Interkulturelle Assessment Center in der Personalauswahl und -entwicklung. Prof. Dr. Siegfried Stumpf

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1 Interkulturelle Assessment Center in der Personalauswahl und -entwicklung

2 Ziel der Präsentation Kurze Einführung in die Assessment-Center-Technik Interkulturelle Varianten des Assessment Centers aufzeigen Ein Projekt zur Entwicklung und Implementierung eines interkulturellen Assessment Centers beschreiben

3 Aufbau der Präsentation 1. Grundsätzliches zum Instrument Assessment Center 2. Arten interkultureller Assessment Center 3. FAIJU: Ein Förder-Assessment-Center für MitarbeiterInnen aus der Internationalen Jugendarbeit 4. Fazit

4 Grundsätzliches: Begriffsklärung Assessment Center (AC) := Verfahren, bei dem mehrere Personen über mehrere Tage mehrere Aufgaben/Übungen zu bewältigen haben und dabei von mehreren Beobachtern hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeiten beurteilt werden Ziel Auswahl- ACs Personalauswahl Personalentwicklung Entwicklungs- ACs Grundprinzipien: Aufgabenvielfalt Beobachtervielfalt Simulationsprinzip Verhaltensorientierung

5 Grundsätzliches: Historisches und Verbreitung Wurzeln liegen im militärischen Bereich: Offiziersauswahl der deutschen Reichswehr (ca. 1925) Nach dem II. Weltkrieg erste Einsätze in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung, vor allem in GB und USA (z.b. AT&T, ) In Deutschland 1957 Bundeswehr (ACs als Auswahlinstrument für Offiziersanwärter), 1969 erstes AC im Wirtschaftsbereich (IBM) 1990 führen 53% der umsatzstärksten Unternehmen in Dtl. ACs durch Aktuelle Befragungsstudie von 2001: 1560 Unternehmen in Dtl., A, Schweiz Rücklauf: 281 Unternehmen (18%) 50% dieser Unternehmen setzen ACs ein. Anwendungshäufigkeit in letzten fünf Jahren: 53%, 35%. 22% führen ACs für organisationsinterne Zielgruppen durch, 20% für organisationsexterne Zielgruppen, 59% für beides. Ziele bei organisationsinternen Zielgruppen: Personalauswahl 33%; Potenzialanalyse, Karriereplanung 72%; Feststellung Entwicklungs-/ Trainingsbedarf 58%.

6 Grundsätzliches: Teilkomponenten eines ACs Übungen Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren Anforderungsprofil Rückmeldeverfahren

7 Grundsätzliches: Teilkomponenten eines ACs Nennt und beschreibt die Fähigkeitsmerkmale, die Personen benötigen, um den sich im Tätigkeitsfeld stellenden Handlungsanforderungen gerecht zu werden. Übungen Repräsentieren und simulieren zentrale und für das Tätigkeitsfeld typische Anforderungssituationen. Kandidaten absolvieren Übungen und zeigen dabei Verhalten. Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren Beim Absolvieren der Übungen werden die Kandidaten systematisch und im Hinblick auf das Anforderungsprofil beobachtet und beurteilt. Anforderungsprofil Rückmeldeverfahren Die Ergebnisse werden jedem Kandidaten in systematischer, differenzierter und wertschätzender Weise mitgeteilt.

8 Grundsätzliches: Wissenschaftliche Erkenntnisse zu ACs Gute Prognose des Erfolges in einem Handlungsfeld (Kriteriumsvalidität: Leistungskriterien, Karriere...; r =.37) Leistungen in einer Anforderungsdimension sind zum Teil übungsabhängig, Leistungen in verschiedenen Anforderungsdimensionen in einer Übung hängen tendenziell zusammen (Problem der Konstruktvalidität). Akzeptanz des Verfahrens seitens der Kandidaten in der Regel hoch (soziale Validität) Förderaspekt von ACs: Umsetzung der AC-Ergebnisse hängt ab von... Qualität des Feedbacks (Konkretheit, Nachvollziehbarkeit...) Unterstützungsaktivitäten durch Organisation (Beratung, Training...) Kandidatenmerkmalen (Weiterentwicklungsmotivation...)

9 Formen interkultureller Assessment Center Trends in der praktischen Anwendung der Assessment-Center-Methodik (vgl. z.b. Lievens & Thornton, 2005): Internationalisierung des Instrumentes (z.b. ACs mit internationalen Zielgruppen) Dabei aber viele offene Fragen und Defizit an wissenschaftlichen Studien Was mit dem Begriff "interkulturelles AC" gemeint sein kann: Kandidaten und/oder Beobachter haben unterschiedliche Nationalitäten Ein AC wird in unterschiedlichen Ländern/Kulturen eingesetzt AC zur Diagnose von Handlungskompetenz in fremdkulturellen Situationskontexten

10 Subformen von Assessment Centern zur Diagnose von Handlungskompetenz in fremdkulturellen Kontexten Tätigkeitsunspezifisch Kulturübergreifende, tätigkeitsunspezifische ACs Kulturspezifische, tätigkeitsunspezifische ACs Kulturübergreifend Kulturspezifisch Kulturübergreifende, tätigkeitsspezifische ACs Kulturspezifische, tätigkeitsspezifische ACs Tätigkeitsspezifisch

11 FAIJU: Entwicklungsprozess - Projektorganisation DSJ AEJ AFS Auftraggeber IJAB e.v. Transfer ev Entwicklungs- AG Forscher-Praktiker-Kooperation Funktionen: Unterstützung bei Entwicklung (z.b. Datenerhebung, Probeläufe) Prüfung und Anpassung der Zwischen- und Endprodukte (Praxisrelevanz u. -tauglichkeit ) Marketing Implementierung in Organisationen Auftragnehmer iko

12 FAIJU: Entwicklungsprozess - Projektablauf Projektkonzeption Standards der AC-Technik als Leitlinie zur Qualitätssicherung Anforderungsanalyse Übungskonstruktion Beobachtungs-, Beurteilungsund Rückmeldeinstrumente Organisatorische Hilfsmittel Probeläufe Erstdurchlauf

13 FAIJU: Methodik der FAIJU-Entwicklung Übungskonstruktion Beobachtungs-, Beurteilungs- und Rückmeldungssystematik Klassifikation von Anforderungssituationen Anforderungsprofil Zielgruppe: Generalist/innen der Internationalen Jugendarbeit (leiten, führen, entwickeln) Ziel Anforderungsanalyse Methoden Schriftliche Befragung mittels Kritischem-Ereignis-Bogen (N = 30) Einzelinterviews (N =9)

14 FAIJU-Komponenten: Anforderungsprofil - Anforderungsmerkmale Strukturiertheit Selbstbewusstsein & sicheres Auftreten Teamorientierung Konfliktfähigkeit Kreativität & Flexibilität Einfühlungsvermögen Perspektivenübernahme & Selbstreflexion

15 FAIJU-Komponenten: Anforderungsprofil - Formaler Aufbau Dimensionsbenennung Inhaltliche Definition zu wenig erwünscht zu viel Inhaltliche Verankerung Inhaltliche Verankerung Inhaltliche Verankerung

16 FAIJU-Komponenten: Situationsklassen und Übungen Konzeption, Vorbereitung und Planung einer Maßnahme des internat. Jugendaustausches Konflikte und Spannungen im Leitungsteam Vorgehen bei inhaltlichen, methodischen und organisat. Problemen während Maßnahme Umgang mit schwierigen Teilnehmenden während Maßnahme Intergruppenprobleme bei der Maßnahmendurchführung Unterstützung und Begleitung von Personen während Akkulturationsprozess Postkorb (Einzelübung) Gruppendiskussion (Gruppenübung mit Rollenspieler) Präsentation (Einzelübung) Teilnehmergespräch (Einzelübung mit Rollenspieler) Gruppensituation (Gruppenübung) Beratungsgespräch (Einzelübung mit Rollenspieler)

17 FAIJU-Komponenten: Anforderungs-Übungs-Matrix Gruppendiskuss. Postkorb Präsentation Gruppensituation TN- Gespräch Gesamt Berat.- gespräch Strukturiertheit 3 Selbstbewusstsein & sicheres Auftret. 3 Teamorientierung 3 Konfliktfähigkeit 3 Kreativität & Flexibilität 2 Einfühlungsvermögen 3 Perspektivenübern. & Selbstreflexion 4 Gesamt

18 FAIJU-Komponenten: Beobachtungs- und Beurteilungsprozess Einlesen Übung Beobachter protokollieren Verhalten Bewertung Ratingurteil zum Verhalten Beobachtungsbogen Schriftliche Verhaltensbewertung Bewertungsbogen Bewertungsbogen

19 FAIJU-Komponenten: Verhaltensanker zur Beurteilungsunterstützung Übung: Beratungsgespräch Dimension: Einfühlungsvermögen Einfühlungsvermögen (Empathie) bedeutet, dass sich die Person gut in ihr Gegenüber hineinversetzen und ihre/seine Gefühle nachempfinden kann. Hierbei ist vor allem der emotionale Aspekt von Bedeutung: Die Person spürt z.b., dass irgendetwas nicht stimmt oder ein/e Teilnehmer/in ein unausgesprochenes Anliegen oder Problem hat, was ihr erst die Möglichkeit gibt, Dinge anzusprechen oder Probleme zu klären. Einfühlungsvermögen zeigt sich im Erkennen und Aufgreifen unausgesprochener Probleme, im aufmerksamen Zuhören und im Ernstnehmen von Problemen und Gefühlen anderer. zu wenig erwünscht zu viel geht nicht auf Ärger/ Gefühle der Gastmutter/ des Austauschschülers ein zeigt unbewegte Mimik spricht Verständnis für die Gefühle der Gastmutter/ des Austauschschülers aus zeigt mit "mhm" oder Ähnlichem an, dass sie den/die Gesprächspartner/in verstanden hat geht ausschließlich auf die Gefühle der Gesprächspartner ein, nicht auf die inhaltlichen Punkte

20 FAIJU als Instrument zur Diagnose interkultureller Handlungskompetenz Forschungsergebnisse Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz Passung? Selbstbewusstsein, sicher. Auftret. Strukturiertheit Teamorientierung Konfliktfähigkeit Kreativität, Flexibilität Einfühlungsvermögen Perspektivenübernahme, Selbstreflexion Interkulturelles Tätigkeitsfeld Generalist/innen der internationalen Jugendarbeit

21 FAIJU als Instrument zur Diagnose interkultureller Handlungskompetenz Kontaktfreudigkeit Optimismus Forschungsergebnisse Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz (vgl. z.b. Hatzer & Layes, 2003; Stahl, 1998; Kealey, 1996; Kealey & Ruben, 1983) Zielorientierung Positives Selbstkonzept Passung? Einfühlungsvermögen Fähigkeit zur Perspektivenübernahme Ambiguitätstoleranz Selbstreflexion Veränderungs- und Lernbereitschaft Rollenflexibilität Soziale Problemlösungskompetenz Frustrationstoleranz Geduld Offenheit & Non- Ethnozentrismus Toleranz Selbstbewusstsein, sicher. Auftret. Strukturiertheit Teamorientierung Konfliktfähigkeit FAIJU Einfühlungsvermögen Perspektivenübernahme, Selbstreflexion Kreativität, Flexibilität

22 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - die Kurzversion Vorabend Tag 1+ 2 Selbsteinschätzung Übung1 Feedback zu Übung 2... Einführung Beobachtungen, Bewertungen Beobachtungen, Bewertungen Tandemgespräch Feedback zu Übung 1 Übung 2 Abschluss

23 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - die Langversion Vorabend Tag 1+ 2 Selbsteinschätzung Absolvierung der Übungen Einführung Beobachtungen, Bewertungen Tag 3 Beobachterkonferenz Tag 4 Gesamtgutachten Rückmeldegespräche

24 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - Unterschiede der Versionen Vorteile Kurzversion An einem Wochenende durchführbar Höhere Affinität zur Organisationskultur in der internationalen Jugendarbeit Vorteile Langversion Differenzierteres Ergebnis Bessere Ausgangsposition für gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen

25 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - Eckdaten Erstdurchführung Langversion 10 Teilnehmer/innen aus verschiedenen Organisationen 6 vorab für FAIJU trainierte Beobachter/innen 4 Rollenspieler/innen Externer Moderator bei der Beobachter(innen)konferenz

26 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - Akzeptanz bei Teilnehmenden Meine Organisation hat mich gut auf FAIJU vorbereitet FAIJU-Anforderungsdimensionen sind zentral in internat. Jugendarbeit Bezug der Übungen zu Arbeitsalltag ist deutlich Feedback bezog sich auf konkrete Verhaltensweisen Gesamtgutachten war verständlich formuliert Feedbackgeber/in war kompetent Fühlte mich als Person ernstgenommen Durch FAIJU weiss ich mehr über meine Stärken und Schwächen Teilnahme an FAIJU war für mich erkenntnisreich FAIJU insgesamt war transparent Kann FAIJU mit gutem Gewissen weiter empfehlen 1,7 3,9 4,1 4,9 4,8 4,8 4,8 4,1 4,3 4,6 4, Mittelwert Erläuterung: 43 Items. N = 9. Skalierung: 1 = stimmt nicht; 2 = stimmt wenig; 3 = stimmt mittelmäßig; 4 = stimmt ziemlich; 5 = stimmt sehr Mittelwerte aller Items: 3,44 4,88. Ausnahme: Meine Organisation hat mich gut auf FAIJU vorbereitet (Mittelwert: 1,7)

27 FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen - Innere Struktur des Verfahrens Anteil Erwünscht -Ratings Schwierigkeitsgrad Übungen Mittelwert 63% Spannweite 46%-88% Dimensionen 63% 58%-75% Teilnehmer- Differenzierung Anteil TN Anteil Erwünscht -Ratings < 50% 50%-75% > 75% Differenzierbarkeit Dimensionen Pearson-Korrelationskoeffizienten von -.35 bis.61

28 FAIJU: Gegenwärtiger Implementierungsstand und Ausblick Bisher vier Durchführungen und weitere Durchführungen geplant Unterschiedlich starke Verankerung in verschiedenen Organisationen internationaler Jugendarbeit (Zeit- und Organisationsaufwand) Weitere Organisationen internationaler Jugendarbeit kommen im Anwenderkreis dazu Einrichtung und kontinuierliche Treffen eines Qualitätszirkels zu diesem Instrument Dissertation zur Evaluation von FAIJU (u.a. im Hinblick auf die Förderwirkung)

29 Fazit Assessment Center können für international agierende Organisationen sinnvoll eingesetzt werden. Eine Voraussetzung hierfür ist eine angemessene Anforderungsanalyse: In welchen Situationen muss sich ein Akteur bewähren? Was ist dabei ein produktives Verhalten, was ein nicht-produktives Verhalten? Perspektiven ("Kultur") der Personen, die sich in diesem Handlungsfeld bewegen, Ernst nehmen, erfassen und im AC abbilden. Verträglichkeit der Assessment-Center-Methodik mit spezifischen (kulturell geformten) Einsatzbedingungen vorab prüfen. Bei mehrkulturellem Teilnehmerkreis für Kulturfairness Sorge tragen: Keine Benachteiligung von Personen aus spezifischen Kulturen durch Faktoren, die für die zu messenden Fähigkeiten irrelevant sind (z.b. Übungsinstruktionen in Fremdsprache zu kompliziert formuliert). Jedes Assessment Center evaluieren (Akzeptanz, Innere Struktur, Aussagekraft und ggf. Förderwirkungen)

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