparteien nicht zu, es kann auch nicht auf sie übertragen werden. Können trotz dieser Rechtslage die Betriebsparteien mit einer Betriebsvereinbarung auch bei Altzusagen, die vor dem 1. Januar 1999 erteilt oder vereinbart worden sind, die Einführung der Garantieanpassung nach 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG regeln? Welche Grundsätze sind dabei zu beachten? 3. Welche Konsequenzen entstehen, wenn die Garantieanpassung mit einer Betriebsvereinbarung für Altzusagen eingeführt worden ist und im Laufe der Zeit durch wesentliche Preissteigerungen eine Auszehrung der Betriebsrente droht? Feststellungen Zur Abwahl der Anpassungsprüfung durch Übernahme der Garantieanpassung kann eine freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. In diesem Zusammenhang sind nachfolgende Feststellungen zu treffen. 1. Betriebsvereinbarung Eine nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist auch auf das Versorgungsverhältnis anzuwenden, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart war, dass Betriebsvereinbarungen oder Versorgungsordnungen in den jeweils geltenden Fassungen im Arbeitsverhältnis (Jeweiligkeitsklausel) anzuwenden sind Abwahl der Anpassungsprüfung durch Einführung der Garantieanpassung Die Betriebsparteien können für die Anpassung laufender Betriebsrenten in einer Betriebsvereinbarung freiwillig auch für Altzusagen die Anpassungsprüfung des 16 Absatz 1 BetrAVG durch die Garantieanpassung des 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG abwählen. Dabei haben sie die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und das Vertrauensschutzes zu beachten. Den Rahmen bilden das Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgericht (BAG). 3. Individualrechtlicher Ausgleichsanspruch Wird die Garantieanpassung durch Einzel- oder Betriebsvereinbarung auch für Altzusagen vor dem erteilt - vereinbart, dann ist dies eine freiwillige und keine gesetzliche Anpassungsregelung. Das hat zur Folge, dass bei einer wesentlichen Preissteigerung, die von der Garantieanpassung nicht aufgefangen wird, ein individualrechtlicher Anspruch der Betriebsrentner besteht, einen entsprechenden Ausgleich zu erhalten, damit die Betriebsrente nicht ausgezehrt wird. Dies ergibt sich aus 17 Absatz 3 BetrAVG. 1 BAG v AZR , AP Nr. 19 zu 1 BetrAVG Ablösung; BAG v AZR 398/95, AP Nr. 21 zu 1 BetrAVG Ablösung; AZR 529/96, AP Nr. 23 zu 1 BetrAVG Ablösung Seite 4 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

5 1. Die Betriebsvereinbarung 1.1 Allgemeines Im Betriebsverfassungsgesetz hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) für eine autonome Selbstverwaltung die Regelung bestimmter Aufgaben übertragen. Die Betriebsparteien regeln diese Angelegenheiten im eigenen Namen. Dabei haben sie die Tarifautonomie zu beachten. Das gleichberechtigte Mitwirken des demokratisch gewählten Betriebsrats an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen bietet Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese nicht unangemessen belastet werden. Die Betriebsparteien können im Rahmen ihrer Zuständigkeit (Betrieb, Unternehmen, Konzern) die Arbeitsbedingungen mitgestalten, wenn diese nicht in einem Gesetz oder Tarifvertrag geregelt sind (Gesetzes- und Tarifvorrang) oder üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden ( 77 Absatz 3, 87 Absatz 1 BetrVG). Nehmen die Tarifvertragsparteien ihre Rechte zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahr oder lassen sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zu (Öffnungsklausel), können die Betriebsparteien die Arbeitsbedingungen regeln. Ihre Regelungsbefugnis beschränkt sich nicht nur auf die im Gesetz ausdrücklich aufgeführten Sachverhalte der erzwingbaren Mitbestimmung, sondern sie ist umfassender. Diese Regelungskompetenz unterliegt allerdings Binnenschranken, deren Einhaltung gerichtlich überprüfbar ist. 2 Die Betriebsvereinbarung ( 77 BetrVG) ist ein wichtiges Rechtsinstrument der Betriebsverfassung. Ihre rechtliche Ausgestaltung ist in den Absätzen 2 bis 6 des 77 BetrVG festgelegt. Nach Absatz 4 dieser Vorschrift haben diese Regelungen Normcharakter, das heißt, sie gelten unmittelbar und zwingend und wirken von außen auf die Arbeitsverhältnisse ein. Ist es zwischen den Betriebsparteien bei einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit zu keiner Einigung gekommen, kann diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden; der Spruch der Einigungsstelle ist einer Betriebsvereinbarung gleichgestellt ( 77 Absatz 2 i.v.m. 76 BetrVG). Betriebsvereinbarungen wirken als Akte privater Rechtsetzung unmittelbar und zwingend. Soweit sie im Wege der Fremdbestimmung in verfassungsrechtlich geschützte Rechtspositionen der Arbeitnehmer eingreifen, bedürfen sie eines sie legitimierenden Rechtsgrundes. 3 Geschützt sind insbesondere die Handlungsfreiheit (Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz; GG) und die Freiheit der Berufsausübung (Artikel 12 Absatz 1 GG). Die private Rechtsetzungsbefugnis der Betriebsparteien ist von vornherein beschränkt auf die Regelung von formellen und materiellen Arbeitsbedingungen. Diesen Bereich können sie sachkundig beurteilen. Die Rechtsetzungsbefugnis erstreckt sich nicht auf den außerbetrieblichen, privaten Lebensbereich der Arbeitnehmer. 4 Die Befugnis wird durch den Tarifvorrang und das Günstigkeitsprinzip begrenzt, nach dem die für die Arbeitnehmer günstigere individuelle Vereinbarungen nicht von einer kollektivrechtlichen Regelung (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) verdrängt werden kann. 2 BAG v AZR 96/06, AP Nr. Nr. 94 zu 77 BetrVG 3 BVerfG v BvR 487/80, AP Nr. 28 zu Art. 2 GG 4 BAG v AZR 551/99, BAGE 95, 221; AZR 578/05, BAG Internet Seite 5 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

6 Die Betriebsparteien sind verpflichtet, beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte der Arbeitnehmer zu wahren. 5 Das Einschränken der allgemeinen Handlungsfreiheit bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die getroffene Regelung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein, um das angestrebte Ziel zu erreichen und den Zweck zu erfüllen. Eine Regelung ist dann geeignet, wenn damit der angestrebte Erfolg gefördert wird. Sie ist erforderlich, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Dazu bedarf es einer Gesamtabwägung, wobei die Grenze der Zumutbarkeit nicht überschritten werden darf. 6 Das Betriebsverfassungsgesetz ( 88) gibt den Betriebsparteien auch das Recht, freiwillige Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Durch 88 BetrVG haben die Betriebsparteien die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen auch über solche Angelegenheiten abzuschließen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind; der Tarifvorrang ( 77 Absatz 3 BetrVG) ist auch hier zu beachten. Im Gegensatz zu den erzwingbaren Betriebsvereinbarungen wird bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung die Einigungsstelle nur auf Antrag beider Parteien tätig. Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass der Spruch der Einigungsstelle nur dann verbindlich wird, wenn sich beide Parteien ihm vorher oder nachträglich unterwerfen. Für eine freiwillige Betriebsvereinbarung ist es charakteristisch, dass der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob die Vereinbarung wirksam wird. Bei einer Nichteinigung kann die Einigungsstelle zwar einen Spruch fällen. Der Spruch ist aber nur eine Empfehlung oder ein Lösungsvorschlag ( 76 Absatz 6 BetrVG). Dem Arbeitgeber allein bleibt es vorbehalten, den Spruch anzunehmen oder abzulehnen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist wirkt eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht nach, es sei denn, dass die Nachwirkung vereinbart worden ist. 7 Die Kündigungsfrist für eine Betriebsvereinbarung beträgt drei Monate, wenn nichts anderes vereinbart ist. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind die Betriebsparteien berechtigt, in freiwilligen Betriebsvereinbarungen Regelungen über Inhalt, Abschluss und Ende von Arbeitsverhältnissen zu treffen. 8 Nach 77 Absatz 3 Satz 1 und 2 BetrVG können sowohl materielle als auch formelle Arbeitsbedingungen geregelt werden. 9 Ihre Regelungskompetenz beschränkt sich nicht nur auf die ausdrücklich geregelten Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung, sondern sie ist umfassender. 5 BAG v AZR 499/98, BAGE 90, 316; ABR 21/03, AP Nr. 41 zu 7 BetrAVG Überversorgung; AZR 578/05, BAG Internet 6 BAG v AZR 499/98, BAGE 90, 316; AZR 575/02, AP Nr. 160 zu 112 BetrVG BAG v ABR 53/97, AP Nr. 91 zu 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung 8 BAG v GS 3/85, AP Nr. 46 zu 77 BetrVG 1972; AZR 551/99, BAGE 95, 221; AZR 578/05, BAG Internet 9 BAG v ABR 64/03, AP Nr. 26 zu 4 TVG Geltungsbereich Seite 6 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

7 1.2 Betriebliche Altersvorsorge Die Bedingungen einer Betrieblichen Altersvorsorge können auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei sind die Betriebsparteien an die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gebunden. Negativ abweichende Regelungen können nur die Tarifvertragsparteien bei gesetzlich genau festgelegten Normen vereinbaren ( 17 Absatz 3 Satz 1 BetrAVG). In Betriebsvereinbarungen können auch Regelungen vereinbart werden, die die Arbeitnehmer belasten. Allerdings ist im Rahmen der Betrieblichen Altersversorgung 17 Absatz 3 Satz 3 zu beachten. Danach darf außerhalb des Tarifrechts von den Mindestbestimmungen dieses Gesetzes nicht abgewichen werden. Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nur für die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer ohne die leitenden Angestellten. Sie gelten in der Regel nicht für schon ausgeschiedene Arbeitnehmer, zum Beispiel Betriebsrentner. Eine Ausnahme besteht für Betriebsrenten, wenn im Arbeitsvertrag eine Jeweiligkeitsklausel enthalten war. 1.3 Die Geltung einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Garantieanpassung auch für Betriebsrentner mit einer Jeweiligkeitsklausel Mit einer Betriebsvereinbarung 10 können die Betriebsparteien grundsätzlich nicht in die Rechte und Anwartschaften bereits ausgeschiedener Arbeitnehmer (z.b. Betriebsrentner) eingreifen 11, weil der Betriebsrat für diesen Personenkreis nicht zuständig ist. Er ist nur für Personen zuständig, die ihn wählen können. Außerdem ist z.b. bei der Betrieblichen Altersvorsorge die Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich oder vertraglich geregelt, so dass der Gesetzes- oder Tarifvorrang zu beachten ist. Dennoch kann mit einer Betriebsvereinbarung eine Versorgungszusage verändert werden, die ausnahmsweise auch für Betriebsrentner gilt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine dynamische Jeweiligkeitsklausel enthielt. 12 Erläuterungen In der Praxis werden Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, mit denen bei der Betrieblichen Altersvorsorge auch die Rechte der Betriebsrentner und die unverfallbaren Anwartschaften ausgeschiedener Beschäftigter für die Zukunft geregelt werden sollen, obwohl der Betriebsrat mangels demokratischer Legitimation für diesen Personenkreis nicht zuständig ist. Der Betriebsrat ist grundsätzlich nur für Personen zuständig, die ihn wählen können. Außerdem muss von den Betriebsparteien der Gesetzes- oder Tarifvorrang beachtet werden, z.b. die Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist eine nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abgeschlossene Betriebsvereinbarung auf das Versorgungsverhältnis anzuwenden, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart war, 10 BAG v , GS 1/55, AP Nr. 1 zu 57 BetrVG; AZR 483/86, AP Nr. 1 zu 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung; AZR 75/97, AP Nr. 65 zu 77 BetrVG 1972, AZR 100/98, AP Nr. 4 zu 1 BetrAVG Überversorgung 11 BAG v AZR 357/97, AP Nr. 9 zu 79 LPVG Baden-Württemberg 12 BAG v AZR 75/97, AP Nr. 25 zu 1 BetrAVG Ablösung Seite 7 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

8 dass Betriebsvereinbarungen oder Versorgungsordnungen in den jeweils geltenden Fassungen im Arbeitsverhältnis (Jeweiligkeitsklausel) anzuwenden sind. 13 Die Betriebsparteien sind grundsätzlich berechtigt, die Bedingungen der betrieblichen Altersvorsorge für noch aktiv beschäftigte Arbeitnehmer in den Grenzen des Betriebsrentengesetzes - zu regeln. Eine Betriebsvereinbarung gilt auch für Betriebsrenten und für mit unverfallbaren Anwartschaften ausgeschiedene Arbeitnehmer, wenn die Arbeitsverträge oder die Versorgungsordnung eine dynamische Jeweiligkeitsklausel enthält. Mit einer Jeweiligkeitsklausel wird die Regelungsbefugnis des Betriebsrats auch auf die schon beendeten Arbeitsverhältnisse erweitert. Bei einer Betrieblichen Altersvorsorge - ganz gleich ob sie auf einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer Einzelvereinbarung oder auf einer Arbeitgeberzusage (Direktionsrecht) beruht kann auf eine jeweilige Regelung Bezug genommen werden. Ist dies der Fall, dann wirken Änderungen der in Bezug genommenen Regelung automatisch für oder gegen die Versorgungsberechtigten. 14 Die Bezugnahme ist im Zweifel dynamisch, das heißt, mit einer abändernden Betriebsvereinbarung kann eine bestehende Betriebsvereinbarung einen neuen Inhalt erlangen. Bei ihr gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, 15 sondern die Zeitkollisionsregel. 16 Im Tarifrecht ( 4 Abs. 3 TVG) ist das Günstigkeitsprinzip der Grundsatz, dass von mehreren im Arbeitsverhältnis anzuwenden Bestimmungen, die für die Arbeitnehmer günstigste anzuwenden ist. Dagegen wird nach der Zeitkollisionsregel 17 die ältere Norm durch die jüngere ersetzt. Eine Jeweiligkeitsklausel gilt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, denn Arbeitgeber und Betriebsrat haben ein billigenswertes Interesse daran, dass die Ruhestandsleistungen nach einheitlichen Regeln gezahlt werden. 13 BAG v AZR 313/83, AP Nr. 19 zu 1 BetrAVG Ablösung; BAG v AZR 398/95, AP Nr. 21 zu 1 BetrAVG Ablösung; AZR 529/96, AP Nr. 23 zu 1 BetrAVG Ablösung 14 BAG v AZR 529/96, AP Nr. 23 zu 1 BetrAVG Ablösung 15 BAG v AZR 260/89, AP Nr. 13 zu 1 BetrAVG Ablösung 16 BAG v AZR 64/84, AP Nr. 9 zu 1 BetrAVG Ablösung 17 BAG v GS 1/82, AP Nr. 17 zu 77 BetrVG 1972; AZR 64/84, AP Nr. 34 zu 77 BetrVG 1972; AZR 128/89, AP Nr. 3 zu 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung Seite 8 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

9 2. Abwahl der Anpassungsprüfung durch Einführung der Garantieanpassung 2.1 Anpassungsprüfungspflicht des Arbeitgebers für Betriebsrenten (laufende Leistungen) Nach 16 Absatz 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber die Pflicht, alle drei Jahre zu prüfen, ob die Betriebsrenten (laufende Leistungen) anzupassen sind. Er hat alle drei Jahre nach billigem Ermessen darüber zu entscheiden, ob und wie die Renten anzupassen sind. Dabei hat der Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und die Belange der Versorgungsempfänger zu berücksichtigen. Der Maßstab für die Rentenanpassung ist nach 16 Absatz 2 BetrAVG der Anstieg der Lebenshaltungskosten nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland im Prüfungszeitraum oder die Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmer im Unternehmen oder von typischen Teilen der Belegschaft. Erläuterungen Nach 16 Absatz 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber die Pflicht alle drei Jahre zu prüfen, ob die Betriebsrenten (laufende Leistungen) anzupassen sind. Solange die Versorgung nicht in Anspruch genommen wird oder der Anspruch ruht, liegt keine laufende Leistung vor. Bei der Überprüfung hat er nach billigem Ermessen darüber zu entscheiden, ob und wie die Renten anzupassen sind. Er kann dabei die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und er hat die Belange der Versorgungsempfänger zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber steht bei den Anpassungsprüfungen ein Entscheidungsspielraum zu. Er hat bei seiner Entscheidung die beiderseitigen Interessen abzuwägen (Billigkeitserwägungen). Überprüft er alle drei Jahre nach billigem Ermessen, ob die Betriebsrenten an die Kaufkraftentwertung angepasst werden sollen, dann entspricht diese Prüfung dem 16 BetrAVG. Es besteht keine Anpassungsautomatik, denn eine Anpassung kann abgelehnt werden, wenn nach Auffassung des Arbeitgebers die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens sie nicht zuläßt. Diese Auffassung kann gerichtlich überprüft werden. Der Maßstab für die Rentenanpassung ist in 16 Absatz 2 BetrAVG festgelegt: Das ist der Anstieg der Lebenshaltungskosten nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland im Prüfungszeitraum. Alternativ kann für die Anpassung auch die Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmer im Unternehmen oder von typischen Teilen der Belegschaft (reallohnbezogene Obergrenze) gewählt werden. Der Arbeitgeber kann bei jeder Anpassungsprüfung neu entscheiden, ob sie nach der Verteuerung der Lebenshaltungskosten oder nach der Entwicklung der Nettolöhne vorgenommen werden soll. An frühere Entscheidungen ist er nicht gebunden. Bei der Anpassungsprüfung kommt es nicht auf die individuelle Situation des einzelnen Arbeitnehmers an Seite 9 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

10 Beispiel Beginn der Betriebsrente 1. Januar Anpassungsstichtag 1. Januar Prüfung nach Preisindex Preisindex bei Rentenbeginn 99,40 Preisindex im Dezember ,00 Unterschied 4,63 % 2. Prüfung nach Nettolohnentwicklung Durchschnittlicher Nettolohn 1. Januar Durchschnittlicher Nettolohn Unterschied 4,56 % Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Betriebsrente um 4,56 % anpassen, also nach der Entwicklung der durchschnittlichen Nettolöhne im Unternehmen. Ist beim nächsten Anpassungstermin - in drei Jahren - der Verbraucherpreisindex für ihn günstiger, dann kann er die Renten danach anpassen. Für die Berechnung der Dreijahresfrist ist der Tag maßgebend, ab dem der Begünstigte erstmals eine laufende Leistung tatsächlich bezogen hat. Alle im Laufe eines Jahres vorzunehmenden Anpassungen können auf einem bestimmten Stichtag - z. B. 1. Juli - gebündelt werden 18. Hat der Arbeitgeber die laufenden Leistungen freiwillig vor Ablauf der Dreijahresfrist bereits angepasst (z. B. bei jährlicher Anpassung), so kann er diese freiwilligen Rentenanpassungen bei der Pflichtanpassung gegenrechnen. 2.2 Wegfall der Anpassungsprüfungspflicht durch Einführung der Garantieanpassung Nach 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG entfällt die Anpassungsprüfungspflicht, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Renten jährlich um mindestens ein Prozent anzupassen (Garantieanpassung). Der Arbeitgeber kann also die Anpassungsprüfung der Betriebsrenten nach 16 Absatz 1 BetrAVG abwählen, indem er sich zu einer Garantieanpassung nach Absatz 3 Nummer 1 verpflichtet. Dies kann auch in einem Tarifvertrag oder einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Auf gesetzlicher Grundlage kann die Garantieanpassung aber nur für Neuzusagen eingeführt werden ( 30c Abs. 1 BetrAVG). Damit gilt das Abwahlrecht für die Anpassungsprüfung grundsätzlich nur für Neuzusagen. Allerdings kann durch tarifvertragliche Regelungen oder im Rahmen der Vertragsfreiheit durch Einzel- oder Betriebsvereinbarung auch für Altzusagen die Anpassungsprüfung zugunsten der Garantieanpassung abgewählt werden. 18 BAG v AZR 37/76, AP Nr. 2 zu 16 BetrAVG; AZR 142/91, AP Nr. 24 zu 16 BetrAVG Seite 10 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

11 Erläuterungen Das Betriebsrentengesetz ( 16 Absatz 3 Nummer 1) befreit den Arbeitgeber nur dann von der Anpassungsprüfung, wenn er sich verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich wenigstens mit einem Prozent anzupassen. Die Garantieanpassung ( 16 Absatz 3 Ziffer 1 BetrAVG) hat in jedem Jahr zu erfolgen, selbst wenn eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens vorliegen sollte. Da sowohl bei der Anpassungsprüfung als auch bei der Garantieanpassung ausschließlich der Arbeitgeber der Verpflichtete ist, kann dieser die Entscheidung auch einseitig treffen. Zur Abwahl der Anpassungsprüfung durch Übernahme der Garantieanpassung kann aber auch eine tarifvertragliche Regelung oder freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Allerdings steht dem Arbeitgeber das einseitige Entscheidungsrecht nur für Neuzusagen zu. Für Altzusagen, kann er die Anpassungsprüfung nicht einseitig durch die Garantieanpassung ersetzen ( 30c Absatz 1 BetrAVG). Die Tarifvertragsparteien können davon abweichen, weil 16 BetrAVG tarifdispositiv ist und demzufolge auch die Übergangsvorschrift des 30c BetrAVG. Infolgedessen können tarifvertragliche Altzusagen von den Tarifvertragsparteien auf die Garantieanpassung umgestellt werden. Das bedeutet folgendes: Beruht die Versorgungszusage auf einem Tarifvertrag, dann kann die Garantieanpassung später auch tarifvertraglich für Altzusagen eingeführt werden, 19 denn die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner. Eingriffe durch einen Tarifvertrag in laufende Betriebsrenten sind für die Zukunft zulässig, wenn die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalles geschuldete Ausgangsrente darf in der Regel nicht eingegriffen werden. Dieses Recht steht den Tarifvertragsparteien aus 17 Absatz 3 BetrAVG zu (Tarifdispositivität). Danach können Tarifvertragsparteien Regelungen vereinbaren, die auch zuungunsten der Arbeitnehmer vom Gesetz abweichen. Dieses Recht ist alleine den Tarifvertragsparteien vorbehalten, es kann weder auf die Arbeitsvertragsparteien noch auf die Betriebsparteien übertragen werden. Auch wenn die Abwahl der Anpassungsprüfungspflicht durch die Einführung der Garantieanpassung vom Gesetz her nur für Neuzusagen vorgesehen ist, so kann sie im Rahmen der Vertragsfreiheit durch Einzelvereinbarung zwischen Betriebsrentner und Arbeitgeber auch für Altzusagen vereinbart werden. 20 Dies gilt auch für in freiwilligen Betriebsvereinbarungen, wenn die die Anspruchsgrundlage bildende Betriebsvereinbarung durch eine Jeweiligkeitsklausel zum Inhalt der Arbeitsverträge geworden ist Die Zulässigkeit der Verschlechterung einer Versorgungszusage; das Drei-Stufen- Modell des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Eine Versorgungszusage kann nicht willkürlich ohne einen Grund verschlechtert werden. 19 BAG v AZR 734/05, BAG Internet 20 Höfer, BetrAVG, Bd. 1, 9. Aufl., R BAG v AZR 398/95, AP Nr. 21 zu 1 BetrAVG Ablösung; AZR 529/96, AP Nr. 23 zu 1 BetrAVG Ablösung Seite 11 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

12 Verschlechterungen sind nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes möglich. Den Rahmen bildet das Drei-Stufen-Modells des BAG. 22 Wirkt sich die Änderung negativ auf bestehende Versorgungsansprüche aus, unterliegt die Änderung einer gerichtlichen Rechtskontrolle. 23 Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien für Neuzusagen von der gesetzlichen Möglichkeit des 16 Absatz 3 Nummer 1 Gebrauch machen und die Garantieanpassung einführen. Das gilt aber für die Übernahme der Garantieanpassung für laufende Betriebsrenten bei Altzusagen, weil in diesem Fall keine gesetzliche Regelung angewendet, sondern eine freiwillige Vereinbarung getroffen wird. Erläuterungen Versorgungszusagen können nur willkürfrei und begründet verschlechtert werden. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit sind zu beachten; den Rahmen bildet das vom BAG entwickelte Drei-Stufen-Modell. Je stärker die erworbenen Rechte (Besitzstände) sind, um so gewichtiger müssen die Gründe sein, die einen Widerruf oder eine Verschlechterung rechtfertigen. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit 24 haben Verfassungsrang. Die erworbenen Anwartschaften der Beschäftigten sind unterschiedlich geschützt. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht das bis dahin bestehende Zwei-Stufen-Modell zum Drei-Stufen-Modell erweitert, das später immer weiter konkretisiert wurde. 26 Zwischen den Betriebsparteien können Eingriffe in Versorgungszusagen nach dem Drei-Stufen- Modell vereinbart werden. Die Betriebsparteien können aber auch ähnliche oder vergleichbare Ablösungsmodelle vereinbaren, wenn die Werte dem Drei-Stufen-Modell entsprechen. Dabei kommt es nicht nur auf einen individuellen Günstigkeitsvergleich an, sondern insbesondere auf einen kollektiven Günstigkeitsvergleich. Das Drei-Stufen-Modell des BAG hat folgende Grundsätze: Erste Stufe (Zwingende Gründe) Der bereits erdiente Teil einer Anwartschaften (Erste Stufe) genießt den höchsten Schutz. Es ist der nach den Grundsätzen des 2 Absatz 1 und 5 BetrAVG errechnete Teilbetrag. Es ist unerheblich, ob die Anwartschaft unverfallbar ist oder nicht. Sie kann nur in seltenen Ausnahmefällen gemindert werden, nämlich dann, wenn zwingende Gründe vorliegen. Zweite Stufe (Triftige Gründe) Diese Stufe gilt nur für Versorgungszusagen, wenn bei der Berechnung der Leistungen die Dauer der Beschäftigungszeit maßgebend ist (dienstzeitabhängige Be- 22 BAG v AZR 688/87, AP Nr. 2 zu 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung 23 BAG v AZR 128/98, AP Nr. 3 zu 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung 24 BAG v AZR 128/89, AP Nr. 3 zu 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung 25 BAG v AZR 721//83, AP Nr. 4 zu 1 BetrAVG Unterstützungskassen 26 BAG v AZR 299/87, AP Nr. 23 zu 1 BetrAVG Unterstützungskassen Seite 12 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

13 rechnungsfaktoren), z. B. bei Gesamtzusagen. In die Zuwächse, die sich aus variablen Berechnungsfaktoren (erdiente Dynamik) ergeben, kann nur eingegriffen werden, wenn triftige Gründe vorliegen. Dritte Stufe (Sachlich-proportionale Gründe) Sie umfasst den gesamten Inhalt einer Versorgungszusage. Bei ihr sind auch die künftigen Zuwächse geschützt, dazu gehören auch die nach der Zusagenänderung - noch zu erwartenden Teile der Anwartschaft. Für Eingriffe in die Zuwächse, die noch nicht erdient sind, genügen sachlich-proportionale Gründe. Dabei muss es sich um willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Gründe handeln. Soll die Garantieanpassung auch für laufende Betriebsrenten aus Altzusagen eingeführt werden, so müssen dafür in der Regel weder zwingende noch triftige Gründe vorliegen. Sachlichproportionale Gründe werden dafür ausreichen. Sie liegen für eine solche Änderung vor, wenn sie auf willkürfreien, nachvollziehbaren und anerkennenswerten Erwägungen beruhen. Ein sachlicher Grund kann dann vorliegen, wenn durch die Einführung der Garantieanpassung der durch die dreijährige Anpassungsprüfung entstehende Verwaltungsaufwand in nicht unerheblichem Umfang gemindert werden kann und diese Änderung zu keiner wesentlichen Verringerung der künftigen Anpassungen führt. 2.4 Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken oder zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern, unterliegen einer Rechtskontrolle. Die Betriebsparteien haben die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten. Die Eingriffe müssen - am Zweck der Regelung gemessen - geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein. Die Änderungsgründe sind gegenüber den Interessen der betroffenen Versorgungsempfänger an der Beibehaltung der bisherigen Regelung abzuwägen. 27 Für die Feststellung, ob die Änderung rechtswirksam ist, muss deshalb auf die allgemeinen Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückgegriffen werden. Greift die Änderung der Anpassung nur in geringem Maße in die Rechte der Arbeitnehmer ein, dann kann sie gemessen an den allgemeinen Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes nachvollziehbar und damit willkürfrei sein. Durch die Umstellung von der Anpassungsprüfung auf die Garantieanpassung wollen die Betriebsparteien in der Regel eine einheitliche Anpassung für noch aktiv beschäftigte Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger erreichen. Das Ziel, das mit dieser Änderung verfolgt wird, spricht für die Rechtmäßigkeit einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Garantieanpassung, weil damit eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und Rentnern erreicht werden kann. Durch die Umstellung der Anpassung werden die Interessen der Rentner nicht oder nur in geringem Maße beeinträchtigt, weil die Höhe der Grundversorgung dadurch nicht wesentlich beeinträchtigt wird. 27 BAG v AZR 398/95, AP Nr. 21 zu 1 BetrAVG Ablösung Seite 13 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

14 Die Garantieanpassung hat gegenüber der normalen Anpassung nach 16 Absatz 2 BetrAVG den Vorteil, dass die Betriebsrenten jährlich mit einem Prozent anzuheben sind, unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Betriebes, Unternehmens oder Konzerns. Erläuterungen Bei der Abwahl der Anpassungsprüfungspflicht sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Dies ist bei dem nachfolgenden Beispiel der Fall: Hier werden bei einer zehnjährigen Bezugszeit die Versorgungsleistungen mit der Garantieanpassung (ein Prozent jährlich) denen der normalen Anpassung nach 16 Abs. 2 BetrAVG gegenübergestellt mit dem Ergebnis, dass der Unterschied so gering ist, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt wird: Beispiel: Garantieanpassung 1 % Normale Anpassung 4,5 % Jahre Monat Jahresbetrag Monat Jahresbetrag 1 300, ,00 300, , , ,00 300, , , ,36 300, , , ,08 313, , , ,17 313, , , ,64 313, , , ,47 327, , , ,69 327, , , ,28 327, , , ,27 342, , , ,07 Dieser geringe Unterschied ergibt sich daraus, dass bei der Garantieanpassung ( 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG) die Betriebsrenten jedes Jahr angepasst werden, bei der normalen Anpassung ( 16 Absatz 2 BetrAVG) nur alle drei Jahre. Ein Nachteil der normalen Anpassung ( 16 Absatz 2 BetrAVG) liegt darin, dass der Arbeitgeber die Anpassung verweigern kann, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens nach seiner Auffassung eine Anpassung nicht zulässt. Bei einer Garantieanpassung kann das nicht passieren; die Garantieanpassung ist sicherer. Auch das nachfolgende Beispiel führt zu dem Ergebnis, dass die Garantieanpassung im Verhältnis zur Entwicklung des Verbraucherpreisindex in den Jahren 1997 bis 2006 den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt Seite 14 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

15 Garantieanpassung ein Prozent pro Jahr Jahre Anpassungsfaktor Monatsbetrag Jahresbetrag % 1.500, , ,00% 1.515, , ,00% 1.530, , ,00% 1.545, , ,00% 1.560, , ,00% 1.576, , ,00% 1.592, , ,00% 1.608, , ,00% 1.624, , ,00% 1.640, ,33 Summe ,83 Anpassung nach dem Verbraucherpreisindex Jahre Anpassungsfaktor Monatsbetrag Jahresbetrag % 1.500, , % 1.500, , % 1.500, , ,10% 1.546, , % 1.546, , % 1.546, , ,50% 1.616, , % 1.616, , % 1.616, , ,46% 1.704, ,97 Summe ,30 Berechnung nach den Verbraucherpreisindex , ,9 3,10% , ,4 4,50% , ,1 5,46% Seite 15 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.

16 Sollte die Entwicklung künftig zu wesentlich höheren Preissteigerungsraten führen, müsste ergänzend zur Garantieanpassung ein Ausgleich geleistet werden, um eine Rentenauszehrung zu vermeiden. 3. Individualrechtlicher Ausgleichsanspruch Im Rahmen der Vertragsfreiheit kann durch Einzel- oder Betriebsvereinbarung auch für Altzusagen die Anpassungsprüfung des 16 Absatz 1 BetrAVG durch die Garantieanpassung des Absatzes 3 Nummer 1 abgewählt werden. In diesem Fall liegt keine gesetzliche, sondern eine freiwillige Anpassungsregelung vor. Bei freiwilligen Vereinbarungen greift die Schutzwirkung des 17 Absatz 3 Satz 3 BetrAVG ein. Danach kann von den Bestimmungen des BetrAVG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Führt nun die durch freiwillige Einzel- oder Betriebsvereinbarung für Altzusagen eingeführte Abwahl der Anpassungsprüfung dazu, dass im Laufe der Zeit wesentliche Preissteigerungen durch die Garantieanpassung nicht ausgeglichen werden, muss ein entsprechender Ausgleich geleistet werden, um eine Auszehrung der Betriebsrente zu verhindern. Konzeption und Inhalte Willi Mück, Günter Marx Redaktion Monika Schelenz Verantwortlich Willi Mück, Vorsitzender u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.v. Industriestraße 24, Stuttgart; Tel.: ; Fax: ; Mobil: stuttgart@u-di.de; Amtsgericht Stuttgart, Vereinsregister Nr BOA mit u.di: Registernummer Deutsches Patent- und Markenamt Zu den satzungsgemäßen Aufgaben von u.di gehört die Förderung aller dem sozialen Wohl der Beschäftigten in Betrieben, Verwaltungen und Einrichtungen des Dienstleistungsbereichs dienenden Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir gelegentlich nur männliche Formulierungen. So schreiben wir z.b. Arbeitnehmer, wobei ebenso Arbeitnehmerinnen gemeint sind. Dies gilt entsprechend, wenn in anderen Fällen nur männliche Formulierungen verwendet werden Seite 16 von 16 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 3/08. PdF.