Ergebnisse der Personalbefragung ETH Zürich. Human Resources

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1 Ergebnisse der Personalbefragung 2012 ETH Zürich Human Resources

2 Inhaltsverzeichnis Editorial Editorial 3 Zur Befragung 4 Zielsetzung und Ablauf 4 Beteiligung 4 Die zentralen Ergebnisse der Befragung 5 Zufriedenheit mit der Arbeitssituation 5 Arbeitszufriedenheit insgesamt 6 Portfolio der Arbeitszufriedenheit 7 Persönliche Entwicklung 9 Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten 10 Arbeitsklima und Anerkennung 11 Führen von Personalgesprächen 12 Das Bild der Mitarbeitenden von der ETH Zürich 13 Das Image der ETH Zürich 13 Gesundheit und persönliches Wohlbefinden 14 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 15 Wichtige Handlungsfelder für Verbesserungen 16 Impressum 19 Liebe Angehörige der ETH Zürich Im Frühling 2012 haben wir an der ETH Zürich die dritte Personalbefragung durchgeführt. Ich möchte mich bei denjenigen, die an der Befragung teilgenommen haben, für Ihre Unterstützung bedanken. Besonders gefreut hat mich bei dieser Befragung die hohe Beteiligung und die guten bis sehr guten Ergebnisse. Daraus schliesse ich, dass sehr viele Mitarbeitende, sowohl in der Lehre und Forschung als auch im Supportbereich, in hohem Mass zufrieden sind mit der Arbeitssituation und sich mit der ETH Zürich stark identifizieren. Darauf können wir stolz sein. Mit diesem Bericht möchten wir Ihnen die wichtigsten Ergebnisse der Personalbefragung, die daraus abgeleiteten Handlungsfelder und die beschlossenen Massnahmen aufzeigen. Diese hat die Schulleitung zusammen mit den Departementen, den Infrastrukturbereichen und den Gremien erarbeitet. Wir denken, dass wir damit den Weg der kontinuierlichen Verbesserungen zielorientiert weiterverfolgen können. In Ergänzung zu dieser Perspektive, zeigen die von Departementen und Infrastrukturbereichen ca. 90 angeforderten Zusatzauswertungen auf, dass die ETH Zürich vor allem auch dezentral weiterentwickelt wird. Dieses Jahr liegen uns vier Themenbereiche am Herzen: Die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, die Nachwuchsförderung von Postdoktorierenden, die Gesundheitsförderung und die Führungsentwicklung. Die beschlossenen Massnahmen bringen aus unserer Sicht dann eine Verbesserung, wenn sich Mitarbeitende und Vorgesetzte ihrer Selbst- und Führungsverantwortung bewusst werden und sich aktiv und selbstbewusst in die Angelegenheiten der ETH Zürich einbringen, um diese weiterzuentwickeln. Mit herzlichem Dank für Ihren Einsatz Ralph Eichler, Präsident 2 3

3 Zur Befragung Zielsetzung und Ablauf Im Frühling 2012 wurden über 8000 Mitarbeitende der ETH Zürich zum dritten Mal gebeten, mittels eines elektronischen Fragebogens ihre subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation und ihr Bild der ETH Zürich einzustufen 1. Nicht befragt wurden Mitarbeitende mit einem Anstellungsgrad von weniger als 30 Prozent, Hilfsassistierende und Lehrlinge sowie Mitarbeitende ohne aktuelle Anstellung zum Zeitpunkt der Datenerfassung. Der eingesetzte Fragebogen entspricht weitgehend jenem von Gefragt wurde nach den Themen Arbeitszufriedenheit, Umfeld und Arbeitsklima, Entlöhnung, Entwicklungsmöglichkeiten, dem Image und der Familienfreundlichkeit der ETH Zürich. Neu lag ein spezieller Fokus auf den Themen Gesundheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Beteiligung Von den 8313 Mitarbeitenden der ETH Zürich, die einen Fragebogen erhielten, haben sich 5969 Mitarbeitende an der Befragung beteiligt, was einem Rücklauf von 72% enspricht und damit deutlich höher liegt als 2004 und 2008, als sich 57% bzw. 42% beteiligt haben. Alle Departemente und Infrastrukturbereiche verzeichnen eine stärkere Teilnahme an der Umfrage, wobei der Rücklauf zwischen 63% und 98% variiert. Unterschiedlich ist auch die Beteiligung der einzelnen Stände von 63% (Professorenschaft) bis 77% (technisch, administrative Mitarbeitende). angeschrieben ausgefüllt Rücklaufquote Gesamt % 42% 57% Professorinnen und Professoren % 27% 53% Wissenschaftliche Mitarbeitende % 40% 57% Techn. / admin. Mitarbeitende % 54% 58% Tabelle 1: Rücklauf der Personalbefragung nach Stand 1 In derselben Umfrage wurden die Doktorierenden mit einem separaten Fragebogen zu ihrer Doktoratssituation befragt. Diese Ergebnisse sind im Bericht «ETH Zürich Ergebnisse der Doktorierendenbefragung 2012» publiziert. Die zentralen Ergebnisse der Befragung Zufriedenheit mit der Arbeitssituation Und wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Arbeitssituation? 2012 n = n = n = 3431 ETH Zürich D-MATH (164 ) D-INFK (232) D-MATL (152) D-PHYS (367) D-ITET (346) D-BAUG (392) D-HEST (289) D-USYS (487) D-ERDW (205) D-ARCH (321) D-GESS (207) D-MAVT (387) gar nicht sehr zufrieden zufrieden D-CHAB (569) D-MTEC (208) D-BIOL (472) D-BSSE (138) SL-Stäbe (250) IB (746) Infrastrukturbereiche: gar nicht sehr zufrieden zufrieden Abb. 1: Arbeitszufriedenheit insgesamt: Rangliste nach Departementen / Infrastrukturbereichen Rektorat Dienste Personal Bibliothek Finanzen Immobilien Informatik Kommunikation

4 Arbeitszufriedenheit insgesamt Die Mitarbeitenden der ETH Zürich beurteilen ihre Arbeitssituation mit auf einer 7er-Skala (1 = gar nicht zufrieden, 7 = sehr zufrieden). Die Durchschnittliche Zufriedenheit kann insgesamt als gut bezeichnet werden. Die Unterschiede zwischen den Einheiten (Departemente und Infrastrukturbereiche) sind relativ gross und reichen von 3.9 bis 5.8. Dabei sind die Mitarbeitenden in den Departementen im Schnitt zufriedener als die Mitarbeitenden in den Infrastrukturbereichen. An der ETH Zürich geben 76% der Mitarbeitenden an, mit ihrer Arbeitssituation zufrieden bis sehr zufrieden zu sein; 13% der Mitarbeitenden beurteilen ihre Arbeitssituation eher kritisch und 11% sind unzufrieden. Seit 2008 zeigt sich somit eine Zunahme an Zufriedenen bis sehr Zufriedenen und ein Rückgang an Unzufriedenen. Portfolio der Arbeitszufriedenheit Das dargestellte Portfolio zeigt den Einfluss der errechneten Faktoren (vertikale Achse) auf die Arbeitszufriedenheit und deren Erfüllungsgrad (horizontale Achse). Bedeutung/Einfluss 2008 n = n = 5969 Im linken oberen Quadranten stehen die relevanten Bereiche mit Verbesserungspotenzial Bedeutung/Einfluss 4 3 Arbeitsklima 2 Arbeitsqualität 1 Entwicklung Vorgesetzte Arbeitsumfeld 0 Entlöhnung Arbeitszeit Kommunikation Infrastruktur 40% 60% 80% Erfüllungsgrad Abb. 2: Bedeutsame Faktoren der Arbeitszufriedenheit und deren Erfüllungsgrad an der ETH Zürich 6 7

5 Zu den vier Faktoren «Arbeitsklima und Anerkennung»,«Qualität und Inhalte der Arbeit», «Persönliche Entwicklung» und «Team und Arbeitsumfeld», die auch schon 2004 und 2008 die Arbeitszufriedenheit geprägt haben, kommt «Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten» als relevanter Faktor hinzu. Alle wichtigen Faktoren haben sich im Erfüllungsgrad verbessert. Die «Persönliche Entwicklung» und die «Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten» sind immer noch unterdurchschnittlich gut erfüllt. Durch die zugleich überdurchschnittliche Relevanz (linker, oberer Quadrant) haben Verbesserungen in beiden Bereichen auch einen wesentlichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit insgesamt. Von den drei Ständen sind die technischen und administrativen Mitarbeitenden am wenigsten zufrieden und weisen insbesondere bei den Faktoren «Entwicklung» und «Arbeitsqualität» vergleichsweise tiefe Werte auf. Während die Vorgesetzten für ihre Arbeitszufriedenheit weniger wichtig sind, spielt das Arbeitsumfeld eine grössere Rolle. Die Zufriedenheit der wissenschaftlichen Mitarbeitenden und die Struktur ihres Zufriedenheitsmodells entspricht etwa den Gesamtwerten der ETH, die Professoren und Professorinnen sind mit allen Faktoren ausser der Arbeitszeit zufriedener als die anderen beiden Stände. Im Folgenden wird auf die Faktoren «Entwicklung», «Vorgesetzte» und «Arbeitsklima» näher eingegangen. Persönliche Entwicklung Der Problembereich des Faktors «Persönliche Entwicklung» ist wie schon 2004 und 2008 die Sorge um die berufliche Zukunft. Dies widerspiegelt sich in tiefen Werten der Kriterien «Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten» (3.9), «Gezielte Förderung der Entwicklung» (4.0) sowie«auf Arbeitsmarkt konkurrenzfähig» (4.4). Wie gut werden Ihre Erwartungen erfüllt in Bezug auf...? 2012 n = n = n = 3431 Faktor: «Entwicklung» Aus- und Weiterbildung Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Sich als Mensch weiterentwickeln Gezielte Förderung der Entwicklung Realisierung der Chancengleichheit Auf Arbeitsmarkt konkurrenzfähig Angebot an Nebenleistungen Erwartungen Erwartungen Erwartungen enttäuscht erfüllt übertroffen Abb. 3: Die einzelnen Fragen des Faktors «Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten» Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem technische und administrative sowie ältere Mitarbeitende bzgl. des Faktors «Persönliche Entwicklung» kritische Werte angeben. 8 9

6 Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten Der Faktor «Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten» hat seit 2008 stark an Bedeutung gewonnen. Der Beitrag der Führung an die Zufriedenheit wird höher gewichtet und tiefe Werte zeigen sich bei den Einzelkriterien «Durchführung von Personalgesprächen» und «Vorgabe von Arbeitszielen» (). Das Führen von Personalgesprächen und die damit verbundene Vereinbarung von Arbeitszielen wird immer noch als verbesserungsfähig eingestuft. Auch in der offenen Frage nach «störenden Bereichen bei der Arbeit» wird wie 2004 und 2008 die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten am häufigsten genannt. Arbeitsklima und Anerkennung Hinsichtlich der Einzelkriterien von «Arbeitsklima und Anerkennung» zeigt sich eine hohe Zufriedenheit mit dem respektvollen Umgang und der Fairness des Vorgesetzten. Am anderen Ende der Zufriedenheit ist ersichtlich, dass der Umgang mit Fehlern und Konflikten nicht ganz den Erwartungen entspricht. Wie gut werden Ihre Erwartungen erfüllt in Bezug auf...? 2012 n = n = n = 3431 Wie gut werden Ihre Erwartungen erfüllt in Bezug auf...? 2012 n = n = n = 3431 Faktor: «Vorgesetzte» Fachliche Kompetenz Vorgabe von Arbeitszielen Gebotene Unterstützung Vorbildlicher Arbeitseinsatz Entscheidungsfreudigkeit Identifikation mit Führungsaufgabe Durchführen von Personalgesprächen Faktor: «Arbeitsklima» Anerkennung als Mensch Freie Meinungsäusserung Respektvoller Umgang Fairness des Vorgesetzten Anerkennung guter Leistungen Umgang mit Fehlern und Konflikten Abb. 5: Die einzelnen Fragen des Faktors «Arbeitsklima und Anerkennung» 4.3 Erwartungen Erwartungen Erwartungen enttäuscht erfüllt übertroffen Erwartungen Erwartungen Erwartungen enttäuscht erfüllt übertroffen Abb. 4: Die einzelnen Fragen des Faktors «Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten» 10 11

7 Das Bild der Mitarbeitenden von der ETH Zürich Führen von Personalgesprächen Die Ergebnisse zeigen, dass Personalgespräche fast flächendeckend geführt werden. Zu den 12%, bei denen dies nicht der Fall ist, gehören beispielsweise Neueintritte oder längere Abwesenheiten. In der Mehrheit der Gespräche wurde die Leistung offenbar angemessen bewertet (71%) und Ziele für das Folgejahr vereinbart (72%). Bei 24% bzw. 20% der Gespräche trifft dies zumindest noch teilweise zu. Allerdings wurden aus Sicht der Mitarbeitenden nur 42% der Personalgespräche (2008: 37%) im Sinne eines Fördergesprächs geführt. Das Image der ETH Zürich Die Mitarbeitenden haben weiterhin ein ausgezeichnetes Image von der ETH Zürich und bewerten alle Imagekriterien noch etwas besser als Am deutlichsten stimmen sie den Aussagen «Die ETH Zürich ist eine der weltweit führenden technischen Hochschulen» und «... steht für höchste Qualität in der Forschung». Auch alle weiteren nach aussen gerichteten Imageaspekte wie zum Beispiel «Die ETH Zürich steht für Innovation» (5.6) oder «setzt sich für Wissenstransfer ein» () werden sehr positiv beurteilt. Wurde mit Ihnen ein Personalgespräch geführt? Ja Nein Keine Angabe Basis n = 2487 (Mitarbeitende in Lohnsystem) Mitarbeitende mit Personalgesprächen in 2008: 85% 82% 2012 n = n = 1339 Ja Teilweise Nein (Mitarbeitende mit Gespräch) Angemessene Bewertung der Leistung Vereinbarung von Zielen für das Folgejahr Führung des Gesprächs als Fördergespräch % 6% 71% 24% 5% 65% 27% 8% 72% 20% 7% 68% 22% 10% 42% 33% 24% 37% 36% 26% 0% 100% Wie denken Sie persönlich über Ihre Arbeitgeberin und wie sehr stimmen Sie den folgenden Aussagen zu? 2012 n = n = n = 3431 Die ETH Zürich steht für höchste Qualität in der Forschung steht für höchste Qualität in der Lehre steht für Innovation übernimmt gesellschaftliche Verantwortung ist eine soziale, verantwortliche Arbeitgeberin setzt sich für Wissenstransfer ein Abb. 7: Image der ETH Zürich stimme gar stimme voll nicht zu und ganz zu Abb. 6: Führung von Personalgesprächen 12 13

8 Gesundheit und persönliches Wohlbefinden Um Aussagen über das Gesundheitsempfinden machen zu können, wurde das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance) (ERI) berechnet. Es wird davon ausgegangen, dass die subjektiv geleistete Anstrengung und die dafür erhaltene Gratifikation im Gleichgewicht (Wert 1) sein soll. Insgesamt liegt der ERI an der ETH Zürich knapp unter 1, d.h. die Gratifikationen übersteigen die Anstrengungen leicht n = 5969 ERI Wert <1 ERI Wert ERI Wert Keine Angabe Alle Mitarbeitenden Technisch, administrative Mitarbeitende Wissenschaftliche Mitarbeitende n = 2114 n =3576 Professoren/Professorinnen n = % 24% 11% 9% 49% 30% 16% 6% 61% 21% 9% 9% 37% 31% 8% 24% 0% 100% Die Effort-Reward-Imbalance (ERI) ist ein etabliertes Modell zum Zusammenhang von Arbeit & Gesundheit Abb. 9: Effort-Reward-Imbalance: Kritische Bereiche 2012 n = 5969 Effort Reward Anstrengung (Effort) Gratifikation (Reward) Bei 16% der Mitarbeitenden im technischen und administrativen Bereich zeigt sich ein ERI >1.5 (Gesamtstichprobe 11%). Zeitdruck 4.1 Arbeitsmenge Effort Ø 4.4 Effort-Reward-Imbalance ETH Formel: Ø Effortdimensionen 4.4 Ø Rewarddimensionen Abb. 8: Gesundheit und persönliches Wohlbefinden = 0.9 Anerkennung Arbeitsunterbrechung Entwicklungschancen 3.9 Gute Arbeitssituation Angemessene Entlöhnung 4.3 Reward Ø Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde im Vergleich zu 2008 deutlich positiver beurteilt, sowohl was die Gleichberechtigung als auch die Unterstützung von Kollegen mit Kindern angeht. Die Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben ist ein wichtiges Anliegen der ETH Zürich. Wie beurteilen Sie den Stand der Umsetzung dieses Anliegens an der ETH? 2012 n = n = 3121 Ausgewogenes Verhältnis von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen Zufriedenheit mit der Gleichberechtigung von Mitarbeitenden mit und solchen ohne Kinder Zufriedenheit mit der aktiven Unterstützung von Mitarbeitenden mit Kindern durch die direkten Vorgesetzten stimme gar stimme voll nicht zu und ganz zu Abb. 10: Die Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben ist ein wichtiges Anliegen an der ETH. Deutlich kritischer fällt bei den Mitarbeitenden mit Kindern (n= 1372) die Beurteilung des Angebotes für Kinderbetreuung aus: Mit einem Durchschnittswert von 3.7 liegt das Angebot wie 2008 hinter den Erwartungen zurück

9 Wichtige Handlungsfelder für Verbesserungen Zur Weiterentwicklung der Hochschule und um die Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren wurden mit Blick auf die Gesamtschule die folgenden vier Handlungsfelder identifiziert. 1. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten Die Erwartungen der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre «Persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten» werden v.a. in den Supportbereichen vergleichsweise wenig erfüllt. Dieses Ergebnis muss auch dahingehend interpretiert werden, dass deren berufliche Entwicklungsmöglichkeiten an der ETH Zürich aufgrund ihrer Spezialisierung und den flachen Hierarchien sowie aufgrund der tiefen Fluktuationen gering sind. Dies hat zur Konsequenz, dass die Mitarbeitenden für diese Eigenheiten der ETH Zürich und die damit verbundenen Möglichkeiten und Grenzen der persönlichen Entwicklung sensibilisiert werden müssen. Ein oft geäusserter Wunsch ist, dass die Transparenz über den durchaus vorhandenen internen Stellenmarkt verbessert wird und dass sich die Vorgesetzten explizit mit der persönlichen Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen. Die beiden vorgeschlagenen Massnahmen sollen dazu beitragen, dass Veränderungen, Weiterbildungen und (interne) Stellenwechsel häufiger und auch öffentlich diskutiert werden. Massnahmen: Die Transparenz über den internen Stellenmarkt soll erhöht werden durch eine aktivere Kommunikation der offenen internen Stellen und der bei einer Bewerbung zu beachtenden Regeln. Die im Bereich Vizepräsident für Personal und Ressourcen ergriffenen Massnahmen der Personalentwicklung wie das Personalportfolio, die bereichsspezifische Intensivierung der Personalberatung und das Kadermeeting werden weitergeführt. 2. Handlungsfeld Personalgespräch Eine grosse Mehrheit der Vorgesetzten führt die Personalgespräche mit den Mitarbeitenden, die im Lohnsystem eingereiht sind, regelmässig durch. Die Zielvereinbarungen für das Folgejahr erfolgen in diesen Gesprächen mehrheitlich angemessen. Ein Viertel der Befragten empfangen dieses Gespräch jedoch nicht als Fördergespräch. An diesem Ergebnis zeigt sich, dass die mittel- und längerfristige berufliche Weiterentwicklung in diesen Gesprächen oft vernachlässigt wird. Dieses Ergebnis steht in Zusammenhang mit dem Handlungsfeld 1 (Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten). Massnahme: Vorgesetzte und Mitarbeitende sollen für eine erfolgreiche Durchführung von Personalgesprächen unterstützt werden. Dazu wird auf dem Intranet des Infrastrukturbereichs Personal und Dienste eine Anleitung für Vorgesetzte und Mitarbeitende zur zielgerichteten Diskussion von Themen der Personalentwicklung aufgeschaltet. 3. Handlungsfeld Gesundheitsförderung Die Befragung hat im Bereich der Ergonomie und der Gesundheitsförderung einen weiteren Handlungsbedarf aufgezeigt. Im Bereich Ergonomie bietet der Stab SGU entsprechende Informationen im Internet und gezielte Informationsveranstaltungen an. Angeboten wird auch eine massgeschneiderte Beratung für Gruppen- und Einzelarbeitsplätze sowie individuelle Bedarfsabklärung für Mitarbeitende mit körperlichen Beschwerden. Da nicht alle diese Dienstleistungen kennen, besteht ein Bedarf nach vermehrter Information und Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Mit der erfolgreich gestarteten längerfristig angelegten Kampagne zur Gesundheitsförderung sollen alle Mitarbeitenden befähigt werden, mehr Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu übernehmen. Die Notwendigkeit einer solchen Kampagne zeigen die erfolgreich durchgeführten Gesundheitsveranstaltungen zu Themen wie «Burnout Prophylaxe» und «Rücken und Bewegung». Neben solchen Infoveranstaltungen konnte auch eine massgeschneiderte Gesundheitsförderung bei mehreren Teams in der Abteilung Betrieb erfolgreich umgesetzt werden. Massnahme: Die gestartete Kampagne zur Gesundheitsförderung wird konsequent weitergeführt

10 4. Handlungsfeld Postdoktorierende Die Zufriedenheit der Postdoktorierenden als Gruppe ist überdurchschnittlich. Es zeigt sich, dass die gute Reputation der ETH Zürich sowie der jeweiligen Forschungsgruppe die Hauptgründe für ein Postdoktorat an der ETH Zürich sind. Nur teilweise erfüllt werden jedoch die Erwartungen der Postdoktorierenden einerseits zu Themenbereichen wie der Wohnungssuche oder Kinderbetreuung, andererseits zum Thema Karriereplanung. Im Unterschied zu anderen Universitäten verfügt die ETH Zürich über kein zentrales Informationsportal oder eine Informationsstelle im Sinne eines First Level Supports. Andere Universitäten bieten ein attraktives und effektives Eingangsfenster für Doktorierende und Postdoktorierende während der Bewerbungsphase, beim Umzug und auch während der ersten Phase der Anstellung. Analog zu amerikanischen und englischen Universitäten oder deutschen Universitäten der Exzellenz-Initiative soll die ETH Zürich ein Informationsportal für Doktorierende und Postdoktorierende aufbauen. Dieses hat zum Ziel, bei Fragen wie Wohnungssuche, Versicherung, medizinische Versorgung, Dual Career, Kinderbetreuung, kulturelle Integration usw., gebündelte Informationen anzubieten und eine erste Anlaufstelle zu sein, die in Form von Mails oder telefonischen Auskünften die Einreisenden berät. Diese Anlaufstelle soll auch die Arbeit der verantwortlichen Personen in den Instituten, meist administrative Assistentinnen, unterstützen, indem sie Informationen und Dokumentationen zur Verfügung stellt. Was die Karriereplanung von Postdoktorierenden betrifft, so ist diese primär eine Angelegenheit der Postdoktorierenden in Kooperation mit den Professorinnen und Professoren. In Ergänzung dazu, werden an der ETH Zürich für diese Zielgruppe diverse Kurse und Seminare angeboten, wie z.b. das «Karriereentwicklungsprogramm für Nachwuchswissenschaftlerinnen» («Fix-theleaky-pipeline») der Stelle für Chancengleichheit oder die «Career Planning Workshops» der Personal- und Organisationsentwicklung. Die Förderung von Postdoktorierenden in Richtung Professur wird an der ETH Zürich aus personalpolitischer Perspektive wenig systematisch angegangen. Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist auch politisch für die ETH Zürich ein wichtiges Thema. Um eine breite Diskussion über die Nachwuchsförderungsarbeit an der ETH Zürich zu ermöglichen, soll unter der Leitung der Strategiekommission und unter Einbezug des Stabes Professuren, der Delegierten für Chancengleichheit und des Infrastrukturbereiches Personal und Dienste eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die die unterschiedlichen Perspektiven zusammenführen kann und weiterführende Massnahmen der Schulleitung vorschlägt. Massnahmen: Der Infrastrukturbereich Personal und Dienste wird mit dem Aufbau eines Informationsportals und einer Anlaufstelle für Postdoktorierende während der Umzugsphase und der ersten Phase der Anstellung beauftragt. Die Strategiekommission wird beauftragt, in Zusammenarbeit mit dem Stab Professuren, dem Stabsbereich Forschungskoordination, der Stabsstelle Chancengleichheit und dem Infrastrukturbereich Personal und Dienste, der Schulleitung Massnahmen zur Nachwuchsförderung vorzuschlagen. Impressum Methodischer Steckbrief Befragte: Alle Mitarbeitenden. Ausnahmen: Mitarbeitende mit weniger als 30% Beschäftigung, Hilfsassistierende und Lehrlinge bzw. solche ohne aktuelle Anstellung zum Zeitpunkt der Datenerfassung. Methode: elektronische Befragung Externe Partner: Kunz & Huber AG Auftraggeber Schulleitung der ETH Zürich Arbeitsgruppe Cuno Künzler (POE), Sandra Bajus (POE), Daniel Huber (Kunz & Huber AG), Florian Kaunzinger (Kunz & Huber AG) Begleitgruppe Piero Cereghetti (HR), Dagmar Doege (HR), Hans Meier (HR), Martin Ghisletti (HR), Rolf Oertli (HR), Olga Pardo (POE), Tina Schallamon (POE) Herstellung Redaktion und Produktion: Human Resources ETH Zürich Gestaltung: Liz Ammann Grafik Design, Zürich 18 19

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