Individuelles und kollektives Lernen (1)

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1 Individuelles und kollektives Lernen (1) Ausgangsfragen: Gibt es kollektive Lernprozesse? Wenn ja, lassen sich die Erkenntnisse individueller Lerntheorien auf kollektive (organisationale) Lernprozesse übertragen? Was ist eine Organisation, dass sie lernen kann? Was ist eine Organisation? Was ist eine lernende Organisation? Wenn eine Organisation lernen kann, wie lässt sich erkennen, ob sie etwas gelernt hat? Block 2b-1

2 Exkurs: Was ist eine Organisation?(1) 1) Am Fahrkartenschalter 1 des Kölner Hauptbahnhof stehen 10 Personen in einer Warteschlange. Existiert eine Organisation? 2) Nach einem Verkehrunfall weist ein Passant einen anderen Passanten an, den Rettungsdienst zu verständigen, der nächste soll die Polizei alarmieren. Einen weiteren fordert er auf, Erste Hilfe zu leisten und einen vierten Passenten bittet er, sich für eine Zeugenaussage zur Verfügung zu stellen. Existiert eine Organisation? 3) Drei Studenten beschließen, eine Software-Firma zu gründen. Zwei schreiben die Programme und der dritte kümmert sich um den Vertrieb. Existiert eine Organisation? Block 2b-2

3 Exkurs: Was ist eine Organisation?(2) Organisationen sind durch drei wesentliche Merkmale gekennzeichnet: 1) Zielgerichtetheit: Organisationen sind auf spezifische Zwecke ausgerichtet. Die Ziele der Organisation müssen nicht vollkommen identisch sein mit denen der Organisationsmitglieder, meist decken sich die Ziele nur partiell oder die Mitglieder betrachten die Erfüllung der Organisationsziele nur als Mittel zur Erreichung der eigenen Ziele (utilitaristische Perspektive). 2) Geregelte Arbeitsteilung: Die Aufgabenaktivitäten der Organisationsmitglieder werden nach einer bestimmten Ordnung aufgeteilt und koordiniert. Es existiert eine Organisationsstruktur. 3) Dauerhaftigkeit: Die Organisation ist auf eine gewisse Dauer angelegt. Zwischen der Organisation und ihrer Umwelt besteht somit eine auf Dauer angelegte Grenze, die ein gewisses Maß an Stabilität aufweist. Block 2b-3

4 Individuelles und kollektives Lernen (2) Ausgangspunkt: kognitive Sichtweise, Lernen lässt sich als Prozess der Informationsverarbeitung darstellen: Info. - Wahrnehmung Info.- Interpretation Info. Speicherung Es werden Vorstellungen von der Wirklichkeit entwickelt und danach Maßstäbe für das eigene Verhalten gebildet Neue Informationen werden zu Wissen verarbeitet Wirklichkeitskonstruktionen werden überarbeitet Block 2b-4

5 Individuelles und kollektives Lernen (3) Individuelles Lernen (psychischer Prozess) Kollektives Lernen (sozialer Prozess) Allgemein: Lernen in Gruppen ( Teams ) Bezogen auf das Lernen innerhalb einer Organisation: Lernen organisatorischer Subsysteme formelle Subsysteme (organisatorische Teilbereiche, Abteilungen) informelle Subsysteme (über Abteilungsgrenzen hinweg bestehende Netzwerke) Bezogen auf die gesamte Organisation: organisationales Lernen als Spezialfall kollektiven Lernens Block 2b-5

6 Individuelles und kollektives Lernen (4) Die Organisation lernt meist nicht als Ganzheit, sondern über ihre Subsysteme (Abteilungen, Teams). Das Lernen im Team ( Team-Lernen ) bildet das zentrale Element organisationalen Lernens: Das Team-Lernen ist der Prozess, durch den ein Team seine Fähigkeit, die angestrebten Ziele zu erreichen, kontinuierlich ausrichtet und erweitert. (Peter M. Senge, Die Fünfte Disziplin, S. 287). Von besonderer Bedeutung ist dabei das Ausrichten der eigenen Interessen auf eine gemeinsame Vision. Block 2b-6

7 Individuelles und kollektives Lernen (5) Das Teamlernen als kollektives Lernen ist ein kommunikativer Prozess: es ist das Ergebnis von Kommunikation zwischen den Systemmitgliedern. Nach Peter M. Senge ( Die fünfte Disziplin ) sind die Beherrschung von Dialog und Diskussion eine wesentliche Voraussetzung für das Lernen in Teams. Der freie Fluß von widersprüchlichen Ideen ist von entscheidender Bedeutung für ein kreatives Denken, für die Entdeckung neuer Lösungen, zu denen ein einzelner Mensch nie vorstoßen könnte. (Senge, Die Fünfte Disziplin, S. 303) Sind die einzelnen Mitglieder eines Teams lernfähig, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass das Teams als Ganzes eine hohe Lernfähigkeit hat (Problem der Abwehrroutinen)! Block 2b-7

8 Individuelles und kollektives Lernen: Fazit Der organisatorische Lernprozess wird von Individuen getragen und aufrecht erhalten. Referenzpunkt organisatorischer Lernprozesse ist die Organisation: Sie gibt den Rahmen und Anlässe individuellen Lernens vor. Den konkreten Lernkontext bilden organisatorische Teileinheiten (formell oder informell). Das Team als elementare Lerneinheit baut durch kommunikative Akte in wechselseitigen Interaktionen und Diskursen Wissen auf. Die Lernfähigkeit eines Teams wird dabei maßgeblich durch die Überwindung lernbehindernder Abwehrstrukturen und die Ausrichtung der Teammitglieder auf ein gemeinsames Ziel geprägt. Block 2b-8

9 Grundlagen organisationalen Lernens (1) Wird von der Existenz kollektiver, insbesondere organisationaler, Lernprozesse ausgegangen, dann werden Organisationen als eigenständige Kognitions- und Handlungssysteme betrachtet! Block 2b-9

10 Grundlagen organisationalen Lernens (2) Die Fähigkeit einer Organisation, Wissen zu erwerben, aufzubauen und weiterzuentwickeln ist die Grundlage organisatorischer Lernprozesse. Welcher Zusammenhang besteht zwischen Wissen und Handeln? Das Wissen stellt ein Handlungspotenzial ( Verhaltensdisposition!) dar. Wissenserwerb (Verhaltensaneignung) und Umsetzung von Wissen in Handlungen (Verhaltensausführung) sind zwei unterschiedliche Prozesse (vgl. Bandura!) Block 2b-10

11 Grundlagen organisationalen Lernens (3) Handeln Lernen Wissen Wissen: kognitive Grundlage für intentionales und bewusstes Handeln Lernen: Veränderung von Wissensstrukturen; führt zu anderen, angemesseneren Handlungen Block 2b-11

12 Grundlagen organisationalen Lernens (4)! handelt? Individuum (psychisches System)!! lernt?? Organisation (soziales System) weiß Block 2b-12

13 Grundlagen organisationalen Lernens (5) Eine Organisation als Ansammlung von Individuen handelt, als kooperatives System, wenn/weil die Systemmitglieder gemeinsame Regeln aufstellen, nach denen Entscheidungen getroffen werden, einzelnen Systemmitgliedern die Vollmacht gegeben wird, für die Gesamtheit zu handeln, Grenzen zwischen der Organisation und der übrigen Umwelt festgelegt werden. Block 2b-13

14 Grundlagen organisationalen Lernens (6) Eine Organisation lernt, durch die Auseinandersetzung mit neuartigen Aufgabenstellungen, Problemen oder Situationen, durch den Erwerb von organisationsspezifischem Wissen und die Verankerung des Wissens in ihrer Wissensbasis sowie der kontinuierlichen Neuorganisation des Wissens in der Wissensbasis für künftige Problemlösungserfordernisse. Der organisationale Lernprozess wird von Individuen getragen, doch die Organisation lernt nicht zwangsläufig, wenn einzelne Mitglieder lernen! Block 2b-14

15 Grundlagen organisationalen Lernens (7) Eine Organisation weiß, weil das in kollektiven, kommunikativen Prozessen Erlernte als Wissen in der Organisation gespeichert werden kann. Das organisatorische Wissen kann in unterschiedlicher Weise gespeichert sein: im Kopf einzelner Mitglieder in Akten oder Datenbanken in organisationsspezifischen Abläufen oder Verfahren Block 2b-15

16 Zur Bedeutung von Handlungstheorien (1) Zur Umsetzung und Verknüpfung verschiedener Wissenselemente entwickeln Organisationen sog. Aktions- oder Handlungstheorien Handeln Handlungstheorien Lernen Wissen Block 2b-16

17 Zur Bedeutung von Handlungstheorien (2) Bestandteile von Handlungstheorien: Handlungsstrategien Werte, die die Auswahl der Strategien bestimmen Annahmen, auf denen die Handlungsstrategien beruhen Will man das Ergebnis E in der Situation S erreichen, muss man die Handlungsstrategie H durchführen. Werte (Ausgangs)Situation S Handlungsstrategie H Ergebnis E Annahmen (Bezügl. des Zusammenhangs von S, H und E) (Was macht E zu einem erstrebenswerten Ziel?) Block 2b-17

18 Zur Bedeutung von Handlungstheorien (3) Argyris und Schön unterscheiden zwei Typen von Handlungstheorien:* 1. Espoused theories, d.h vertretene Theorien, die die Organisationsmitglieder zur Begründung oder Rechtfertigung ihrer Handlungen benennen, z.b. formale Unterlagen einer Organisation (Organisationspläne, Zielformulierungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Managementsysteme) 2. Theories in use, d.h faktische bzw. handlungsleitende Theorien, die dem Handeln der Organisationsmitglieder tatsächlich zu Grunde liegen und i.d.r. nicht reflektiert werden und häufig nicht mit den vertretenen Theorien übereinstimmen (-> Organisationskultur!). *Argyris/Schön, Die Lernende Organisation, 2. A., 2002, S. 28f. Block 2b-18

19 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (1) Nach Argyris und Schön üben vor allem die faktischen Handlungstheorien entscheidenden Einfluss auf organisatorische Lernprozesse aus. Mit Bezug auf die Handlungstheorien lassen sich drei Ebenen des organisationalen Lernens unterscheiden: 1. Single-loop-Learning (Einkreislernen) 2. Double-loop-learning (Zweikreislernen) 3. Deutero-learning Block 2b-19

20 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (2) Single-loop-Learning (Einkreislernen) instrumentales Lernen, das Handlungsstrategien oder Annahmen, die Strategien zugrunde liegen, so verändert, dass die Wertvorstellungen einer Handlungstheorie unverändert bleiben. * Eine einzige Rückmeldeschleife verbindet ein Handlungsergebnis, das nicht den Erwartungen entspricht (z.b. fehlerhafte Produkte, Umsatzrückgang) mit den Handlungsstrategien der Organisation und den ihnen zu Grunde liegenden Annahmen. Damit die Leistung der Organisation im Rahmen ihrer bestehenden Normen und Wertvorstellungen bleibt (z.b. Produktqualität oder Umsatzniveau), werden diese Strategien oder Annahmen ihrerseits abgeändert. Die Wertvorstellungen und Normen selbst bleiben unverändert. *Argyris/Schön, S. 35 f. Block 2b-20

21 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (3) Single-loop-Learning (Einkreislernen): Werte W 1 Situation S t1 Handlungsstrategie H 1 Ergebnis E 1 Rückmeldeschleife 1 Annahmen A 1 Werte W 1 Situation S t2 Handlungsstrategie H 2 Ergebnis E 2 Annahmen A 2 Block 2b-21

22 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (4) Double-loop-Learning (Zweikreislernen) Lernen, das zu einem Wertewechsel sowohl der handlungsleitenden Theorien als auch der Strategien und Annahmen führt. * Es werden zwei Rückmeldeschleifen betrachtet: einerseits die Rückmeldeschleife zwischen dem festgestellten Handlungsergebnis und den Strategien und Annahmen, andererseits die Rückmeldeschleife zwischen dem festgestellten Handlungsergebnis und den Wertvorstellungen. Strategien und Annahmen können sich gleichzeitig mit einem Wertewechsel oder als Folge davon ändern. *Argyris/Schön, S. 36. Block 2b-22

23 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (5) Double-loop-Learning (Zweikreislernen): Werte W 1 Situation S t1 Handlungsstrategie H 1 Ergebnis E 1 Rückmeldeschleife 1 Rückmelde -schleife 2 Annahmen A 1 Werte W 2 Situation S t2 Handlungsstrategie H 2 Ergebnis E 2 Annahmen A 2 Block 2b-23

24 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens (6) Deutero-Learning Als zusätzliche oder Meta-Lernebene bezeichnet Deutero- Learning gleichermaßen das Lernen des Lernens. Wissen über vergangene Lernprozesse (Single- und Double-Loop) wird gesammelt und kommuniziert, Lernkontexte, Lernverhalten sowie Lernerfolge und misserfolge werden reflektiert. Durch Deutero-Lernen soll sichergestellt werden, dass sich Organisationen kontinuierlich lernbereit halten und organisationales Lernen nicht als Abfolge einzelner Episoden im alltäglichen Handeln begriffen wird. Block 2b-24

25 Handlungstheorien und Ebenen organisationalen Lernens: Fazit Die Reichweite organisationaler Lernprozesse und deren Ergebnisse sind abhängig von der angesprochenen Lernebene. Beim Single-loop-Learning wird von inkrementalen (geringfügigen) oder operativen Anpassungen/Änderungen gesprochen. Das Lernen vollzieht sich innerhalb eines etablierten, generell akzeptierten Bezugrahmens. Die Handlungstheorie als solche wird als gegeben betrachtet und selbst nicht hinterfragt. Beim Double-Loop-Learning wird von fundamentalen Anpassungen gesprochen. Die Prämissen und Wertvorstellungen der Handlungstheorie werden hinterfragt und ggf. modifiziert. Häufig vollzieht sich das Lernen dabei als Konfliktbewältigungsprozess in oder zwischen Gruppen, wenn Grundwerte und überzeugungen zur Debatte stehen. Beim Deutero-Learning wird die Technik des Wissenserwerbs selbst weiter entwickelt. Ziel ist es, die Lernfähigkeit der Organisation zu steigern. Block 2b-25

26 Formen organisationalen Lernens Organisatorisches Lernen kann sich - wie individuelles Lernen in verschiedenen Formen vollziehen, z.b. Lernen aus Erfahrung: Learning by doing Lernen durch Beobachtung der Erfahrungen anderer Organisationen (Publikationen, Vorträge, Konferenzen aber auch illegale Werksspionage ) Lernen durch Instruktion, z.b. durch Unternehmensberater Lernen durch Akquisition neuer Wissensträger, z.b. durch Einstellung von Experten oder Akquisition ganzer (mit spezifischem Wissen) ausgestatteter Organisationen Lernen durch Generierung neuen Wissens, Lernen durch Einsicht/Forschung, Schaffung von Innovationen Block 2b-26

27 Empfehlungen zur Gestaltung organisationalen Lernens (1) Maßnahmen zur Gestaltung kollektiver Lernprozesse müssen auf der Ebene der Kommunikation ansetzen, da es sich beim organisationalen Lernen um ein soziales Phänomen handelt. Maßnahmen, die nur auf der individuellen Ebene ansetzen (z.b. Erhöhung des Budgets für betriebliche Bildungsmaßnahmen) reichen nicht aus. Wichtig ist die Schaffung eines lernförderlichen Umfelds, das den aktiven Wissenserwerb betont (im Gegensatz zur passiven Wissensvermittlung). Block 2b-27

28 Empfehlungen zur Gestaltung organisationalen Lernens (2) Nach der Idee des Management of Diversity sind entsprechend den Erkenntnissen zum Team-Lernen systeminterne Diskurse zu fördern und nicht zu unterbinden. Die Implementierung von Lernnetzwerken kann einerseits durch Projektteams (als problemorientierte Lernnetzwerke) oder als Think Tanks (als innovationsorientierte Lernnetzwerke) erfolgen. Block 2b-28

29 Empfehlungen zur Gestaltung organisationalen Lernens (3) Für die Verteilung und nachhaltige Verankerung des erworbenen Wissens müssen die teambezogenen (bzw. auf einzelne organisatorische Teilbereiche bezogenen) Lernfortschritte sinnvoll auf die gesamte Organisation übertragen werden bzw. für die gesamte Organisation nutzbar gemacht werden. Als ein mögliches Strukturmodell hierfür kann die sog. Hypertextorganisation nach Nonaka/Takeuchi* genannt werden: Hierbei erfolgt eine Integration der Struktur zur Wissensproduktion (z.b. bestehend aus Projektteams) und der Struktur zur Bewältigung der Routinetätigkeiten. *Nonaka/Takeuchi, Die Organisation des Wissens, 1997, S. 181 ff. Block 2b-29