Alter(n)sgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Arbeitsfähigkeit und Produktivität im Lebenslauf. Rechte kennen und durchsetzen

Transkript

1 Alter(n)sgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Arbeitsfähigkeit und Produktivität im Lebenslauf Rechte kennen und durchsetzen Bad Boll, BFG H. Geißler

2 Was sehen Sie? Sehr wenige Fast alle = = = = = 5 Fast niemand

3 Die (verflixte) 5. Gleichung Fokus der Führungskräfte: Sie haben gerade eine größere Abteilung neu übernommen: Kennen Sie zuerst ihre LeistungsträgerInnen oder ihre Problem- Kinder mit Namen (und begrüßen diese morgens auch namentlich)? Fokus von BR/MAV/PR: Kommen MA mit Problemen zum BR/MAV/PR oder um ihm mitzuteilen, dass Sie das Unternehmen toll finden?

4 Trennen Verbinden Europa (seit Aristoteles): Modelle und Dualismus China vor Christus: Situation und Kohärenz Entweder oder Oder Sowohl - Als auch Es gibt oder Es gibt nicht Es gibt - Es ist noch nicht vorhanden Gut oder Böse 4 Jahreszeiten Tag und Nacht das verbindende und trennt 1. Das Ziel/Sollzustand 2. Wie erreiche ich das Ziel? Das Positive, das negativ wird - Das Negative, das positiv wird 2 Jahreszeiten + 2 Übergänge oder: Tag-Nacht (Heraklit) Yin-Yang (China) zu viel Yin wird zu Yang und umgekehrt Der Weg ist das Ziel

5 Mentale Modelle. Oder: Das unsichtbare Sichtbare! Automobilindustrie: Japan-Besuch der Weltmarktführer aus Detroit: Japan: Just in time Japan: Betriebsbesichtigung USA: Ignoranz & die Folgen (nach: Peter Senge: Die 5. Disziplin)

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7 Arbeitsfähigkeit im Lebenslauf

8 Körperliche Entwicklungen: Problem?

9 Körperliche Entwicklungen: Trainingseffekte (Ilmarinen, Vortrag Wien 2003) VO max 2 Active Passive BFG Age

10 Mehr geistige, psychische und soziale Herausforderungen

11 Dimensionen des Alters Chronologisches Biologisches Psychologisches Soziales Alter

12 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Wochen-Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. BFG

13 Geistig-soziale Entwicklungen Baltes, Lindenberger, Staudinger / Spektrum der Wissenschaft, 1998

14 Arbeitsbedingtes Vor- Altern (Hacker) ABI-Werte (Skala 7-49 Punkte) Frauen Männer Sehr starkes Stressempfinden: Selten 41,4 39,6 37,4 42,0 40,1 38,5 Mindestens wöchentlich 37,2 31,7 30,1 36,4 32,2 29,7 BFG (aus: Dimensions of Work Ability, S. 114)

15 Mit zunehmendem Alter wachsen individuelle Unterschiede ABI-Werte ABI-Kategorie sehr gut gut mäßig schlecht KM-Betriebe 1998, N= Alter

16 Gleichbehandlung oder Individualität? 16 Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Prüfungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum!

17 Veränderungen der Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit 50 (ABI) innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen) sehr gut 45 gut 40 mäßig 35 Keine Maßnahmen Nur individuelle Gesundheitsförderung 30 schlecht Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßn verbessertes Führungsverhalten 25 BFG 20 Alter (Jahre) Ausarbeitung: Dr. Richenhagen

18 Haus der Arbeitsfähigkeit Architekt: Professor Juhani Ilmarinen Modell auf der Grundlage von Forschung Dynamisches Modell: Wechselwirkung zwischen den Merkmalen

19 Der ABI enthält sieben Items:

20 Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Frage 6: Glauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeit auch in den nächsten zwei Jahren ausüben können? Unwahrscheinlich Nicht sicher ziemlich sicher Ergebnis Kategorie der Arbeitsfähigkeit Maßnahme 7-27 Punkte schlecht Arbeitsfähigkeit wieder herstellen Punkte mäßig Arbeitsfähigkeit verbessern Punkte gut Arbeitsfähigkeit unterstützen Punkte sehr gut Arbeitsfähigkeit erhalten

21 Frühhinweise über Berufs-/Erwerbs- Unfähigkeit und Sterblichkeit

22 Wahrscheinlichkeit schlechterer Arbeitsfähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 2,4 1,6 1,7 1,8 Schlechte Arbeitsräume vermehrtes Stehen Weniger Sport fehlende Anerkennung durch Vorgesetzte BFG

23 Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 3,6 1,8 2,1 BFG Mehr Sport Weniger Fließband höhere Anerkennun durch Vorgesetzte

24 Berufliche Anerkennungskrisen & depressive Symptome Ungleichgewicht von Verausgabung und Anerkennung (Gratifikationskrise nach Siegrist) (OR 5.9) Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung (OR 5.9) Larisch, Joksimovic, von dem Knesebeck, Starke, Siegrist, 2003

25 Handlungfelder BFG AG: Erhebung der psychischen Risiken (GBU nach Arbeitsschutzgesetz) und Ressourcen unter Berücksichtigung von Alters- und Gender-Unterschieden Arbeitsmed./Präventivdienste: Arbeitsbewältigungs-Monitoring und OE/PE/HR: alter(n)sgerechte Berufsverläufe zur Erhaltung/Förderung der Arbeitsfähigkeit und der Erhaltung des Erfahrungswissens (operative) FK: Anerkennender Erfahrungsaustausch und achtsame Arbeitsbewältigungsgespräche

26 (Psychische) Belastungen & Beanspruchungen

27 Überforderung & Unterforderung Unterforderung Belastung Überforderung individuelle Bewältigungsvoraussetzungen

28 PREVA Basisdiagnostik Zeitdruck Wandel Umgebung Aufgabe Unterstützung Spielraum Belastungen Ausfüllzeit: ca. 50 Minuten Ressourcen 50 Minuten für ein gesünderes Unternehmen! Beanspruchung Erschöpfung Burnout Zufriedenheit Wohlbefinden

29 Regulationsbehinderungen Hindernisse: Erschwerungen (motorisch/informatorisch) Unterbrechungen (Personen, Technik, Org.) Überforderungen: Monotonie Zeitdruck neg. Umgebungsbedingungen... wenn dann noch zusätzlich betrieblich keine Bewältigungsmöglichkeiten bzw. unterstützende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden Zusatzaufwand (Arbeitsverdichtung) Riskantes/unergonomisches Verhalten Regulationsressourcen erschöpfen und Regeneration ist nicht mehr ausreichend

30 30 Gesundheitsressourcen & Gesundheitsrisiken (Nach: Oesterreich, Volpert (Hrsg.): Psychologie gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen, 1999) Psychische Ressourcen erhöhen Kommunikation Wahl- und Einflussmöglichkeiten Zusammenarbeit Aktive Freizeit (Bereicherung) Selbstwirksamkeit Ängstlichkeit BFG Psychische Fehl-Belastungen vermindern Hindernisse/Überforderungen Zeitdruck 20% Zeit- Verlust Zufriedenheit Psychosomatik

31 Vertrauen zu Vorgesetzten Alle paar Wochen Alle paar Tage Fast täglich Beschwerden Aufregung am ganzen Körper Nervosität Schnell müde Müde/zerschlagen Rückenschmerzen Nackenschmerzen Schulterschmerzen unterdurchschnittlich überdurchschnittlich Nie Alle paar Monate Alle paar Wochen

32 Personalengpässe Eher zutreffend Alle paar Wochen Alle paar Tage Beschwerden Aufregung am ganzen Körper Nervosität Müde und zerschlagen Eher nicht zutreffend Nie Alle paar Monate Fast täglich Alle paar Wochen

33 Genügend Information Eher nicht zutreffend Alle paar Wochen Alle paar Tage Beschwerden Magenbeschwerden Konzentrations- Störungen Schlafstörungen Übelkeit Eher zutreffend Nie Alle paar Monate BFG Fast täglich Alle paar Wochen

34 Ressourcen und Belastungen in der Arbeit. (A. Ducki: Diagnose gesundheitsförderlicher Arbeit)

35 Ressourcen als direkter und verstärkender Puffer (nach M.Rimann und I.Udris) direkter Puffer, z.b. Bewältigungskompetenz Selbstwirksamkeit Fertigkeiten, Fähigkeiten Belastungen Innere Ressourcen (personal) Gesundheit BFG Äußere Ressourcen (organisational & sozial verstärkender Puffer z.b. Anerkennung durch Vorgesetzte Kommunikation & Kooperation Handlungsspielraum mit selbstbestimmten Rahmenbedingungen

36 Checkliste nach Spirduso

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39 Alternsgerechte Berufsverläufe

40 ... und ein Basis-Modell für die Karriereplanung Einstiegs-AP (nach Ausbildung) Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) zum Belastungswechsel ( bei belastungsbedingt begrenzter Tätigkeitsdauer) und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung (mit systematischem Training und gezielter Unterstützung durch ältere/erfahrene KollegInnen) Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar BFG Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

41 Karrieren-Matrix 1 = Umstieg leicht möglich, geringer Schulungsbedarf 2 = Umstieg denkbar, größerer Schulungsbedarf 3 = Umstieg schw er umsetzbar

42 Ausstieg (als Wahlangebot) BFG Anlagenservice Innerbetrieblicher Transport Kontrolle, Überprüfung Meisterprüfung Arbeitsvorbereitung Koordination (Personalpolitik) Werkstatt Entlastung von schwerer körperlicher Arbeit Keine Altenghettos schaffen Ruhezeiten ausdehnen (Wunschschichten Arbeitszeitverkürzung) Abbau von zeitkritischen Arbeiten Kranservice Innerbetrieblicher Transport Kontrolle, Überprüfung Meisterprüfung Arbeitsvorbereitung Koordination (Personalpolitik) Werkstatt Externe Kleinkrane prüfen + reparieren Entlastung von schwerer körperlicher Arbeit (Bodenarbeit) Abbau von zeitkritischen Arbeiten Gruppenschwerpunkte: Wartung und Störung

43 Erfahrung & Expertise Wissensstafette: Zeit einplanen Anlagenservice Hohe Flexibilität zw. Werkstatt & Baustelle Ältere als know-how- Träger einsetzen mitarbeitende Lehrende Kleine Weitergabe mangelhaft schichtübergreifendes Lernen forcieren Kranservice Stärken & Schwächen verschiedener Krantypen & - Hersteller Zeit für den guten Schulungsordner

44 Veränderung von Rahmenbedingungen MAG lebensphasenbezogen Qualifizierung der FK bezüglich Arbeitsfähigkeit & Alter(n) (körp./psych./geistig/sozial; Lernen (lernen), Führung & Gesundheit) MAG als Prozess definieren (BSC-relevant) Führung soll die Alter(n)sbrille aufsetzen Meisterausbildung 45+ Feinanalysen bei bestimmten Unterbrechungen Gegenseitiges Verständnis ( 5 Anzüge machen Druck ) Werkstatt arbeitet schnellst-möglich Kunde als König? oder Partner! Abbau Senioritätsprinzip im Gehalt

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46 Gespräch 60 Minuten Begleitung: Fragebogen ausfüllen BFG Anstoß/Unterstützung zum Nachdenken und Handeln Bausteine des AB-C Persönliches Förderziel festlegen Auswertung: Persönliches Ergebnis Erläuterung des Ergebnis

47 Visualisierungsbeispiel: Poststelle

48 Denk- und Handlungsanstöße für die Person nach FIOH-Fördermodell AB-C-Fragen an die Person: *Was können Sie für sich tun? **Was brauchen Sie vom Betrieb? Was ist der erste Schritt? Wo erhalten Sie Unterstützung?

49 Denk- und Handlungsanstöße für den Betrieb nach FIOH-Fördermodell (nach J. Ilmarinen) Betriebliches Arbeitsbewältigungs-Coaching: **Was können wir im Betrieb für die Erhaltung & Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit tun?

50 Arbeitsbewältigungsstatus der Belegschaft n=96 Beschäftigte, Chemische Industrie (2/3 Prod./1/3 Verw.); 70% Beteiligung der Zielgruppe 40plus Jan. Ø-WAI Ein gutes Durchschnitts-Ergebnis für die ganze Gruppe ,38 Arbeitsbe- wältigungs- Konstellation kritische AB mäßige gute Sehr gute Arbeitsbewältigungskonstellation (44-49 WAI- Punkte) 25% Gute Arbeitsbewältigungskonstellation (37-43 WAI-Pkt) 44% sehr gute sehr gut : AB erhalten gut : AB unterstützen Mäßige und kritische Arbeitsbewältigungskonstellation (7-36 WAI-Pkt) mäßig und kritisch ist bedenklich: unbedingt AB verbessern! 31%

51 Gesundheitsfördernde Führung Anerkennender Erfahrungsaustausch

52 Es existieren immer 2 Verträge. Juristischer Arbeitsvertrag Gehalt Position Aufgabe Sachebene Psychologischer Vertrag Erwartungen? Bedürfnisse? Status? Gefühle? Ideale? Zugehörigkeit? Identifikation? Beziehungsebene

53 Vier Gruppen einer Belegschaft Belegschaftsgruppen: Anwesenheit & psychologischer Arbeitsvertrag Hohe Anwesenheit Beschäftigte mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Beschäftigte mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Niedrige Anwesenheit BFG Beschäftigte, bei denen Zweifel an der Arbeitsbzw. Dienstunfähigkeit besteht Kein psychologischer Arbeitsvertrag Beschäftigte, die gesundheitlich Gefährdet sind oder Langzeit-Erkrankte, Erkrankte psychologischer Arbeitsvertrag

54 Vier Dialoge Vier Ziele 54 Präventive Dialoge für Korrektive Dialoge für (Un-) auffällig anwesende MA auffällig abwesende MA Gesund(et)e Kranke (BEM) Unregelmäßigen Fehlzeiten Zweifel an Arbeits- bzw Diestunfähigkeit Von den Gesund(et)en lernen Sie in Arbeit halten Mit guten Absichten Arbeitgeber will nicht mehr ausgenutzt werden

55 55 Anerkennender Erfahrungsaustausch (AE) Begrüßung Anlass für dieses Gespräch (AE) Was gefällt Ihnen- am meisten - bei der Arbeit? Was stört und belastet Sie - am meisten? Wenn Sie in meiner Position wären, was würden Sie als erstes weiter verbessern? Auf was sind Sie besonders stolz als MitarbeiterIn unseres Unternehmens? Was macht aus Ihrer Sicht das Unternehmen für die Gesundheit der MitarbeiterInnen? Können Sie Ihre Tätigkeit bis zum gesetzlichen Rentenalter ausführen? Wenn nein, was müsste sich ändern?

56 Kantine Die Kantinen als Ort der negativen Kommunikation, des Krank-Redens, der Gerüchte und der Nörgelei: Ich lasse mich nicht demotivieren, oder: Ich bleibe nur länger, wenn die Richtigen dort sind ==> Aktivierung der schweigenden Mehrheit durch stärken-orientierte Interventionen

57 Die 6 Hauptbelastungen (Schwächen-Einschätzung) A B C Dienstlänge Dienstübergänge/-wechsel Pauseneinteilung Wendezeiten Fahrpläne - Individualverkehr Wendezeiten Unzufriedene, aggressive Fahrgäste Unklarheiten bei neuen Kundenservice Defekte Busse Problem Fahrerarbeitsplatz Unternehmens- und Lohnentwicklungen Und weitere...

58 Positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe 6% fahren nur wegen des Geldes 94 % haben eine positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe: KommunikatorIn FahrkünstlerIn Selbständige/r Gesundheitsressource: Arbeitsfreude & -stolz durch Wahlmöglichkeiten

59 Lob = Anerkennung? 59 Lob Aktuelles Kompliment Leistungs- Beurteilung Absichtsvoll im Moment des Lobes SAGEN Anerkennung Generelle Wertschätzung Leistungs- Wertschätzung Absichtslos im Moment des AE FRAGEN

60 Arbeiten bis 67? 60 Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Führung Werte Einstellungen Motivation Weniger Zeit-/Termindruck, Mehrarbeit weg, Frauen sind nicht so belastbar, Trainer auf Dauer zu anstrengend (Reisen), weniger Dienstreisen angemessene Auslastung, gute Führung, Anerkennung, mehr Urlaub, kürzere WAZ ab 60, Ältere fördern, Teilzeit, gutes Klima erhalten, transparente Entscheidungen bessere Kommunikation, mehr Planung & Organisation, Individuum berücksichtigen Wollen/Müssen anderer Lebensplan, Beurteilung weg ab 55, Mehr Verantwortungsspielraum, Sicherheit (keine Befristung), berufl. Weiterkommen bis zum Ende der Laufbahn Bildung Kenntnisse Kompetenz Geschicklichkeit Erfahrungswissen nutzen Wissensmanagement, höhere Wertschätzung Gesundheit Leistungsfähigkeit guter Gesundheitszustand, bessere Ergonomie, BGF- Angebote nutzen BFG Quelle: Haus der Arbeitsfähigkeit / Illmarinen /Tempel (Arbeitsfähigkeit 2010)

61 Betriebliches Gesundheits-Management Arbeits- & Gesundheits- Schutz Betriebliches Eingliederungs- Management (BEM) Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) BFG mit der Gefährdungsbeurteilung beginnt der A&G Ergonomie... Arbeit der Präventiv- Dienste BEM- Gespräche mit individueller und kollektiver Auswertung Arbeitsbewältigungs- Fähigkeit erhalten bzw. fördern Gesundheitsfördernde Führung Verhältnisprävention Verhaltensprävention

62 Berufsphasen nach den Potenzialen der Generationen Effizienz

63 Arbeit alleine erhält die Arbeitsfähigkeit nicht! Juhani Ilmarinen