Positionsbewertung mit Mercer s International Position Evaluation System (IPE)

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1 Positionsbewertung mit Mercer s International Position Evaluation System (IPE) Veronika Aumaier, MSc Mercer Human Resource Consulting GmbH Gumpendorferstrasse A Vienna Tel

2 Agenda Funktionsbewertungssysteme Mercer International Position Evaluation (IPE) IPE Bewertungsbeispiel 2

3 Funktionsbewertungen bieten dem Personalmanagementbereich eine universell einzusetzende Basisstruktur. Einsatzmöglichkeiten der Funktionsbewertung im Personalmanagementbereich Personalmanagement Karriere- u. Nachfolgeplanung Organisationsanalyse Abhängigkeiten der Positionen feststellen Grading- / Level-Struktur Wettbewerbsfähigkeit Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung außerhalb der Organisation Positionsgruppen Gruppen mit gleichen / ähnlichen Verantwortlichkeiten Personalsysteme Vergütungsstruktur Interne Wertigkeit Wertigkeit der Position innerhalb der Organisation Positionsbewertung 3

4 Am Anfang steht die Entscheidung standardisierte, erprobte Verfahren mit Marktvergleich oder Verfahren mit eigener Prägung und Sprache Vor/Nachteil von standardisierten und internen Funktionsbewertungssystemen Standardisiertes Verfahren Unternehmensspezifisches (internes) Verfahren + - Vielfach erprobte Anwendung Vergleichbarkeit im Markt Kein Entwicklungsbedarf Faktoren passen oft nicht in die Unternehmenslandschaft Entspricht nicht der Firmensprache und -kultur Zu komplex Zu analytisch Begrenzte Anwendbarkeit + - Passt in die Unternehmenskultur Spricht die eigene Sprache Flexibilität in Anwendung und Entwicklung Hohe Akzeptanz bei frühzeitiger Einbindung der Beteiligten Kann einfach gestaltet werden Hoher Entwicklungsaufwand Keine externe Marktreferenz Keine fertigen Unterstützungsprozesse (IT-Lösungen) 4

5 Agenda Allgemeines Mercer International Position Evaluation (IPE) IPE Bewertungsbeispiel 5

6 Die 4 Faktoren von Mercer s IPE ermöglichen eine gewichtete interne Bewertung und einen positionsbezogenen Gehaltsvergleich Übersicht 4 Faktoren von Mercer IPE (International Position Evaluation) Positionen werden mit 4 Faktoren bewertet [Einfluss, Kommunikation, Innovation, Kenntnisse. Jede Position kann durch diese Kriterien an jedem weltweiten Standort bewertet und mit dem Markt verglichen werden. Die interne gewichtete Bewertung der Positionen ermöglicht ein positionsbezogenes Werte- und Gehaltssystem. Positionsbewertung Einfluss Organisation Einfluss Beitrag Die Größe der Organisation wird durch den Organisationstypus, die Wertschöpfung, Umsatzgröße und die Anzahl der Mitarbeiter bestimmt. Misst den Einfluss, den eine Position auf die Organisation ausüben kann. Misst den relativen Beitrag, den ein Positionsinhaber auf den Erfolg des Unternehmens hat Positions Klasse Kommunikation Innovation Kommunikation Umfeld Innovation Komplexität Misst die notwendige Kommunikationsfähigkeit, die eine Position erfordert. Bestimmt sowohl das organisatorische Umfeld als auch die gemeinsamen oder abweichenden Interessen. Misst die Erfordernisse Innovationen für Prozesse, Services oder Produkte zu identifizieren, zu verbessern oder neue Methoden, zu entwickeln. Misst den Komplexitätsgrad, den ein Positionsinhaber beherrschen muss. Kenntnisse Kenntnisse Team Regionaler Bezug Misst die Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Position erfordert, um Ziele und einen Wertschöpfungsbeitrag zu erreichen Misst die Kenntnisse, die für die Rolle (Teammitglied, Teamleiter, Team-Manager) erforderlich sind. Misst den geografischen Kontext (national, international, global), in dem die Kenntnisse einzusetzen sind. 6

7 Der Bewertungsprozess mit Mercers IPE gliedert sich in 4 Stufen die Grundlagen dazu bilden ein aktuelles Organigramm und Jobprofile Funktionsbewertungsprozess mit IPE Strukturanalyse Positionsanalyse Positionsbewertung Positionsstufe / Grades L - Beispiel - - Beispiel - - Beispiel Einfluss auf die Organisation Beitrag zum Unternehmenserfolg Kommunikation Art der Zusammenarbeit - Einfluss - Beispiel Kommunikation - Größe der L-3 L-3 Organisation GRADE Mercer PUNKTE POSITIONS- KLASSE Min Mitte Max GRAD Geschäftsführer Senior Experten Management GRUNDGEHALTSBAND Midpoint Bandbreite 460' ' Innovation und Optimierung Kenntnisse und Fähigkeiten Manager Spezialisten 186' Komplexität Innovation Rolle im Team Kenntnisse und Fähigkeiten Regionale Zuständigkeit Manager Techniker Gruppenleiter Analytiker Tarifmitarbeiter Assistenten Tarifmitarbeiter Tarifmitarbeiter Tarifmitarbeiter 136' L L - 1 L - 2 L - 1 L - 1 L - 2 L - 2 L - 2 L - 2 L - 3 L - 1 L - 3 L - 2 L - 2 L - 2 7

8 Die Mitwirkung des Vorstandes und der Linie im Bewertungsprozess sichert breites Verständnis und Akzeptanz. Ressourcenbedarf für den IPE Prozess (beispielhaft) 1 BEWERTUNGSVORBEREITUNGEN Personalabteilung Richtlinien für die Bewertungen herstellen Definieren einer internen Struktur Linie + Personalabteilung 2 Bewertungsgruppen Validierung der Bewertung Mercer 3 VORSTANDSKOMITEE Bewertungen genehmigen 8

9 Agenda Allgemeines Mercer International Position Evaluation (IPE) IPE Bewertungsbeispiel 9

10 Beispielbewertung Faktor 1: Einfluss auf die Organisation Art und Ausmaß des Einflusses, den eine Position auf ihren Verantwor - tungs- und Wirkungsbereich hat. Durch Bestimmen von: Größe der Organisation Einfluss auf die Organisation Beitrag zum Unternehmenserfolg Einfluss Beitrag Organisation 10

11 Faktor 1: Einfluss auf die Organisation Bestimmen der Organisationsgröße Chief Human Resources Officer President and Chief Executive Officer Chief Financial Officer Konzern-Ebene Managing Director Germany Director Manufacturing Regional Director Asia / Pacific Managing Director France Director Finance Corporate Secretary Regional Director Europe Managing Director Italy Director Sales & Marketing Chief Information Officer Regional Director Latin America Managing Director Great Britain Director Human Resources Regional Director North America Managing Director Scandinavia Director Logistics Regionale-Ebene Organisationstyp Nieder- lassungs- Ebene Einstufung: Ökonomische Bewertung Wertschöpfungsorientierte Umsatzbetrachtung Fertigung Montage Marketing Vertrieb Einzelhandel Großhandel Kundendienst Tabelle für Organisationstyp Grösse der Organisation Tabelle A (in DM ) Tabelle B (Anzahl Mitarbeiter) Einstufung von bis von bis Anzahl der Mitarbeiter

12 Faktor 1: Einfluss auf die Organisation Bestimmen von Einfluss und Beitrag Art des Einflusses 1 Begrenzt Beitrag zum Unternehmenserfolg Indirekt Direkt Bedeutend 5 Überragend 1 Ausführend 2 3 Operativ Taktisch Erstellt und implementiert Unternehmensstrategien mit bedeutendem Einfluss auf das Ergebnis des Geschäftsfeldes oder der Position des Geschäftsfeldes oder der Position 4 Strategisch 5 Visionär 12

13 Faktor 1: Einfluss auf die Organisation Punktewert für Einfluss und Beitrag Beitrag Einfluss Begrenzt Indirekt Direkt Bedeutend Überragend 1 Ausführend Operativ Taktisch Strategisch Visionär

14 Faktor 1: Einfluss auf die Organisation Gesamtpunkte für Organisation, Einfluss und Beitrag Einfluss Strategisch Taktisch Operativ Ausführend Organisation Gesamtpunkte Gesamtpunkte für für Einfluss, Einfluss, Beitrag Beitrag und und Größe Größe Visionär

15 Faktor 2: Kommunikation Die Verantwortung einer Position für die Kommunikation inner- und außerhalb der Organisation. Durch Bestimmen von: Art der Kommunikation Art der Zusammenarbeit 15

16 Faktor 2: Kommunikation Bestimmen von Art der Kommunikation und Art der Zusammenarbeit Art der Kommunikation Interne gemeinsame Interessen Art der Zusammenarbeit Externe gemeinsame Interne gegensätz- Interessen liche Interessen Externe gegensätzliche Interessen Übermitteln Anpassen & Austauschen Beeinflussen Verhandelt mit Gesprächspartner außerhalb des Konzerns über die Annahme Situationen von überzeugen, umfassenden Erneuerungen/Veränderungen in Situationen, die von gegensätzlicher Interessenslage an Beteiligung geprägt und sind Zusammenarbeit besteht. 4 Verhandeln 5 Strategisches Verhandeln 16

17 Faktor 2: Kommunikation Punktewert für Einfluss und Beitrag Umfeld Kommunikation interne gemeinsame Interessen externe gemeinsame Interessen interne gegensätzliche Interessen externe gegensätzliche Interessen 1 Übermitteln Anpassen & Austauschen Beeinflussen Verhandeln Strategisches Verhandeln

18 Faktor 3: Innovation Festlegen der Anforderungen an die Position, um Verbesserungen bei Verfahren, Servicedienstleistungen oder Produkten zu identifizieren und vorzunehmen, ebenso um neue Ideen, Methoden, Techniken, Servicedienstleistungen und Produkte zu entwickeln. Durch Bestimmen von: Innovation Komplexität 18

19 Faktor 3: Innovation Bestimmen von Komplexität und Innovation Komplexität Innovation Definiert Schwierig Komplex Mehrdimensional Ausführen Überprüfen Modifizieren Analysiert eingehend umfangreiche mehrdimensionale Problemstellungen und Komplexe modifiziert Themen Arbeitsmethoden analysieren und im eigenen Methoden Arbeitsbereich und Techniken verbessern oder anpassen 4 Verbessern 5 Entwickeln/ Gestalten 6 Wissenschaftlicher/ Technischer Durchbruch 19

20 Faktor 3: Innovation Punktewert für Komplexität und Innovation Innovation Komplexität Definiert Schwierig Komplex Mehrdimensional 1 Ausführen Überprüfen Modifizieren Verbessern Entwickeln/ Gestalten Wissenschaftlicher/ Technischer Durchbruch

21 Faktor 4: Kenntnisse und Fähigkeiten Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten einer Position um eine Aufgabe auszufüllen und eine Mehrheit zu schaffen. Durch Bestimmen von: Kenntnissen und Fähigkeiten Rolle im Team Regionale Zuständigkeit 21

22 Faktor 4: Kenntnisse und Fähigkeiten Bestimmen von Kenntnissen, Rolle im Team und Zuständigkeiten Begrenztes aufgabenspezifisches Wissen Grundlegendes aufgabenspezifisches Wissen Ausgedehntes aufgabenspezifisches Wissen Expertenwissen 1 Rolle im Team Kenntnisse/Fähigkeiten Team Mitglied Team Leiter Team Manager Leitet mehrere Teams durch die Anwendung von Teams umfassenden durch breit und gefächerte tiefen praktische Kenntnissen Erfahrung in allen aus allen wichtigen Bereichen Positionen einer innerhalb Funktion einer Organisation oder praktische oder überragende Erfahrung Expertise in einer einzelnen Position in verschiedenen managen und leiten funktionalen Bereichen 2 3 Zuständigkeit National Regional Global 5 Professioneller Standard Fachspezialist / Managementgeneralist Fachexperte/Weitreichende Praktische Erfahrung Weitreichende und tiefe fachliche Erfahrung 22

23 Faktor 4: Kenntnisse und Fähigkeiten Punktewert für Komplexität und Innovation Kenntnisse Begrenztes, aufgabenspezifisches Wissen Grundlegendes, aufgabenspezifisches Wissen Ausgedehntes. Aufgabenspezifisches Wissen Team Member Mitglied Team Leader Leiter Team Manager 1/1 1/2 1/3 2/1 2/2 2/3 3/1 3/2 3/3 nat. regional global nat. regional global nat. regional global Expertenwissen Professioneller Standard Fachspezialist/Managementgeneralist Fachexperte/Weitreichende praktische Erfahrung Weitreichende und tiefe praktische Erfahrung

24 Beispielbewertung Zusammenfassung der Positionsbewertung Firma: Fallstudie Positionstitel Geschäftsführer Positionsinhaber Faktoren Grade Punkte Größe 4 1 Einfluss Einfluss Kommunikation Innovation Fähigkeiten und Kenntnisse Gesamt Punktzahl Positionsklasse Kommentare Höhe des Beitrags 4 Kommunikation 4 Art der Zusammenarbeit 4 Innovation 4 Komplexität 4 Kenntnisse / Fähigkeiten 6 Teams 3 Reg. Zuständigkeit

25 Beispielbewertung Zusammenfassung der Positionsbewertung Gesamter Punktebereich Gesamter Punktebereich Gesamter Punktebereich Positionsklasse Positionsklasse Positionsklasse

26 Die erprobte Vorgangsweise des IPE führt zu gewichteten Organigrammen und zu einer neuen Management Nominklatur Ablauf und Ergebnisse der Positionsbewertung mit IPE Organigramm Gewichtetes Organigramm Management Nominklatur Position Class L L Position Grade Class L L-3 L L-3 L-3 15 L-3 L Positionsbewertung 2 Position Matrix 3 Positionsbewertung Positionsbewrtung Bewertung basierend Contribution 4 Faktoren und 10 Frame Subanforderungen Impact Contribution Organization Impact Complexity Organization Innovation Complexity Innovation Frame Communication Communication Teams Knowledge Teams Breadth Knowledge Breadth Grade IPE PC Marketing & Sales Human Resources Manufacturing M&S Vice President Factory Director National Sales Mgr HR Director Production Director Engineering Director Marketing Manager Quality Director Maintenance Mgr Brand Manager Test Engineering Mgr Quality Systems Mgr Beispiel Line Production Mgr C&B Mgr Training & Devt Mgr Recruitment Mgr District Sales Sup. Superintendent Product Manager Environment Specialist Production Sup Maintenance Sup. Sr Engineer Product Specialist Sales Executive HR Executive Engineer Jr Engineer Sr Technician Secretary HR Officer Sales Administrator Technician HR Clerk Production Leader Receptionist Technician Driver Messenger Operator Management Levels Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 26

27 Ich stehe Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung! Veronika Aumaier M E R C E R Human Resource Consulting Mercer Human Resource Consulting GmbH Gumpendorferstraße A-1060 Wien #29 veronika.aumaier@mercer.com Human Capital Leader Mercer Austria Mehr als 15 Jahre Erfahrung als HR Director in verschiedenen Firmen der Handels-, IT und Dienstleistungsbranche MAS, MSC für Internationale Personal- und Organisationsentwicklung 27