gewünschten Erfolge? Wie muss ein Bonus-Malus-System gestaltet sein, um wirksam zu werden?

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1 Arbeit hat einen zentralen Stellenwert im Leben der Menschen. Sie ist dabei nicht nur wesentlich für die Sicherung des Lebensunterhalts, sondern auch für die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben. Sie entscheidet über die Positionierung der Menschen in der Gesellschaft. Arbeit sollte elementare Bedüfnisse wie Einkommen befriedigen. Darüber hinaus sollte sie auch eine gewisse Sinnstiftung erzeugen. Nachdem sich das Erwerbsleben auf einen Zeitraum von 40 bis 45 Jahre erstrecken soll, kann Arbeit als das halbe Leben bezeichnet werden. Die Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnisse sollten es den Menschen ermöglichen, über diesen langen Zeitraum ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten und ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen am Erwerbsleben teilzunehmen. Technologische Umgestaltungen, neue Managementmethoden und neue Organisationsformen haben in den letzten Jahren die Arbeitsverhältnisse grundlegend verändert. Informations- und Kommunikationstechnologien, die z.b. das mobile Arbeiten ermöglichen, haben zur Auflösung der Grenze von Erwerbsarbeit und Privatleben beigetragen. Die Erwerbstätigen können immer weniger damit rechnen, denselben Beruf und dieselbe Tätigkeit während des gesamten Erwerbslebens beizubehalten. Darüber hinaus zeigt sich ein Trend zu Beschäftigungsverhältnissen, die kein existenzsicherndes Einkommen ermöglichen. Besonders häufig ist das mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen verbunden. Der Übergang von der Ausbildung in den Beruf ist vielfach keineswegs gesichert und mit Schwierigkeiten verbunden. Insbesondere Jugendliche sind oft gezwungen, ungesicherte und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in Kauf zu nehmen. Davon sind mittlerweile auch gut ausgebildete Personen betroffen. Fragen der Gestaltung der Arbeitszeit gewinnen an Bedeutung. Die Lage, die Dauer, der Grad der Fremd- und Selbstbestimmung der Arbeitszeit, die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Arbeitsverdichtung wirken sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten aus. Österreichs Vollzeitbeschäftigte 1

2 arbeiten im Durchschnitt 41,6 Stunden pro Woche und damit am zweitlängsten in der EU. Lange Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden pro Tag und Überstundenarbeit sind weit verbreitet. Im Jahr 2012 hat jede/-r fünfte Arbeitnehmer/-in regelmäßig Überstunden und Mehrarbeit geleistet. All-In-Verträge, mit denen pauschal Mehrarbeit und Überstunden abgedeckt werden sollen, sind im Zunehmen. Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist ein grundlegendes Anliegen der Arbeiterkammer. In diesem Zusammenhang lassen sich beispielhaft eine Reihe von Problemstellungen anführen, auf die sich die eingereichten Arbeiten beziehen können. Arbeit ist mehr als Geld verdienen, wobei ein gerechter Lohn, von dem man gut leben kann, natürlich einen hohen Stellenwert hat. Darüber hinaus sind aber weitere Faktoren wichtig für die Einschätzung, ob Gute Arbeit zutrifft: Sinnstiftung, Wertschätzung, Einbringung und Weiterentwicklung von Kompetenzen, Karrieremöglichkeiten. Arbeitslose haben im Durchschnitt besonders schlechte Gesundheitswerte. Was aber dabei berücksichtigt werden muss ist, dass gesundheitliche Einschränkungen auch der Grund für den Arbeitsplatzverlust sein können und der Arbeitsmarkt genau den Schwächsten die geringsten Chancen gibt. Sinnstiftung und Kompetenzentwicklung werden branchenspezifisch sehr unterschiedlich erlebt. Studien zeigen, dass auch der Faktor Führung eine große Rolle spielt. Was also ist Gute Arbeit, woran kann diese festgemacht werden und welche Relevanz haben die unterschiedlichsten Faktoren? Und, ist jede Arbeit besser als keine? Die Lage, die Dauer, der Grad der Selbst- und Fremdbestimmung der Arbeitszeit und die flexible Gestaltung der Arbeitszeit wirken sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten aus. Eine kürzere Voll-Arbeitszeit und weniger Überstunden ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der Beschäftigten. Dies dient auch dem Ziel einer ausgewogeneren Aufteilung des gesamten (bezahlten und 2

3 unbezahlten) Arbeitsvolumens in der Gesellschaft, insbesondere auch zwischen Frauen und Männern. Auch das Problem der Arbeitslosigkeit kann damit entschärft werden. Unterschiedliche Bedürfnisse nach Lebensphasen, der soziale Wert von Arbeitszeit und Freizeit und die Option zu mehr Freizeit anstelle von finanzieller Abgeltung sollten bei der Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt werden. Zu beachten ist, dass ein Engagement für die Arbeit und die indirekte Steuerung der geforderten Leistung über die Arbeitsergebnisse zur Selbstausbeutung der Arbeitnehmer/-innen führen kann. Durch Innovationen verschiedenster Art wird die Arbeitsproduktivität erhöht. Immer mehr Produkte können in der gleichen Zeit produziert werden. Menschliche Arbeit wird durch technologische Neuerungen ersetzt. Insbesondere einfache Arbeitstätigkeiten sind davon betroffen. Organisatorische Maßnahmen führen zur Verdichtung der Arbeit. Es kommt durch Wegfall von Erholungs- und Kommunikationszeiten zu pausenlosem Arbeiten. Welche Folgen hat diese Entwicklung für das Arbeitsleben? Auswirkungen ergeben sich z.b. auf die Qualifikationsanforderungen und die Nachfrage nach Arbeitskräften. Geht der Gesellschaft die Arbeit aus oder werden wieder neue Arbeitsplätze geschaffen? Welche Möglichkeiten ergeben sich damit für eine Verkürzung der Normalarbeitszeit? Unter Entgrenzung der Arbeit wird ein Phänomen verstanden, das sich u.a. aus der Verlängerung der Arbeitszeit, der Flexiblilisierung, der Individualisierung von Arbeitszeiten und der Auflösung räumlicher Grenzen des Arbeitsortes ergibt. Im engeren Sinn ist damit oft die Auflösung der Grenzen von Erwerbsarbeit und Privatleben gemeint. Die Informations- und Kommunikationstechnologien, die z.b. mobiles Arbeiten ermöglichen, bilden eine Grundlage für diese Entwicklung und tragen zu deren Verbreitung bei. Entgrenzung von Arbeit ist auch ein Ergebnis betrieblicher Rationalisierungsprozesse, die den Betrieben einen erweiterten Zugriff auf die Subjektivität, die lebensweltlichen Ressourcen und die zeitliche Verfügbarkeit der Beschäftigten ermöglichen. Die 3

4 Individualisierung der geforderten Leistung und deren Steuerung über die Arbeitsergebnisse verstärken den Arbeitsdruck. Freizeit wird zum Puffer, wenn zu große Arbeitsmengen verlangt werden. Zu untersuchen wären die Entstehungsbedingungen entgrenzter Arbeit, die Erscheinungsformen, deren Verbreitung, die Folgen für die davon betroffenen Arbeitnehmer/-innen und die Abschätzung der weiteren Entwicklung. Im Gleichbehandlungsgesetz sind vielfältige Diskriminierungen angesprochen. Es stellt sich die Frage, welche Bedeutung diese Diskriminierungen haben, welche Formen auftreten und welche Handlungsempfehlungen und Verbesserungsvorschläge sich für das Gleichbehandlungsgesetz aus der Praxis ableiten lassen. In diesem Zusammenhang ist es auch von Interesse, die Rechtsprechung zur Diskriminierung im Arbeitsleben zu untersuchen: Welche Problembereiche werden behandelt, in welchen Fällen gibt es eine positive Entscheidung, in welchen Fällen ein negatives Urteil? Auch daraus könnten sich Handlungsempfehlungen für die Praxis ergeben. Die besondere Situation von ArbeitnehmerInnen mit physischen und/oder psychischen und sozialen Einschränkungen erfordert besondere Aufmerksamkeit und Maßnahmen bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen. Hier stehen nicht nur die Vermittlungspraxis des Arbeitsmartktservice und die Unterstützungsmöglichkeiten des Sozialministeriumservice auf dem Prüfstand, auch die Schutzwirkung des Behinderteneinstellungsgesetzes, der Umgang mit langen Krankenständen oder chronischen Erkrankungen älterer Arbeitnehmer/-innen, das betriebliche Eingliederungsmanagement in der Praxis und die innerbetriebliche Position der Behindertenvertrauenspersonen. In einem besonderen Spannungsfeld zwischen Konkurrenz und solidarischem Arbeiten steht der besondere Kündigungsschutz begünstigter Behinderter nach dessen Lockerung. Welche Maßnahmen und Regelungen braucht es, um die Beschäftigungssituation dieses Personenkreises zu verbessern? Bringt der Vorrang der Rehabilitation vor Pension die 4

5 gewünschten Erfolge? Wie muss ein Bonus-Malus-System gestaltet sein, um wirksam zu werden? Frauen verdienten 2012 in Oberösterreich im Durchschnitt um 39 % weniger als die Männer. Das ist der höchste Wert unter allen Bundesländern. Wesentliche Ursachen dafür sind die hohe Teilzeitquote der Frauen und die starke Geschlechtertrennung am Arbeitsmarkt. Frauen sind häufiger in Branchen tätig, die schlechter entlohnt sind. Selbst bei Vollzeitarbeit war das durchschnittliche Fraueneinkommen in Oberösterreich 2012 um 27 % geringer als das der Männer. Es stellt sich somit die Frage nach geeigneten Strategien und Maßnahmen, um die Einkommenssituation der Frauen zu verbessern und mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen im Arbeitsleben durchzusetzen. In diesem Zusammenhang wäre auch eine Evaluation des Instruments der Einkommensberichte von Interesse. Wie wird in der Praxis damit umgegangen? Welcher Beitrag wird damit zur Durchsetzung der Forderung nach gleichem Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit geleistet? Die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und der Umgang mit den Mitarbeitern/-innen haben einen hohen Stellenwert für die Beschäftigten. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung, ob die Arbeit anerkannt wird und Möglichkeiten zur Autonomie und Mitbestimmung individueller und kollektiver Natur bestehen. Bringen Vorgesetzte ihren Mitarbeitern/-innen Respekt und Achtung entgegen und wird deren Leistung mit Wertschätzung gewürdigt? Was ist aus Sicht der Beschäftigten wesentlich für einen guten Führungsstil? Welchen Stellenwert hat gute Führung im Unternehmen (Ressourcen, Kompetenzenzen, Führungsspannen)? Wofür verwenden Führungskräfte die meiste Arbeitszeit? Managementstrategien, die sich am Shareholder-Value orientieren, auf kurzfristige Erträge abzielen und darauf gerichtet sind, Gewinne vor allem spekulativ anzulegen und nicht im Unternehmen zu investieren, haben zur Wirtschaftskrise beigetragen. Demgegenüber stehen Konzepte, die sich an nachhaltige Entwicklungen zum Wohl des Unter- 5

6 nehmens orientieren, gute Arbeits- und Sozialstandards ermöglichen und Raum für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer/-innen bieten. Es stellt sich aber auch die Frage, ob diese nachhaltigen Konzepte einhalten, was sie versprechen, und sich in der Praxis bewähren. Mehr ältere Beschäftigte im Betrieb, junge Arbeitnehmer/-innen mit geänderten Ansprüchen an Arbeitsplatzqualität und Gestaltungsmöglichkeiten all dies sind Herausforderungen, denen sich Betriebe stellen müssen. Eine Defizitorientierung und ein Betonen, was warum schwierig ist, löst keine Probleme. Wissensmanagement, Ausbau und Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten, Berufs- und Karriereplanungen und Anpassung der Arbeitsherausforderungen an die Bedürfnisse und Entwicklungspotenziale der Beschäftigten sind ein Muss für ein gutes Generationenmanagement, wie die Arbeitsbewältigungsforschung aufgezeigt hat. Sind diese Botschaften in den Betrieben angekommen? Welche Veränderungen in den Unternehmen sind bei den Themen Führung, Kultur, Managementmethoden, berufliche Weiterbildung und Arbeitsplatzgestaltung notwendig? Das Arbeits- und Sozialrecht hat eine wichtige Schutzfunktion für die Arbeitnehmer/-innen. Veränderungen in der Arbeitswelt bringen neue Herausforderungen für die arbeitsrechtliche Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und für sozialrechtliche Regelungen. Hier geht es darum, unter neuen Bedingungen den Rahmen für die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen festzulegen und den Schutz der Arbeitnehmer/-innen vor sozialen Risiken sicherzustellen. Auch die Absicherung und der Ausbau der betrieblichen Mitbestimmung spielen eine wichtige Rolle (individuelle und betriebsrätliche Mitbestimmungsrechte). Dabei geht es zum einen um den (eigenen) Arbeitsplatz vor allem bei der Festlegung der Arbeitszeiten und von Zielvereinbarungen und Leistungsvorgaben und zum anderen um Mitbestimmungsrechte bei wirtschaftlichen Entscheidungen des Unternehmens sowie von Entscheidungen über den Personal- 6

7 stand, die Investitionen und die Gewinnverteilung. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob das derzeitige System der Mitbestimmung (Arbeitsverfassungsgesetz) noch zeitgemäß ist. Ende des 19. Jahrhunderts gingen Arbeitnehmer/-innen in ganz Europa für den 8-Stunden-Tag auf die Straße. Seit etwa vierzig Jahren gilt die gesetzlich geregelte 40-Stundenwoche in Österreich. Seit Mitte der 1980iger Jahre beträgt der allgemeine Urlaubsanspruch fünf Wochen. Normen und Standards zur Arbeitszeit entstehen unter bestimmten gesellschaftlichen, arbeitsorganisatorischen bzw. historischen Konstellationen. Wie sehen diesbezüglich die Entwicklungszusammenhänge aus? Wie verhält es sich mit den geschichtlichen Hintergründen und sozio-ökonomischen Ursachen in Österreich und auch auf internationaler Ebene? Welche speziellen Erfahrungen haben einzelne Länder (z.b. Frankreich) gemacht und was lässt sich daraus für Österreich ableiten? Weit zurückliegende Entwicklungen sind dabei von Interesse, aber auch aktuelle politische Auseinandersetzungen, etwa jene, die sich um Flexibilisierungen von Arbeitszeitregelungen ranken. Die eingereichten Arbeiten sollen Beiträge zur öffentlichen Diskussion und innovative Lösungsansätze zur Entwicklung von Arbeit, der Arbeitsverhältnisse und der Arbeitszeitgestaltung liefern. Von wesentlicher Bedeutung ist es dabei, die gegenwärtige Situation zu analysieren und daraus Entwicklungsmöglichkeiten für die Zukunft abzuleiten. Die wissenschaftlichen Arbeiten können sich auf Rechtsfragen, auf wirtschaftliche, soziale, gesundheitspolitische, bildungspolitische, gesellschaftspolitische oder historische Aspekte der Problemstellungen beziehen. Stabstelle Wissenschafts- und Forschungsmanagement Volksgartenstraße 40, 4020 Linz, Telefon 0732/