Personalentwicklung in der Softlab Group Münchner Unternehmerkreis IT

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1 Personalentwicklung in der Softlab Group Münchner Unternehmerkreis IT Uwe Kloos Personalleiter DACH 19. April 2007 Seite 1

2 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 2

3 Entwicklung zur Consulting Group Seite 3

4 Kontinuierliche Steigerung der Produktivität Umsatz in Mio % 31% 28% Anzahl Mitarbeiter 70 46% Umsatz Mitarbeiter Kaptiver Anteil Dem Umsatzwachstum der Softlab Group von 84% über die letzten 3 Jahre steht ein Wachstum der Mitarbeiterzahlen von 68% im gleichen Zeitraum gegenüber. Seite 4

5 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 5

6 Job-Modell als integriertes Karrieresystem Job Modell Aktivitäten orientiertes Laufbahnsystem Zentrale Nucleus für alle HR Prozesse und Instrumente Ziel: Professionalisierung: Entwicklung der Mitarbeiter in Fach- und Führungslaufbahnen Transparenz: Landkarte für eigenverantwortliche Entwicklung des Mitarbeiters Länderübergreifend verfügbar für alle Mitarbeiter im Intranet Feste Verknüpfung mit dem Gehalts- und Benefitssystem Seite 6

7 Job Modell als zentraler Nucleus Prozesse Recruiting Performance Management Entwicklung Planung Personaleinsatz Job-Modell Staffingtools Skillsdatenbank Reporting Instrumente MA Gespräch Training Gehaltsentwicklung Stellenausschreibung Seite 7

8 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 8

9 Job-Modell und Job-Familie Level Line Mangement Selling Consulting Engineering Projekt- Marketing Commercials HR Assistenz management 14 PSM3 PM 4 13 SM 3 Sales 3 Consultant 5 Engineer 7 12 PSM2 Consultant 4 PM 3 Marketing 4 11 SM2 Sales 2 Engineer 6 Commercial 7 HR Cons 5 10 PSM1 SM 1 Consultant 3 PM 2 Marketing 3 HR Cons 4 9 Neun Sales Job-Familien 1 Consultant 2 Engineer 5 PM 1 Commercial 6 HR Cons 3 8 Engineer 4 Marketing 2 7 Consultant 1 Engineer 3 Commercial 5 HR Cons 2 6 Abgeleitet aus der Wertschöpfungskette Engineer 2 Marketing repräsentieren 1 HR Cons 1 Assistentin 4 5 Engineer 1 Commercial 4 Assistentin 3 die wesentlichen Unternehmensfunktionen 4 Commercial 3 Assistentin Job-Profile je Familie Assistentin 1 2 Commercial 2 Beschreibungen erstellt durch Practice Champions und 1 Commercial 1 PSM = Professional Experten Services aus Manager Fachfunktionen (Selling, Consulting, Engineering, Projektmanagement) SM = Support Manager (Marketing, Commercial, HR) Seite 9

10 Job-Modell und Level Level Line Mangement Selling Consulting Engineering Projekt- Marketing Commercials HR Assistenz management 14 PSM3 PM 4 13 SM 3 Sales 3 Consultant 5 Engineer 7 12 PSM2 Levels / Anforderungsstufen: Consultant 4 PM 3 Marketing 4 11 SM2 Sales 2 Engineer 6 Commercial 7 HR Cons 5 10 PSM1 SM 1 Consultant 3 PM 2 Marketing 3 HR Cons 4 9 Bilden Sales 1 zunehmende Consultant 2 Engineer Komplexität 5 PM 1 und Schwierigkeitsgrad Commercial 6 HR Cons 3 8 Engineer 4 Marketing 2 der Fachaufgaben ab 7 Consultant 1 Engineer 3 Commercial 5 HR Cons 2 6 Positionierung der Engineer Job-Profile 2 in Matrix Marketing 1durch: HR Cons 1 Assistentin 4 5 Engineer 1 Commercial 4 Assistentin 3 - Analytische Arbeitsbewertung (Basis) 4 Commercial 3 Assistentin Interne / Externe Gehaltsanalyse Assistentin 1 2 Commercial 2 Verknüpfung mit Gehalts- & Benefitstruktur 1 Commercial 1 PSM = Professional Services Manager (Selling, Consulting, Engineering, Projektmanagement) SM = Support Manager (Marketing, Commercial, HR) Seite 10

11 Job-Modell am Beispiel Consulting Aufbau der Job-Profile: Level Line Mangement Selling Consulting Engineering Projekt- Marketing Commercials HR management Schicht 0: Kurzbeschreibung Assistenz 14 PSM3 PM 4 Schicht 1: mehrere Fachaufgaben 13 SM 3 Sales 3 Consultant 5 Engineer 7 12 PSM2 Consultant 4 und PM Aktivitäten 3 Marketing als 4 Ausprägung 11 SM2 Sales 2 Engineer 6 Commercial 7 HR Cons 5 Schicht 2: Anforderungen (Aus- PM Weiterbildung, 1 Commercial Berufserfahrung) 6 HR Cons 3 10 PSM1 SM 1 Consultant 3 PM 2 Marketing 3 HR Cons 4 9 Sales 1 Consultant 2 Engineer 5und 8 Engineer 4 Marketing 2 7 Consultant 1 Engineer 3 Commercial 5 HR Cons 2 6 Engineer 2 Marketing 1 HR Cons 1 Assistentin 4 5 Engineer 1 Commercial 4 Assistentin 3 Generische Beschreibung 4 Commercial 3 Assistentin 2 3 der Fachaufgaben/Aktivitäten Assistentin 1 2 Commercial 2 relative Unabhängigkeit von 1 Commercial 1 PSM = Professional Services Manager (Selling, Consulting, Organisation Engineering, Projektmanagement) und Technologien SM = Support Manager (Marketing, Commercial, HR) Job Profile Stellenbeschreibungen Seite 11

12 Aufstiegschancen und Entwicklungsmöglichkeiten Level Line Mangement Selling Consulting Engineering Projekt- management Marketing Commercials HR Assistenz 14 PSM3 PM 4 13 SM 3 Sales 3 Consultant 5 Engineer 7 12 PSM2 Consultant 4 PM 3 Marketing 4 11 SM2 Sales 2 Engineer 6 Commercial 7 HR Cons 5 10 PSM1 SM 1 Consultant 3 PM 2 Marketing 3 HR Cons 4 9 Sales 1 Consultant 2 Engineer 5 PM 1 Commercial 6 HR Cons 3 8 Engineer 4 Marketing 2 7 Consultant 1 Engineer 3 Commercial 5 HR Cons 2 6 Engineer 2 Marketing 1 HR Cons 1 Assistentin 4 5 Engineer 1 Commercial 4 Assistentin 3 4 Commercial 3 Assistentin 2 3 Assistentin 1 2 Commercial 2 1 Commercial 1 PSM = Professional Services Manager (Selling, Consulting, Engineering, Projektmanagement) SM = Support Manager (Marketing, Commercial, HR) Seite 12

13 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 13

14 Basisinstrumente der Personalentwicklung Kompetenzentwicklung Beförderungen & Gehaltsentwicklung Mitarbeitergespräch & Zielvereinbarung Rankinggespräche & Rankingrunden Individuelles Gespräch Orientierung an Job Profilen mind. 1x pro Jahr 50 Stunden für Training eingeplant kollektive Runden Orientierung an Levels Feedback an Mitarbeiter 1x pro Jahr Seite 14

15 Entwicklungsprogramme & Initiativen Personalentwicklungsprogramme (PEPs) Ergebnis der Rankingrunden mittelfristige individuelle Entwicklungsprogramme Coaching durch Fachkollegen & HR Beispiel: Entwicklung zum IT-Architekten oder zum Management Consultant Qualifizierungsinitiativen: Trainees für Siebel / Genesys / SAP BI (in Planung) Zertifizierung der Mitarbeiter/ Fallstudien aus dem Projektgeschäft 6 8 Wochen Seite 15

16 Instrument der Führungskultur Aufwärtsbeurteilung - Mitarbeiter beurteilen Ihre Vorgesetzten Evaluation der Maßnahmen... Umsetzung & Monitoring Umsetzungscontrolling Planung der Evaluation... Präsentation der Ergebnisse durch FKs Ableitung von Maßnahmen FK-Workshops Evaluation Trainings -Workshops 4 1 Auftragsklärung 3 Durchführung der Workshops Vorbereitung der Führungskräfte Technische Realisierbarkeit,Zieldefinition, Themendefinition, Befragungseinheiten 2 Planung & Vorbereitung Bildung der Projektgruppe Bildung der Teilprojekte Kontakt mit ILTIS GmbH Umfrage & Datenanalyse Durchführung Rücklaufcontrolling Analyse & Bewertung Präsentationsvorbereit. Workshop-Vorbereitungen Seite 16

17 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 17

18 Job-Modell im Intranet Seite 18

19 Qualifizierungsprogramme (1) Verknüpfung mit dem Job Modell Seite 19

20 Qualifizierungsprogramme (2) Aufbau entsprechend den Job Familien und den Anforderungsniveaus Seite 20

21 Qualifizierungsprogramme (3) Anmeldung im Intranet Seite 21

22 Persönliche Ansprache durch Flyer Seite 22

23 Aufwärtsbeurteilung als Online-Befragung Seite 23

24 Agenda Softlab Group Job-Modell als integriertes Karrieresystem Struktur und Systematik Zentrale Instrumente der Personalentwicklung Basisinstrumente Programme & Initiativen Transparenz im Intranet Qualifizierungsprogramme Aufwärtsbeurteilung Diskussion & Fragen Seite 24

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Das Durchschnittliche gibt der Welt ihren Bestand, das Außergewöhnliche ihren Wert. Oscar Wilde Seite 25

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