Personal- Entwicklungs- Konzept (PEK)

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1 Personal- Entwicklungs- Konzept (PEK) Stand:. September 2

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Teil A Zusammenfassung. Handlungsrahmen des Personalentwicklungskonzeptes 2. Aktualisierung und Absicherung der finanzpolitischen Zielstellung. Entwicklung der Zahl der Beschäftigten. Unterstützung des Konsolidierungsprozesses des Landes. Planvolle Absicherung der Neueinstellungsbedarfe Teil B Personalentwicklungskonzept 2 Teil I Rahmenbedingungen und Verfahren I. Einleitung I.. Handlungsrahmen des Personalentwicklungskonzeptes I..2 Personalmanagementkonzept I.2 Ausgangspunkt und Ziele des Personalentwicklungskonzeptes I.2. Auswertung der Personalstandsstatistik und weitere Entwicklungstendenzen I.2.2 Überprüfung und Aktualisierung der Zielstellung I.2. Angleichung der Zielstellung an die finanzpolitische 2 I.2. Aktualisierung anhand der. Regionalisierten Bevölkerungsprognose I.2. I.2. Bestimmung von Stellenzielen für den Doppelhaushalt 22/2 und die kommende Legislaturperiode Fortschreibung der Stellenziele und Neueinstellungskorridore bis zum Jahr 22 I. Ausgangslage, Haushalterische Notwendigkeit I.. Personalausgabenentwicklung des Landes I..2 Drittmittelfinanziertes Personal I. Stellenentwicklung von 99 bis 2 9 I.. Ausgliederungen (Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, Stiftungen, Landesbeteiligungen) 2 I..2 Entwicklung der Zahl der Beschäftigten 22 I.. Verringerung des Anteils unbesetzter Stellen 2 Teil II Personalentwicklung und Neueinstellungen 2 II. Allgemeines 2 II.2 Festlegung von Neueinstellungskorridoren 27 II. Größe der Neueinstellungskorridore 2 II. Inanspruchnahme der Neueinstellungskorridore Teil III Personalentwicklung und Stellenziele nach Schwerpunktbereichen 2 III. Allgemeines 2 III.2 Gesamttabelle III.2. Unplanmäßige vorzeitige Abgänge, Fluktuation

3 Teil IV Inhaltsverzeichnis Personalentwicklung und Stellenziele nach Schwerpunktbereichen IV. Allgemein IV.. Ministerialverwaltung 2 IV..2 Polizeivollzug und Polizeiverwaltung IV.. Geoinformation IV.. Justiz und Justizvollzug IV.. Finanzverwaltung 9 IV.. Allgemeinbildende Schulen IV..7 Pädagogische Mitarbeiter IV.. Berufsbildende Schulen IV..9 Schwerpunktbereich Übrige Verwaltung IV..9. Landesbetrieb Bau IV..9.2 Sozialagentur 7 IV..9. Landesverwaltungsamt IV.. Hochschulen Anhang. 7 Teil V Umsetzung im Haushaltsplan 2 Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis

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5 Zusammenfassung Teil A Zusammenfassung. Handlungsrahmen des Personalentwicklungskonzeptes Mit dem Personalentwicklungskonzept ist ursächlich keine Reduzierung des Personalbestandes verbunden. Das Personalentwicklungskonzept liefert vergleichende Betrachtungen, um unter den gegebenen finanzpolitischen Rahmenbedingungen im Rahmen einer Gesamtabwägung aller möglichen und notwendigen Handlungsfelder eine Prioritätenbestimmung zugunsten einzelner Politikfelder vornehmen zu können. Lediglich im Rahmen dieses Handlungsraumes kann das Personalentwicklungskonzept Entwicklungen aufzeigen, Auswirkungen auf Verwaltungsbereiche, Strukturen, Rahmenbedingungen und Beschäftigte darstellen und der Landesregierung sowie dem parlamentarischen Raum Vorschläge für notwendige Anpassungen und Handlungsschritte unterbreiten. 2. Aktualisierung und Absicherung der finanzpolitischen Zielstellung Die Landesregierung hat mit Beschluss vom. Juli 2 festgelegt, den Personalbestand des Landes schnellstmöglich auf 9.2 Vollzeitäquivalente bzw.. Stellen spätestens bis zum. Dezember 29 zu reduzieren. Mit der zeitlichen Ausrichtung zum. Dezember 29 wird die Erreichung der Ziele des Personalentwicklungskonzeptes in den zeitlichen Zusammenhang der Angleichung an das Finanzniveau der übrigen Länder gestellt. Mit dem Doppelhaushalt 22/2 soll eine Verringerung des Stellenbestandes auf. Stellen, bis zum. Dezember 2 auf. Stellen erfolgen. Zum. Dezember 2 sieht das Personalentwicklungskonzept 2 einen Stellenbestand von. Stellen, zum. Dezember 2 von.79 Stellen und zum. Dezember 29 von. Stellen vor. Die Zielstellung der Landesregierung kann damit im Wesentlichen dargestellt werden. Auf der Grundlage der. Regionalisierten Bevölkerungsprognose entsprechen 9 Vollzeitäquivalente je. Einwohner einer Zielzahl von 9.2 Vollzeitäquivalenten bzw. ca.. Stellen im Jahr 29.

6 Zusammenfassung Zum Stichtag. Juni 2 verfügte Sachsen-Anhalt über eine Personalausstattung von 22,2 Vollzeitäquivalenten je. Einwohner und liegt damit aktuell noch deutlich über dem Durchschnitt der Flächenländer West von 9, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner und dem Durchschnitt der Flächenländer Ost von 2, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner.. Entwicklung der Zahl der Beschäftigten Hinsichtlich der Erreichbarkeit der Zielstellung des Personalentwicklungskonzeptes im Jahr 29 ergibt sich unter Berücksichtigung der Nettofluktuation aus Altersabgängen und den modifizierten Neueinstellungskorridoren ein Stand von 9.9 Beschäftigten am. Dezember 29. Unter der Annahme des gegenwärtigen Teilzeitfaktors von, entspricht dies einem Bestand von rund.9 Vollzeitäquivalenten. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt ist demnach eine Sonstige Fluktuation in einer Größenordnung von jährlich rund Vollzeitäquivalenten zur Erreichung einer Zielzahl von 9.2 Vollzeitäquivalenten im Jahr 29 erforderlich. Dies verdeutlicht die Notwendigkeit zur Schaffung weiterer Instrumente und Anreize, um im Interesse einer Aufrechterhaltung der vorgesehenen Neueinstellungskorridore das Erreichen der finanzpolitischen Zielstellung zum. Dezember 29 sicherstellen zu können.. Unterstützung des Konsolidierungsprozesses des Landes Mit der vorhandenen Altersstruktur lässt sich bei Aufrechterhaltung der Neueinstellungskorridore des Personalentwicklungskonzeptes 29 im Zeitraum bis 2 ein gleichmäßiger und kontinuierlicher Personalrückgang nicht gewährleisten. Einer zunächst eher geringeren Anpassung in den Jahren bis 2 stünden gravierende Anpassungsbedarfe ab 2 gegenüber. Dem in den kommenden Jahren in den Haushalten bestehenden Konsolidierungsbedarf kann damit nur eingeschränkt Rechnung getragen werden. Es muss daher das Ziel sein, den Abbau in den Zeitraum bis 2 vor zu verlagern. Dies macht eine zeitliche Verschiebung bzw. Streckung der mit dem Personalentwicklungskonzept 29 beschlossenen Neueinstellungskorridore erforderlich.

7 Zusammenfassung. Planvolle Absicherung der Neueinstellungsbedarfe Das Personalentwicklungskonzept 2 sieht eine schrittweise Anhebung des Neueinstellungskorridors von ca. Neueinstellungen im Jahr 22 auf über 7 Neueinstellungen im Jahr 29 vor (jeweils zuzüglich der Einstellungen der Hochschulen). Im Jahr 22 stehen den Ressorts zusätzlich nicht genutzte Neueinstellungsmöglichkeiten aus den Jahren vor 2 zur Verfügung (siehe hierzu die Übersicht im Personalentwicklungskonzept). Ohne Berücksichtigung der Neueinstellungskorridore des Ministerpräsidenten und des für die Fluktuationsnachbesetzung zur Verfügung stehenden Neueinstellungsmöglichkeiten stehen noch Neueinstellungskorridore zur Verfügung (Stand:. Juni 2). Die Verteilung der aus den Vorjahren nicht genutzten Neueinstellungsmöglichkeiten aus dem Neueinstellungskorridor des Ministerpräsidenten und des für die Fluktuationsnachbesetzung zur Verfügung stehenden Neueinstellungskorridors ist der Anlage 2 zur Kabinettsvorlage zur Sitzung der Landesregierung am. August 2 zu entnehmen. Die Zahl der Neueinstellungsmöglichkeiten wird damit gegenüber den Vorjahren kontinuierlich weiter ansteigen und die in der Vergangenheit zur Verfügung stehenden Neueinstellungsmöglichkeiten weit überschreiten. Vor dem Hintergrund der in Zukunft deutlich ansteigenden Altersabgänge kann so eine Fortsetzung der planvollen Absicherung der Ersatzbedarfe sichergestellt werden. Aus der Bemessung der Neueinstellungsbedarfe ergeben sich Neueinstellungskorridore von.29 (ohne Hochschulen sowie ohne bislang nicht in Anspruch genommener Reste aus den Vorjahren) im Zeitraum 2 bis 29.

8 Rahmenbedingungen und Verfahren Teil B Personalentwicklungskonzept 2 Teil I Rahmenbedingungen und Verfahren I. Einleitung I.. Handlungsrahmen des Personalentwicklungskonzeptes Strategiediskussion der Landesregierung Sicherstellung einer funktionsund leistungsfähigen Verwaltung Die Landesregierung hat eine Strategiediskussion eingeleitet, mit der vor dem Hintergrund der allmählichen Angleichung des Finanzniveaus an die bundespolitische Normalität eine weitreichende Prioritätenbestimmung vorgenommen wird. Das Personalentwicklungskonzept des Landes Sachsen-Anhalt ist Teil dieser Handlungsstrategie. Es dient der Sicherstellung einer funktions- und leistungsfähigen Verwaltung unter den Herausforderungen des finanzpolitischen Wandels in Sachsen-Anhalt. Dabei verfolgt das Personalentwicklungskonzept eine langfristige Perspektive bis zum Jahr 22. Dieser langfristige Ansatz schafft zum einen die Grundlage, um im Sinne einer strategischen, vorausschauenden und planvollen Politik die finanzpolitischen Zielstellungen des Landes erreichbar zu machen und zum anderen den Anforderungen an eine funktions- und leistungsfähige Verwaltung gerecht zu werden. Das Personalentwicklungskonzept versteht sich also als ein Element, die langfristigen en im Land darzustellen und plausibel zu machen. Dabei stellt es kein in sich abgeschlossenes Programm dar, sondern beschreibt einen Prozess, der eine kontinuierliche Anpassung an die sich verändernden Rahmenbedingungen erforderlich macht. Personalentwicklungskonzept ist für Reduzierung des Personalbestandes nicht ursächlich Hinzuweisen ist darauf, dass mit dem Personalentwicklungskonzept des Landes ursächlich keine Reduzierung des Personalbestandes verbunden ist. Das Personalentwicklungskonzept liefert vergleichende Betrachtungen, auf deren Grundlage die Landesregierung sowie der Landtag unter den gegebenen finanzpolitischen Rahmenbedingungen im Rahmen einer Gesamtabwägung aller möglichen und notwendigen Handlungsfelder eine Prioritätenbestimmung zugunsten einzelner Politikfelder vorgenommen hat und weiter vornehmen kann und wird.

9 Rahmenbedingungen und Verfahren Lediglich im Rahmen dieses sich hieraus ergebenden und verbleibenden Handlungsraumes kann das Personalentwicklungskonzept Entwicklungen aufzeigen, Auswirkungen auf Verwaltungsbereiche, Strukturen, Rahmenbedingungen und Beschäftigte darstellen und der Landesregierung sowie dem parlamentarischen Raum Vorschläge für notwendige Anpassungen und Handlungsschritte unterbreiten. Personalentwicklungskonzept kann nur im Rahmen des verbleibenden Handlungsraumes Entwicklungen aufzeigen und Vorschläge unterbreiten Die Landesregierung hat beschlossen, das Personalentwicklungskonzept kontinuierlich fortzuschreiben. Über den Zeitpunkt der nächsten Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes ist rechtzeitig im Verlauf der weiteren Legislaturperiode zu entscheiden. Mit dem Zwischenbericht 2/2 zur Bewertung der Neueinstellungsbedarfe im Rahmen der Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes wurde eine wesentliche Grundlage der aktuellen Fortschreibung der Landesregierung bereits im vergangenen Jahr der Landesregierung vorgelegt. Dafür wurden im Ergebnis einer Bewertung der wesentlichen Entwicklungen die zwischenzeitlich aktualisierten Stellenziele dargestellt und auf dieser Grundlage eine demographiegerechte, die Altersstruktur und weitere Kriterien berücksichtigende jahreskonkrete und einrichtungsbezogene Bewertung der jeweiligen Neueinstellungsbedarfe bis 22 vorgenommen. Ziel war es, eine fundierte und sachgerechte Grundlage für die im zweiten Schritt der Fortschreibung des Personalentwicklungskonzepts notwendige politische Neubestimmung der Stellenziele und damit korrespondierend der Neueinstellungskorridore zu erhalten. Eine verbindliche Beschlussfassung von Stellenzielen und der Neueinstellungskorridore ist mit dem Zwischenbericht 2/2 bewusst zunächst nicht erfolgt. Diese sind nunmehr im Rahmen der vorliegenden Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes 2 im Rahmen der von der Landesregierung mit dem Beschluss vom. Juli 2 erfolgten finanzpolitischen Standort- und Zielbestimmung wie vorgesehen abzubilden. 7

10 Rahmenbedingungen und Verfahren I..2 Personalmanagementkonzept Beabsichtigt ist, dass Personalentwicklungskonzept mit der kommenden Fortschreibung zu einem Personalmanagementkonzept weiter zu entwickeln. Das Aufgabenspektrum und die Zahl der von der Landesverwaltung zu bewältigenden Aufgaben unterliegen ständigen Veränderungen. Die Veränderungen werden dabei von äußeren Einflussgrößen wie auch von internen Faktoren beeinflusst. Auf diese Veränderungen gilt es angemessen zu reagieren. Aufgabe muss es sein, den Weg zu einer tragfähigen Stellen- und Personalausstattung aufzuzeigen, ohne dabei die Qualität bei der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen einzuschränken, sondern die Voraussetzungen zu schaffen, diese nach Möglichkeit im Gegenteil weiter zu steigern. Moderner und leistungsfähiger öffentlicher Dienst leistet wichtigen Beitrag zur Lebensqualität und Wettbewerbsfähigkeit Ein moderner und leistungsfähiger öffentlicher Dienst leistet auch einen wichtigen Beitrag für die Lebensqualität in Sachsen-Anhalt und stellt eine wesentliche Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität Sachsen-Anhalts dar. Dies verlangt einen ganzheitlichen Ansatz unter Einbeziehung aller für die Entwicklung der Beschäftigten des Landes relevanten Faktoren. Um diesen Ansatz künftig stärker Rechnung zu tragen, soll das Personalentwicklungskonzept mit der kommenden Fortschreibung in Richtung zu einem Personalmanagementkonzept weiterentwickelt werden. In der jetzt vorliegenden Fortschreibung, deren Schwerpunkt es ist, die Neubestimmung der Stellenziele und damit korrespondierend der Neueinstellungskorridore abzubilden, wird hiervon noch abgesehen. I.2 Ausgangspunkt und Ziele des Personalentwicklungskonzeptes I.2. Auswertung der Personalstandsstatistik und weitere Entwicklungstendenzen Mit dem Personalentwicklungskonzept 29 hat die Landesregierung beschlossen, die Zahl der Stellen des Landes (inklusive Hochschulen) zurückzuführen und den Personalbestand des Landes auf 9 Vollzeitäquivalente je. Einwohner zu reduzieren.

11 Rahmenbedingungen und Verfahren Das Stellenziel von 9 Vollzeitäquivalenten je. Einwohner orientiert sich dabei an der durchschnittlichen Personalausstattung der Flächenländer West im Jahr 27. Diese verfügten zum Stichtag. Juni 27 im Durchschnitt über 9, Vollzeitäquivalente je. Einwohner. Orientierung an der durchschnittlichen Personalausstattung der Flächenländer West Graphisch abgebildet stellt sich die Entwicklung in der Personalausstattung der Länder wie folgt dar: VzÄ, Personal der Länder 2, 2,, Jahr Abbildung Quelle: Statistisches Bundesamt Flächenländer West RP, SH Flächenländer Ost Flächenländer gesamt ST Zum Stichtag. Juni 2 verfügte Sachsen-Anhalt über eine Personalausstattung von 22,2 Vollzeitäquivalenten je. Einwohner und liegt damit aktuell noch deutlich über dem Durchschnitt der Flächenländer West von 9, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner und dem Durchschnitt der Flächenländer Ost gesamt von 2, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner. Aus der Übersicht Abbildung werden die erheblichen Anstrengungen Sachsen- Anhalts wie auch der Flächenländer Ost insgesamt zu einer Angleichung ihrer Personalausstattung an die Flächenländer West seit 22 deutlich. Die Entwicklung Sachsen-Anhalts wird dabei seit 2 von einigen besonderen Effekten geprägt, die dazu führen, dass sich die Auswirkungen des altersbedingten Ausscheidens von Beschäftigten gegenwärtig nur sehr geringfügig in der Personalstandsstatistik niederschlagen. Kernhaushalt und Sonderrechnungen, ohne Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform; eine aktualisierte Übersicht der Personalausstattung der Länder ist diesem Konzept als Anlage (Seite ) beigefügt. 9

12 Rahmenbedingungen und Verfahren So werden die unter die Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung fallenden Tarifbeschäftigten in der Personalstandsstatistik nur mit ihrem aktuellen Beschäftigungsvolumen erfasst 2. Das Ansteigen der individuellen Arbeitszeit bzw. das Auslaufen der Tarifverträge führt, soweit es nicht im Rahmen individueller Teilzeit kompensiert wird, zu einem Anstieg der Vollzeitäquivalente. Mit der nur anteiligen Berücksichtigung hat das Land in der Vergangenheit quasi eine niedrigere aber nicht nachhaltig abgesenkte Darstellung der Vollzeitäquivalente erreicht. Darüber hinaus werden in der Personalstandsstatistik. Juni 2 erstmals die Waldarbeiter erfasst. Bevölkerungsrückgang bremst Rückführung der relativen Beschäftigtenzahl Schließlich führt auch der Bevölkerungsrückgang zu einer nur abgeschwächten Reduzierung der Zahl der Vollzeitäquivalente. Sachsen-Anhalt wird also größere Anstrengungen benötigen als andere Länder, um die Zahl der Vollzeitäquivalente je. Einwohner auf das Niveau anderer Länder abzusenken. Anders ausgedrückt ist im Zeitraum bis 22 eine Reduzierung der Zahl der Beschäftigten wegen des Bevölkerungsrückganges von ca.. Vollzeitäquivalenten bereits notwendig, um nicht hinter den erreichten Stand je. Einwohner wieder zurückzufallen. I.2.2 Überprüfung und Aktualisierung der Zielstellung Die sich am Durchschnitt der Flächenländer West orientierende Zielstellung des Personalentwicklungskonzeptes umfasst sämtliche Kernhaushalte und Sonderrechnungen des Landes, unberücksichtigt bleiben Einrichtungen in öffentlicher Rechtsform sowie Einrichtungen in privatrechtlicher Rechtsform. 2 TV-LSA 22, TV Schulen LSA 2 und 2, TV-PM 2 Ca. Personen; die Meldung erfolgte aus den Bezügedaten, wegen der gesonderten Bezügeabrechnung wurden die Waldarbeiter bisher nicht erfasst. Es handelt sich um Begriffe der Personalstandsstatistik nach den Bestimmungen des Finanz- und Personalstatistikgesetz (FPStatG) v , danach sind: Kernhaushalt: Alle Ämter, Behörden, Gerichten und Einrichtungen, für die in den Haushaltsplänen Einnahmen und Ausgaben brutto veranschlagt werden; Sonderrechnungen: Alle aus den Kernhaushalten ausgegliederten rechtlich unselbständigen Einrichtungen mit kaufmännischem Rechnungswesen (i.d.r. Eigenbetriebe); Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform: Rechtlich selbständige Körperschaften, Anstalten und öffentlich rechtliche Stiftungen unter der Rechtsaufsicht des Landes. Auch bei mehrheitlicher Beteiligung des Landes.

13 Rahmenbedingungen und Verfahren Diese Betrachtung erweist sich als zunehmend unscharf. Dabei führt insbesondere die unterschiedliche Rechtsform der Hochschulen zu teilweise erheblichen statistischen Effekten. Es ist daher sinnvoller, bei einer Überprüfung auch die Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform mit Ausnahme der sich mit Erstattungen Dritter selbstfinanzierenden Einrichtungen (insbesondere der Universitätskliniken) einzubeziehen 7. Neubewertung der Zielstellung ist notwendig, da deren statistische Grundlagen unscharf sind Differenziert nach einzelnen ausgewählten Bundesländern ergibt sich für die Entwicklung des Personalbestandes in Vollzeitäquivalenten je. Einwohner folgendes Bild: VZÄ /. EW Personal der Länder (Kernhaushalt und Sonderrechnung, ohne Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform unter Landesaufsicht), 29, 27, 2, 2, 2, 9, 7, Flächenländer Flächenländer West Flächenländer Ost RP, SH ST BB MV SN TH Abbildung 2 Während die Abbildung 2 die klassische Betrachtung unter Berücksichtigung von Personal in den Kernhaushalten und den Sonderrechnungen wie beispielsweise Landesbetrieben vornimmt, wird in der nachfolgenden Abbildung auch das in Hochschulen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform beschäftigte Personal berücksichtigt. Ein Vergleich beider Graphiken verdeutlicht die im vorstehenden Abschnitt angesprochenen Unschärfen der statistischen Grundlage dieser Ländervergleiche. So hat beispielsweise der Freistaat Sachsen die Hochschulen in rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts umgewandelt; diese bleiben damit nach bisheriger Vergleichsgrundlage trotz unverändertem Personalfinanzierungsaufwands unberücksichtigt. 7 Ein auf dieser Grundlage erstellter Ländervergleich (Basis: Personalstandsstatistik des Statistischen Bundesamts, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes im Landesbereich, Stichtag..2) ist als Anlage (Tabelle ) beigefügt.

14 Rahmenbedingungen und Verfahren VZÄ /. EW Personal der Länder Kernhaushalt und Sonderrechnung, inkl. Hochschulen (in öffentlich-rechtlicher Rechtsform) 2, 2, 2, 2, 22, 2, 2, 9, Flächenländer Flächenländer West Flächenländer Ost RP, SH ST BB MV SN TH Abbildung Feststellen lässt sich bei dieser Betrachtungsweise, dass sich die Personalausstattung Sachsen-Anhalts zwar deutlich an den Schnitt der Flächenländer West von 2, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner, noch nicht allerdings an den z.b. von Schleswig-Holstein von, Vollzeitäquivalenten je. Einwohner zum Stichtag. Juni 2 annähert. Mit dem Personalentwicklungskonzept 29 wird erst mit dem Ende des Jahres 22 eine Angleichung an den Stand der Personalausstattung im Durchschnitt der Flächenländer West im Jahr 27 angestrebt. Dies hat verschiedene Gründe. Schleswig- Holstein hat bereits weniger Personal, als Sachsen-Anhalt für 22 anstrebt Andere Länder reduzieren ebenfalls Personalbestand Schleswig-Holstein verfügt damit im Durchschnitt bereits heute über weniger Personal als Sachsen-Anhalt für das Jahr 29 anstrebt. Von dieser Entwicklung losgelöst hat zudem eine Vielzahl von Ländern zwischenzeitlich eine weitere Qualifizierung ihrer Zielzahlen vorgenommen. Insgesamt erscheint es gegenwärtig nicht notwendig, die Zielstellung des Personalentwicklungskonzeptes weiter zu qualifizieren. Im Rahmen der weiteren Fortschreibungen wird die weitere Entwicklung der Zielgrößen in vergleichbaren Ländern und sich hieraus ergebende Schlussfolgerungen für das Stellenziel des Personalentwicklungskonzeptes Sachsen-Anhalt aber erneut zu bewerten sein. I.2. Angleichung der Zielstellung an die finanzpolitische Aktuell wird erst mit dem Ende des Jahres 22 eine Angleichung an den Stand der Personalausstattung anderer Länder angestrebt 2

15 Rahmenbedingungen und Verfahren Zum Stichtag. Januar 2 scheiden von insgesamt 9.7 Beschäftigten bis zum. Dezember 29 rd.. Beschäftigte aus Altersgründen aus dem Landesdienst aus. Maßnahmen und Instrumente zur darüber hinaus gehenden Reduzierung des Beschäftigtenstandes sind möglich und werden auch angewendet. Zur finanziellen Entlastung und zur Unterstützung des Anpassungsprozesses in der Personalausstattung hat die Landesregierung zuletzt mit Beschluss vom. Juli 2 weitere Instrumente beschlossen. Mit der Reduzierung der Beschäftigtenzahl durch Realisierung der planmäßigen Altersabgänge und Abgänge aus sonstigen Gründen wäre das Land damit im Interesse eines stärkeren Konsolidierungsbeitrages bereits vor 22 grundsätzlich in der Lage zu einer Angleichung an die Personalausstattung der Flächenländer West. Hierbei bleibt jedoch unberücksichtigt, dass die Erreichung des Stellenzieles eine kontinuierliche Fortsetzung des damit für die Landesverwaltung verbundenen gravierenden Anpassungsprozesses erforderlich macht, der eine erhebliche Herausforderung für die gesamte Landesverwaltung darstellt. Es muss daher das Ziel sein, hier eine Balance zu finden zwischen der Realisierung möglicher Einsparpotentiale im Interesse der finanzpolitischen Erfordernisse einerseits und der stetigen Erfüllung der Anforderungen an eine funktions- und leistungsfähige Verwaltung andererseits. Um den Anpassungsprozess leisten zu können und die damit verbundenen Herausforderungen für die Beschäftigten des Landes verkraftbarer zu machen, im Interesse einer homogenen Altersstruktur, Nachwuchsgewinnung und Wissensweitergabe werden mit dem Personalentwicklungskonzept daher höhere Neueinstellungsbedarfe abgesichert, als sich rechnerisch aus der Entwicklung der Zahl der Beschäftigten ergeben würde. PEK sichert höhere Neueinstellungskorridore ab, als die Entwicklung der Beschäftigtenzahl rechnerisch zulassen würde Dies findet allerdings seine Grenze darin, dass alle weiteren und höheren Neueinstellungskontingente nicht dazu führen dürfen, den Anpassungsprozess an die Personalausstattung anderer Länder zu verzögern oder von der haushaltswirtschaftlichen Entwicklung des Landes abzukoppeln. Ihnen sind jedoch im Hinblick auf notwendige tarifliche Vereinbarungen (z.b. Arbeitszeitreduzierung zur Beschäftigungssicherung, Teilzeit-TV, ATZ für Tarifbeschäftigte), fehlenden Anreizen für Beschäftigte (Abfindungsregelungen, ATZ für Beamte) oder zu hoher Kosten auf Landesseite Grenzen gesetzt.

16 Rahmenbedingungen und Verfahren Es ist daher sinnvoll, auch die Erreichung der Ziele des Personalentwicklungskonzeptes in den zeitlichen Zusammenhang der Angleichung an das Finanzniveau der übrigen Länder zum. Dezember 29 zu stellen und die Zielstellung entsprechend anzupassen. I.2. Aktualisierung anhand der. Regionalisierten Bevölkerungsprognose Den Berechnungen im Personalentwicklungskonzept 29 lagen die prognostizierten Entwicklungen der. Regionalisierten Bevölkerungsprognose zugrunde. Zwischenzeitlich hat die Landesregierung im April 2 die. Regionalisierte Bevölkerungsprognose für Sachsen-Anhalt als verbindliche srundlage beschlossen 9. Diese prognostiziert für das Jahr 29 einen weiteren Bevölkerungsrückgang. Bevölkerungsrückgang erzwingt weitere Reduzierung des Personalbestandes Unterstellt man eine Aufrechterhaltung der Zielstellung von 9 Vollzeitäquivalenten je. Einwohner ergibt sich hieraus ein Ziel von 9.2 Vollzeitäquivalenten zum. Dezember 29. Dies entspricht im Interesse der Erhaltung der notwendigen stellenwirtschaftlichen Flexibilität einem Stellenbestand von ca.. Stellen. I.2. Bestimmung von Stellenzielen für den Doppelhaushalt 22/2 und die kommende Legislaturperiode Im Interesse eines stetigen und auch leistbaren Anpassungsprozesses an die Veränderungen im Beschäftigtenkörper ist eine möglichst gleichmäßige Verteilung der Anpassungsschritte im Zeitraum bis 29 sinnvoll. Aus der Untersetzung der dem Überhang zuzuordnenden Stellen der Titelgruppe 9 mit Stellen zu einem sehr wesentlichen Teil erst 29 oder in den Jahren davor, ergibt sich eine Verschiebung des Anpassungsprozesses weit in das laufende Jahrzehnt hinein. Eher geringeren Anpassungen in den Jahren bis 2 stünden massive Reduzierungen in den Jahren 2 bis 22 gegenüber. Dies liegt weder im Interesse einer kontinuierlichen, steuerbaren und verkraftbaren Entwicklung noch im Interesse der Notwendigkeit zur finanziellen Konsolidierung der Haushalte des Landes in der kommenden Legislaturperiode. 9 Unterstellt wird ein Verhältnis von Stellen zu 9 Vollzeitäquivalenten.

17 Rahmenbedingungen und Verfahren Die Landesregierung hat daher am. Juli 2 beschlossen, den Stellenbestand im Doppelhaushalt 22/2 auf. zu verringern und bis zum. Dezember 2 eine weitere Anpassung der Stellenbestände auf. vorzunehmen. Stellenziele müssen in der kommenden Legislaturperiode angepasst werden Mit dem vorliegenden Personalentwicklungskonzept 2 werden daher, den politischen Vereinbarungen zu Beginn der Legislaturperiode folgend, neben dem Stellenziel am. Dezember 29 erstmalig Stellenziele zum. Dezember 2 und zum. Dezember 2 verbindlich festgelegt. I.2. Fortschreibung der Stellenziele und Neueinstellungskorridore bis zum Jahr 22 Mit dem Personalentwicklungskonzept 29 wurden Stellenziele für das Jahr 22 bemessen. Auf die Zuordnung des weitergehenden Bedarfs nach inhaltlichen Kriterien in den Jahren 22 bis 22 wurde zunächst verzichtet, da eine genauere und vor allem inhaltlich begründete Zuordnung für einen derart weit in der Zukunft liegenden Zeitraum belastbar kaum möglich ist. Das Personalentwicklungskonzept 29 nimmt daher ausgehend vom Stellenbestand der Schwerpunktbereiche im Jahr 22 noch eine lineare Absenkung des Bestands entsprechend der voraussichtlichen Bevölkerungsentwicklung vor. Aus der Auswertung der Altersstruktur ergibt sich jedoch, dass das Land etwa beginnend ab dem Jahr 2 mit zunehmend starken Altersabgängen konfrontiert sein wird. Bei mangelnder Einbeziehung der bereits jetzt absehbaren Entwicklungen nach 22 würde dies dazu führen, dass das Land etwa bis 22 mit gleichbleibenden in der Folge dann jedoch massiv anwachsenden Neueinstellungsbedarfen konfrontiert wäre. Im Interesse kontinuierlicher Entwicklungen in der Bereitstellung der Ausbildungskapazitäten, der Homogenität der Altersstruktur und einer Glättung der Einstellungsbedarfe ist es daher sinnvoll, den Zeitraum bis 22 bereits jetzt in die Bewertung der Stellenziele und Neueinstellungsbedarfe einzubeziehen. Die mit der aktuellen Fortschreibung erfolgte Betrachtung umfasst daher bereits den Zeitraum bis 22. Bewertung der Stellenziele und Neueinstellungsbedarfe bis 22

18 Rahmenbedingungen und Verfahren I. Ausgangslage, Haushalterische Notwendigkeit I.. Personalausgabenentwicklung des Landes Die in der Hauptgruppe des Landeshaushaltes veranschlagten und nachgewiesenen (Ist-)Personalausgaben des Landes haben sich seit 99 wie folgt entwickelt: Personalausgabenentwicklung des Landes in Mio. Euro 2 2 9,9 2, 2,9 2 2, 2, 2, 2, 2,9 2,7 2,2 2, 2, 2,9 22,7 22, 22, 2,7 22, 2, 2 2 v. H. der Gesamtausgaben Nachtrag Nachtrag Jahr Abbildung Personalausgaben Plan in Mio. Personalausgaben Ist in Mio. Personalausgabenquote Ist v. H. Seit Bestehen des Landes sind die (Ist)Personalausgaben von ursprünglich rund,9 Mrd. Euro im Jahre 992 auf 2,9 Mrd. Euro im Jahr 2 gestiegen. Bedingt wurde dies durch Stellen- und Personalabbau, der Auslagerung von Wirtschaftsplänen sowie der Überführung der Universitätskliniken in die mittelbare Landesverwaltung. Die weitere Entwicklung der Ausgaben der HGr. mit den Umsetzungen der Regelungen des Personalentwicklungskonzeptes 2 mit bzw. ohne Stellenabbau sind folgendermaßen dargestellt.

19 Rahmenbedingungen und Verfahren Entwicklung der Personalausgaben, in Mrd. Euro 2, 2,, Jahr Entwicklung der Personalausgaben mit Abbau Entwicklung der Personalausgaben ohne Abbau Abbildung Quelle: Haushaltsrechnungen 2, 29, Haushaltspläne, eigene Berechnungen Der tatsächliche Personalfinanzierungsaufwand des Landes ist durch die Auslagerung von Wirtschaftsplänen sowie die Überführung der Universitätskliniken in die mittelbare Landesverwaltung höher als die Grafik wieder gibt. Um ein vollständiges Bild zu erhalten, sind die personellen Aufwendungen in den Ausgliederungen zu betrachten. Die Personalausgaben in den Ausgliederungen haben sich im Zeitraum 2 bis 2 wie folgt entwickelt: Personalaufwand in den ausgegliederten Bereichen* in Mio. Euro Landesbetriebe Globalhaushalte der Hochschulen Körperschaften/ Anstalten dör/ Stiftungen Beteiligungen Personalausgaben in den Ausgliederungen gesamt Abbildung * bis 2 LRH, ab 2 inklusive budgetierter Bereich Kapitel 2; LIZ exklusive; LRZ inklusive; für 29 liegen keine Daten vor 7

20 Rahmenbedingungen und Verfahren Der Gesamtpersonalaufwand in der Landesregierung inkl. Ausgliederungen stellt sich demnach wie folgt dar: Gesamtpersonalaufwand in der Landesverwaltung in Mio. Euro 2 2 Personalausgaben in den Ausgliederungen gesamt* HGr Gesamt Abbildung 7 * bis 2 LRH, ab 2 inklusive budgetierter Bereich Kapitel 2; LIZ exklusive; LRZ inklusive; für 29 liegen keine Daten vor Bereits ohne Berücksichtigung der in den kommenden Jahren stark ansteigenden Versorgungsaufwendungen wird deutlich, dass zur Vermeidung eines weiteren Konsolidierungsbedarfes für die Sachhaushalte und Eckwerte der Ressorts konsequente Maßnahmen zur Begrenzung des Personalaufwandes unvermeidbar sind. I..2 Drittmittelfinanziertes Personal Zu berücksichtigen ist, dass ein nicht unerheblicher Anteil der Personalausgaben teilweise oder vollständig durch Drittmittel (mit-)finanziert wird. Der Anteil der durch Drittmittel finanzierten Personalausgaben ist im Zeitraum 2 bis 2 leicht ansteigend, beträgt aber zusammengefasst insgesamt unter, % der Personalausgaben. Im Zuge der weiteren Entwicklungen der öffentlichen Haushalte und der sich verändernden Bedarfe für den weiteren Ausbau der Infrastruktur ist grundsätzlich ein Rückgang des Anteils der durch Drittmittel finanzierten Personalausgaben des Landes zu erwarten. Ohne drittmittelfinanziertes Personal der Hochschulen

21 Rahmenbedingungen und Verfahren Festzustellen ist, dass durch Drittmittel (mit-)finanziertes Personal weit überwiegend für Projektzeiträume eingesetzt wird. Nach Ablauf der Projektzeiträume bzw. Finanzierungsperioden geht die (vollständige) Finanzierungslast des Personals wieder auf das Land über, da das mit den Aufgaben betraute Personal überwiegend nicht befristet ist. Soweit es sich um befristete Beschäftigte handelt, bleiben diese von den Vorgaben des Personalentwicklungskonzeptes unberührt. Vollständig oder teilweise durch Drittmittel (mit-)finanzierte befristete Beschäftigte können außerhalb der Stellenziele des Personalentwicklungskonzeptes geführt werden. Unbefristetes durch Drittmittel (mit-)finanziertes Personal steht nach Wegfall der Drittmittelfinanzierung zur Wahrnehmung von Planaufgaben des Landes uneingeschränkt zur Verfügung und ist daher im Rahmen des Personalentwicklungskonzeptes den übrigen Beschäftigten grundsätzlich gleichzustellen. Hiervon ausgenommen werden kann das Personal, das dauerhaft durch Drittmittel finanziert wird oder nach Wegfall der Drittmittelfinanzierung durch den Bund übernommen wird. Unbefristete Neueinstellungen dürfen nur im Rahmen der von der Landesregierung beschlossenen Neueinstellungskorridore vorgenommen werden. Dies gilt nicht für das durch Einnahmen von Dritter Seite vollständig finanzierte Personal. Entfällt die vollständige Finanzierung von Dritter Seite, so ist die unbefristete Neueinstellung in dem Jahr auf den Neueinstellungskorridor anzurechnen, in dem die vollständige Drittmittelfinanzierung entfällt. I. Stellenentwicklung von 99 bis 2 Die Stellenentwicklung von 99 bis 2 lässt sich der nachfolgenden Übersicht entnehmen 2 : Stellenentwicklung von 99 bis 2 Jahr Stellen gesamt Reduzierung Jahr Stellen gesamt Reduzierung Quelle: Haushaltspläne LSA 99-2/2 (Stellenbestand zu Jahresanfang), Nachtragshaushaltsplan 27, Doppelhaushalt 2/29, Doppelhaushalt 2/2 Zum. Dezember 2 wird die Zahl der Stellen (ohne Anwärter) voraussichtlich.7 betragen. 2 Quelle: Haushalte, Stellen inklusive Anwärter 9

22 Rahmenbedingungen und Verfahren Aus der Übersicht wird deutlich, dass Sachsen-Anhalt in der Vergangenheit bereits erhebliche Anstrengungen unternommen hat, die Zahl der Stellen des Landes zu reduzieren. Der Stellenbestand des Landes hat sich seit 99 bis 2 um ca. 2 % verringert. Die Betrachtung der Zusammensetzung und Entwicklung des Stellenbestandes lässt jedoch nur eine unscharfe Betrachtung im Hinblick auf den tatsächlichen Personalaufwand zu. Bei einer differenzierteren Betrachtung wird deutlich, dass sehr unterschiedliche Faktoren zur Verringerung der Stellenzahl geführt haben und die Stellenreduzierung nicht gleichermaßen mit einer Verringerung der Beschäftigtenzahl und des Personal(Finanzierungs-)Aufwandes einhergeht. I.. Ausgliederungen (Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, Stiftungen, Landesbeteiligungen) Der allgemeinen Entwicklung in den Ländern folgend hat auch das Land Sachsen-Anhalt seit 2 verschiedene Aufgabenbereiche in Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, Stiftungen sowie Landesbeteiligungen überführt. Die Ausgliederungen des Landes seit 2 lassen sich der nachfolgenden Übersicht entnehmen : 2 Stellenentwicklung in den ausgegliederten Bereichen Bereich Landesbetriebe Globalhaushalte der Hochschulen Körperschaften/ Anstalten dör/ Stiftungen Beteiligungen Stellen in den ausgegliederten Bereichen Quelle: Landesrechungshofbericht 2 Teil, Haushaltspläne, eigene Berechnungen Die Ausgliederung von Aufgaben in Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, Stiftungen sowie Landesbeteiligungen hat eine Reduzierung der Stellen zur Folge, ohne allerdings zwangsläufig zu einer finanziellen Entlastung des Landeshaushalts beizutragen. Siehe im einzelnen Übersichten im Anhang 2

23 Rahmenbedingungen und Verfahren Der in den Ausgliederungen entstehende Personalbedarf belastet anteilig den Landeshaushalt und ist daher zum Personalaufwand hinzuzurechnen. Berücksichtigt man, dass Anknüpfungspunkt und zentrales Steuerungsinstrument für das Personalentwicklungskonzept die Stellenzahl im Landeshaushalt ist, so ist eine Ausblendung der genannten Einrichtungen in Bezug auf die Abbauverpflichtungen und Stellenbedarfe aber konsequent. Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, Stiftungen und Landesbeteiligungen sind selbständige juristische Personen und genießen daher im Verhältnis zum Land rechtliche Eigenständigkeit. Die Stellen dieser Institutionen sind keine des Landes und des Landeshaushaltes. Die Einrichtungen haben vielmehr eigene Stellenpläne. Stellenbestand und Personaleinsatz können seitens des Landes und des Landeshaushaltsgesetzgebers folglich nur indirekt beeinflusst werden. Die Höhe der zur Verfügung stehenden Mittel bestimmt die finanziellen Möglichkeiten beim Personaleinsatz. Damit beschränkt sich die Möglichkeit der Landesregierung bei Aufstellung und des Gesetzgebers bei Feststellung des Haushalts darauf, über die Dotierung der Haushaltsansätze für die Zuweisungen des Landes auf die Gestaltung von Personaleinsatz und Stellenbestand Einfluss zu nehmen. Dies hat zur Folge, dass dem Land in Bezug auf diese Einrichtungen das Instrumentarium, das zur Übertragung der Grundsätze des Personalentwicklungskonzepts auf diese Institutionen erforderlich wäre, fehlt. Weder kann die Landesregierung Stellenabbauverpflichtungen auferlegen, noch kann der Haushaltsgesetzgeber Stellen in Abgang stellen. Bindende Festlegungen, wie sie das Personalentwicklungskonzept für die originäre Landesverwaltung vornimmt, sind nicht möglich und sinnvoll. Aus ähnlichen Erwägungen wird im Personalentwicklungskonzept auch darauf verzichtet, den Hochschulen des Landes eine konkrete Stellenverpflichtung aufzuerlegen. Hiermit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass den Hochschulen im Rahmen der Zielvereinbarungen eine personalwirtschaftliche Autonomie zugestanden wurde und im Rahmen der Landeszuweisungen eine nur monetäre Steuerungsmöglichkeit besteht. 2

24 Rahmenbedingungen und Verfahren Es wäre inkonsequent, die Hochschulen mit der Bildung eines Globalhaushaltes in ihrer Autonomie durch ein erheblich höheres Maß an Gestaltungsspielraum und Flexibilität einerseits zu stärken und die mit der Einführung des Globalhaushalts eröffneten Freiräume durch entsprechende Vorgaben andererseits wieder zu verschließen. Im Hinblick auf Landesbeteiligungen stehen dem Land allenfalls aufsichtsrechtliche Möglichkeiten über die Wahrnehmung von (unabhängigen) Mandaten in Aufsichtsgremien oder teilweise gesellschafterrechtliche Kompetenzen zu, die aber die Eigenständigkeit der Institutionen im Kern nicht berühren. Insgesamt ist die Höhe der in den Ausgliederungen für den Personaleinsatz zur Verfügung stehenden Mittel bei der Aufstellung des Haushalts zu begrenzen. I..2 Entwicklung der Zahl der Beschäftigten Entscheidende Bedeutung kommt hinsichtlich der Einsparung bei den Personalausgaben vor allem der Verringerung des tatsächlichen Personalbestandes zu. Denn nicht der Abbau von Stellen, sondern erst die Verringerung des Gesamtpersonalbestandes bzw. das Arbeitszeitvolumen der Beschäftigten führen zu entsprechenden Personalkosteneinsparungen. Die Zahl der Beschäftigten (ohne Ausgliederungen) hat sich seit 997 stetig rückläufig entwickelt: Entwicklung der Zahl der Beschäftigten 9... Beschäftigte Jahr Abbildung Quelle: Landeseinheitliches Bezügeverfahren Personalfälle - ab 2 ohne Universitätskliniken Gegenüber der Reduzierung der Stellen zeigt sich die Entwicklung der Zahl der Beschäftigten aber deutlich verlangsamt. 22

25 Rahmenbedingungen und Verfahren Die folgende Tabelle verdeutlicht, dass seit 997 zwar.2 Stellen abgebaut wurden, jedoch die Zahlfälle (entspricht den Personen, die beschäftigt werden) sich nur um rund 27. Personen verringert haben. Entwicklung der Stellen zu den Personalfällen von 997 bis Personen * ab 2 ohne Universitätskliniken Jahr Stellen Haushalt Personalfälle Abbildung 9 Quelle: Haushaltspläne , landeseinheitliches Bezügeverfahren Legende: Der Stellenbestand im Haushalt ist seit 99 bekannt. Die Anzahl der Personen ist für diesen Zeitraum statistisch nicht erfasst worden. Für die unterschiedliche Entwicklung der Stellen zu den Personalfällen lassen sich mehrere Gründe benennen. Zum Teil erklärt sich die unterschiedliche Entwicklung durch die Zunahme von Teilzeitarbeit (zwei oder mehr Personen werden auf einer Stelle geführt), es zeigt sich aber auch deutlich, dass in einigen der vergangenen Jahre in größerem Umfang lediglich nicht besetzte Stellen gestrichen wurden und der eigentliche Personalabbau in mehreren Jahren deutlich schwächer verlief. Als Ergebnis ist festzustellen, dass der Indikator Zahl der Stellen nur eingeschränkt Rückschlüsse auf den tatsächlichen Personalabbau und entsprechende Personalkosteneinsparungen zulässt. Dennoch ist der Bestand an Stellen und die Reduzierung im Haushalt zentrales Instrument des Personalentwicklungskonzeptes. Stellen sind Voraussetzung dafür, dass Personen im Landesdienst dauerhaft beschäftigt werden können. Verringert sich die Stellenzahl, so werden die rechtlichen Möglichkeiten zur Beschäftigung beschränkt. 2

26 Rahmenbedingungen und Verfahren Stellen zu schaffen und zu streichen ist Sache des Haushaltsgesetzgebers. Eine Begrenzung des Personalbestands auf ein dauerhaft tragfähiges Niveau ist also in rechtlich bindender Form nur möglich, wenn die Zahl der Stellen als Beschäftigungsvoraussetzung reduziert wird. I.. Verringerung des Anteils unbesetzter Stellen Die gezeigte Entwicklung des Verhältnisses von Stellen und Beschäftigten verdeutlicht, dass sich der Anteil der unbesetzten Stellen in der Landesverwaltung seit 997 bereits kontinuierlich zurück entwickelt hat. Auch wenn damit keine Reduzierung der Personalausgaben verbunden ist, ist dies unter mehreren Gesichtspunkten auch künftig anzustreben. Nach der Systematik des Personalentwicklungskonzeptes ist das Vorhalten von Stellen grundsätzlich nur im Rahmen der vorhandenen und vereinbarten Bedarfe sinnvoll. Das Personalentwicklungskonzept zielt darauf, auf der Grundlage einer Bedarfsbestimmung die künftigen Stellenbedarfe der jeweiligen Bereiche zu ermitteln und (nur) diese über Neueinstellungen abzusichern. Neueinstellungen sind damit auch nur im Rahmen der verbindlichen Neueinstellungskorridore möglich. Da die Zahl der Altersabgänge die Zahl der im Rahmen der Neueinstellungskorridore vereinbarten Neueinstellungen insgesamt deutlich überschreitet, führt dies, sofern die Stellen nicht der Titelgruppe 9 zugeführt werden, zu einem Anstieg nicht benötigter unbesetzter Stellen im Planpersonal, mit denen keine Einstellungsmöglichkeit verbunden ist. Grundsätzlich sind freie Stellen in gewissen Grenzen - ungenutztes Potential zur Stellenanpassung und erhöhen in nicht notwendiger Weise den Anpassungsdruck auf andere Bereiche der Landesverwaltung. Werden sie gestrichen, so wird das Ausscheiden von Beschäftigten in den vergangenen Jahren im Stellenhaushalt umgesetzt. Mit dem Abbau freier Stellen werden also gleichsam die Früchte zurückliegender Bemühungen zur Reduzierung der Beschäftigtenzahlen geerntet. Zur Erreichung der Zielstellung des Personalentwicklungskonzeptes von. Stellen am. Dezember 2 hat die Landesregierung am. Juli 2 beschlossen, zusätzlich zu den aus Altersabgängen freiwerdenden Stellen weitere freie Stellen in Abgang zu stellen. Dies ist auch für die kommenden Doppelhaushalte anzustreben. 2

27 Personalentwicklung und Neueinstellungen Teil II Personalentwicklung und Neueinstellungen II. Allgemeines Ziel des Personalentwicklungskonzeptes ist es, den Weg zu einer tragfähigen Stellen- und Personalausstattung aufzuzeigen, ohne die Qualität bei der Erbringung der Dienstleistungen des Landes einzuschränken. Neueinstellungen kommt hierfür - neben der kontinuierlichen Qualifizierung und Fortbildung der Beschäftigten - zentrale Bedeutung zu. Ohne rechtzeitige Neueinstellungen lassen sich eine ausgewogene Altersstruktur und der damit verbundene notwendige Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Beschäftigten nicht gewährleisten. Gleichzeitig leisten auch die von den in aller Regel besser ausgebildeten neueingestellten Beschäftigten ausgehenden Impulse einen wichtigen und unverzichtbaren Impuls für die Qualität der Dienstleistungen des Landes. Schließlich sind Neueinstellungen notwendig, um die auf der Grundlage von Personalbedarfsbemessungen ermittelten Zielzahlen künftig abzusichern. Hier zeigt sich allerdings auch eine der besonderen Herausforderungen, vor denen das Personalentwicklungskonzept steht. Der Zeitpunkt des Erreichens der Zielzahl des Personalentwicklungskonzeptes von 9 Vollzeitäquivalenten je. Einwohner wird durch den Saldo von ausscheidenden Beschäftigten und Neueinstellungen bestimmt. Das Erreichen dieser Personalausstattung setzt das Vorhandensein eines entsprechenden Potentials zur Stellenverringerung voraus. Dieses wiederum ist der Saldo zwischen freiwerdenden Stellen und Neueinstellungen. Für die Zielerreichung ist Saldo aus Abgängen und Einstellungen maßgeblich Der Saldo zwischen Altersabgängen bei Erreichen der Altersgrenze und Neueinstellungskorridor lässt sich der folgenden Übersicht entnehmen. Die Übersicht verbindet die Entwicklung des Stellenbestands mit einer Darstellung der zu erwartenden Altersabgänge einerseits und den geplanten Neueinstellungen aus dem Personalentwicklungskonzept 2 andererseits. Grundlage sind die Bezügedaten, Stand. Januar 2, zur Altersstruktur sowie die Neueinstellungen im Personalentwicklungskonzept 2 2

28 Personalentwicklung und Neueinstellungen Altersabgang und modifizierter (fortgeschriebener) Neueinstellungskorridor bis Anzahl Jahr modifizierter Einstellungskorridor PEK 2 Personalabgang in Personen Abbildung Quelle: Landeseinheitliches Bezügeverfahren (inkl. Hochschulen), eigene Berechnungen Anpassungsprozess verstärkt sich ab 2 Anpassungsprozess muss in die Jahre vor 2 vorgezogen werden Die Übersicht verdeutlicht, dass sich der von der Landesverwaltung zu leistende Anpassungsprozess infolge der ab 2 evident ansteigenden Nettofluktuation ab diesem Zeitpunkt gravierend verstärkt. Im Interesse eines stetigen und leistbaren Anpassungsprozesses muss es daher das Ziel sein, diesen Anpassungsprozess in die Jahre vor 2 zu verlagern. Dies lässt sich nur durch die zunächst erst gering ansteigender Neueinstellungskorridore in den Jahren bis 2 im Rahmen der Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes erreichen. Die sich hieraus zur Sicherstellung der Zielgrößen des Personalentwicklungskonzeptes im Jahr 29 ergebenden Möglichkeiten von Neueinstellungen können unter dem Gesichtspunkt der Verjüngung und Qualifizierung der Beschäftigten insgesamt als unzureichend empfunden werden. In der Konsequenz kann dies jedoch nicht zur Aufgabe der Zielstellung im Hinblick auf eine für das Land verantwortbare und tragfähige Personalausstattung führen. Es ist nicht möglich, alle zum Erhalt auf dem jetzigen Niveau an Beschäftigtenzahl erforderlichen Neueinstellungen vorzunehmen, weil dies im Sinne der Zielstellung des Personalentwicklungskonzeptes verfehlt wäre. 2

29 Personalentwicklung und Neueinstellungen Um Neueinstellungen in erforderlichem Umfang zu ermöglichen, bedarf es vielmehr einer konsequenten Nutzung der Möglichkeiten zur Verringerung des Beschäftigungsvolumens und der Beschäftigtenzahlen. Je besser und zügiger es gelingt, die Zahl der Stellen in den als Überhängen ermittelten Bereichen zu kennzeichnen und zu verringern, umso größere Spielräume ergeben sich für erhöhte Neueinstellungen in Bedarfsbereichen. II.2 Festlegung von Neueinstellungskorridoren Die Notwendigkeit zur Steuerung der Zahl der Neueinstellungen über Neueinstellungskorridore besteht aus verschiedenen Gründen. Um eine Realisierung der Ziele des Personalentwicklungskonzeptes zu ermöglichen, wird die Zahl der ausscheidenden Beschäftigten in den kommenden Jahren die Zahl der Neueinstellungen übersteigen. Es ist bereits jetzt erkennbar, dass dies für viele Behörden und Einrichtungen ohne eine hinreichende Steuerung dazu führen wird, dass diese ihre Aufgaben zunehmend nicht mehr erfüllen könnten. Es ist daher unerlässlich, die im Rahmen der Zielstellungen des Personalentwicklungskonzeptes durch Neueinstellungen abzusichernden Bedarfe festzulegen, hierbei aber auch zu prüfen, inwieweit Aufgaben entfallen oder verlagert werden können. Mit dem Verzicht auf Neueinstellungskorridore wäre verbunden, den Prozess, in welchem Bereich sich infolge des Saldos von Abgängen und Neueinstellungen eine Verringerung der Beschäftigtenzahlen ergibt, ziellos laufen zu lassen. Die künftige Zusammensetzung würde sich demnach aus der Logik und Zufälligkeit der bestehenden Altersstruktur, nicht aber am tatsächlichen Bedarf anhand der anstehenden Aufgaben des Landes ausrichten. Es ist daher insbesondere als Folge der kleiner werdenden Verwaltung alternativlos, Neueinstellungskorridore im Sinne einer Schwerpunktsetzung zu steuern und verbindlich auszugestalten. Dabei ist ausdrücklich zu betonen, dass sich diese Schwerpunktsetzung nur teilweise an bestehenden Strukturen orientieren kann. Damit würde man der Wechselwirkung zwischen Strukturen und Stellenbedarf nicht hinreichend Rechnung tragen können. 27