Planung oft erst bei Problemen

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1 GründerZeiten 15 Personal INHALT 2 Personalsuche 3 Personalauswahl 4 Fragen im Bewerbungsgespräch 5 Was gehört in den Arbeitsvertrag? 6 Personalführung 7 Arbeitsverhältnisse 8 Alles, was (Arbeits-)Recht ist 9 Fachkräftesicherung 11 Finanzielle Hilfen der Bundesagentur für Arbeit 12 Arbeitgeber-Plichten 12 Print- und Online-Informationen 12 Impressum Gemeinsam stark Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser größtes Kapital, ist von vielen Unternehmenslenkern zu hören. Eine systematische Personalplanung indet aber gerade in neugegründeten kleinen und mittelgroßen Unternehmen eher selten statt. Sie geschieht oftmals spontan und wenig vorausschauend. Der Hauptgrund dafür ist, dass angehende und junge Unternehmerinnen und Unternehmer die Bedeutung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschätzen, dass sie darum nicht über eine Personalstrategie verfügen und sich die Personalarbeit auf Verwaltung und Abrechnung reduziert. Dazu kommt, dass Unternehmerinnen und Unternehmer neben dem Alltags- oder Kerngeschäft kaum oder nur wenig Zeit für solche Nebensächlichkeiten haben. Planung oft erst bei Problemen Das Thema Personalplanung stellt sich für viele Unternehmerinnen und Unternehmer erst, wenn Probleme auftreten. Wenn beispielsweise in der Wachstumsphase des Unternehmens der Personalbestand zu gering ist, um alle Aufträge bewältigen zu können. Oder Qualiikationen gefragt sind, die das Unternehmen nicht an zubieten hat. Spätestens dann dreht sich plötzlich alles darum: Wie indet man gute Mitarbeiter? Und wie bindet man gute Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen? Wettbewerbsvorsprung sichern Über qualiizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verfügen ist dabei heute ein entscheidender Wettbewerbsvorsprung. Die fachlichen Anforderungen steigen immer schneller. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird in Zukunft härter. Eine vorausschauende Personalarbeit ist daher für die meisten Unternehmen überlebenswichtig. Die drei Kernfragen modernen Personalmanagements sind: ƒ Wie und wo indet man gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? ƒ Wie lassen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt fördern? ƒ Wie kann man den Fachkräftebedarf eines Unternehmens für die Zukunft sichern?

2 2 GründerZeiten 15 Personal Personalsuche Persönliche Empfehlungen Persönliche Empfehlungen sind immer hilfreich. Fragen Sie im Bekanntenund Verwandtenkreis nach geeigneten Bewerbern. Aber achten Sie darauf: Sie suchen einen zuverlässigen Arbeitnehmer mit ganz bestimmten Qualiikationen. Einem arbeitslosen Freund unter die Arme greifen zu wollen ist ehrenwert, reicht aber als Einstellungsgrund nicht aus. Anzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften INFORMATIONEN IM INTERNET Personalsuche Geben Sie selbst eine Anzeige auf und/ oder suchen Sie im bestehenden Angebot geeignete Bewerberinnen oder Bewerber aus. Informieren Sie sich, welche Lokalzeitungen, überregionale Zeitungen (für Führungspersonal, Spezialisten, Akademiker) oder Fachzeitschriften in Frage kommen. Je nach Qualiikation und Region sollten Sie das geeignete Printmedium auswählen. Online-Börsen Im Internet gibt es jede Menge Job- Bör sen, meist spezialisiert nach bestimmten Berufsgruppen oder Branchen. Die Eingabe der Stellenangebote ist in der Regel kostenlos. Universitäten, Fachhochschulen Qualiizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besonders für Hightech- oder Lifescience-Unternehmen, indet man u. a. auch über die Schwarzen Bretter oder über Empfehlungen von Lehrkräften an Hochschuleinrich tungen. Arbeitsagentur Die Personalsuche über die Agenturen für Arbeit vor Ort funktioniert am besten im persönlichen Gespräch. Kon takt zur Agentur kann man aber auch telefonisch, per Brief, Mail oder Fax aufnehmen. Ein möglichst präzises Stellenangebot sowie eine genaue Tätigkeits- und Qualiikationsbeschreibung sind wichtige Voraussetzungen für passgenaue Vermittlungsvorschläge. Private Stellenvermittlung Erkundigen Sie sich, ob die von Ihnen gewählte private Stellenvermittlung auch die richtige für Ihre Branche ist. Das Vermittlungshonorar, das vom Auftraggeber also von Ihnen zu zahlen ist, orientiert sich am Gehalt des zu vermittelnden Arbeitnehmers. Leiharbeitsirmen und Personal- Service-Agenturen (PSA) Zeit- oder Leiharbeitsirmen stellen Arbeitnehmer ein und überlassen diese gegen Gebühr anfragenden Unternehmen. Als Arbeitgeber können Sie so kurzfristig Personalengpässe ausgleichen. Außerdem haben Sie die Möglichkeit, Arbeitnehmer erst einmal kennenzulernen, bevor Sie sie in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernehmen.

3 GründerZeiten 15 Personal 3 Personalauswahl Geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen, geschieht in der Praxis häuig unsystematisch. Oder es werden dafür ungeeignete Verfahren eingesetzt. Dabei steht zur Diagnose von fachlicher und persönlicher Qualiikation eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung. Diese Vielfalt ist auch erforderlich: Denn jedes Verfahren nähert sich der Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers auf eigene Art und Weise. Hier ein Überblick praxiserprobter Personalauswahl-Verfahren (die einzeln oder auch verknüpft eingesetzt werden können). Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen Für wen? Fach- und Führungs kräfte über alle Positionen, Auszubildende Für was? Vorauswahl Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist einer ersten Selektion. Um dabei Fehler zu vermeiden, sollte man die Schriftstücke syste matisch nach bestimmten vorher festgelegten Anforderungskriterien sichten und prüfen. Bewerbungsgespräch (Auswahlinterview) Für wen? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende Für was? Persönliche Einschätzung des Bewerbers/der Bewerberin Das Bewerbungsgespräch ist das klassische und häuigste Personalaus wahl- Verfahren. Allerdings schneidet es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand schlecht ab. So zeigt sich in empirischen Untersuchungen u. a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und späterem Berufserfolg. Die geringe Vorhersagegenauigkeit hat mehrere Gründe: ƒ Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs ƒ Fehlen eines Anforderungsproils ƒ Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerberinnen/ Bewerber ƒ Urteil wird oft in den ersten 3 bis 4 Minuten gefällt Strukturiertes Interview: Die Treffsicherheit bei Personalentscheidungen im Interview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesentlich erhöhen. In einem Strukturierten Interview stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen, die sich exakt auf das Stellenproil beziehen. Wichtiger Baustein eines solchen Strukturierten Interviews ist auch, dass geschulte Interviewer das Gespräch nach dem Vieraugenprinzip führen (zwei Interviewer zur gleichen Zeit). Assessment Center (AC) Für wen? Interne und externe Bewerber/Bewerberinnen Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.) Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, das in Unternehmen zunehmend großen Anklang indet. Bewerberinnen und Bewerber müssen dabei eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Aufgabenund Anforderungsproil der zu besetzenden Position. Die Bewerberinnen und Bewerber werden über verschiedene Übungen hinweg von geschulten Beobachtern (z. B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiter aus dem Personal bereich) beobachtet, die das registrierte Verhalten im Anschluss bewerten. INFORMATIONEN IM INTERNET Bewerbungsgespräch Das Gruppen-Auswahl-AC Für wen? Auszubildende, Hochschulabsolventen, speziische Zielgruppen, wie z. B. Vertriebsmit arbeiter Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.) Das Gruppen-Auswahl-AC dient in erster Linie der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsolventen bei Neueinstellung. Dabei sollen sie sich in relevanten Anforderungssitu a- tionen der zu besetzenden Stelle bewäh ren. Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Vari anten des AC in Frage. Arbeitsproben Für wen? Speziische Zielgruppen, z. B. aus den kreativen Bereichen Marketing, Design, Architektur, Journalismus Für was? Überprüfung der Passgenauigkeit zum Unternehmen Arbeitsproben können Nachweise oder Beschreibungen geleisteter Arbeit sein. Man erbittet sie häuig bei der Auswahl von Bewerbern im kreativen Bereich. Man kann Bewerberinnen und Bewerber im Anschluss an das Vorstellungsgespräch probeweise eine Aufgabe erledigen lassen. Referenzen Für wen? Besetzung höherwertiger Positionen Für was? Absicherung der Einstellungsentscheidung Die besten Adressen als Referenzgeber sind in der Regel die jetzigen oder ehemaligen direkten Vorgesetzten der Bewerberin/des Bewerbers, vorausgesetzt, sie/er gibt dafür sein Einverständnis.

4 4 GründerZeiten 15 Personal Fragen im Bewerbungsgespräch Fragen zur berulichen Biographie Die für eine Stelle erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen lassen sich in einer ersten Annäherung mit Fragen zur berulichen Biographie ermitteln. Dazu gehören: ƒ Fragen nach der schulischen Ausbildung Beispiel: Beschreiben Sie die wichtigsten Stationen Ihrer schulischen Ausbildung (Dauer, Wechsel, Qualiikationen, Beurteilungen, Praktika usw). ƒ Fragen nach der berulichen Ausbildung Beispiel: Welches waren wichtige Stationen Ihrer berulichen Ausbildung (Dauer, Wechsel, Qualiikationen, Weiterbildung usw.)? Welches waren besondere Einlüsse in dieser Zeit? ƒ Fragen zur berulichen Entwicklung Beispiel: Wie sieht Ihre augenblickliche Tätigkeit aus? Was gefällt Ihnen am meisten (wenigsten)? Inwieweit können Sie Ihre persön lichen Interessen und Neigungen einbringen? Warum wollen Sie diese Position verlassen? Was erhoffen Sie sich? Wie sehen Sie Ihre zukünftige beruliche Entwicklung? Was ist Ihnen wichtig? Auf welche Stärken können Sie bauen? Wo stehen Sie sich selbst im Wege? ƒ Fragen zur stellenbezogenen Motivation Beispiel: Wie kam es dazu, dass Sie sich gerade auf diese Stelle/Position beworben haben? Wonach suchen Sie? Was reizt Sie an dieser Stelle? Was gab den Ausschlag, sich hier zu bewerben? Fragen zu Fähigkeiten und Kompetenzen Fragen zu den erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen stellen besondere Anforderungen an die Auswahlverantwortlichen. Dabei gibt es technisch verschiedene Fragearten: 1. Offene Fragen: Offene Fragen können nicht mit wenigen Worten beantwortet werden. Sie ermuntern zum Sprechen und liefern damit die Information, die z. B. nötig ist, um einen Überblick über die Kompetenzen eines Bewerbers zu erhalten. Offene Fragen sind daher besonders nützlich im Vorstellungsgespräch. Typische offene Fragen beginnen mit Warum..., Wie..., Könnten Sie...?. 2. Geschlossene Fragen: Geschlossene Fragen können meist mit Ja oder Nein beantwortet werden. Sie ermuntern nicht zum Sprechen und sind daher wenig ergiebig. Sie haben aber den Vorteil, dass man mit ihrer Hilfe Dinge auf den Punkt bringen kann ( z. B., wenn es um eine Präxzisierung einer Aussage geht). 3. Suggestivfragen: In Suggestivfragen legt der Interviewer eine bestimmte Antwort nahe und erhält damit nur bedingt Einblick in die Welt des Bewerbers. Daher sollte man Suggestivfragen vermeiden. Typische Suggestivfragen beginnen oft mit : Finden Sie nicht auch, dass...? Sollten Sie nicht...?. Beispiele für offene Fragen zu erwünschten Kompetenzen: Anforderungsmerkmal: Belastbarkeit Wie sorgen Sie dafür, dass Sie auch bei stetig hoher Arbeitsbelastung, Verantwortung oder Zeitdruck fast fehlerfrei arbeiten? Geben Sie ein Beispiel. Anforderungsmerkmal: Initiative Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Weg fanden, Ihre Arbeit efizienter und zufriedenstellender zu machen. Anforderungsmerkmal: Durchsetzungsvermögen Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich auch gegen Widerstand mit einer Idee durchsetzen konnten. Anforderungsmerkmal: Dienstleistungsorientierung Beschreiben Sie eine Situation, in der einer Ihrer Kunden/Klienten viel Nutzen aus der Zusammen arbeit mit Ihnen ziehen konnte. Zulässige Fragen im Rahmen des Vorstellungsgesprächs Zulässig sind in einem Auswahlgespräch alle Fragen, die auf Ausbildung, Berufssituation, Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten usw. abzielen und helfen, ein möglichst aussagefähiges Bild von Bewerbern zu erhalten. ƒ Warum wechselten Sie in der Vergangenheit so oft den Arbeitsplatz? ƒ Warum haben Sie die Ausbildung abgebrochen? ƒ Warum haben Sie Ihren Beruf gewechselt? ƒ Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber wechseln? ƒ Woran liegt es, dass Sie schon seit... arbeitslos sind? ƒ Können Sie unter Druck arbeiten? Was empinden Sie als Druck? ƒ Rauchen Sie? ƒ Üben Sie Nebentätigkeiten aus? Wenn ja: welche? Unzulässige Fragen im Rahmen des Vorstellungsgesprächs Generell unzulässig sind Fragen nach ƒ bestehender Schwangerschaft ƒ Heiratsplänen oder Kinderwunsch ƒ Scheidungen oder bisherige Ehen ƒ Vorstrafen (es sei denn arbeitsplatzrelevant, z. B. bei der Polizei) ƒ Vermögensverhältnissen (es sei denn arbeitsplatzrelevant, z. B. für Buchhalter) Quelle: Leitfaden zu Personalauswahl und Einstellungsverfahren. Nicola Pospischil, Universität Trier.

5 GründerZeiten 15 Personal/Übersicht 5 Was gehört in einen Arbeitsvertrag? Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag formfrei. Auch ein münd licher oder stillschweigend vereinbarter Vertrag gilt, sofern nicht im zuständigen Tarifvertrag ausdrücklich die schriftliche Form vereinbart wurde. Trotzdem ist schon zur Beweis erleichterung und um Miss ver ständnisse zu vermeiden die Schriftform zu empfehlen. Auf jeden Fall sollte man das Vereinbarte in irgend - einer Form schriftlich festhalten. Durchsetzbar ist letztlich, was sich durch die Schriftform darlegen und beweisen lässt. Legen Sie den Tätigkeitsbereich fest Der Tätigkeitsbereich lässt sich z. B. durch eine konkrete Aufgabenbeschreibung bzw. durch eine Stellenbe schrei bung, welche Bestandteil des Vertrages wird, fest deinieren. Wichtig: Achten Sie auf jeden Fall darauf, dass Sie eine Verset zungsklausel mit aufnehmen. Somit haben Sie die Möglichkeit, den Arbeitnehmer jederzeit kraft Ihres Direktionsrechts zu versetzen. Legen Sie den Beginn der Tätigkeit fest Bestimmung des Eintrittstages: Falls eine noch zu absolvierende Prüfung Vorausset zung für die Einstellung ist, sollte das in den Arbeits vertrag mit aufgenommen werden ( Die Einstellung erfolgt zum... unter der Voraus setzung, dass... ). Deinieren Sie die Arbeitszeit Wie viele Stunden wöchentlich? Wie viele Stunden täg lich? Wann ist Arbeitsbeginn? Wann Arbeitsen de? Gibt es eine gültige Betriebsvereinbarung? Wie sieht die tariliche Rege lung aus? Was ist mit Mehrarbeit? Deinieren Sie die Laufzeit des Vertrages Wird ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen? Wenn ja, wie lange ist die Probezeit? Wird ein befristeter Vertrag ab geschlossen, der automatisch ausläuft, wenn vorher keine Verlängerung erfolgt? Vergütung Legen Sie die Höhe der Bezüge einschließlich der Zu schlä ge fest. Beachten Sie die jeweiligen tarilichen Rahmen bedin gungen. Wann wird das Gehalt/der Lohn ausgezahlt? Gibt es Urlaubsgeld? Gibt es Neben leis tungen, z. B. Weihnachts gratii kation? Dann ggf. Rückzahlungsklau seln vereinbaren und festlegen, ob es sich um eine feste Zusage oder um eine widerruliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Abtretung und Verpfändung des Gehaltes/Lohnes Abtretung und Verpfändung sind ausgeschlossen. Gehalts-/Lohnfortzahlung Es gilt im Krankheitsfall die gesetzliche Sechs-Wochen-Regel. Vertragsstrafe Ist die Kündigung des Vertrages vor Arbeitsantritt möglich oder ausgeschlossen? Zahlung einer Vertragsstrafe bei Kündigung vor Arbeitsantritt, z. B. in Höhe eines Monats ge haltes. Weitere Schadenersatz ansprüche bleiben vorbehalten. Kündigung Für Kündigungsfristen gelten die gesetzlichen Beding un gen. Diese Fristen verlängern sich im Laufe der Beschäf ti gung. Bei leitenden Angestellten werden längere Fris ten vereinbart. Die Kündigung bedarf für beide Vertrags partner der Schriftform. Verschwiegenheitserklärung Verplichtung des Arbeitnehmers, über Unterneh mens interna, Kundendaten usw. nach außen hin Stillschwei gen zu bewahren. Wettbewerbsverbot Dadurch verplichtet sich der Arbeitnehmer, z. B. für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeits ver hältnisses, nicht für ein anderes Unternehmen tätig zu sein, das mit dem bisherigen in Wettbewerb steht. Wichtig: Eine solche Klausel ist nur dann wirksam, wenn hierfür eine Entschädigung von mindestens 50 Pro zent der Bezüge gewährt wird. Nebentätigkeiten Eine Einschränkung von Nebentätigkeiten ist nur dann zulässig, wenn die Nebentätigkeit mit der Arbeitsplicht kollidiert. Nütz - l ich sind Formulie rungen, die dem Arbeit nehmer das Anzeigen von Nebenbeschäftigungen anra ten, da bei Unter lassen der Anzeige Schadenersatz ansprüche entstehen könnten. Ausschlussklauseln Vereinbarungen, welche die Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen nach einer bestimmten Zeit aus schlie ßen. Ausschlussklauseln sind in fast allen Tarifver trägen enthalten. Sonstige Vereinbarungen Alle Individualvereinbarungen schriftlich formu lieren. Urlaub Wie viele Tage im Jahr? Abstimmung mit betrieblichen Ge gebenheiten (z. B. Betriebsurlaub während der Som mer ferien). Jahresurlaub richtet sich nach dem Bundes urlaubs gesetz. Quelle: BMWi

6 6 GründerZeiten 15 Personal Personalführung Es ist nicht anders als in einer Fußballmannschaft: Elf gute Einzelspieler sind nicht automatisch ein gutes und erfolgreiches Team. Auf die Unternehmenssituation übertragen bedeutet das: Auch wenn man als Unternehmerin oder Unternehmer gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt hat, werden diese nicht ohne weiteres gut arbeiten. Entscheidend ist, wie die Unternehmensleitung mit ihnen umgeht. Motivation Es gibt eine Fülle von Motivationsmöglichkeiten in Unternehmen: z. B. inanzielle Anreize wie Mitarbeiterbeteiligungen oder zusätzliche Beiträge zur Altersversorgung. Besonders wichtig sind allerdings die Formen der Motivation, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gedanklich und emotional am Schicksal des Unternehmens beteiligen. Auf diese Weise werden Leistungsbereitschaft und Arbeitseffektivität gesteigert. Dazu gehören u. a.: ƒmitarbeiterinnen/mitarbeiter ernst zu nehmen ƒ ihnen Handlungsfreiräume zu bieten ƒihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu geben ƒ sie rechtzeitig und angemessen zu informieren ƒ ihre Ideen zu fördern ƒ für ein gutes Betriebsklima zu sorgen Gemeinsam Ziele festlegen Unternehmerinnen und Unternehmer sollten sich gemeinsam mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ziele stecken, die innerhalb einer bestimmten Frist erreicht werden sollen. Wichtig ist, dass genau festgelegt wird, wer was und in welcher Qualität bis wann erledigen soll. Dazu gehört auch, gemeinsame Visionen für die Zukunft des Unternehmens zu entwickeln. Verantwortung delegieren, Kompetenzen übertragen Festgelegte Ziele sollen die Mitarbei terinnen und Mitarbeiter dann möglichst eigenverantwortlich angehen. Ihnen Aufgaben in dieser Art zu übertragen, stellt hohe Ansprüche an Cheinnen und Chefs. Echte Delega tion bedeutet nicht nur, die Qualii kation und die Motivationslage jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zu kennen. Zu einer erfolgreichen Delegation also der Entlastung der Unternehmerin bzw. des Unternehmers von Aufgaben gehört gleich zeitig auch, Verantwortung, Befugnisse und Kompetenzen zu übertragen. Das bedeutet: Als Unterneh merin oder Unternehmer muss man in diesem Fall bereit sein, einen Teil der Richtlinienkompetenz und des Herrschaftswissens abzugeben. Die Arbeitsergebnisse sollte die Unternehmensleitung gemeinsam mit den betref fenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überprüfen. Selbstentfaltungsmöglichkeiten schaffen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich selbst am besten motivieren. Voraussetzung ist genügend Freiraum zur Selbstentfaltung. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten darum die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Belegschaft kennen, um sie entsprechend führen zu können. Dazu gehören auch Anerkennung bei guter Leistung und regelmäßige Mitarbeitergespräche. Information und Transparenz Gerade in Mitarbeitergesprächen sollten Unternehmerinnen und Unternehmer so offen und mitteilsam wie möglich sein. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter muss ihre bzw. seine Tätigkeit im Rahmen des Ganzen, die Gründe und Bedeutung für bestimmte Anweisungen und Aufgaben verstehen. Für Unternehmerinnen und Unternehmer bedeutet das in Mitarbeitergesprächen u. a., Gesprächsklippen zu beachten und zu meiden und die eigene (vielleicht dominante) Gesprächshaltung zu erkennen und sich ggf. zurückzunehmen. Sachlich zu bleiben, verständlich zu reden, aktiv zuzuhören, Feedback zu geben und einzufordern, die eigene Meinung zu sagen und zu erwarten, Absichten und Ziele zu klären und zu erklären und fair zu lenken: Dies alles sind Erfolg versprechende Hilfsmittel einer partnerschaftlichen Gesprächsführung. Qualitätszirkel und Betriebliches Vorschlagswesen Zur Förderung von Motivation, Arbeitseffektivität und Innovation in Unternehmen gibt es spezielle Instrumente. Für Mittelständler sind Qualitätszirkel und Betriebliches Vorschlagswesen zu empfehlen. Bei beiden Instrumenten werden Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich analysiert und beseitigt. Betriebsklima Wo mehrere Menschen tagtäglich mehrere Stunden zusammen sein müssen, sind Konlikte nicht auszuschließen. Zu einem guten Betriebsklima trägt (abgesehen von den üblichen Stimmungsmachern ) bei, Konlikte zu erkennen, zu deuten, Konliktursachen zu identiizieren und Lösungen zu inden. Konlikte nicht wahrzunehmen, nicht wahrhaben und lösen zu wollen, erhöht die Missstimmung aller Beteiligten. Dies führt bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern letztlich zu Demotivation bei der Arbeit, im Extremfall zur Inneren Kündigung. INFORMATIONEN IM INTERNET Personal führen

7 GründerZeiten 15 Personal 7 Arbeitsverhältnisse Wie viele Stunden und über welchen Zeitraum können Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen? Nutzen Sie je nach Bedarf die verschiedenen Arbeitsverhältnisse. Mini-Jobs (geringfügige Beschäftigung bis 400 Euro monatlich) Verdient der Arbeitnehmer bis zu 400 Euro regelmäßig im Monat, muss er keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen, sondern erhält sein Arbeitsentgelt in der Regel brutto für netto. Die pauschalen Abgaben und Beiträge zur Sozialversicherung übernimmt der Arbeitgeber. Niedriglohnjobs oder Midijobs (zwischen 400,01 und 800 Euro monatlich; Gleitzone) Der Arbeitgeber zahlt die Hälfte des regulären Sozialversicherungsbeitrags. Der Arbeitnehmer ist versicherungsplichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung, zahlt aber nur einen verminderten Beitragssatz. Es besteht allerdings die Möglichkeit, den Beitrag zur Rentenversicherung dem tatsächlichen Arbeitsentgelt entsprechend aufzustocken. Hinzu kommt ein progressiv steigender Lohnsteuersatz, je nach Höhe des Lohns und der Lohnsteuerklasse. Kurzfristige Beschäftigungen Eine kurzfristige Beschäftigung umfasst einen Zeitraum bis zu zwei Monate oder 50 Arbeitstage im Kalenderjahr. Sie ist weder für den Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber sozialversicherungsplichtig. Die Höhe des Arbeitsentgelts spielt dabei keine Rolle. Je nach Vereinbarung muss der Arbeitgeber eine pauschale Lohnsteuer abführen. Teilzeitarbeit In Betrieben mit mehr als 15 Vollzeitbeschäftigten besteht ein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigungsverhältnisse werden Auszubildende nicht eingerechnet. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenarbeitsstunden werden nur zur Hälfte mitgezählt, Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenarbeitsstunden zu drei Vierteln. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. Ausnahmen gelten bei Beeinträchtigungen des Betriebs und bei unverhältnismäßigen Kosten. Nähere Informationen inden Sie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Befristete Arbeitsverhältnisse Ein Arbeitsvertrag kann auch nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden, allerdings nur dann, wenn dafür die Voraussetzungen des Teilzeitund Befristungsgesetzes gegeben sind. ƒ Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt: z. B. ein vorübergehender betrieblicher Bedarf (v. a. Kampagnen, Saisonarbeitsplätze), eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder bei Vertretung eines Arbeitnehmers, der z. B. wegen Elternzeit oder längerer Krankheit abwesend ist. ƒ Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf bis zu zwei Jahre möglich. In den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung kann ein Arbeitsverhältnis sogar auf bis zu vier Jahre befristet werden. Das gilt allerdings nicht für Neugründungen, die aus einer rechtlichen Umstrukturierung eines bestehenden Unternehmens hervorgehen. ƒ Über 52-Jährige, die mindestens vier Monate arbeitslos oder in öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen waren, können bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden. Nähere Informationen inden Sie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Vollzeitarbeitsverhältnis Es handelt sich um ein sozialversicherungsplichtiges Arbeitsverhältnis und beinhaltet die gesamte Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) Bei der Arbeitnehmerüberlassung verleiht ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) an einen Dritten (Entleiher), um bei diesem zu arbeiten. Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Der Entleiher zahlt dem Verleiher einen vereinbarten Stundensatz. Telearbeit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in diesem Fall ihren Arbeitsplatz in der Regel entweder zu Hause oder beim Kunden. Mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien sind sie mit dem Unternehmen verbunden. INFORMATIONEN IM INTERNET Personal Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)

8 8 GründerZeiten 15 Personal Alles, was (Arbeits-)Recht ist Sie inden hier eine Übersicht über die wichtigsten rechtlichen Vorschriften, die Sie als Arbeitgeberin und Arbeitgeber beachten müssen. Dazu haben wir lediglich jeweils die wichtigsten Grundsätze aufgeführt. Detaillierte In formationen liefern die Merkblätter der IHKs vor Ort sowie die vollstän di gen Gesetzestexte im Internet. Im Zweifelsfall ist eine Rechtsberatung unerlässlich. Arbeitszeit Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich nur acht Stunden betragen. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn durch entsprechenden Freizeitausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen eine durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden eingehalten wird. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Quelle: IHK Frankfurt am Main Ruhepausen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden bis zu neun Stunden ist die Arbeit durch eine im Voraus festgelegte Ruhepause von mindestens 30 Minuten, und bei einer Arbeitszeit von mehr als insgesamt neun Stunden durch eine Ruhepause von 45 Minuten zu unterbrechen. Die Ruhepausen können jeweils in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Quelle: IHK Frankfurt am Main Ruhezeiten: Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Eine Verkürzung um bis zu einer Stunde ist zulässig, wenn jede Verkürzung innerhalb von vier Wochen bzw. eines Kalendermonats durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird: in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Plege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung möglich. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Quelle: IHK Frankfurt am Main Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft: Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft verlangen vom Arbeitnehmer, dass er sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes auhalten muss, um spontan seine volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können. Diese Zeit darf nicht als Ruhezeit berücksichtigt werden und ist zu vergüten. Bei Rubereitschaft muss sich der Arbeitnehmer zwar zur Arbeit bereithalten; er kann dabei aber seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei bestimmen und wechseln. Die Rubereitschaft ist keine Arbeitszeit. Nur die tatsächlich geleistete Arbeit gilt als Arbeitszeit. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Quelle: IHK Bonn/Rhein-Sieg Sonn- und Feiertagsruhe: Bei der Festlegung der Arbeitszeit ist das Sonnund Feiertagsrecht zu berücksichtigen, wonach Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 0.00 bis Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden dürfen. Für bestimmte Branchen existieren jedoch Ausnahmebestimmungen. (z. B. Gaststätten, Hotels, Veranstaltungsgewerbe); in Bundesund Landes-Rechtsverordnungen können weitere Ausnahmen geregelt sein. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Quelle: IHK Bonn/Rhein-Sieg Elternzeit Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit einem Kind, für das ihnen die Personensorge zusteht, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Dies gilt auch für Vollzeit-Plegeeltern. Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Quelle: IHK Region Stuttgart Familienplegezeit Zur Plege von Familienangehörigen können Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber ab 1. Januar 2012 vereinbaren, die wöchentliche Arbeitszeit bis zu einem Umfang von 15 Stunden wöchentlich für maximal 24 Monate zu verringern. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer eine Aufstockung des Entgelts, die nach dem Ende der Familienplegezeit wieder abgearbeitet wird. Die Plegebedürftigkeit muss nachgewiesen werden. Es besteht kein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Familienplegezeit. Die KfW Bankengruppe stellt Arbeitgebern ein zinsloses Darlehen für die Aufstockung des Gehalts zur Verfügung. Familienplegezeitgesetz (FPfZG) Quelle: IHK Region Stuttgart Jugendschutz Für die Beschäftigung von Kindern (unter 15 Jahre) und Jugendlichen (zwischen 15 und 18 Jahren) gelten besondere Bestimmungen. Die Höchstdauer für die Arbeit von Jugendlichen beträgt grundsätzlich acht Stunden am Tag und 40 Stunden in der Woche. Bei einer Arbeitszeit von viereinhalb bis zu sechs Stunden muss die Pause 30 Minuten, bei mehr als sechs Stunden 60 Minuten dauern. Ein Jugendlicher darf nie länger als viereinhalb Stunden ohne Ruhepause arbeiten. Jugendliche müssen nach Beendigung der Arbeitszeit mindestens zwölf Stunden Freizeit haben. Außerdem dürfen sie grundsätzlich nur in der Zeit von 6:00 bis Uhr arbeiten, wobei für Jugend liche über 16 Jahre für bestimmte Bran chen andere Regelungen möglich sind. Jugendliche, die der Berufsschulplicht unterliegen, haben für die Dauer des

9 GründerZeiten 15 Personal 9 Berufsschulunterrichts einen Freistellungsanspruch. Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Quelle: Quelle: IHK Bonn/Rhein-Sieg Lohn und Gehalt Grundsätzlich können Arbeitgeber und Bewerber die Höhe der Vergütung frei aushandeln. Das Ergebnis richtet sich danach, wie sehr Unternehmen und Bewerber am Abschluss eines Arbeitsvertrages interessiert sind und wie das Lohngefüge im Unternehmen aussieht. Anders verhält es sich im Geltungsbereich eines Tarifvertrages. Außerdem gibt es mittlerweile einige Branchen, wie beispielsweise Baugewerbe, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen und Plegebranche, in denen Mindestlöhne vorgeschrieben sind. Quelle: IHK Region Stuttgart. Feiertage Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zahlen, das sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer Teilzeit oder Vollzeit arbeitet oder ein sogenannter Minijobber ist. Der Anspruch besteht nur dann nicht, wenn Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen der Arbeit unentschuldigt fernbleiben. Entgeltfortzahlungsgesetz Quelle: IHK für München und Oberbayern Krankheit Arbeitnehmer und Auszubildende haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Der Anspruch besteht längstens bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedoch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Kleinbetriebe (unter 30 Arbeitnehmer, Auszubildende nicht mitgezählt) können einen Teil der fortgezahlten Vergütung von der zuständigen gesetzlichen Krankenkasse erstattet bekommen. AufwendungsausgleichsGesetz (AufwendungsausgleichsG) Quelle: IHK Wuppertal-Solingen-Remscheid Mutterschutz Werdende und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht mehr als achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche (bei Frauen unter 18 Jahren acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche) beschäftigt werden, wobei Sonntage in die Doppelwoche eingerechnet werden. Nachtarbeit ist ab dem fünften Schwangerschaftsmonat in der Regel zwische n und 6.00 Uhr verboten. Das grundsätzlich geltende Verbot der Sonnund Feiertagsarbeit wird für eine Reihe von Tätigkeit durchbrochen. Mutterschutzgesetz (MutterschutzG) Quelle: Quelle: IHK Bonn/Rhein-Sieg Urlaub Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechstagewoche, bei einer Fünftagewoche auf 20 Werktage. Der Urlaub von Teilzeitkräften ist anteilig zu gewähren. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals 6 Monate nach Arbeitsaufnahme. Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Quelle: Handelskammer Hamburg Fachkräftesicherung Gründerinnen, Gründer und Unternehmen haben zunehmend Probleme, Fachkräfte zu inden. Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele für diesen Zweck bietet das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung des BMWi an. Ausbildung Die Ausbildung des eigenen Nachwuchses bietet ideale Möglichkeiten, Fachkräfte, die das Unternehmen benötigt, passgenau heranzubilden. Bei vielen Jugendlichen inden sich dafür noch unentdeckte Talente. Immer häuiger bieten Unternehmen auch ein duales Studium an und sorgen so für ihren Führungskräftenachwuchs. Maßnahmen: Besondere Chancen, Interessenten und Talente zu entdecken, ergeben sich durch die Kooperationen mit Schulen. Zudem fördern und moderieren viele IHKs und Handwerkskammern solche Kooperationen im Rahmen ihrer Maßnahmen zur Berufsorientierung. Weiterbildung Der schnelle und ständige Wechsel auf den Märkten und in der Technik erfordert neues Wissen und neue Fertigkeiten. Lebenslanges Lernen muss zum Prinzip werden. Lernen dient dabei nicht allein der Leistungssteigerung. Es führt auch zu mehr Kompetenz und Verantwortung und erhöht so die Eigenmotivation der Mitarbeiter. Wichtig ist vor allem, Leistungsträger zu fördern. Maßnahmen: Weiterbildung kann geschehen durch gezielte Kommunikation am Arbeitsplatz, durch planmäßige Unterweisungen in bestimmten Arbeitsabläufen (z. B. ITK), Lern- und Arbeitstandems oder Qualitätszirkel. Außerhalb des Arbeitsplatzes kommen Semi nare oder Workshops in Betracht. Arbeitgeber können Weiterbildungsaktivitäten fördern: durch die Übernahme von Wei terbildungskosten, die Einrichtung von Lernzeitkonten oder auch virtuelle Lernplattformen im Unternehmen.

10 10 GründerZeiten 15 Personal Frauen Noch nie war der Anteil berulich hoch qualiizierter Frauen so hoch wie heute. Immer mehr Unternehmen unterschiedlicher Branchen rekrutieren daher zunehmend weibliche Fachkräfte. Jedoch könnten weit mehr Frauen als bisher (wieder) in den Arbeitsprozess integriert werden. Viele Frauen würden auch lieber Voll- als Teilzeit arbeiten oder die Stundenzahl ihrer Teilzeittätigkeit erhöhen. Maßnahmen: Dabei erwarten die zukünftigen Mitarbeiterinnen von ihren Arbeitgebern die gleichen Chancen, wie sie den männlichen Kollegen eröffnet werden. Das gilt zum Beispiel für die Karrieremöglichkeiten. Außerdem tragen immer noch vor allem Frauen die Verantwortung für die Familie und legen daher großen Wert auf eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie: beispielsweise durch Arbeitszeitlexibilisierung oder Telearbeit. Fachkräfte aus dem Ausland Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren ist zwar vergleichsweise aufwändig, kann aber sehr lohnend sein. Maßnahmen: Stellenausschreibungen müssen auch im Ausland erfolgen. Damit die Zusammen arbeit mit ausländischen Arbeitnehmern funktioniert, müssen den heimischen Kolleginnen und Kollegen Interkulturelle Kompetenzen vermittelt werden (z. B. Kenntnisse über Religion, das Verhältnis Männer-Frauen, Tabuthemen). Darüber hinaus sollte man für eine Willkommenskultur im Unternehmen sorgen. Dazu gehört auch, dass Arbeitgeber Bewerber bei den Formalitäten unterstützen und Neuankömmlingen den Einstieg ins Alltagsleben erleichtern. Menschen mit Behinderungen Arbeitgeber, die einen schwerbehinderten Menschen zusätzlich einstellen, erhalten vom Integrationsamt eine inanzielle Unterstützung. Zur Zielgruppe gehören beispielsweise schwerbehinderte Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung oder mit einer geistigen oder seelischen Behinderung. Maßnahmen: Möglich sind im Durchschnitt bis zu 600 Euro monatlich für die Dauer von bis zu fünf Jahren. Arbeitgeber, die einen zusätzlichen Ausbildungsplatz für schwerbehinderte Jugendliche schaffen, erhalten vom Integrationsamt eine Prämie von bis zu Euro. Nach Abschluss der Ausbildung und Übernahme in ein sozialversicherungsplichtiges Arbeitsverhältnis gibt es eine weitere Prämie von bis zu Euro. Weitere Informationen geben die Integrationsämter. Ältere Beschäftigte Ältere Beschäftigte sind oft leistungsfähige und motivierte Fachkräfte, die mit ihrer langjährigen Erfahrung für ein Unternehmen besonders wertvoll sind. Ältere haben viele Stärken und Eigenschaften, die in Unternehmen gefragt sind, wie Erfahrungswissen, Zuverlässigkeit und Loyalität. Maßnahmen: In Frage kommen hier beispielsweise eine alter(n)sgerechte Gestaltung der Arbeit, eine Verbesserung der Balance zwischen Beruf und Privatleben, eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung Älterer, aber auch eine gezielte Rekrutierung von Älteren oder ein aktives Gesundheitsmanagement. INFORMATIONEN IM INTERNET Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

11 GründerZeiten 155 Personal 11 Finanzielle Hilfen der Bundesagentur für Arbeit Eingliederungszuschüsse Eingliederungszuschüsse können Arbeitgeber erhalten, wenn sie Personen mit Vermittlungshemmnissen einstellen: arbeitslose Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, oder jüngere Arbeitslose, die bei Aufnahme der Beschäftigung das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für ältere, Arbeitsplätze für behinderte Menschen Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen ausbilden und beschäftigen möchten, können sich von ihrem Integrationsamt Ansprechpartner für Beratung und Hilfe vor Ort benennen lassen. schwerbehinderte oder sonstige behinderte Menschen kann der Leistungsumfang erweitert werden. Die Leistungen sind vor Abschluss des Arbeitsvertrages bei der Agentur für Arbeit zu beantragen, in deren Bezirk der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat. Kurzarbeitergeld Das konjunkturell bedingte Kurzarbeitergeld ermöglicht bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Kurzarbeitergeld wird gewährt, wenn in Betrieben oder Betriebsabteilungen die regelmäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend verkürzt wird. Darüber hinaus gibt es das sogenannte Saison-Kurzarbeitergeld, das bei saisonalen Arbeitsausfällen im Winter im Baugewerbe gezahlt wird. Schließlich steht das Transferkurzarbeitergeld zur Verfügung, das im Fall von betrieblichen Restrukturierungsmaßnahmen eingesetzt werden kann. Es ermöglicht bei Auftragsmangel, seine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter z. B. weiterbilden zu lassen. Ausbildungsbegleitende Hilfen Die Agenturen für Arbeit können unter bestimmten Voraussetzungen Ausbildungsbetriebe unterstützen, wenn sie z. B. förderungsbedürftige junge Menschen mit Sprach- und Bildungsdeiziten betrieblich ausbilden. Quelle: Bundesagentur für Arbeit Im Fall der Fälle: Kündigung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können nicht nach Belieben gefeuert werden. Sie genießen Kündigungsschutz. ƒ Durch das Kündigungsschutzgesetz sind allerdings nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. ƒ Außerdem gibt es Sonderregelungen für Kleinbetriebe. Hier sind Arbeitnehmer in Betrieben, die nicht mehr als fünf Vollzeitbeschäftigte haben, vom Kündigungsschutz ausgenommen. In Betrieben, die nicht mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte haben, sind die Arbeitnehmer vom Kündigungsschutz ausgenommen, deren Arbeitsverhältnis nach dem begonnen hat. Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigungsverhältnisse werden Auszubildende nicht eingerechnet. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenarbeitsstunden werden nur zur Hälfte mitgezählt, Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenarbeitsstunden zu drei Vierteln. Diese Arbeitnehmer in Kleinbetrieben können unter Einhaltung der Kündigungsfristen jederzeit aus sachlichen Gründen (nicht willkürlichen oder diskriminierenden) ordentlich gekündigt werden. ƒ In allen anderen Unternehmen, die nicht zu den Kleinbetrieben gerechnet werden, ist eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen möglich. Eine Kündigung ist aber nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie gilt als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. ƒachtung: Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Schwerbehinderte, werdende und junge Mütter und Arbeitnehmer in Elternzeit. ƒ Befristete Verträge müssen nicht gekündigt werden, sondern enden nach Ablauf der Frist ohne jeden Kündigungsschutz. ƒ Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit einem besonderen, schwerwiegenden Grund möglich (Fristen beachten!). INFORMATIONEN IM INTERNET Kündigung Kündigungsschutzgesetz

12 12 GründerZeiten 15 Personal Arbeitgeber-Pflichten Print- und Online-Informationen Anmeldung Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber müssen Sie Ihre Beschäftigten bei der Krankenkasse zur Renten-, Kranken- (und damit Plege-) und Arbeitslosenversicherung anmelden. Dazu kommt die Agentur für Arbeit (Betriebsnummern-Service der Bundesagentur für Arbeit) sowie die zuständige Berufsgenossenschaft (beruliche Unfallversicherung). Geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte müssen bei der Minijobzentrale gemeldet werden. Gehalt Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber zahlen Sie Ihren Angestellten ein Brutto-Gehalt. Das besteht aus ƒ dem vereinbarten Nettogehalt ƒ dem Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Plegeversicherung) ƒ der Lohnsteuer je nach Steuerklasse und Einkommen Um festzustellen, wie hoch Ihre Gesamtbelastung für einzelne Beschäftigte ist, müssen Sie zum Brutto-Gehalt noch den Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge addieren. Sozialversicherung Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber müssen Sie für Ihre Angestellten die Beiträge zur Kranken-, Plege-, Rentenund Arbeitslosenversicherung berechnen und mit Hilfe eines Beitragsnachweises bei deren Krankenkasse melden und dorthin überweisen. Die Sozialversicherungsbeiträge tragen anteilig Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ausnahmen gibt es bei Minijobs und Niedriglohnjobs. Die Krankenkassen bieten Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein kostenfreies Internet-Tool an (sv.net), mit dem Meldungen zur Sozialversicherung, Beitragsnachweise sowie Entgeltbescheinigungen an die Kranken kassen übermittelt werden können. Künstlersozialabgabe Unternehmen, die den Absatz künstlerischer oder publizistischer Leistungen ermöglichen oder regelmäßig von Künstlern oder Publizisten erbrachte Werke oder Leistungen für das eigene Unternehmen nutzen (z. B. Werbeagenturen, Verlage, Galerien, Ausbildungseinrichtungen), müssen eine Künstlersozialabgabe an die Künstlersozialkasse abführen. Bemessungsgrundlage der Künstlersozialabgabe sind alle in einem Kalenderjahr an selbständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte. Bei den Entgelten kann es sich um Honorare, Gagen, Lizenzen, Tantiemen, Ankaufpreise und andere Formen der Bezahlung handeln. Gesundheitsvorsorge Wenn Sie Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einstellen, müssen Sie Arbeitsstätten, Maschinen, Geräte, Anlagen usw. so einrichten und unterhalten so wie den gesamten Betrieb so organisieren, dass Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Dazu gehören Maßnahmen, die Unfälle bei der Arbeit und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verhüten und eine angemessene Gestaltung der Arbeit ermöglichen. INFORMATIONEN IM INTERNET Anmeldungen Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften) Künstlersozialkasse Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Broschüren und Infoletter ƒ Starthilfe Der erfolgreiche Weg in die Selbständigkeit Bestellmöglichkeiten Bestelltelefon: Download und Bestellfunktion: Internet ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Impressum Herausgeber Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Öffentlichkeitsarbeit Berlin Stand April 2012 Druck Silber Druck ohg, Niestetal Gestaltung und Produktion PRpetuum GmbH, München Bildnachweis contrastwerkstatt Fotolia (Titel) Redaktion PID Arbeiten für Wissenschaft und Öffentlichkeit GbR, Berlin Aulage

13 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere INHALT 2 Wer sind die älteren Gründerinnen und Gründer? 3 Startvorteile älterer Gründerinnen und Gründer 4 Typische Probleme bei der Gründung 5 Problemlösungen für Ältere 6 Beratung und Hilfe 6 Print- und Online-Informationen 6 Impressum Startvorteil: Erfahrung Noch ist es so: Die meisten Gründerinnen und Gründer in Deutschland sind zwischen 25 und 44 Jahre alt: Das ist dem KfW-Gründungsmonitor 2012 zu entnehmen. Menschen ab 45 Jahren sind eher seltener am Gründungsgeschehen beteiligt. Ältere zwischen 55 und 64 Jahre sind sogar für nur 10 Prozent aller Gründungen verantwortlich, obwohl sie fast 20 Prozent der Bevölkerung ausmachen. Das wird sich ändern. Zahl älterer Gründer steigt Die Zahl älterer Gründerinnen und Gründer wird deinitiv zunehmen, konstatiert das RKW Kompetenzzentrum in seiner Studie Ältere Gründerinnen und Gründer (2010). Der wichtigste Grund dafür ist der demograische Wandel: im Jahr 2035 wird knapp die Hälfte der Menschen in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Das bedeutet: Die Zahl der Älteren, für die auch eine Existenzgründung in Frage kommt, nimmt zu. Gleichzeitig geht die Zahl der Geburten zurück. Die Folge ist, dass sich damit auch die Zahl junger Erwerbsfähiger und auch potenzieller junger Existenzgründer verringern wird. Gründungen durch Ältere dringend erwünscht Dabei weist die RKW-Studie nicht allein auf die statistische Wahrscheinlichkeit hin, dass in Zukunft mit verhältnismäßig mehr älteren Gründerinnen und Gründern zu rechnen ist. Sie betont auch, wie wichtig es ist, für diese Zunahme zu sorgen, um die jährliche Zahl von Existenzgründungen (als Keimzellen kleiner und mittlerer Unternehmen) auf dem aktuellen Stand halten zu können. Wobei dazu nicht allein ein höherer Anteil älterer Gründungswilliger gehört, sondern auch, die Qualität dieser Gründungsvorhaben zu sichern. Dazu soll auch diese Ausgabe der GründerZeiten beitragen. Sie beschäftigt sich mit typischen Problemen älterer Gründerinnen und Gründer, zeigt Lösungen auf und geht vor allem auch auf besondere Startvorteile dieser Gründungen ein.

14 2 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere Wer sind die älteren Gründerinnen und Gründer? Die heute 50-, 60- oder 70-Jährigen sehen nicht nur um viele Jahre jünger aus als ihre Altersgenossen noch vor wenigen Dekaden. Sie sind auch um ein Vielfaches gesünder und leistungsfähiger. Daher sind Ältere in der Regel it genug für das Abenteuer Selbständigkeit. Gründungs motive sind: Der eigene Herr sein Die meisten Gründungsmotive sind unabhängig vom Alter. So stand auch bei den Gründerinnen und Gründern, die das RKW Kompetenzzentrum befragt hat, ganz oben das Gründungsmotiv, der eigene Herr sein zu wollen. Erfahrungen weitergeben Speziell für viele Ältere gibt es gute Gründe, sich selbständig zu machen, die für Jüngere kaum eine Rolle spielen dürften: ihre Erfahrungen weiterzugeben und ihr beruliches Wissen nicht brachliegen zu lassen. Qualität anbieten Diesen Blick für den Wert von fachlichem Know-how hat das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) 2010 auch bei älteren Hightech-Gründern festgestellt (Studie: Hightech-Gründungen in Deutschland. Zum Mythos des jungen Hightech-Gründers). Ihnen scheint es besonders wichtig zu sein, ein hochwertiges Produkt anzubieten. Jüngere Gründerinnen und Gründer hingegen richten ihr Augenmerk besonders auf die Bewerbung und das Design ihres Produkts. Arbeitslose Gründerinnen und Gründer, aber auch Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger haben durch das (zeitweilige) Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess oftmals nur sehr geringe Rentenansprüche. Ihnen dient die Selbständigkeit auch als Einkommensbrücke bis zur Rente. Oder, wenn sie bereits in Rente sind, als Möglichkeit für einen Dazuverdienst. Konkrete Geschäftsidee umsetzen Eine Gründung bedeutet für ältere Gründerinnen und Gründer oftmals auch die Chance, eine seit langem erdachte Geschäftsidee in die Tat umzusetzen, neue Ziele anzusteuern und andere Lebensentwürfe zu realisieren. Der Dienstleistungsbereich scheint für viele Ältere genau die passende Branche zu sein. Am stärksten vertreten ist dabei nach Erkenntnissen des RKW Kompetenzzentrums die Gruppe der freiberulichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen. Davon entfällt wiederum ein Gutteil auf Gründungen in der Unternehmensberatung. Aber auch kreative Tätigkeiten, wie beispielsweise in der Werbung, rund um das Marketing oder auch Architektur- und Ingenieurbüros, stehen hoch im Kurs. Traum verwirklichen Die Selbständigkeit ist schließlich für eine ganze Reihe von langjährigen Angestellten eine neue beruliche Herausforderung im Ruhestand. Dies gilt vor allem für diejenigen Gründerinnen und Gründer, die aufgrund guter Berufs- und Branchenkenntnisse und ihres hohen Bildungsgrads besonders gute Erfolgschancen haben. Ausweg aus (drohender) Arbeitslosigkeit Für Ältere, die seit längerem arbeitslos sind und nicht mehr darauf hoffen, wieder eine angemessene Beschäftigung als Angestellte zu inden, ist der Schritt in die Selbständigkeit die Chance, ins Arbeitsleben zurückzukehren. Wiedereinstieg in das Berufsleben Zu den älteren Gründerinnen zählen nach Erkenntnissen des Rheinisch- Westfälischen Instituts für Wirtschaftsforschung e. V. aus dem Jahr 2007 zudem Frauen, die nach einer langen Familienpause keinen Angestelltenjob mehr inden und sich selbständig machen, um den Weg zurück ins Arbeits- und Sozialleben zu inden. Eine Gründung ist für viele ältere Frauen manchmal auch die einzige verfügbare Einkommensquelle, wenn sie ihren Lebensunterhalt plötzlich selbst verdienen müssen (z. B. nach einer Scheidung oder dem Tod des Partners). Informationen im Internet Einkommen oder Rente aufbessern Zielgruppe: Ältere Gründerinnen und Gründer

15 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere 3 Startvorteile älterer Gründerinnen und Gründer Lebenserfahrung Bei einer Gründung besonders besonnen und zielgerichtet zu Werke zu gehen, zeichnet ältere Gründerinnen und Gründer aus. Hintergrund dafür ist u. a., dass sie als Berufs- und Familienmenschen in jedem Fall viel private Lebenserfahrung mitbringen. Sie haben in ihrem Leben einige Höhen erreicht und Tiefen überstanden und sind daher häuig deutlich gelassener als Jüngere. Sie sind in der Lage, ihr Handeln und Wissen kritisch zu hinterfragen. Darüber hinaus weisen Ältere eher als Jüngere eine gesunde Distanz zu ihrem Vorhaben auf und schätzen Situationen wie auch Risiken realistischer ein. Sie neigen eher dazu, Fehlentscheidungen zu vermeiden, weil sie ihre eigenen Stärken und Schwächen besser einschätzen können. Dies ist ein Grund dafür, dass ältere Gründer nach den Erkenntnissen des RKW ihre Geschäftsideen häuiger in Teams umsetzen als jüngere, um Schwächen auszugleichen, das Risiko einer Gründung auf mehrere Schultern zu verteilen und damit auch ihr Privatvermögen zu schützen. Diese Umsicht betrifft nicht zuletzt auch den Umgang mit (geliehenem) Geld. Schließlich verfügen Ältere aufgrund aller Lebenserfahrungen in der Regel über eine gewachsene soziale Kompetenz. Auftragsvergabe betraut oder im Vertrieb tätig, haben mit Lieferanten und Kunden verhandelt oder Preise kalkuliert: gute Voraussetzungen für eine selbständige Tätigkeit. Dazu kommt: Wer lange berulich aktiv war, hat in aller Regel eine hohe Kommunikations- und Team fähigkeit entwickelt. Wer viele Jahre in einem bestimmten Beruf tätig war, hat dabei in der Regel auch seinen Markt und seine Branche genau kennengelernt. Solche Kenntnisse helfen nun dabei, mögliche Geschäftsfelder zu erkennen, unbesetzte Marktnischen zu entdecken und die eigenen Erfolgschancen realistisch einzuschätzen, Führungserfahrung Eine langjährige angestellte Berufstätigkeit verlangt in aller Regel, am Arbeitsplatz mehr und mehr Verantwortung zu übernehmen. Das zahlt sich bei einer Gründung aus. Dabei sind nicht allein die berulichen Erfahrungen hilfreich: Frauen und Männer, die nach einer Familienpause ein Kleinunternehmen starten, können auch auf eine Planungs- und Führungserfahrung zurückgreifen, die sie sich durch die Organisation des Kleinunternehmens Familie und Haushalt erworben haben. Auftrags akquise und Vertrieb. Und ein wichtiger Rückhalt bei der persönlichen Entscheidung, sich berulich auf eigene Füße zu stellen und dabei nicht zuletzt persönliche und familiäre Herausforderungen zu meistern (z. B. Doppelbelastung Beruf-Familie). Berufs- und Branchenerfahrung Wer ein gewisses Lebensalter erreicht hat, kann in der Regel auf vielfältige Berufserfahrungen zurückgreifen. Ältere Gründerinnen und Gründer kennen ihr Handwerk dabei nicht selten von der Pike auf, verfügen außerdem vielfach über eine größere Erfahrung in der Arbeitsorganisation, sind mit Entscheidungsabläufen im Arbeitsprozess vertraut und arbeiten genauer. Das bedeutet: Fehler, die Berufsneu lingen bisweilen unterlaufen, werden ihnen nicht (so schnell) passieren. Außerdem waren sie nicht selten mit Auftragsakquisition und Bei berulichem Erfolg: gute Vernetzung Gute Markt- und Branchenkenntnisse sind oft verbunden mit einem weit verzweigten Kontakte-Netzwerk. Vor allem ältere Gründerinnen und Gründer, die direkt im Anschluss an eine Angestelltentätigkeit starten, sind hier eingeführt und bekannt für Fachkompetenz und gute Arbeit. Dazu kommt: Im privaten Umfeld haben Ältere außerdem über viele Jahre Kontakte zu Verwandten, Freunden, Nachbarn, Vereinen usw. aufgebaut. Alle diese Kontakte sind gerade beim Unternehmensstart eine ideale Grundlage für Eigenkapital und Sicherheiten Ältere Gründerinnen und Gründer verfügen oft über mehr Eigenkapital als jüngere (wenn sie nicht länger arbeitslos waren und ihr Erspartes aufzehren mussten). Kein Wunder, da sie mehr Zeit zur Vermögensbildung hatten. Auch bei Krediten haben Ältere häuig bessere Karten als Jüngere: Immerhin haben sie der Bank mehr Informationen zu ihrer Kreditwürdigkeit zu bieten, möglicherweise kombiniert mit langjährigen Beziehungen zur Hausbank, was ihre Verhandlungsposition gegenüber Kapitalgebern zusätzlich verbessert.

16 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere 4 Typische Probleme bei der Gründung Startkapital Mehr ältere als jüngere Gründer geben laut RKW Kompetenzzentrum an, keine Schwierigkeiten mit der Beschaffung des Startkapitals zu haben. Ein Grund dafür ist: Ein Großteil der älteren Gründerinnen und Gründer benötigt wenn überhaupt nur etwa bis Euro für den Unternehmensstart. Ein weiterer Grund: Ältere Gründer verfügen oftmals über mehr Eigenkapital als jüngere, weil sie mehr Zeit und Gelegenheit hatten, etwas Geld zu sparen. Viele haben von ihren ehemaligen Arbeitgebern auch Abindungen erhalten. Allerdings ist dies nicht die Regel. So mancher Ältere hat bei einer Gründung (vor allem nach längerer Arbeitslosigkeit) kein Eigenkapital (mehr) einzusetzen. In dieser Lage beinden sich auch viele Wiedereinsteigerinnen nach der Familienpause. Finanzierung/Kredite Dieser eher bescheidene Kapitalbedarf hat allerdings zur Folge, dass ein Bankkredit in dieser Höhe oder die Bearbeitung eines Förderkredits für die Kreditinstitute meist eine zu geringe Gewinnmarge bietet. Der Prüfaufwand ist größer als der Ertrag. Darüber hinaus haben Gründerinnen und Gründer ab dem 50. Lebensjahr erfahrungsgemäß ohnehin häuiger Schwierigkeiten, Bankkredite zu erhalten, weil die Banken und Sparkassen bei der Darlehensvergabe an Ältere von höheren Rückzahlungs-Risiken ausgehen. Viele Kreditinstitute befürchten, dass die aktive Zeit älterer Gründerinnen und Gründer, in der sie gute Geschäfte machen, nicht ausreicht, um das entliehene Geld zurückzahlen zu können. Darüber hinaus verbinden sie ein höheres Lebensalter mit der Sorge, dass auch im Fall längerer Krankheit die fristgerechte Bedienung der Kredite nicht mehr gewährleistet ist. Zusätzlich schlechte Karten haben arbeitslose ältere Gründer. Fehlendes Know-how, veraltetes Wissen Älteren Gründerinnen und Gründern fehlen nicht selten praxistaugliches kaufmännisches Know-how und betriebswirtschaftliche Kenntnisse. Meist müssen sie auch vor allem nach längerer Arbeitslosigkeit oder einer Familienpause ihr erworbenes Fachwissen und ihre technischen Fertigkeiten (z. B. rund um den Computer) auf den neuesten Stand bringen. Bei Arbeitslosigkeit: verlorene Kontakte Für die Gewinnung von Aufträgen und den Vertrieb sind viele und gute Kontakte wichtig. Bei Gründungen vor allem nach längerer Arbeitslosigkeit und auch bei Wiedereinsteigerinnen nach der Familienpause sind viele beruliche Verbindungen gekappt. Starke Belastungen Ältere Gründerinnen und Gründer überschätzen gelegentlich das eigene Kräftepotenzial und unterschätzen gleichzeitig die Anforderungen, die eine Selbständigkeit an sie stellt: also die erforderliche körperliche und geistige Fitness sowie eine notwendige permanente Bereitschaft zur Veränderung und Flexibilität. Viele ältere Gründerinnen und Gründer tun sich mit der neuen Rolle als Unternehmerin oder Unternehmer schwer. So haben sie Schwierigkeiten, den vielfältigen berulichen Aufgaben, die man als Unternehmerin oder Unternehmer bewältigen muss, gerecht zu werden. Knappe Ressource Zeit Die Erfahrung zeigt: Die knappste Ressource bei Gründungen durch Ältere ist nicht das Geld, sondern die Zeit. Jüngere Gründerinnen und Gründer sind oft ungebunden. Ältere (vor allem Frauen) sind eher einer Doppelbelas tung durch Beruf und Familie ausgesetzt. Dies schränkt die zeitliche Kapazität für die unternehmerische Selbständigkeit erheblich ein und ist vor allem in ländlichen Regionen wegen weiter Wege ein großes Hindernis. Angst vor dem Scheitern Viele Deutsche lassen die Finger von einer Gründung, weil sie Angst davor haben, damit zu scheitern. Deutschland liegt laut GEM-Länderbericht Deutschland im internationalen Vergleich an vorderer Stelle. So macht sich denn auch ein Großteil der vom RKW befragten älteren Gründer Gedanken über die Absicherung des Gründungsvorhabens, Rente und Altersvorsorge.

17 5 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere Problemlösungen für Ältere Gründungsinanzierung Es gibt keine besonderen Finanzierungsangebote für ältere Gründerinnen und Gründer. Allerdings berücksichtigen sowohl die Förderkredite, die die KfW anbietet (u. a. ERP-Gründerkredit StartGeld) als auch die Kleinkredite aus dem Mikrokreditfonds Deutschland das Problem, dass es hier häuig an Eigenkapital mangelt. Eigene Förderprogramme darüber hinaus bieten die Bundesländer an. Altersvorsorge Wer bisher als Angestellter Rentenansprüche erworben hat, kann als Selbständiger in der gesetzlichen Rentenversicherung bleiben: entweder als freiwilliges Mitglied oder über eine Versicherungsplicht auf Antrag. Die Deutsche Rentenversicherung berät darüber, welche Art der Mitgliedschaft sinnvoller ist. Für den Fall, dass sich der Gründer nicht mehr gesetzlich rentenversichern möchte, sollte er daran denken, neben einer privaten Altersvorsorge auch eine private Berufsunfähigkeitsrente abzuschließen. Für Gründerinnen und Gründer, die bereits viele Jahre Rentenbeiträge eingezahlt haben, ist allerdings die weitere Mitgliedschaft in der gesetzlichen Rentenversicherung empfehlenswert. Bevor eine Entscheidung dazu getroffen wird, sollten sich Gründerinnen und Gründer in jedem Fall von der Rentenversicherung oder einer der Verbraucherzentralen beraten lassen. Übrigens: Für einige Selbständige besteht Versicherungsplicht in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dazu zählen beispielsweise Handwerker, Hebammen, Lehrer, Künstler und Publizisten und Selbständige mit einem Auftraggeber. Eine Aulistung versicherungsplichtiger Selbständiger enthält 2 Sozialgesetzbuch VI. Pfändungsschutz Eine Versicherung für den Fall des Scheiterns gibt es nicht. Wer als Unternehmerin oder Unternehmer keinen Erfolg hat und offene Rechnungen nicht mehr begleichen kann, dem droht die Pfändung. Aber: Die Altersvorsorge ist per Gesetz vor der Pfändung geschützt. Das betrifft Altersvorsorgeverträge, insbesondere Lebensversicherungen und private Rentenversicherungen, aber auch Fonds- und Banksparpläne (siehe 851c Abs. 1 Zivilprozessordung ZPO). In den Pfändungsschutz werden auch die Renten aus steuerlich geförderten Altersvorsorgevermögen einbezogen (z. B. die Rürup-Rente ). GmbH- Geschäftsführer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, genießen für ihre private ergänzende Altersvorsorge ebenfalls Pfändungsschutz. Voraussetzung ist in jedem Fall, dass das angesparte Kapital unwiderrulich für den Zweck der Altersvorsorge Informationen im Internet Gründungswissen: Finanzierung Gründungswissen: Versicherungen/Vorsorge eingezahlt worden ist. Geschützt ist dabei nur ein Kapitalstock, aus dem mit Vollendung des 65. Lebensjahrs eine Rente erwirtschaftet werden kann, die in etwa der Pfändungsfreigrenze entspricht. Die Staffelbeträge, die jährlich unpfändbar angelegt werden können, reichen von Euro bei einem 18-Jährigen bis zu Euro bei einem über 60-Jährigen. Die Gesamtsumme liegt bei Euro. Selbständigkeit und Rente Wer die Regelaltersgrenze (65. Lebensjahr, ab 2012 stufenweise auf das 67. Lebensjahr steigend) erreicht hat und eine Regelaltersrente bezieht, kann ohne Einschränkung als Selbständiger hinzuverdienen. Wer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, eine Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze oder der Knappschaftsausgleichsleistung (KAL) bezieht, darf monatlich nicht mehr als 400 Euro brutto hinzuverdienen. Bei Überschreiten dieser Hinzuverdienstgrenze kann eine Rente wegen voller Erwerbsminderung oder Altersrente nur noch als Teilrente gezahlt werden. Der Bezug der KAL als Teilrente ist ausgeschlossen. Hinweis: Änderungen zum Hinzuverdienst sind für den Sommer 2013 geplant. Arbeitslosenversicherung Die Möglichkeit, sich in der Arbeitslosenversicherung weiter zu versichern und die Versicherungsplicht auf Antrag zu wählen, sollten vor allem diejenigen Gründerinnen und Gründer nutzen, die bereits als Angestellte mehrere Jahre in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Einen Antrag dazu müssen sie innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme der selbständigen Tätigkeit stellen. Grün derinnen und Gründer zahlen bis zum Ablauf des ersten Kalenderjahres nach Aufnahme der selbständigen Tätigkeit nur den halben Re gelsatz ( 345b, 434w SGB III).

18 GründerZeiten 19 Existenzgründungen durch Ältere 6 Beratung und Hilfe Print- und Online-Informationen Erfahrungs- und Ideenaustausch Der Wunsch nach einem Austausch mit anderen älteren Gründern und Unternehmern steht ganz oben auf der Wunschliste der in der RKW-Studie Ältere Gründerinnen und Gründer befragten älteren Selbständigen. Gelegenheiten zu solchem Austausch entstehen meist durch zufällige und lang anhaltende persönliche Kontakte. Es gibt aber auch schon vorhandene Netzwerke: z. B. Gründerstammtische, Gründe rinitiativen auf lokaler und regio naler Ebene oder auch durch Gründerzentren vor Ort. Eine Übersicht aller Gründerzentren in Deutschland gibt es beim ADT-Bundesverband Deutscher Innovations-, Technologieund Grün derzentren e. V. Kontakt: Speziell für eine solche Vernetzung hat die bundesweite gründerinnenagentur eine Datenbank zu Netzwerken und Gründerinnen-Zentren aufgebaut. Kontakt: Beratung und Coaching Es gibt wie von vielen in der RKW- Studie befragten Gründerinnen und Gründer gewünscht durchaus eine Reihe von Einrichtungen, die Kurse und Trainingsprogramme anbieten, um speziell Ältere auf eine neue angestellte oder selbständige Berufstätigkeit vorzubereiten und während und nach der Gründung zu begleiten. Zu diesen Einrichtungen gehören neben den Arbeitsagenturen auch Regionalprojekte von Arbeitsgemeinschaften und kommu nalen Trägern im Rahmen der Perspektive 50plus. Die RKW-Studie hat aber auch ermittelt, dass viele der angehenden älteren Unternehmerinnen und Unternehmer die bestehenden altersunabhängigen Beratungs- und Coaching-Angebote für Gründer nicht kennen. Dabei sind diese gerade für sie besonders wichtig, da viele Ältere in die neue Rolle als Unternehmer erst hineinwachsen müssen. Weiterbildung Der Wunsch nach Qualiizierungen speziell für ihre Altersgruppe ist bei älteren Gründerinnen und Gründern weit verbreitet. Solche Weiterbildungsangebote gibt es vielfach, allerdings selten altersspeziisch. Dabei geht es bei vielen dieser Angebote gerade auch um die Themen, bei denen ältere Gründer offensichtlich eher Probleme haben, etwa Finanzierung (Eigenkapital), Kundengewinnung, Marketing und Vertrieb. Weiterbildungen können von Bund und Ländern gefördert werden. Perspektive 50plus Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen Perspektive 50plus Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen ist ein Programm des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Langzeitarbeitsloser. Ein mög licher Weg dafür ist die Existenzgründung. Das Bundesprogramm fördert bundesweit regionale Beschäftigungspakte. Viele dieser Pakte beraten und begleiten ältere Gründerinnen und Gründer vor, während und nach der Gründung. Sie bieten außerdem eigene inanzielle Unterstützungen an. Kontakt: Erfahrung ist Zukunft Das Service- und Ratgeberportal des Presse- und Informationsamts der Bundesregierung informiert über Chancen und Perspektiven einer älter werdenden Gesellschaft. Dazu gehören auch Hinweise darauf, welche Möglichkeiten es für eine Gründung gibt, worauf man dabei achten sollte und wo Unterstützung zu inden ist. Broschüren und Infoletter ƒ Starthilfe Der erfolgreiche Weg in die Selbständigkeit Bestellmöglichkeiten Bestelltelefon: publikationen@bundesregierung.de Download und Bestellfunktion: Internet ƒ ƒ ƒ ƒ Impressum Herausgeber Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Öffentlichkeitsarbeit Berlin Stand September 2012 Druck Bonifatius GmbH, Paderborn Gestaltung und Produktion PRpetuum GmbH, München Bildnachweis Helder Almeida Fotolia (Titel); auremar Fotolia (S. 3, 4) ; Yuri Arcurs Fotolia (S. 4); Aaron Amat Fotolia (S. 5) Redaktion PID Arbeiten für Wissenschaft und Öffentlichkeit GbR, Berlin. Diese Ausgabe der GründerZeiten ist entstanden in Zusammenarbeit mit Dr. Noemí Fernández Sánchez, RKW Kompetenzzentrum. Aulage

19 Fakten Daten Tipps für Unternehmer Fachkräfte im Blick Eine Ideensammlung von Unternehmern für Unternehmer

20 Inhalt 3 Vorwort 4 Die aktuelle Lage im IHK-Bezirk 6 Mitarbeiter finden 18 Mitarbeiter binden 32 Mitarbeiter entwickeln 39 Impressum IHK LÜNEBURG-WOLFSBURG FACHKRÄFTE IM BLICK