Analyse der Führungskompetenz durch Assessment Center im ärztlichen Dienst

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1 Analyse der Führungskompetenz durch Assessment Center im ärztlichen Dienst Lutz Hecht Diplom-Betriebswirt Geschäftsführer Dr. med. Johann Paula Facharzt für Chirurgie, Executive MBA HSG Geschäftsführer

2 Werbung aus der Beraterbranche ZITATE: Wir stärken die Kompetenzen Ihres Unternehmens. Validierte Anforderungsprofile zur Reduktion der Risiken und Kosten für Fehleinstellungen und Fehlbesetzungen. 2

3 Profilneurosen Validierte Anforderungsprofile EU Anforderungsprofil an 3

4 Einschätzung der Fachleute Fachleute schätzen die für die Unternehmen überlebenswichtigen Berufungen von Führungskräften allgemein nicht besonders ein. Schätzen Sie Ihre Quote der Highperformer ein! Nach allem was man hört und liest stehen 1/3 Top ca. 1/3 Flop gegenüber. 4

5 Gründe Warum ist das so? Geht es auch besser?? Aber wie??? Diese entscheidende Frage für die Verbesserung von Top Managementbesetzungen wollten wir im Stiftungsklinikum in 2010 bei der Nachbesetzung von mehreren Chefarztstellen für uns klären. 5

6 Das Stiftungsklinikum Mittelrhein Jahr 2002: Grundsatzbeschluss zur Fusion der 3 Krankenhäuser Zentrale Kennzahlen: - über 1800 Mitarbeiter Betten - über 100 Mio. Umsatz Weitere Informationen: - Lehrkrankenhaus der Universität Mainz - Unfallschwerpunktklinik 1 - daneben Altenhilfe und ambulante Pflege 6

7 Besonderheit in der Leitungsstruktur Auszug aus dem DKI- Management Report

8 Besonderheit in der Leitungsstruktur Gruppenkriterium > 601 Betten: Gruppe unser Haus unteres Quartil Durchschn. oberes Quartil Leitende Ärzte 16,8 5,5 7,6 9 Leitende/Oberärzte 37,5 25,8 30,9 33,7 Oberärzte 20,7 20,3 23,3 24,7 Assistenzärzte 55,8 62,5 66,9 69, unser Haus unteres Quartil Durchschn. oberes Quartil Leitende Ärzte Leitende/Oberärzte 8

9 Finanzwirtschaftliche Auswirkungen Finanzwirtschaftliche Verantwortung Gehalt und Budget Chefarztstellen Jahreseinkommen Ø Verweilzeit aufgel. Aufwand Auswirkungen: bei 1/3 Flop = 36 Mio. ein neues Krankenhaus kostet in dieser Größenordnung ca. 90 Mio. Chefarztstellen Jahresbudget Ø je CA 66% Nonperformer ,

10 Zieldefinition Wir brauchen mehr als 1/3 TOP-Leute im CA Management. Die Werbebotschaft: Stärkung des Management durch Unternehmensberater mit Anforderungsprofilen ist sie richtig oder falsch? Fragen Sie einen der es wissen sollte! 10

11 Zitate von Fredmund Malik Alle bedeutenden Manager des vergangenen Jahrhunderts waren als Persönlichkeiten gänzlich verschieden. Nach Fredmund Malik hatte ihr Tun hingegen bemerkenswerte Gemeinsamkeiten... viele dieser Personen hätten im Auswahlverfahren des Personalwesens schlecht abgeschnitten... Sie hatten kein Idealprofil sondern hatten gelernt, wirksam zu sein. Wirksame Menschen kennen ihre Stärken und konzentrieren sich auf deren Nutzung. Sie positionieren sich dort, wo ihre Stärken zählen. Sie befolgen ein paar Grundsätze und lassen sich dadurch disziplinieren. 11

12 Problemstellung Disziplinen mit kooperativen Leitungsstrukturen müssen nachbesetzt werden: 2x Zuwahl 1x komplettes Leitungsteam Partner im Researchverfahren Kienbaum und im Assessment Kienbaum- jetzt Schubert Consult. 12

13 Konsequenzen für das Projekt Die Anforderungen sind nicht für jeden gleich. Für jede Aufgabenstellung ist es neu zu ermitteln. Anforderungen können durch besondere Stärken kompensiert werden. Die nicht veränderbaren Kompetenzen muss man wissen Auswahl und Bewertung sowie die Beobachtung im Verhalten sind Top Managemententscheidungen und nicht an Externe zu delegieren. Berater darf nur beraten. 13

14 Einbettung des Auswahlverfahrens Das Auswahlkonzept wurde eingebettet in die Überarbeitung eines Konzeptes zu Ziel-Fördergesprächen aus den 90er Jahren, was noch keine Anforderungsprofile und Stärkenlisten dem Personalwesen erschloss. Ende 2011 wird das Instrument Grundlage der gesamten Personalentwicklung sein und die Führungskräfteentwicklung deutlich unterstützen. 14

15 Zitat von Mahatma Gandhi Du musst selbst die Veränderung sein, die Du in der Welt sehen willst. 15

16 Assesment-Center Teil II des Vortrags: Hintergründe Basis der Auswahl-Assessments 16

17 Basis der Auswahl-Assessments Kompetenzpyramide Kompetenzfelder nach Veränderbarkeit» Die verschiedenen Kompetenzfelder sind unterschiedlich änderbar. 1. Fachexpertise Positionsspezifische Inhalte, Themen, Fachwissen» Die persönliche Kompetenz ist ab einem Alter von ca Jahren nicht mehr (durch externe Faktoren) änderbar» Mit Hinblick auf die Bedeutung der persönlichen Kompetenz für die tägliche Arbeit sollte gerade in der Auswahl hierauf be-sonderer Fokus gelegt werden. 2. Methodenkompetenz 3. Soziale Kompetenz 4. Persönliche Kompetenz Entscheidungsfähigkeit Unternehmerisches Handeln Ergebnisorientierung Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Führung Einstellungen Motive 17

18 zeigt deutlichen Entwicklungsbedarf zeigt deutlichen Entwicklungsbedarf zeigt leichten Entwicklungsbedarf zeigt leichten Entwicklungsbedarf erfüllt die Anforderungen erfüllt die Anforderungen übertrifft die Anforderungen leicht übertrifft die Anforderungen leicht übertrifft die Anforderungen deutlich übertrifft die Anforderungen deutlich Kompetenzdimensionen Mitarbeiterförderung Mitarbeitersteuerung Mitarbeitermotivation Leistungsbereitschaft Veränderungsfähigkeit Werteorientierung Wirtschaftlichkeit & Kostenbewusstsein Ziel- und Umsetzungsorientierung Strategisches Denken Kunden- und Serviceorientierung (intern & extern) Kooperations- und Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Interkulturelle Kompetenz Fachwissen Analysevermögen Methodenwissen Trainings und Seminare (off-the-job) Training "Mitarbeiter- und Beurteilungsgespräche": Gesprächstechniken, Beobachtungs- und Beurteilungsfehler, Feedback geben und nehmen Führungskräftetraining "Personalentwicklung": Instrumente und Methoden der Personalentwicklung, Möglichkeiten und Grenzen der Förderung von Mitarbeitern Führungskräftetraining "Potenzialträger": Identifikation von Potenzialträgern, Potenzialerkennungsmerkmale, Erkennen von Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, Ableiten individueller Weiterbildungsmaßnahmen Führungskräftetraining "Mitarbeiterförderung und -motivation": Kennen lernen von Instrumenten und Methoden der Personalentwicklung, Coaching als Führungskraft, Motivation von Mitarbeitern Führungskräftetraining "Delegation": Grundlagen erfolgreicher Delegation, Delegation von Aufgaben und Verantwortung Führungskräftetraining "Zielvereinbarung": Grundlagen der Zielvereinbarung, Definition von Messkriterien und Kennzahlen, Implementierung von Kontrollschleifen, Sicherstellung von rechtzeitigem Eingreifen bei Abweichungen Führungskräftetraining "Die Führungskraft als Coach": Coaching-Funktion der Führungskraft, Frage- und Feedbacktechniken, Sensibilisierung für Unterstützungsfunktion der Führungskraft Führungskräftetraining "Was macht Führung aus": Warum folgen Mitarbeiter, Funktionen der Führung, Führungsstile, Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation, Motivationstechniken, Mitarbeitertypen Führungskräftetraining: intrinsiche / extrinsiche Motivation, weitere Arten der Motivation, Identifikation von Stärken und Schwächen, Training "Verbesserung der Zusammenarbeit im Team": Potenziale und Synergien im Team erkennen, fördern und nutzen, Effektivität und Grenzen der Teamarbeit / des Miteinanders aufzeigen und transparent halten Outdoor-Training Teambuilding: Verbesserung der Zusammenarbeit im Team, Schaffung einer von Vertrauen und gegenseitigem Verständnis geprägten Teamatmosphäre Training "Umgang mit schwierigen Situationen": Techniken der Selbstreflexion, Analyse der eigenen Situation, Problemlösetechniken und Möglichkeiten der Eigenmotivation Training "Verantwortungsübernahme und die Konsequenzen": Wie stehe ich zu getroffenen Entscheidungen, bis wohin geht mein persönlicher Verantwortungsbereich, welche Aufgaben erfordern ein erhöhtes Maß an Verantwortungsbereitschaft, wie bereite ich mich darauf vor Training "Feedback geben und nehmen": Umgang mit kritischen Rückmeldungen, Behandlung und kennen lernen verschiedener Gesprächstechniken im Feedbackprozess Training "Prozess des Change Managements": Bedingungen und Umstände, Umgang mit neuen Situationen / Mitarbeitern / Kunden / Produkten und Märkten, Methoden der Organisationsentwicklung in Change Prozessen Kreativitätstraining: Grundlagen und Voraussetzungen von Kreativität, Erlernen spezieller Kreativitätstechniken (z.bsp. Mind Mapping), Techniken der Ideenfindung und Problemlösung, Umsetzung von Kreativität im Unternehmen Seminar "Identifikation mit BJB": Corporate Identity, Unternehmenswerte, Nutzenargumente, Verhaltensweisen Persönlichkeitstraining: individuelle Ausprägungen von unterschiedlichen Einstellungen, Emotionale Intelligenz, Persönlichkeitstypen, Charaktere und ihre Ausprägung Führungskräftetraining "Vorbild sein": Führung durch Verantwortungsübernahme, richtig Feedback geben und nehmen, Konfliktbewältigung Training Prozessmanagement: Lernen, das "Nervensystem" des eigenen Unternehmens zu verstehen, Prozesse analysieren und optimieren, Unternehmensprozesse abstimmen Training "Betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse": Einführung in die moderne Betriebswirtschaft, Betriebswirtschaftliche Steuerungsgrößen, Prozessabläufe und - inhalte nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten Training "Kosten- und Leistungsrechnung": Identifikation kritischer Erfolgsfaktoren, Definition von Key Performance Indicators, Controlling, Finanzierung Unternehmensplanspiel TOPSIM oder alternativ Gerneral Management Programm Training "Problemlösetechniken": Optimierung der persönlichen Vorgehensweise und Entwicklung von effektiven Lösungsansätzen, Methoden der Problemformulierung und -analyse, Phasen der Problemlöseprozesse sowie Entscheidungstechniken und - fallen Training "Optimierung des vernetzten Denkens": Analysieren komplexer Vorgänge und Erkennen komplexer Zusammenhänge, Übungen anhand von Fallstudien Training "Entwicklung strategischer Konzepte zur Eröhung der Problemlösekompetenz": Analysieren komplexer Vorgänge, Optimierung der persönlichen Vorgehensweise und Entwicklung von effektiven Problemlösetechniken, Übungen anhand von Fallstudien Training "Trends und Marktentwicklungen frühzeitig erkennen und nutzen": Strategische Analysetechniken, Identifikation von Trends und Innovationen, Kennen lernen von Instrumenten zur Marktbeobachtung Training "Risk Management": Risiken erkennen und analysieren und beherrschen, kritische Situationen und Gegebenheiten des Risk Management, Instrumente, Methoden und Techniken des Risk Management Training "Kunden- und Serviceorientierung": interne und externe Kundentypologien, Umgang mit schwierigen Kundenkonstellationen und -situationen, servicekritische Verhaltensweisen Kundenbindungsseminar: Umgang mit verschiedenen Kundentypologien, Analyse und Identifikation von typenspezifischen Kundenwünschen und -bedürfnissen, Bindungsfaktoren Kommunikationsseminar: Schaffung von Vertrauen und Verbindlichkeit beim Kunden, Einsatz von Körpersprache und situativ bedingte Gesprächs- und Verhandlungstechniken (Videofeedback) Training "Kundenorientierte Kennzahlen": Aufstellung von Qualitätskennzahlen in kundenorientierten internen und externen Prozessen Training "Professionelles Kundenmanagement": Techniken der Kundensegmentierung und des Managements Outdoortraining "Teambuilding": Schaffung einer von Vertrauen und gegenseitigem Verständnis geprägten bereichsübergreifenden Atmosphäre, Erzeugung einer stärkeren emotionalen Nähe, Steigerung des "Wir-Gefühls" Persönlichkeitstraining: Verstärkung extrovertierter Verhaltensmerkmale (Videofeedback) Training "Kommunikation und Rhetorik": Regeln des Kommunikationsverhaltens, Kennen lernen der persönlichen kommunikativen Stärken und Schwächen, nonverbale Kommunikation, sprachliche Ausdrucksweise, Sprachdynamik Training "Steigerung der Kooperationsbereitschaft in Konfliktsituationen": Verbesserung der Konfliktlösefähigkeit, kooperative Gesprächstechniken, Herausarbeiten der Interessenslage der Gruppenmitglieder Training "Konfliktmanagement und Gesprächsführung": Führung von Mitarbeitergesprächen optimieren, Bedeutung und Umgang mit Widerständen und schwierigen Situationen, Gesprächs- und Fragetechniken, Analyse von Konfliktursachen und Lösungssuche Training "Steigerung der Kooperationsbereitschaft in Konflikt-situationen": Verbesserung der Konfliktlösefähigkeit, kooperative Gesprächstechniken, Herausarbeiten der Interessenlage der Gruppenmitglieder Training "Verhandlungstechniken": Argumentationsvielfalt, Kompromissfindungstechniken, Deeskalationsstufen Training "Emotionale Intelligenz": Optimierung des Beziehungsmanagements, Einsatz von emotionaler Intelligenz im Konfliktmanagement Fremdsprachenkurse: Förderung von Sprachkompetenzen und interkulturellen Austauschfähigkeiten Training "Persönliche Entwicklung": individuelle Ausprägungen von unterschiedlichen Einstellungen, Emotionale Intelligenz, Persönlichkeitstypen, Charaktere und ihre Ausprägungen Training "Interkulturelle Kompetenzen / Interkulturelles Management": Verbesserung des interkulturellen Verständnis, Kennen lernen landesspezifischer Verhaltensweisen und Umgangsformen Fachspezifisches Seminar: Regelmäßiger Besuch von fachspezifischen Seminaren zur Intensivierung und Sicherstellung von vorhandenem Fachwissen, Aufbau eines fachspezifischen Netzwerks Training "Arbeiten mit Zeiplansystemen und Priorisierungsmethoden": Kennen lernen verschiedener Techniken zu Ursache-Wirkungs-Beziehungen (Netzplantechnik / Mind Mapping) Training "Problemlösetechniken": Techniken der Problemanalyse kennen lernen und sinnvoll einsetzen, Methoden der Problemformulierung, Phasen des Problemlöseprozesses, Entscheidungstechniken und -fallen, Kennen lernen verschiedener Techniken um Information zu clustern und irrelevante Information zu filtern Training "Markteinschätzung, Marktmonitoring, Benchmarking, Trends": Instrumente der Marktanalyse und des Monitoring, strategische Analysetechniken, Identifikation von Trends und Innovationen, Ableitung von Stärken und Schwächen im Wettbewerbsvergleich Training "Controlling, Finanzierung, Buchhaltung": Sensibilisierung für die Analyse von Zahlen, betriebswirtschaftliches Grundwissen Training: "Optimierung des vernetzten Denkens": Förderung abstrakter Denkweisen, Analysieren komplexer Vorgänge, Erkennen komplexer Zusammenhänge, Übungen anhand von Fallstudien Seminar "Zeit- und Selbstmanagement": Persönliche Situationsanalyse, bewährte und innovative Methoden des Selbstmanagements, Erkennen von Optimierungsfeldern der persönlichen Arbeitsorganisation, Tipps zur Umsetzung der Zeit- und Selbstmanagementstrategien "Kreativitätstraining": Grundlagen und Voraussetzungen von Kreativität, Kreativitätstechniken, Techniken der Ideenfindung und Problemlösung, Möglichkeiten und Grenzen der persönlichen Kreativität, Umsetzung von Kreativität im Unternehmen Training "Prozessmanagement": Kennen lernen des "Nervensystems" des Unternehmens, Prozesse analysieren und optimieren, professionelles Prozessmanagement kurz-, mittel- und langfristig anwenden Training "Methoden und Techniken der Entscheidungsfindung": Analyse von Entscheidungszwängen, Schritte des Entscheidungsprozesses und der Entscheidungsfindung, Entscheidungsfallen Training "Kommunikation und Rhetorik": Regeln des Kommunikationsverhaltens, Kennen lernen der persönlichen kommunikativen Stärken und Schwächen, nonverbale Kommunikation, sprachliche Ausdrucksweise, Sprachdynamik Training "Problemlösetechniken": Optimierung der persönlichen Vorgehensweise und Entwicklung von effektiven Lösungsansätzen, Methoden der Problemformulierung und -analyse, Phasen der Problemlöseprozesse sowie Entscheidungstechniken und -fallen on-the-job Maßnahmen Gezielte Aufgabenübertragung an Mitarbeiter zur Förderung der Schwächen und Einsatz der Stärken Teilnahme an Beurteilungsverfahren mit eigenem Beobachtungsanteil Schaffung einer Feedback-Kultur zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter Dokumentation von Stärken und Entwicklungsfeldern eines jeden Mitarbeiters und regelmäßige Ableitung gezielter Entwicklungsmaßnahmen Workshop mit Mitarbeitern zur Klärung von Rollen / Kompetenzen und Zuständigkeiten im Team Selbstreflexion: Analyse der Sitzungs- und Meetingstruktur Coaching zur Identifikation persönlicher Vorlieben bei der Delegation durch Vorgesetzten / Mentor / Externen Regelmäßiger und gegebenenfalls moderierter Erfahrungsaustausch im Kollegenkreis / mit anderen Führungskräften Durchführung eines Aufwärtsfeedbacks, Auswertung der Ergebnisse mit einem Mentor und gemeinsames Ableiten eines Maßnahmenkatalogs Job-Enrichment / Enlargement (höhere Motivation durch Ausweitung des Aufgabenspektrums), gezielte ganzheitliche Aufgabenübertragung Schaffung einer offenen Feedbackkultur als Zeichen der Wertschätzung Angemessene Anreize für die Mitarbeiter bei Zielerreichung schaffen Selbstreflexion: verstärkter Einsatz von Lob und Anerkennung Coaching: Hinterfragen / Klärung der persönlichen Leistungskriterien / Motivationsfaktoren, gemeinsame Analyse der verschiedenen Anreizsysteme Gezielte Übernahme verantwortungsvoller Aufgaben Identifikation verschiedener beruflicher Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sowie sich daraus ergebender notwendiger Weiterbildungsaktivitäten im Gespräch mit Vorgesetzten und der Fachabteilung Personal Analyse eigenen Fehlverhaltens, Kritik annehmen und umsetzen Hospitation in unterschiedlichen Unternehmensbereichen, um verschiedenste Blickwinkel kennen zu lernen Übertragung von Projektaufgaben mit hohem Kreativitätsanteil Begleitung von Change Projekten Coaching zum Thema "Veränderungen begleiten und durchsetzen" Hinterfragen der eigenen Persönlichkeit und des eigenen Wertesystems, Aufschlüsselung des eigenen Werteystems, Analyse der persönlichen Einstellung bezüglich Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit Coaching: Vermittlung von Wertvorstellungen, bzw. des Außenauftritts / -wirkung und des Fremdbildes Analyse der persönlichen Außenwirkung Regelmäßiges Feedback mit Kollegen und Vorgesetzten zum Thema "BJB Werte und Verhaltensweisen" Workshop zur Identifikation der wertschöpfenden Prozesse im Team Arbeitsgruppe zum Thema "Kosten- und Leistungstreiber" zur Identifikation von Einsparungspotenzialen und Werttreibern im eigenen Bereich Teilnahme an Projekten im Kosten- und Leistungsbereich um Wissenstransfer und Verständnis für Zusammenhänge abteilungsübergreifender Prozesse zu fördern Hospitation im Controlling-Bereich Mentoring durch Leiter des Kosten- und Leistungsbereiches Übertragung komplexer Aufgabe, die klare Entscheidungen notwendig machen, Begleitung / Unterstützung durch eine erfahrene Führungskraft Übertragung von Aufgaben mit zeitnaher Umsetzungsnotwendigkeit und klarer Ergebnisvorgabe Hospitation in qualitätsorientieren Bereichen (Einkauf, QM...) Workshop / Austausch mit Kollegen zur Definition abteilungsspezifischer und abteilungsübergreifender Qualitätsstandards und Kennzahlen Coaching:Feedback und Optimierungshinweise zur eigenen Arbeitsorganisation durch direkten Vorgesetzten Entwicklung einer eigenen Team- / Abteilungs- / Bereichsstrategie, Situations- und Zielanalyse, darauf aufbauend Entwicklung einer eigenen Strategie unter Berücksichtigung der spezifischen Team- / Abteilungs- / Bereichssituation Verstärkte Mitarbeit an strategisch ausgerichteten, abteilungsübergreifenden Projekten Regelmäßiger Austausch mit Vorgesetzten / Externen zu strategischen unternehmerischen Zielsetzungen, Markttrends- und Entwicklungen, Strategien anderer Unternehmen Gemeinsame Suche mit dem direkten Vorgesetzten / Schnittstellenpartner nach alternativen Lösungsansätzen und Vorgehensweisen über den eigenen Geschäftsbereich hinaus Verstärkter Einsatz von Chancen / Risikoaufstellungen, um möglichst alle Handlungsalternativen und deren Auswirkungen zu berücksichtigen Definition der Kunden- und Serviceorientierung bei BJB mit Vorgesetzten und Kollegen Einholen von Kollegenfeedback bezüglich der eigenen Kundenorientierung Mentoringprogramm durch erfahrene Vertriebs- und Servicemitarbeiter zur Sensibilsierung für die Bedürfnisse interner und externer Kunden Einsatz in serviceorientierten Bereichen (Reklamationsmanagement, Call Center) Regelmäßiges Durchführen von Kundenbefragungen zur Ableitung von Maßnahmen bzw. Umsetzung der Ergebnisse Workshop mit Stammkunden zur Erarbeitung und Abgleichung gegenseitiger Erwartungen und Optimierungsbereiche Definition von Spielregeln zur Zusammenarbeit im Team (z.bsp. Feedbackregeln, Umgang bei unterschiedlichen Meinungen) Abteilungsinterne Workshops zur Erarbeitung der gemeinsamen Ziele und Interessen zur Verbesserung der internen Zusammenarbeit Hospitation in anderen Abteilungen / Bereichen, bei denen Schwerpunkte der Zusammenarbeit liegen, um Netzwerke zu fördern und mehr Verständnis für Interessen anderer Bereiche aufzubauen Begleitung von moderationserfahrenen Kollegen und schrittweise Übernahme der Rolle mit Feedback Mitarbeit in / Initiierung von übergreifenden Projektgruppen, Austausch mit Mitarbeitern und Führungskräften aus anderen Unternehmensbereichen Coaching zur Optimierung des persönlichen Verhaltens in Konfliktsituationen, Stärkung der Durchsetzungsfähigkeit, Vorbereitung und Sparring von Konfliktgesprächen Coaching Optimierung des persönlichen Beziehungsmanagements Aktives Einholen von Feedback zum eigenen Konfliktverhalten bei Kollegen und Mitarbeitern Abteilungsinterne Workshops zur gemeinsamen Festellung und Lösung vorhandenener Konfliktpotentiale Coaching durch ausländische Kollegen / Führungskräfte: Hinterfragen der eigenen Toleranzgrenzen, Hinterfragen von Vorurteilen und eingefahrenen Meinungen Mitarbeit in / Initiierung von übergreifenden Projektgruppen, Austausch mit Mitarbeitern und Führungskräften aus anderen Unternehmensbereichen, eventuell im Ausland Regelmäßiger Austausch und gezielte Netzwerkbildung mit Auslandsgesellschaften Ermittlung des eigenen Wissensbedarfs gemeinsam mit dem Vorgesetzten, Ableitung aktueller und insbesondere zukünftiger fachlicher Anforderungen Bildung von Wissenszirkeln zum Erfahrungsaustausch und zur Netzwerkbildung unter Kollegen Teilnahme an Benchmarking / Best-Practicekreisen zur Weiterbildung Einzelcoaching zur Analyse des eigenen Bearbeitungs- und Analysestils, Aufdeckung von Verbesserungspotentialen Verstärkte Übernahme von konzeptionellen Aufgaben, Teilnahme an Planungs- und Konzeptionsphasen in Projekten mit Unterstützung eines Vorgesetzten Übernahme ganzheitlicher Prozess- / Projektverantwortung und Koordinationstätigkeiten mit regelmäßiger Kontrolle der Arbeitsergebnisse Hospitation in Schnittstellenbereichen, um gegenseitige Abhängigkeiten kennen zu lernen Verstärkter Umgang mit zahlenlastigen Vorgängen, Coaching durch internen Experten Coaching durch Vorgesetzten zur Erfassung persönlicher Arbeitsblockaden Coaching und Feedback zu eigenen Stärken und Entwicklungsfeldern, Ableiten individueller Weiterbildungsmöglichkeiten Coaching zur Verbesserung der eigenen Kreativität, kreatives Denken und Handeln Einführung regelmäßiger Brainstorm-Sitzungen Übernahme von Aufgaben / Projekten mit hohem Kreativitätsanteil Übernahme ganzheitlicher Prozess- / Projektverantwortung und Koordinationstätigkeiten mit regelmäßiger Kontrolle der Arbeitsergebnisse Klärung von Entscheidungs- und Verantwortungsverteilung im Team, Identifikation eigener Entscheidungsräume, Vermeidung von Schnittstellenproblematiken, Steigerung der Bereitschaft von Verantwortungsübernahme bei zu treffenden Entscheidungen Reflexion der persönlichen Außenwirkung, Mimik und Gestik, Analyse der nach Außen gespiegelten Kontaktbereitschaft und -freude Coaching zur Optimierung des persönlichen Verhaltens in Konfliktsituationen, Stärkung der Durchsetzungsfähigkeit, Vorbereitung und Sparring von Konfliktgesprächen Literaturempfehlung Haberleitner, E.; Deistler, E.; Ungvari, R.; (2008), "Führen, Fördern, Coachen. So entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter", Piper-Verlag Jetter, F.; Köcher, W.; Koop, R.; (2000), "Managementkompetenz für Führungskräfte. Das Handbuch zur Personalführung und Personalentwicklung", Lit-Verlag Freimuth, J.; Zirkler, M.(2000), "Lizenz zum Führen? 360-Grad-Feedback in der Personal- und Organisationsentwicklung", Windmühle Malik, F.; (2006), "Führen - Leisten - Leben", Campus Verlag Rosenstiel, L.v.; Regnet, E.; Domsch, M.; (2003), "Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personal-Management", Schäffer-Poeschl Maddux, R. B., (2002), "Erfolgreich delegieren", Ueberreuter Wirt Wunderer, R.; (2006), "Führung und Zusammenarbeit. Eine unternehmerische Führungslehre", Luchterhand Verlag GmbH Micheli, de M.; (2006), "Nachhaltige und wirksame Mitarbeitermotivation", Praxium Sprenger, R. K.; (2007), "Mythos Motivation. Wege aus der Sackgasse", Campus Fachbuch Ferris, W.; Martin, R.; Gergen, D.; (2006), "Motivation. Was Manager und Mitarbeiter antreibt", Redline Wirtschaftsverlag Frenzel, K.; Müller, M.; Sottong, H.; (2005), "Das Unternehmen im Kopf. Storytelling und die Kraft zur Veränderung", Kastner Kotter, J. P.; (1996), "Chaos, Wandel Führung. Leading Change", Econ Malorny, C.; (2002), "Die sieben Kreativitätswerkzeuge K7. Kreative Prozesse anstoßen, Innovationen fördern", Hanser Fachbuch Goleman, D.; Griese, F.; (1997), "Emotionale Intelligenz", Dtv Wöhe, G.; Döring, U.; (2005), "Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre", Vahlen Sattler, R.; (2003), "Unternehmerisch denken lernen. Das Denken in Strategie, Liqudität, Erfolg und Risiko", DTV-Beck Taschenbuch Schwenker, B.; Spremann, K.; (2007), "Unternehmerisches Denken zwischen Strategie und Finanzen. Die vier Jahreszeiten der Unternehmung", Springer Wurzer, J.; (1998), "Zielmanagement: Perspektiven entwickeln - Visionen realisieren - Prioritäten richtig setzen", Expert Meier, R.; (2001), "Führen mit Zielen. 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Concepts and Tools", Butterworth Heinemann Stocker, S.; Bellabarba, A.; (2002), "Kommunikationstechniken", Fachbuchverlag Leipzig Benien, K.; Schulz von Thun, F.; (2003), "Schwierige Gespräche führen", Rowohlt Taschenbuch Von der Heyde, A.; Von der Linde, B.; "Gesprächstechniken für Führungskräfte", Haufe-Verlag Malischewski, T.; Thiel, F.; (2005), "Beziehungsmanagement. Relating - die Kunst, gute Beziehungen aufzubauen", Gabal Benien, K.; Schulz von Thun, F.; (2003), "Schwierige Gespräche führen", Rowohlt Taschenbuch Hugo-Becker, A.;Becker, H.; (2004), "Psychologisches Konfliktmanagement. Menschenkenntnis - Konfliktfähigkeit Kooperation", DTV-Beck Kellner, H.; (2000), "Konflikte verstehen, verhindern, lösen", Hanser Fachbuch Fachliteratur und Fachzeitschriftem Interner Pressespiegel Fleisher C. S.; Bensoussan, B.; (2002), "Strategic and Competitive Analysis: Methods and Techniques for Analyzing Business Competition", Prentice Hall Porter, M. E.; (2004) "Competitive Strategy. Techniques für Analyzing Industries and Competitors", Simon & Schuster Malik, F.; (2006), "Führen - Leisten - Leben", Campus Verlag Covey, S. R.; Merrill A. R.; Merrill R. R.; (2005), "Der Weg zum wesentlichen Zeitmanagement der vierten Generation", Campus Verlag Knieß, M.; (2006), "Kreativitätstechniken. Methoden und Übungen", Beck Juristischer Verlag Becker, H. L.; (1996), "Planungs- und Entscheidungstechniken", Expert Verlag Von der Heyde, A.; Von der Linde, B.; "Gesprächstechniken für Führungskräfte", Haufe-Verlag Stocker, S.; Bellabarba, A.; (2002), "Kommunikationstechniken", Fachbuchverlag Leipzig Aufbau einer strategischen PE Ein Kompetenzmodell / Anforderungsprofil bildet die Grundlage für zahlreiche Instrumente der Personalauswahl / Personalentwicklung Fachexpertise Kenntnis der positionsspezifischen Inhalte und Themen Entscheidungsfähigkeit Unternehmerisches Handeln Ergebnis- und Zielorientierung Arbeitsausführung Methodenkompetenz Zwischenmenschlicher Umgang Teamfähigkeit Kunden-/ Patientenorientierung Kommunikationsfähigkeit Führung Persönliche Kompetenz Verantwortungsbewusstsein Motivation/ Initiative Lernbereitschaft/ Flexibilität Belastbarkeit Auswahl / Assessments Fördergespräch Personalentwicklungsprogramm Erhebung individueller Stärken und Entwicklungsbedarfe anhand des Kompetenzmodells schon im Einstellungsinterview Führungskompetenz (Muss-Kriterien) Mitarbeiterförderung (Mitarbeiter entwickeln und qualifizieren, Förderung der Eigenverantwortung) Darunter verstehen wir: Das Verhalten des Mitarbeiters» Verfügt über ein klares Bild der Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter» Fördert sowohl die fachlichen als auch die überfachlichen Kompetenzen seiner Mitarbeiter» Überträgt die Verantwortung für wichtige Aufgaben an seine Mitarbeiter» Lässt seinen Mitarbeitern angemessene Freiräume bei der Aufgabenerfüllung (gibt nicht alles vor)» Fordert von seinen Mitarbeitern eigene Ideen ( Mitdenken ) ein Bemerkungen zur Beurteilung (z.b. eigene Beispiele nennen, Veränderungen zum Vorjahr siehe auch Reflexion S. 3): Mitarbeitersteuerung (Ziele vereinbaren, Ergebnisse kontrollieren, Delegation, Informationsweitergabe) Darunter verstehen wir: Das Verhalten des Mitarbeiters» Führt seine Mitarbeiter über konkrete, messbare Zielvorgaben» Vereinbart verbindliche Termine für die Umsetzung der Ziele» Gibt dem Mitarbeiter Rückmeldung in Bezug auf seine Leistung bei der Zielerreichung» Ergreift Maßnahmen im Fall von Zielabweichungen» Delegiert klar und nachvollziehbar» Vermittelt seinen Mitarbeitern die Hintergründe und Notwendigkeiten von Entscheidungen Bemerkungen zur Beurteilung (z.b. eigene Beispiele nennen, Veränderungen zum Vorjahr siehe auch Reflexion S. 3): Beurteilung der Kompetenzdimensionen Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen und -zielen Definition von PE-Maßnahmen je Kompetenzdimension Führungskompetenz PersönlicheKompetenz UnternehmerischeKompetenz SozialeundinternationaleKompetenz Training "Wege und Methoden zur klaren Zielfdefinition und verbesserten Zielerreichung": kritische Erfolgsfaktoren bei der Zieldefinition und -erreichung Seminar "Zeit- und Selbstmanagement": Persönliche Situationsanalyse, Instrumente und Methoden einer sinnvollen Organisation, Erkennen von Optimierungsfeldern der persönlichen Organisation, Optimaler Einssatz von Ressourcen, Tipps zur Umsetzung der Zeit- und Selbstmanagementstrategien Fachkompetenz 18