Personalakquisition im Spiegelbild der Generationen Babyboomer, X, Y und Z.

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1 Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisatin, Persnal- und Infrmatinsmanagement Univ.-Prf. Dr. Christian Schlz Isabelle Latz Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinen Babybmer, X, Y und Z. Nr. 127 Oktber 2015 Universität des Saarlandes Campus A Saarbrücken Telefn Telefax schlz@rga.uni-sb.de

2 Inhaltsverzeichnis 1. Prblemstellung und Zielsetzung Untersuchungsmdell Ergebnisse der Untersuchung Implikatinen Fazit Literaturverzeichnis rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 2

3 1. Prblemstellung und Zielsetzung Die Generatinenvielfalt und der zu erwartende Fachkräftemangel inflge des demgrafischen Wandels stellen nicht nur das Management vn Unternehmen vr eine neue Herausfrderung, sndern auch das Persnalmanagement, mithin den Akquisitinsprzess. Um zukünftige Bewerber zielgerichtet anzusprechen, müssen die Erwartungen der anvisierten Zielgruppen bekannt sein. Sdann kann ein Bewerberpl generiert werden, der durch valide Auswahlverfahren zu einer effektiven Stellenbesetzung führt. Im Umkehrschluss sei flgende These aufgestellt: Werden bei der Persnalakquisitin die verschiedenen Generatinen bewusst unterschieden, berücksichtigt und adäquat angesprchen, können Arbeitsplätze erflgreich besetzt werden. Das Ziel der vrliegenden Studienanalyse ist daher die Darstellung und Differenzierung der beruflichen Erwartungen der vier Generatinen Babybmer, X, Y und Z, um unter Berücksichtigung derselben im Akquisitinsprzess ein erflgreiches Recruiting swhl vn jungen Nachwuchskräften wie auch vn erfahrenen Altersgruppen zu ermöglichen. Eine ptimale Stellenbesetzung bildet letztlich den Grundstein für eine langfristige Persnalbindung. 2. Untersuchungsmdell Um die zielkhärente Ansprache ptenzieller Mitarbeiter zu ermöglichen, ist eine Aufteilung der Zielgruppen nach Generatinen zweckmäßig. 1 Auf dem Arbeitsmarkt treffen derzeit vier Generatinen verschiedener Altersstufen aufeinander: Babybmer, X, Y und Z. Während die ersteren Babybmer, X und Y bereits im Berufsleben etabliert sind, befindet sich die jüngste Khrte Z nch in ihrer schulischen der beruflichen Ausbildung und wird erst in absehbarer Zeit am Arbeitsmarkt partizipieren. Sie werden als Digital Natives bezeichnet, da Kinder und Jugendliche, die nach dem Jahr 1995 gebren wurden, mit einer Vielzahl an elektrnischen Medien und neuen Kmmunikatinsmöglichkeiten aufwachsen. 2 S unterschiedlich sich die technlgischen, sziöknmischen und -kulturellen Entwicklungen, mit denen die Generatinen aufgewachsen sind, darstellen, s hetergen sind auch deren berufliche Vrstellungen und Erwartungen. Diese gilt es, spezifisch zu betrachten und in jeder Phase des Akquisitinsprzesses zu berücksichtigen. Die Analyse der generatinenspezifischen Erwartungen erflgt unter Anwendung des in Abbildung 1 vrgestellten Untersuchungsmdells. 1 vgl. Kirchgerg, Manfred/Müller, Jenny, Persnalmarketing als Schlüssel zur Gewinnung, Bindung und Wiedergewinnung vn Mitarbeitern, in: Stck-Hmburg, Ruth (Hrsg.), Handbuch Strategisches Persnalmanagement, Wiesbaden (Springer Gabler) 2. Aufl. 2013, vgl. Klaffke, Martin, Millennials und Generatin Z Charakteristika der nachrückenden Arbeitnehmer- Generatinen, in: Klaffke, Martin (Hrsg.), Generatinen-Management. Knzepte, Instrumente, Gd-Practice- Ansätze, Wiesbaden (Springer Gabler) 2014, rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 3

4 Abbildung 1: Untersuchungsmdell mit Hypthesen rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 4

5 Das generatinenspezifische Phasenmdell veranschaulicht die Vrgehensweise der Untersuchung: Während die rechte Seite des Mdells den Przess der Persnalakquisitin aufzeigt, sind linksseitig die Erwartungen der Generatinen gelistet, die sich aus den jeweiligen Schritten des Akquisitinsprzesses ableiten lassen. Die unterschiedlichen Ausprägungen dieser Erwartungen etwa Hmeffice, Wrk-Life-Balance und Scial Media zeichnen ein differenzierteres Bild vn den Anfrderungen ptenzieller Arbeitnehmer. Prinzipiell stellt das Mdell die aus der einschlägigen Literatur abgeleiteten und in der Arbeit anhand tiefgehend analysierter themenspezifischer Studien be- und widerlegten Hypthesen zu den beruflichen Anfrderungen in schematischer Frm dar. S lässt das Mdell eine detaillierte Betrachtung ebenjener Ansprüche zu. 3. Ergebnisse der Untersuchung Wie mehrere Studien zeigen, bevrzugen insbesndere Millennials einen flexiblen Arbeitsplatz. Eine Analyse vn PricewaterhuseCpers (PWC) führt an, dass die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsumfeldes für diese Khrte vn hhem Wert ist. 3 Dementsprechend schenkt die Generatin Y dem Aspekt Hmeffice die größte Beachtung. Die Hypthese hinsichtlich der Mbilitätsanfrderungen knnte bestätigt werden. Bezüglich der Mbilitätsbereitschaft der jüngeren Altersgruppen Y und Z liegen jedch keine pauschalisierbaren Ergebnisse vr: Jener Aspekt wird weder favrisiert nch abgelehnt. Ferner bezieht sich das Institut für Mbilitätsfrschung (ifm) in ihrer Untersuchung Mbilität 2025 auf eine Statistik des Deutschen Instituts für Wirtschaftsfrschung, die zu flgender Erkenntnis kmmt: Ab dem 40. Lebensjahr nimmt die Mbilität zu Berufszwecken ab. 4 Smit werden Mbilitätsanfrderungen am ehesten vn Babybmern zurückgewiesen. Ein gutes Arbeitsklima ist vr allem für die Arbeitgeberwahl der Khrten Y und Z entscheidend. Zu diesem Ergebnis gelangen gleich mehrere Studien, die Teilnehmer im Alter vn 18 bis 34 Jahren befragt haben. Swhl die Unternehmensberatung Cnsulting cum laude (CCL) 5 wie auch die Enactus-Studie zeigen, dass die beiden jüngsten Altersgruppen 3 vgl. PricewaterhuseCpers (PwC), PwC s NextGen: A glbal generatinal study. Evlving talent strategy t match the new wrkfrce reality, in: , abgerufen am: , vgl. Institut für Mbilitätsfrschung (ifm), Mbilität Der Einfluss vn Einkmmen, Mbilitätsksten und Demgrafie, in: en_2025_de.pdf, 2008, abgerufen am: , vgl. Cnsulting cum laude GmbH, Generatin Y Für Pauschalurteile viel zu bunt, in: , abgerufen am: , vgl. Enactus e. V./ HHL Leipzig Graduate Schl f Management, Enactus-Studie Das Arbeitgeberwahlverhalten der Generatin Y, in: , abgerufen am: , 6. rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 5

6 eine gute Arbeitsatmsphäre auf Platz 1 der Anfrderungen an einen Tp-Arbeitgeber wählen. Entgegen der aufgestellten Hypthesen zur Wrk-Life-Balance und zur Sicherheit des Arbeitsplatzes sind selbige für alle Generatinen vn grßer Bedeutung. Dies belegen mehrere internatinale Untersuchungen wie etwa die Studie Generatinal Differences in Wrk Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Scial and Intrinsic Values Decreasing. Sie zeigt die zunehmende Wertschätzung des Faktrs Freizeit für die Khrte Babybmer, insbesndere aber für deren Nachflgegeneratinen. 7 Die Arbeitsplatzsicherheit wurde vn jüngeren Teilnehmern der Ernst & Yung (EY)-Studentenstudie 2014 auf den ersten Platz gelistet, 8 während eine Analyse vn Twers Watsn die Relevanz jenes Aspektes für ältere Generatinen unterstreicht. 9 Die Hypthese zur Weiterbildung knnte verifiziert werden. Flglich ist die berufliche Frtbildung insbesndere für jüngere Altersgruppen wichtig, wie unter anderem eine Studie vn Millennial Branding und Randstad US zeigt. Diesen Unternehmen zuflge sind Weiterbildungsmöglichkeiten für die Generatin Y fast genaus zentral wie für die jüngste Khrte Z. 10 S ähnlich sich die beiden Altersgruppen im Aspekt der Weiterbildung sind, s unterschiedlich sind ihre Karriereansichten. Während einige Studien den Wunsch vn Millennials nach beruflichem Aufstieg belegen, 11 betnt der BRAVO-Trendmnitr die ablehnende Haltung der Khrte Z gegenüber Führungspsitinen (Platz 7). 12 Im Hinblick auf die Infrmatinskanäle knnte die in der Arbeit aufgestellte Hypthese verifiziert werden: Sziale Netzwerke swie die Webseite eines Arbeitgebers werden insbesndere vn den jüngeren Generatinen Y und Z zur Stellensuche genutzt. Wie die internatinale Studie der Adecc Grup in Kperatin mit der DHBW Mannheim zeigt, sind es zudem 7 vgl. Twenge, Jean M./Campbell, Stacy M./Hffman, Brian J./Lance, Charles E., Generatinal Differences in Wrk Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Scial and Intrinsic Values Decreasing, in: Jurnal f Management 36 (2010), vgl. Ernst & Yung, EY Studentenstudie Deutsche Studenten: Werte, Ziele, Perspektiven, in: , abgerufen am: , vgl. Twers Watsn, Erflgreich mit einem effektiven Emplyment Deal. Glbal Wrkfrce Study 2014 und Glbal Talent Management & Rewards Study 2014, Deutschland, vgl. Millennial Branding/Randstad US, Gen Y and Gen Z Glbal Wrkplace Expectatins Study, in: , abgerufen am: vgl. u.a. PricewaterhuseCpers (PwC), Millennials at wrk. Reshaping the wrkplace, in: , abgerufen am: , vgl. BRAVO/Bauer Media Grup, BRAVO Trendmnitr. Wie ticken die Jugendlichen heute?, in: , abgerufen am: , 12. rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 6

7 Anhänger der Khrte X, die auf Scial Media-Plattfrmen nach ihrem Traumberuf suchen. 13 Dass dabei auch die Hmepage eines Unternehmens eine maßgebliche Rlle spielt, stellt Julia Ruthus in ihrer Studie Emplyer f Chice der Generatin Y unter Beweis. 14 Schließt der Bewerbungsprzess mit einem Auswahlverfahren in Frm eines persönlichen Interviews ab, sind vr allem die etablierten Generatinen Babybmer, X und Y vn dem Arbeitgeber angetan. Dies bestätigt eine Untersuchung des Instituts für Demskpie Allensbach (IfD), die die Gesprächskultur vn Persnen ab 14 Jahren analysiert. Demzuflge sind persönliche Gespräche für die drei Khrten Babybmer, X und Y wichtiger als für ihre Nachflger, wie in Abbildung 2 skizziert: % 52% 55% 62% 64% Jahre Jahre Jahre Jahre 60 Jahre und älter "Mir sind persönliche Gespräche lieber als zum Beispiel Telefngespräche, s, SMS etc." Abbildung 2: Bedeutung der persönlichen Kmmunikatin für die jeweilige Altersgruppe 15 Zu knstatieren bleibt: Zur erflgreichen Akquisitin der erfahrenen Khrten Babybmer, X und Y sind vr allem das Hmeffice, eine angemessene Wrk-Life-Balance und die Sicherheit des Arbeitsplatzes vn hher Relevanz. Durch ein persönliches Interview im Rahmen des Auswahlverfahrens kann ein Unternehmen letztlich das Interesse der Bewerber für sich gewinnen. 13 vgl. Adecc Grup, ScialRecruiting. A Glbal Study. Jb Search, Digital Reputatin and HR Practices in the scial media age. Glbal Reprt, in: , abgerufen am: , vgl. Ruthus, Julia, Emplyer f Chice der Generatin Y. Herausfrderungen und Erflgsfaktren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Wiesbaden (Springer Gabler) 2013, in Anlehnung an: Institut für Demskpie Allensbach (IfD), Gesprächskultur 2.0: Wie die digitale Welt unser Kmmunikatinsverhalten verändert, in: , abgerufen am: , 25. rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 7

8 Die jüngste Khrte Z erachtet neben einer ausgewgenen Balance zwischen Privat- und Berufsleben swie der Sicherheit des Arbeitsplatzes auch das Arbeitsklima und die berufliche Weiterbildung als ausschlaggebend bei der Arbeitgeberwahl. Das breite Spektrum an Infrmatins- und Kmmunikatinskanälen des digitalen Zeitalters wird vr allem vn den Generatinen X und Y genutzt. Sie sind es, die vrrangig auf Scial Media-Plattfrmen, Online-Jbbörsen der der Webseite eines ptenziellen Arbeitgebers nach freien Stellen suchen. Dch die Digital Natives stehen ihnen in dieser Hinsicht in nichts nach: Auch die jüngste Khrte bedient sich szialer Netzwerke und der Hmepage des Unternehmens zur Jbsuche. Abbildung 3 fasst die Ergebnisse der in dieser Arbeit untersuchten Hypthesen zusammen und stellt diese im Überblick dar. Ergebnisse BB X Y Z Hmeffice (H1) Mbilität (H2) - Gutes Arbeitsklima (H3) Wrk-Life-Balance (H4) Arbeitsplatzsicherheit (H5) Weiterbildung (H6) Karriere (H7) - rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 8

9 Scial Media (H8) Internet-Stellenbörsen (H9) Hmepage der Unternehmen (H10) Persönliches Interview (H11) wllen/nutzen Bewerber nicht favrisiert - lehnen Bewerber ab Hypthese verifiziert Hypthese falsifiziert Tabelle 1: Studienergebnisse der Untersuchung der Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinen Babybmer, X, Y und Z 4. Implikatinen Aus den gewnnenen Erkenntnissen lassen sich zahlreiche Implikatinen für die Praxis ableiten. S sind Arbeitgeber gut beraten, ihre Mbilitätsanfrderungen zurückzustellen, wenn sie die Zielgruppe der Babybmer erreichen möchten. Um überdies junge Nachwuchstalente der Generatinen Y und Z der die erfahrene Khrte X zu akquirieren, sllten die Mbilitätsanfrderungen nicht vn ben auferlegt, sndern vielmehr Möglichkeiten zum Standrtwechsel der zu Auslandsaufenthalten whlwllend angebten werden, hne diese als Pflicht vrauszusetzen. In Bezug auf die Wrk-Life-Balance tun Arbeitgeber gut daran, ihren Blickwinkel zu erweitern. Neben den generatinenspezifischen Erwartungen sind auch die Gesundheit eines jeden einzelnen Mitarbeiters swie dessen Familienstand zu berücksichtigen, um ihm eine bestmögliche Balance zwischen beruflichen und privaten Aktivitäten in Aussicht stellen zu können. Hinsichtlich der Infrmatins- und Kmmunikatinskanäle wird sich die Erflgsqute bei der Akquisitin vn Babybmern über sziale Medien in Grenzen halten. Möchten Unternehmen diese Zielgruppe erreichen, sind zusätzliche Inserate über andere Medien (Print der Rundfunk) empfehlenswert. Die Ansprache der nachflgenden Generatinen X, Y und Z kann rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 9

10 hingegen über Scial Media-Plattfrmen, Online-Jbbörsen der die Hmepage des Arbeitgebers erflgen. Optimieren Unternehmen ihren Recruitingprzess dahingehend, dass die technischen Vraussetzungen für Bewerbungen über Tablets der Smartphnes gegeben sind, sind sie der Persnalbeschaffung der Zukunft einen Schritt näher. Denn vr allem die jüngeren Khrten Y und Z sind mit mbilen Endgeräten vertraut und gewinnen s den Eindruck, dass der Arbeitgeber dynamisch, mdern ist und die nachflgenden Generatinen versteht, was das Interesse der Altersgruppen am Unternehmen verstärkt. Die Generatinen lassen sich jedch mitnichten nur durch ihre altersbedingte Zurdnung der ihre generatinenspezifischen, beruflichen Vrstellungen differenzieren. Wie aus diversen Studien hervrgeht, sind die Generatinen in sich hetergen. Dies bestätigt zum Beispiel die Sinus-Jugendstudie Wie ticken Jugendliche? Sie beleuchtet Einstellungen und Erwartungen der 14- bis 17-Jährigen und rdnet sie verschiedenen Lebenswelten zu. Das Ergebnis spiegelt sich in sieben Milieus wider, die die unterschiedlichen Einstellungen und Ansichten der heranwachsenden Generatin Z darstellen. 16 Dass sich nicht nur die Erwartungen der verschiedenen Generatinen vneinander abgrenzen, sndern darüber hinaus auch intrageneratinelle Unterschiede impliziert werden können, stellt mderne Persnalabteilungen vr die Herausfrderung, nicht nur mit den generatinenspezifischen Vrstellungen der vier Altersgruppen vertraut zu sein, sndern ebens die individuelle Lebensphase jedes Bewerbers zu berücksichtigen. Durch die Fkussierung auf inter- und intrageneratinelle Anfrderungen im Recruitingprzess kann es Arbeitgebern gelingen, erstrebenswerte Zielgruppen erflgsrientiert anzusprechen und ein nachhaltiges Interesse an dem Unternehmen zu verbuchen. 5. Fazit Das in der vrliegenden Arbeit entwrfene Knzept sll Persnalverantwrtlichen als fundierte Grundlage dienen, den Akquisitinsprzess qualitativ und nachhaltig zu gestalten. Denn der Akquisitin neuer Mitarbeiter gleich welcher Altersgruppe muss eine besndere Aufmerksamkeit geschenkt werden: Nur zufriedene, mtivierte und infrmierte Bewerber sind vn dem Arbeitgeber zu überzeugen und können letztlich als zukünftige Mitarbeiter einen effektiven Beitrag zum Unternehmenserflg leisten. Denn ebenjene Mitarbeiter sind die Schlüsselressurce der Unternehmen und können eine nch nicht zu Ende geschriebene Erflgsgeschichte entscheidend prägen. 16 vgl. Calmbach, Marc et al., Wie ticken Jugendliche? Lebenswelten vn Jugendlichen im Alter vn 14 bis 17 Jahren in Deutschland, Düsseldrf (Altenberg) 2012, 32. rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 10

11 Abbildung 3: Auswirkungen eines ptimierten, generatinenspezifischen Akquisitinsprzesses Eigene Darstellung rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 11

12 Literaturverzeichnis Adecc Grup, ScialRecruiting. A Glbal Study. Jb Search, Digital Reputatin and HR Practices in the scial media age. Glbal Reprt, in: US/Industry-Insights/Dcuments/scial-recruiting/adecc-glbal-scial-recruitingsurvey-gl bal-reprt.pdf, 2014, abgerufen am: BRAVO/Bauer Media Grup, BRAVO Trendmnitr. Wie ticken die Jugendlichen heute?, in: , abgerufen am: Calmbach, Marc/Thmas, Peter M./Brchard, Inga/Bd, Flaig, Wie ticken Jugendliche? Lebenswelten vn Jugendlichen im Alter vn 14 bis 17 Jahren in Deutschland, Düsseldrf (Altenberg) Cnsulting cum laude GmbH, Generatin Y Für Pauschalurteile viel zu bunt, in: mmenfassung.pdf, 2014, abgerufen am: Enactus e. V./ HHL Leipzig Graduate Schl f Management, Enactus-Studie Das Arbeit- geberwahlverhalten der Generatin Y, in: , abgerufen am: Ernst & Yung, EY Studentenstudie Deutsche Studenten: Werte, Ziele, Perspektiven, in: _Acht_vn_zehn_Studenten_sind_zufrieden/$FILE/EY-studentenstudie-2014-werteziele-perspektiven-pr%C3%A4senta tin.pdf, 2014, abgerufen am: Institut für Demskpie Allensbach (IfD), Gesprächskultur 2.0: Wie die digitale Welt unser Kmmunikatinsverhalten verändert, in: , abgerufen am: Institut für Mbilitätsfrschung (ifm), Mbilität Der Einfluss vn Einkmmen, Mbilitätsksten und Demgrafie, in: Mbilitaet_und_Einkmmen_2025_de.pdf, 2008, abgerufen am: Kirchgerg, Manfred/Müller, Jenny, Persnalmarketing als Schlüssel zur Gewinnung, Bindung und Wiedergewinnung vn Mitarbeitern, in: Stck-Hmburg, Ruth (Hrsg.), Handbuch rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 12

13 Strategisches Persnalmanagement, Wiesbaden (Springer Gabler) 2. Aufl. 2013, Klaffke, Martin, Millennials und Generatin Z Charakteristika der nachrückenden Arbeitneh- mer-generatinen, in: Klaffke, Martin (Hrsg.), Generatinen-Management. Knzepte, Instrumente, Gd-Practice-Ansätze, Wiesbaden (Springer Gabler) 2014, Millennial Branding/Randstad US, Gen Y and Gen Z Glbal Wrkplace Expectatins Study, in: , abgerufen am: PricewaterhuseCpers (PwC), Millennials at wrk. Reshaping the wrkplace, in: , abgerufen am: PricewaterhuseCpers (PwC), PwC s NextGen: A glbal generatinal study. Evlving talent strategy t match the new wrkfrce reality, in: ment-services/publicatins/nextgen-study.jhtml, 2013, abgerufen am: Ruthus, Julia, Emplyer f Chice der Generatin Y. Herausfrderungen und Erflgsfaktren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Wiesbaden (Springer Gabler) Twers Watsn, Erflgreich mit einem effektiven Emplyment Deal. Glbal Wrkfrce Study 2014 und Glbal Talent Management & Rewards Study 2014, Deutschland. Twenge, Jean M./Campbell, Stacy M./Hffman, Brian J./Lance, Charles E., Generatinal Differences in Wrk Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Scial and Intrinsic Values Decreasing, in: Jurnal f Management 36 (2010), rga.uni-sb.de Persnalakquisitin im Spiegelbild der Generatinenvielfalt 13