Kündigung wegen Schlechtleistung bei geistig eingeschränkten Fähigkeiten des Arbeitnehmers

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1 5/2 Leitsatzsammlung Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 1 Kündigung wegen bei geistig eingeschränkten Fähigkeiten des Arbeitnehmers WEKA MEDIA GmbH & Co. KG Leitsatz Die eines Arbeitnehmers, dessen geistige Fähigkeiten beschränkt sind und der nur gleichförmige Routinearbeiten ausführen kann, stellt keinen Kündigungsgrund dar, wenn Fehler dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer durch andere Mitarbeiter besonders geführt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die auf Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. LAG Köln Urteil vom , 8 Sa 370/06, NZA RR 2007, S. 294 Problemstellung Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich mit in dieser für die Praxis der Betriebsratsarbeit sehr interessanten Thematik der Minderleistung eines Arbeitnehmers in Bezug auf seine geistigen Fähigkeiten befasst. Diese Problempunkte kommen sowohl bei streitigen Abmahnungen wie auch bei Kündigungen immer wieder vor: Da der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zumindest aus Sicht des Arbeitgebers den geistigen (zumeist gestiegenen) Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen ist, nicht wegfällt (und somit die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung eindeutig nicht gegeben sind) und dem Arbeitnehmer in derartigen Fällen regelmäßig auch kein Fehlverhalten zur Last gelegt werden Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5/2 Leitsatzsammlung September 2007

2 2 Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5/2 Leitsatzsammlung kann, bleibt zumeist lediglich der Bereich der personenbedingten Kündigung. Diese Rechtsfragen stellen auch bei der Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung mitunter heikle Themenbereiche dar, da es auch um die geistigen Fähigkeiten am Arbeitsplatz geht. Relevant werden die kündigungsrechtlichen Fragen aus der Sicht zweier Bereiche: Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer ist den Anforderungen einer neuen, hochtechnischen Maschinengeneration nicht mehr gewachsen und hat mit deren Bedienung erhebliche Probleme, die sich letztendlich in einem nicht zufriedenstellenden Arbeitsergebnis niederschlagen. Die Anforderungen am Arbeitsplatz ändern sich nicht wesentlich, aber der Arbeitnehmer baut bedauerlicherweise vor allem im fortgeschrittenem Alter geistig und/oder körperlich ab und erzielt immer schlechtere Arbeitsergebnisse. Da derartige Situationen in der betrieblichen Praxis immer wieder auftreten, der Betriebsrat im Anhörungsverfahren nach 102 BetrVG dazu Stellung beziehen muss, ist die Kenntnis der wesentlichen Grundsätze dieses Bereichs des Kündigungsrechts erforderlich für die Betriebsratsarbeit. Sachverhalt Der den Kündigungsschutzprozess führende Arbeitnehmer, geboren im Jahr 1955, verheiratet, unterhaltspflichtig gegenüber einem Kind, ist bzw.

3 5/2 Leitsatzsammlung Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 3 war beim Arbeitgeber seit dem als Arbeiter in der Produktion von Tapetenprodukten beschäftigt. Der Arbeitgeber hat die streitige personenbedingte Kündigung damit begründet, dass er schlechte Arbeitsleistungen wegen seiner etwas beschränkten geistigen Fähigkeit erbringe. WEKA MEDIA GmbH & Co. KG Nachdem der Arbeitnehmer den Anforderungen, die sich an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz bei der Bedienung der vollautomatischen Verpackungsmaschinen stellten, nicht erfüllt hat, wurde er im April 2003 auf seinen Wunsch hin in die Zylindervorbereitung versetzt. An diesem Arbeitsplatz war es seine Aufgabe, die bei der Tapetenherstellung benutzten Zylinder zu reinigen, zur Weiterverarbeitung einzulagern und bei Bedarf an den Maschinen gereinigte Zylinder für die Produktion bereitzustellen. Er musste bei der Reinigung prüfen, ob ein Zylinder defekt war und dies gegebenenfalls dem Schichtmeister melden. Wegen Problemen mit der Erbringung der Arbeitsleistung kam es zu mehreren Gesprächen mit den Vorgesetzten und auch zu einer Abmahnung. Auch in der Folgezeit kam es immer wieder zu Problemen: Am baute der Arbeitnehmer einen Zylindersatz falsch zusammen, weshalb er am ermahnt wurde. Am wurde von Schichtmeister beanstandet, dass der Arbeitnehmer sehr langsam arbeitet. Am wurde festgestellt, dass er nur auf Anweisung arbeitet und die Arbeitsanweisungen nicht vollständig ausführt. Trotz einer erneuten Aufforderung, September 2007

4 4 Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5/2 Leitsatzsammlung die Zylinder ordnungsgemäß zu reinigen und keine defekten Zylinder ohne roten Defektzettel einzulagern, lagerte der Arbeitnehmer am wiederum defekte Zylinder ohne entsprechenden Hinweiszettel ein. Auch am lagerte der Kläger mehrere verschmutzte Zylinder ein, die deshalb in die Maschine nicht hätten eingebaut werden können. Die Anweisung des Maschinenpersonals, die Zylinder sofort zu reinigen, führte er erst aus, nachdem der Vorgesetzte die Aufforderung wiederholt hatte. Dies führte zu einer erneuten Abmahnung. In der Nachtschicht vom 22. auf den sortierte der Kläger verschmutzte Zylinder ein, weshalb er mit Schreiben vom erneut abgemahnt wurde. Am wischte er von ihm verschüttete Farbe nicht vom Boden auf, sondern verließ den Betrieb pünktlich mit Schichtende. Sein unkollegiales Verhalten wurde gerügt. Am lagerte er einen Zylinder ein, der bis auf das Kupfer abgelaufen war, ohne ihn mit einem Defektzettel zu kennzeichnen. Daraufhin wurde ihm mit Schreiben vom gekündigt. Der Betriebsrat ist zur Kündigung angehört worden und hat dieser mit Schreiben vom widersprochen. Die Kündigungsschutzklage war in beiden Instanzen erfolgreich.

5 5/2 Leitsatzsammlung Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5 Voraussetzungen des Kündigungsgrunds Umsetzung in der Betriebsratsarbeit In derartigen Situationen kann sowohl eine verhaltensbedingte als auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung hat der Betriebsrat darauf zu achten, dass zwischen beiden Kündigungsgründen unterschieden wird und beide Aspekte getrennt geprüft werden. WEKA MEDIA GmbH & Co. KG Verhaltensbedingter Kündigungsgrund Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann i.s.v. 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in schuldhafter Weise verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Es genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Die auf eine Pflichtverletzung zurückzuführende ist geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Ob tatsächlich eine Leistung als anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Dabei richtet sich im Allgemeinen der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. September 2007

6 6 Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5/2 Leitsatzsammlung Prognoseprinzip Personenbedingter Kündigungsgrund Für eine verhaltensbedingte Kündigung hat das Prognoseprinzip eine entscheidende Bedeutung: Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach Androhung einer Kündigung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Dies bedeutet: Eine Kündigung ist immer dann nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um eine Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Die eines Arbeitnehmers kommt als ein personenbedingter Kündigungsgrund dann und nur dann! in Betracht, wenn sie auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruht. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Arbeitsbemühungen die Normalleistung unterschreitet oder nicht erbringt, verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag. Er unterschreitet die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Auch die personenbedingte Kündigung setzt immer voraus, dass für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht. Insbesondere muss hierbei dem Schutz älterer, langjäh-

7 5/2 Leitsatzsammlung Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 7 rig beschäftigter und unverschuldet erkrankter oder leistungseingeschränkter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden, wie das Landesarbeitsgericht Köln ausdrücklich hervorgehoben hat. WEKA MEDIA GmbH & Co. KG Negative Prognose war nicht gegeben Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere sowohl im verhaltens- wie auch im personenbedingten Bereich bereits an der erforderlichen negativen Prognose. Dem Arbeitgeber war nämlich bekannt, dass die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers eingeschränkt ist. Er wusste auch, dass dieser Arbeitnehmer selbstständig nur reine Routinearbeiten durchführen konnte. Es musste daher damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer ab dem Monat April 2003 für die Einarbeitung eine längere Zeit benötigt als ein durchschnittlich begabter Arbeiter mit vergleichbarer Tätigkeit. Auch nach dieser Zeit braucht der Arbeitnehmer eine kollegiale Beaufsichtigung, da er offensichtlich überfordert ist, wenn er selbstständig entscheiden soll, ob die Zylinder weiterhin funktionsfähig sind oder nicht. Eine solche Beaufsichtigung des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber auch möglich: Die gereinigten Zylinder müssen nur vor der Einlagerung nochmals mittels Sichtprüfung von einem anderen Mitarbeiter kontrolliert werden. Kündigung scheiterte auch an der Interessenabwägung Hieraus folgt, dass keine negative Prognose angenommen werden konnte. Sowohl bei einer personenbedingten als auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist fernerhin eine Interessenabwägung durchzuführen; diese ging im konkreten Rechtsstreit zugunsten des Arbeitnehmers aus. Der Arbeitgeber hat zwar ein be- September 2007

8 8 Kündigung, personenbed. Rechtsprechung 5/2 Leitsatzsammlung rechtigtes Interesse an einem möglichst störungsfreien Produktionsverlauf und darf deshalb von jedem Arbeitnehmer erwarten, dass er unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Dabei muss sie aber dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet erkrankter Arbeitnehmer Rechnung tragen (BAG, Urteil vom , 2 AZR 667/02). Der Arbeitnehmer war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits seit über 24 Jahren beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt. Er war zum Kündigungszeitpunkt 50 Jahre alt. Unterhaltspflichten bestehen gegenüber seiner nicht berufstätigen Ehefrau und seinem minderjährigen Kind. Der Arbeitnehmer ist in seiner Leistungsfähigkeit dauerhaft eingeschränkt und wird deshalb und aufgrund seines Lebensalters keine auch nur annähernd vergleichbar dotierte Tätigkeit auf dem Arbeitsmarkt finden, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass bei einer mit dem Produktionsprozess zu vereinbarenden Beaufsichtigung des Klägers von ihm durchaus zufriedenstellende Arbeitsergebnisse erwartet werden können, muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegen. Die Kündigung wurde daher für unwirksam erachtet.

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