b) Bei welcher Art von Kündigung muss zuvor grundsätzlich eine Abmahnung erfolgen?

Transkript

1 Wiederholungsfragen IV 1. Abmahnung a) Ist die Abmahnung gesetzlich geregelt? Die Abmahnung ist nicht gesetzlich geregelt. b) Bei welcher Art von Kündigung muss zuvor grundsätzlich eine Abmahnung erfolgen? Die Abmahnung muss grundsätzlich vor einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgen. Ausnahmen: 1. Wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch das Fehlverhalten so stark gestört ist, dass nicht zu erwarten ist, dass es wiederhergestellt werden kann, z.b. Diebstahl. 2. Wenn die Abmahnung keinerlei Erfolg verspricht, z.b. bei hartnäckiger Arbeitsverweigerung. c) Welche Voraussetzungen muss eine Abmahnung erfüllen, damit sie wirksam ist? o Beanstandetes Verhalten muss konkret festgestellt werden. o Pflichtverletzung muss gerügt werden. o Arbeitnehmer muss eindringlich dazu aufgefordert werden, sich künftig vertragstreu zu verhalten. o Für den Fall, dass sich die Pflichtverletzung wiederholt müssen eindeutig arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden. 2. Welche Folge hat es, wenn ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widerspricht? Der Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber übergeht, sondern mit dem Betriebsveräußerer bestehen bleibt. 3. A hat sich selbständig gemacht, da sein Geschäft gut läuft, möchte er den B als Hilfskraft anstellen. A und B vereinbaren einen Arbeitslohn von 400 pro Monat. Weitere Vereinbarungen über den Lohn werden nicht getroffen. A möchte jetzt wissen, ob er den Lohn am Monatsanfang, zum jeweils 15. oder am Monatsende zahlen muss. Begründen Sie Ihre Antwort kurz und zitieren Sie die einschlägige(n) Vorschrift(en). Da nichts anderes vereinbart ist, muss A den Lohn erst am Ende des Monats auszahlen, 614 S. 2 BGB. 4. Welche beiden Arten des Zeugnisses gibt es und worin unterscheiden sie sich? Es gibt das einfache Zeugnis und das qualifizierte Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses enthält, erstreckt sich das qualifizierte auch auf Leistung und Führung des Arbeitnehmers. 1

2 5. Arbeitnehmer A ist für die Vergabe von Bauaufträgen zuständig und vergibt die Aufträge jeweils an den Anbieter, der ihm das meiste Schmiergeld zahlt. Von seinem Arbeitgeber deswegen zur Rede gestellt, meint A, dass er sich doch nichts vorzuwerfen habe, in seinem Arbeitsvertrag stünde nicht, dass er kein Schmiergeld annahmen dürfe. Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, ist es dem A dennoch verboten Schmiergeld anzunehmen. Damit verletzt er nämlich eine zum Arbeitsvertrag gehörende Nebenpflicht, 241 Abs. 2 BGB. Er muss grundsätzlich alles unterlassen, was seinem Arbeitgeber schadet. (Außerdem macht sich A strafbar, 299 StGB) 6. Zwischen Arbeitgeberverband A und der zuständigen Gewerkschaft G besteht ein gültiger Tarifvertrag. Durch die Erhöhung der Sozialabgaben bleibt den Arbeitnehmern jedoch immer weniger von ihrem Gehalt. Die Gewerkschaft verlangt daher von den Arbeitgebern eine zusätzliche Gehaltserhöhung. Die Arbeitgeber weigern sich unter verweis auf den Tarifvertrag. Daraufhin ruft die Gewerkschaft zum Streik auf. Ist der Streik rechtmäßig? Begründen Sie Ihre Antwort bitte kurz. Der Streik ist nicht rechtmäßig. Da es noch einen gültigen Tarifvertrag gibt, herrscht Friedenspflicht, Arbeitskampfmaßnahmen sind untersagt. Der Tarifvertrag müsste zunächst gekündigt werden bzw. auslaufen. 7. S ist Sachbearbeiter im Betrieb des B. In seinem Arbeitsvertrag steht: Arbeitsort ist die Niederlassung Dresden. a) Kann B anordnen, dass S für ½ Jahr in der Niederlassung Nürnberg arbeitet, um dort einen erkrankten Mitarbeiter zu vertreten? Begründen Sie Ihre Antwort bitte kurz. Nein. Ein Wechsel des Arbeitsortes kann vom Arbeitgeber nicht einfach per Weisungsrecht durchgesetzt werden, da im Arbeitsvertrag als Arbeitsort Dresden festgelegt ist. (Es wäre eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages oder eine Änderungskündigung notwendig.) b) Kann B anordnen, dass A sein großzügiges Büro mit Blick auf die Elbe gegen ein kleineres Büro mit Ausblick auf den Hinterhof eintauscht? Ja. Hier handelt es sich nicht um einen Wechsel des Arbeitsortes, sondern lediglich um einen Wechsel des Büros innerhalb des Standortes Dresden. Dies kann vom Arbeitgeber per weisungsrecht angeordnet werden. 8. Die A (27 Jahre) arbeitet seit 2005 als Buchhalterin in einem Unternehmen (U) mit 40 Angestellten. A ist sehr stark übergewichtig, womit eine Reihe anderer Beschwerden u.a. hoher Blutdruck und Herzinsuffizienz einhergehen. Im Oktober 2006 erleidet A einen leichten Herzinfarkt und ist in der Folge für 8 Wochen arbeitsunfähig krank. Trotz dringenden Anraten des Arztes und Schulung durch eine Diätassistentin verfällt die A schon bald wieder in ihre alten Ernährungs- und Lebensgewohnheiten mit dem Ergebnis, dass sie Anfang Februar 2

3 2007 einen Schlaganfall erleidet und seitdem krank geschrieben ist. Im September 2007 diagnostiziert der behandelnde Arzt zudem, dass die sich Herzinsuffizienz durch den Infarkt nochmals massiv verschlimmert hat, wodurch die A selbst im Sitzen oder Liegen starke Atembeschwerden hat. Im Oktober erleidet A einen zweiten Schlaganfall und ist seitdem bettlägerig. Eine Heilung ist nach Ansicht des behandelnden Arztes äußerst unwahrscheinlich und würde sich über mehrere Jahre hinziehen. A wird unter Einhaltung von Form und Frist und nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates am gekündigt. Die zweite Buchhalterin im Betrieb kann die Arbeit auf Dauer alleine nicht bewältigen, der Arbeitsablauf wird bereits massiv beeinträchtigt. A erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage. Wie wird das Gericht entscheiden? Lösungsvorschlag Fall personenbedingte ordentliche Kündigung I. Arbeitsvertrag Es besteht ein Arbeitsvertrag zwischen A und U. II. III. IV. Kündigungserklärung Kündigung genügt der Schriftform, 623 BGB. Betriebsratsbeteiligung 102 BetrVG Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß beteiligt. Kündigungsfrist Die Kündigungsfrist wurde lt. Sachverhalt eingehalten. V. Besondere Unwirksamkeitsgründe 1. Verstoß gegen BGB-Vorschriften 134, 138 oder 242 BGB? Kein Verstoß ersichtlich. 2. Vereinbarter Kündigungsschutz Verstoß gegen vereinbarten Kündigungsschutz? Es ergibt sich aus dem Sachverhalt nicht, dass zugunsten der A ein zusätzlicher Kündigungsschutz vereinbart wurde. 3. Besonderer Kündigungsschutz? A genießt auch keinen besonderen Kündigungsschutz. Keine besonderen Unwirksamkeitsgründe ersichtlich. VI. Allgemeiner Kündigungsschutz 1. Anwendbarkeit a) Wartezeit Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach 6-monatiger ununterbrochener Beschäftigung, 1 Abs. 1 KSchG. A ist bereits seit 2005 bei der X-GmbH beschäftigt, die Wartezeit ist erfüllt 3

4 b) Anwendbarkeit des KSchG hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab, 23 Abs. 1 KSchG. Da bei U 40 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist das Kündigungsschutzgesetz in jedem Fall anwendbar. 2. Frist Eine Kündigung wird wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen gerichtlich dagegen vorgeht, 4 KSchG. A hat fristgemäß Klage erhoben. Beachten: Bis zu diesem Prüfungspunkt sind die ordentlichen Kündigungen i.d.r. gleich aufgebaut! Dann muss man entscheiden, ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt und den weiteren Prüfungsaufbau entsprechend gestalten. 3. Soziale Rechtfertigung? Personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder Eigenschaften verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (st. Rspr. des BAG z.b. BAG NZA 2002, 1081). Krankheit = Regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der eine Heilbehandlung notwendig macht. a) Negativprognose Langanhaltende Krankheit es gibt keine starren Grenzen, ab wann eine Krankheit als lang andauernd zu gelten hat, das BAG hat z.b. eine acht Monate andauernde Krankheit als lang anhaltend gesehen (s. a. BAG NJW 2000, 893). A ist seit Februar 2007 krank geschrieben, d.h., seit ca. 21 Monaten, was als lang andauernde Krankheit gesehen werden kann. Negative Prognose hinsichtlich der zukünftigen Dauer der Arbeitsunfähigkeit? Ist in absehbarere Zeit mit der Wiederherstellung der Gesundheit zu rechnen? Nach Auskunft der behandelnden Ärzte ist es äußerst unwahrscheinlich, dass A wieder gesund wird und selbst wenn, würde sich der Heilungsprozess über mehrere Jahre hinziehen. Negative Prognose (+) (Exkurs: Auf häufige Kurzerkrankungen kann eine Kündigung nur gestützt werden, wenn auch in der Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Zukunftsprognose: Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sollen dafür sprechen, das sie auch in Zukunft auftreten.) 4

5 b) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen? Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen können z.b. Störungen des Arbeitsablaufes, Produktionsausfall, Verlust von Kundenaufträgen, außerordentlich hohe Lohnfortzahlungen sein. Verblieben Buchhalterin kann die Arbeit alleine nicht bewältigen, durch das Fehlen der A kommt es lt. Sachverhalt zu massiven Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufes. c) Interessenabwägung Führen die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Beeinträchtigung für den Arbeitgeber? Interessenabwägung bei krankheitsbedingter Kündigung besonders wichtig! Bei lang andauernder Krankheit immer prüfen, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, die Kündigung durch Überbrückungsmaßnahmen zu vermeiden. Je länger der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig ist, desto länger ist auch der Zeitraum, für den der Arbeitgeber sich mit Überbrückungsmaßnahmen behelfen muss. Beachten: - soziale Daten des Arbeitnehmers - betriebliche Ursachen der Krankheit - Kenntnis des Arbeitgebers von der Krankheit bei Einstellung? - konkrete betriebliche Situation A ist erst seit 2005 bei U beschäftigt, die Krankheit hat keine betrieblichen Ursachen sondern ist auf den eher ungesunden Lebenswandel der A zurück zu führen, durch ihr Fehlen wird der Arbeitsablauf massiv gestört. Interessenabwägung fällt zugunsten U aus. d) Ultima ratio? Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden? (-) Keine Angaben im Sachverhalt, zudem ist noch völlig offen, ob A überhaupt jemals wieder gesund wird. Beachten: Wenn im Rahmen des Direktionsrechts Arbeitsplätze geschaffen werden können, muss das auch erfolgen! Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Das Gericht wird die Klage abweisen. 5