genderdaxcommunity Auswertung Großunternehmen

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1 genderdaxcommunity Auswertung Großunternehmen Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig Stand August 2012

2 genderdax Großunternehmen

3 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen Consulting % ,5% ,5% % Versicherung % % Pharma & Health Care % ,8% Medien % % % Automobilhersteller ,1% ,5% % Banken und Finanzdienstleister ,8% ,3% Konsumgüterindustrie Automobilindustrie ,9% ,6% ,0% Transport, Logistik und Verkehr % - - Banken- und Finanzdienstleister % % - -

4 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen IT und Telekommunikation % % 10% 83% Energiewirtschaft und Mineralölindustrie % % % Steuerberatung % ,1% % Luft- und Raumfahrtindustrie Transport, Logistik % % - - Automobilindustrie ,8% 1,6% 83,5% Logistik ,5% ,2% ,5% % % % Steuerberatung Wirtschaftsprüfung % 12,7% 80% Konsumgüterindustrie % % %

5 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen Steuerberatung Wirtschaftsprüfung % % % Zeitarbeit % Elektrotechnikindustrie ,0% ,0% ,0% Pharma und Health Care über ,0% % ,0% ,1% ,1% 6,1% - IT ,0% % - - Energiewirtschaft und Mineralölindustrie Elektrotechnikindustrie rund % % - - Medien ,0% 15,7% 87,0% Energie % % % Automobilhersteller ,0% ,4% 2,8% 89,1%

6 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Das Thema "Inclusion und Diversity", welches u.a. die Förderung von Frauen einschließt, ist in der Personalstrategie fest verankert und wird in allen Entscheidungsprozessen gelebt. Frauenanteil in Führungspositionen bis 2015 auf 35% erhöhen; Anteil an Frauen in Führungsentwicklungsprogrammen ab 2012 auf 35% erhöhen; Anteil Aufsichtsratsmitglieder ab Neuwahl im Jahr 2014 auf mind. drei Frauen erhöhen (mind. eine auf der Seite der Anteilseigner). Regelmäßiges Reporting. Seit 2003 Teilstrategie des Unternehmens: Chancengleichheit für Frauen und Männer. Umsetzungsziele: verstärkte Übernahme der Führungsverantwortung durch Frauen; Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es wird gearbeitet mit Besetzungsrichtlinien, kontinuierlichen Monitoring, Talentepools, Top Talent Programmen, Bereichsgesprächen, Arbeitszeitmodellen, Women in Media Award usw. Wandel in Bewusstsein und Unternehmenskultur. Überzeugungsarbeit über die Bedeutung von weiblichen Mitarbeitern im und für das Unternehmen. Frauen-spezifische Projekte als gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens. Aber keine fixe Frauenquote. Gleichstellung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf stehen im Vordergrund; Projekt Frauen in Führungspositionen. Die Förderung von Frauen ist unter der Themenstellung Diversity und Diversity Management im Unternehmen dauerhaft verankert. Global Diversity Council legt zusammen mit dem Global Diversity Office die strategische Ausrichtung des Diversity Managements; 2020 sollen 20% der Führungspositionen durch Frauen besetzt sein. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein fester Bestandteil des Mitarbeiter- / Führungsgesprächs. Die Kennzahlen zur Förderung von hochqualifizierten Frauen auch im jährlichen internen Managementreport. Projekt Gender Diversity Management ; Frauenquote; Förderung anhand von Benchmarks.

7 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen bei der Deutschen Telekom mit Frauen besetzt sein. Diese Regelung gilt nicht nur für Deutschland, sondern für alle Telekom-Töchter weltweit. Ziel: Erweiterung des Talente Pools und langfristig höhere Wertschöpfung. Leitlinie zur Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt. Ein von Integration und Wertschätzung geprägter Arbeitsumfeld und nachhaltige Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität als Arbeitgeber, des Erfolgs in den Märkten und der Leistungsfähigkeit als Unternehmen. Diversity & Inclusiveness ist globale Prioritäte; Diversity = Zusammentreffen aller Potentiale der Mitarbeiter; Inclusiveness = Vielfalt optimal nutzen; Initiativen zu diesem Thema; zwei Säulen interkulturelle Kompetenz und Förderung hochqualifizierten Frauen. Beteiligung: 30% die Fraport Beteiligungsgesellschaft und 30% die Stadt Hannover und das Land Niedersachsen; Früher öffentlicher Dienst; klassisch männlich dominierten Branche; prozentuale Anteil von nur 18 % Frauen; Trotzdem sind 40 % der Bereichsleitung (2.Führungsebene) Frauen. Die Führungskräfte werden aber u.a. daran gemessen, wie sie Diversity umsetzen und ob es eine jährliche Verbesserung der Repäsentanz von Frauen in Führungspositionen gibt. Die Entwicklungspläne für Frauen im Management werden separat geprüft. Ziel: Frauenanteil im Managementteam = Frauenanteil der Belegschaft; Ziel bis 2015: Verdoppelung des Frauenanteils im Management Team der G&D Deutschland GmbH; Maßnahmen: Auswahl für Führungs- u. Schlüsselpositionen mit Fokus auf Frauen; Frauennetzwerk & Frauencoaching. Vielfalt über Compliance hinaus; Familienfreundlichkeit, Netzwerke, Förderung weiblichen Potentials durch Ausbau familienfreundlicher Strukturen, Weiterentwicklung der Diversity, Cross Mentoring Programme. Awareness-Training für Führungskräfte; Gender Balance Initiative.

8 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Initiative Women at PWC; Ziel: mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, Anteil an weiblichen Führungskräften erhöhen; Schwerpunkte: Netzwerken, Fördermaßnahmen, Information, Kommunikation, Diversity Monitoring; weiblichen Anteil bis 2015 um 50% steigern; Work-Life-Choice Programm. Förderungen und Beförderungen basieren auf den gezeigten Leistungen und den richtigen Kompetenzen verankert in den Human Resource Standards. Zielwerte definiert, die gemeinsam mit den Personalabteilungen an den Standorten verfolgt werden. Betriebsvereinbarung Familienservice; Gesamtbetriebsvereinbarung Familie und Beruf; Gesamtbetriebsvereinbarung Telearbeit. Besondere Führungsprograme; Eins der zwei zentralen Arbeitsfeldern des Diversity Officer bei der RWE AG ist die Förderung von Frauen (insbesondere in Führungspositionen). Unterschiedliche Workshops und Netzwerk. Mitteilungen/ Betriebsvereinbarungen zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Rahmen von Promoting Diversity, Flexiblen Arbeitszeitmodellen, Mutterschutz, Freistellung zur Betreuung von Kleinkindern und schwerpflegebedürftigen Familienangehörigen usw. Chancengleichheitsplan und Maßnahmenkatalog; Mentoring-Pilot-Projekt; Innerbetriebliche Qualifizierung; Möglichkeit der individuellen Beratung durch die Chancengleichheitsbeauftragte. Audit; Work-Life-Balance-Arbeitsgruppe Leben und Arbeiten bei Vattenfall ; Es wurde ein konkretes Ziel zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen festgelegt. Zur Erreichung dieses Ziels wurden bereits entsprechende Maßnahmen, wie z.b. Mentoring Programm, initiiert. Es gibt gezielte Ansprachen bei der Rekrutierung.

9 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Diversity-Newsletter; International Women s Day; jährlich erscheinende, globale Frauenstudie. Social Networking für Frauen; Women in Sports & Business - ganztägiges Event; Diversity Event - halbtägiger Workshop; (Themen: Inclusive Leadership, Spotlight on Gender, Culture Diversity, Work-Life Quotient); Veranstaltung von internen Karrieremessen. Regelmäßige Veranstaltungen und Postzusendungen für Elternzeitler. Die Kennzahlen für Frauen werden mit Arbeitnehmergremien diskutiert. regelmäßigen internen Kommunikation; internes Knowledge Management/ Intranet und der Mitarbeiterzeitung ; Broschüren und Flyern für die Themen aus Beruf und Familie. Managementtagungen/ Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen; Betriebsversammlungen. Intranet: ausführliche Informationen zu Mentoring-Programmen, Broschüren, kostenloser Familienberatung, Newsgroups, Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Broschüre Frauen- und Familienpolitik der BMW Group. Spezielle Veranstaltungen wie z.b. Kaminabende und Vorträge. Seminare im Bereich Weiterbildung. Internes Frauennetzwerk, Comeback-Info (Broschüre für Mitarbeiter/innen in Elternzeit). Mitarbeiterzeitschrift Commerzielles, im Rahmen von Führungsseminaren oder auch in Gesprächen mit den Managementberatern, Verteiler. Intranet: Informationen über Aktivitäten wie z.b. Mentoring-Programm und Kinderbetreuungseinrichtungen; Newsletter; Diversity-Workshops; Möglichkeiten zum Netzwerken sollen eingeräumt werden; Kamingespräche; Ladies Business Launches. Weitere Informationen auch über Nachhaltigkeitsbericht. DB-Managerinnen-Club zum Erfahrungsaustausch. Diskussionsrunden mit Frauen aus Politik und Wirtschaft. Diverse Informationsmedien für Führungskräfte sowie Mitarbeiterzeitung; Frauennetzwerkveranstaltungen.

10 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Blogs; Mitarbeiterzeitschriften; Berichterstattung; Intranet-Special für Frauenquote; Posterkampagne Frauenquote; Führungskräftekommunikation; Diversity-Beraterinnen usw. Frauennetzwerkveranstaltungen. Frauennetzwerkveranstaltungen; Regelmäßige Ladies Lunch: Mittagessen, bei denen Frauen in Führungspositionen sich austauschen können; Veranstaltungen mit externen Referenten, u.a. zu den Themen Business Querdenken, Selbstcoaching, Business Knigge. Informationen im Intranet über Frau&Beruf (z.b. Sommerferienbetreuung, Kinderworkshops, Kidsittingvermittlung etc.). Verschiedene Frauennetzwerke; FiT (Frauen in technischen Berufen), do2business und do2technik-studiengänge; regelmäßige Veranstaltungen/ Workshops in Kooperation mit der europäisch arbeitenden Organisation IWE (International Women of Excellence); Diversity und Training. Internes Netzwerktreffen für Frauen in Schlüsselpositionen. interne Medien wie Global Intranet Portal, Mitarbeiterzeitschrift, Rundschreiben, Mitarbeiterbroschüre, Betriebsinformationen; Mitarbeiter- /Zielvereinbarungsgespräche. "Great Place to Work" (Diversity Management und Work-Life Balance) - ausführliche Informationen zum Familienservice, flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten; Führungsseminare und Meetings über die Gender Balance Initiative bei Nestlé in Deutschland.

11 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Women Workspace; Netzwerktreffen; Newsletter; Meetings; Events; Intranet; Personalentwicklungsprogramme etc. 40-seitige Präsentation über das Intranet. Freiwillige Informationsveranstaltungen. Potentialeinschätzung der MitarbeiterInnen, Potentialanalysen ab der ersten Führungsebene sowie für Spezialistenfunktionen; Beratungsgespräche. Hauseigene MA-Zeitschrift, Internet. Intranet: Info über Frauenseminare (Frauen im Management, Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen, Selbstbehauptung für Frauen), Mutterschutz und Elternzeit, gesetzliche und betriebliche Regelungen zum Thema; Seminar "Elternzeit, was dann? Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5. Promotoren); Mitarbeiter-Zeitschrift. Über Working-Group und Gender Workshops; Women and Men Leading together. Intranet: Ansprechpartner, Aktivitäten zu Recruiting&Sourcing, Entwicklung und Förderung (Mentoring, Seminare, Coaching). Broschüre Frauen zeigen Profil, bereichsabhängig Gesprächsrunden mit Vorständen, Infoveranstaltungen. Über die Beauftragte für Chancengleichheit; Informationsbroschüre für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Informationsbroschüre zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Frauenkonferrenz. Im Erfahrungsaustausch der verantwortlichen Personalleiter.

12 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? Capital-Gipfel Generation 2009; Bewerbungstrainings für Frauen; EWMD; Veröffentlichung von Studien z.b. Frauen und Macht - Anspruch oder Widerspruch? und Frauen im Profil. Teilnahme an EWMD. Teilnahme an Hochschulmessen oder Messen wie Women&Work werden oftmals mit Schwerpunkt Recruiting von qualifizierten Frauen durchgeführt. Auch extern werden Informationen zum Unternehmen und Entwicklungschancen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch z. B. Informationen auf Veranstaltungen und Artikel in Fachzeitschriften aufgezeigt. Netzwerke: Forum Frauen in der Wirtschaft; Verband Deutscher Zeitschriftenverleger; Lokstedter Kreis: Arbeitskreis Personalentwicklung der Verlage. Informationen auf der Homepage auf den Karriere-Seiten. Spezielle Broschüre zur Frauen- und Familienpolitik. Cross-Company-Mentoring; FrauenMachtKarriere; Kompetenztraining Pflege; Vielzahl von Artikeln zu unterschiedlichen Maßnahmen sind in verschiedenen Fachzeitschriften erschienen oder wurden in Büchern veröffentlicht. z.b. "Chancengleichheit in der Personalpolitik" (Hrsg. Frau Prof. Krell). Dialogmöglichkeiten werden sowohl bei den klassischen Hochschulmessen als auch bei etwaigen Sonderformaten, wie z.b. im Rahmen von Recruiting Workshops, Exkursionen, Podiumsdiskussionen, Themenabenden etc. angeboten. Teilnahme an Femtec.Network Seit Jahren erfolgreiche Kooperation mit verschiedenen Hochschulen zu den Themen Förderung und Unterstützung von Frauen und Familien. Seit 1991 ist der DB-Konzern Mitglied im Forum Frauen in der Wirtschaft. Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht.

13 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? Messemagazine für Studenten/Absolventen; Presseveröffentlichungen zur Frauenquote; weitere Informationen auf der Homepage; JUMP in MINT (Mentoring); female future leadership; Diversity Convention; Mitglied der Charta der Vielfalt; Mitglied in weiteren frauenfördernden Organisationen. Auf der Unternehmenshomepage wird über die Famileinfreundlichkeit im Unternehmen informiert. Präsentation des fordeigenen Diversity Konzeptes; FiT Frauen in technischen Berufen; Unternehmensvertreter zu Gast auf externen Veranstaltungen, um Diversity-Konzept vorzustellen. Geplant: Informationen auf der Unternehmenshomepage; diverse Informationsartikel. Die Nestlé Deutschland AG ist in verschiedenen unternehmens- und branchenübergreifenden Netzwerken und Initiativen aktiv, um den gegenseitigen Austausch zu fördern, so z.b. ein Cross Mentoring Programm.

14 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? Neben Informationen im Nachhaltigkeitsbericht und in der Unternehmensbroschüre wird auf Messen und durch die Teilnahme an Fachkonferenzen informiert. Da die Erhöhung des Frauenanteils auf der Führungsebene ein strategisches Ziel ist, wird dies auch extern vom Vorstand kommuniziert. Messen; Hochschulveranstaltungen; Durch ein Förderprogramm wird gezielt nach hochqualifiziertem Personal gesucht. Internet, Broschüren, Veranstaltungen für Studentinnen. Pressemitteilungen zu Gleiche Chancen Award ; European Work-Life + Diversity council + conferences; Vorträge FH/BA in Metropolregion; Frauen in Karriere Konferenz. Kooperationen/Kontakte zu Fachhochschulen und Universitäten; Teilnahme am Fachkongress Women Power der Hannover Messe; Flyer: Frauen in der Technik

15 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Aktivitäten, die initiiert werden, um weibliche, hochqualifizierte Bewerber zu interessieren sind z.b. enge Kontakte zu Universitäten, spezielle Bewerberinnen-Seminare und das Hervorheben der vorhandenen weiblichen Führungskräfte. Teilnahme an Women&Work; Bei allen Nachwuchsprogrammen wird ein Schwerpunkt auf Gender Balance gelegt. Referentinnen bei Konferenzen, Firmenbesuche. Frauenanteil um die 50 %, auch aus den Studiengängen, in denen üblicherweise kein hoher Frauenanteil an den Universitäten zu verzeichnen ist. Inhouse Mentoring/Cross Company Mentoring; Cross Cultural Mentoring der Hochschule für Wirtschaft und Recht. Girls Day, Technik-Camp, SchuleWirtschaft und Junior Campus in der BMW Welt. Nachwuchsprogramm CAReer: Im Jahr 2008 waren 35% der eingestellten Trainees Frauen. Daimler CAReer Day zu dem ausschließlich Frauen eingeladen werden. Teilnahme an Recruitingworkshops wie Women in Technology. Daimler Student Partnership. Jährliche Beteiligung am Girls Day mit Plätzen. 50% der weiblichen Trainees spiegeln die Realisierung der Chancengleichheit im Rahmen des Auswahlprozesses wider.

16 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Soziale Netzwerke (XING); Verpflichtung zur Nominierung von 30 % Frauen auf Long- & Shortlists; Durchführung von Schulung & Zertifizierung des Bereiches Recruiting & Talent Services; Beteiligung an Frauenkarrieretagen /-messen (women&work). Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen werden entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance zwischen Beruf und Privatleben unterstützen. Besondere Berücksichtigung der Bewerbungen von Frauen. FiT (Frauen in technischen Berufen); MINT Partner. Mentoringprogramme für Frauen. Konkrete Stellenanzeige mit gezielter Werbung Ingenieurin (Ausnahme). Besondere Berücksichtigung bei der Bewerbung von Frauen. Geplant: Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen; Teilnahme an Dt. Physikerinnentagung; Bewusste Entscheidung im Bereich Employer Branding für weibliches Role Model für Karriereauftritt im Internet (Homepage) sowie für Stellenanzeigen. Konferenzen; interne Kennzahlen; Schulungen der Mitarbeiter.

17 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Beiträge in Karrierebroschüren; Botschaft in externen HR-Werbemaßnahmen (Print/online); Teilnahme an Podiumsdiskussion, Porträt auf Karriereseite; Karrieremessen. Da der Frauenanteil gesamt aktuell bei 68% liegt, ist kein gesondertes Programm notwendig, um hochqualifizierte Frauen speziell anzusprechen. femtec; Zielwerte bei Einstellungen, die sich an Absolventinnenquoten orientieren. Besonders wichtig, da ca. 80% der Einsteiger Naturwissenschaftler und Ingenieure sind. Die RWE AG will künftig mehr Frauen gewinnen und ihnen klare Aufstiegschancen bieten. RWE nimmt bsw. an dem "Girls'Day" teil. Auch bei der Einstellung junger Akademiker versucht RWE den Anteil von Frauen zu steigern. Bei der Bewerberauswahl besondere Beachtung der Bewerbungen von hochqualifizierten Frauen. Spezieller Internetauftritt für Programme und Aktivitäten, die junge Ingenieurinnen ansprechen, z.b. Young Ladies' Network of Technology (Yolante). Jobbörse im Internet/Suche nach qualifizierten Frauen; Teilnahme am Fachkongress Women Power; gezielte Vergabe von Projekten wie z. B. Diplomarbeiten im technischen Bereich an Frauen Girls day. Besonders in unserem Traineeprogramm (internationale und Fachprogramme) sind Frauen überproportional berücksichtigt.

18 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Mentoring bietet die adidas Gruppe für alle Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht. AOK NET-Work für Frauen; Führungsbausteine für neue Führungskräfte; individuelle Einarbeitungspläne; Patenschaften; Potenzialwerkstatt. Regelmäßige Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen. Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Im Mentoring-Programm können Frauen das systematische Networking und die persönlichen Verbindungen der Mentoren nutzen. Der Anteil an weiblichen Auszubildenden beträgt mehr als 60%; der Anteil an weiblichen Hochschultrainees liegt bei 50%. Eine Integration der Frauen, im Sinne von "eine zu integrierende Minderheit" ist daher nicht erforderlich. Mentoring-Programm + Veranstaltungen zu Themen, die Kernkompetenzen betreffen, wie z. B. aktives Zuhören & Fragentechniken, Standortanalyse & Zielkonkretisierung, Lebensphasen & Mitarbeiter-Motivation, Kreativitätstechniken. Ferner werden individuelle als auch Gruppen-Coachings angeboten. Besondere Integrationsveranstaltung für Trainees.

19 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Veranstaltungen und Seminare für weibliche Talents; Netzwerke/Foren/Communitys für Frauen; Maßnahmen während der Elternzeit (Teilzeitprojektarbeit, Entwicklungsgespräche); Weiterbildungen. Mentoring-Konzept für die weiblichen TOP-Führungskräfte. Dabei erhält jede Top-Führungskraft einen Mentor /Mentorin. Das Mentoring soll in Zukunft auch für die weiblichen Führungskräfte des Senior Management erweitert werden. Integrationsmaßnahmen wie bei allen anderen Mitarbeitern; Informationsveranstaltungen für neue Mitarbeiter, Patenschaften (für die ersten 100 Tage aus einer anderen Abteilung) man geht gemeinsam Mittagessen, telefoniert etc. Executive Partnering Programm (Shadow Program) für hochqualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ab dem mittleren Management; im Schnitt sind 50% Frauen in dem Programm. Internes Mentoring für Frauen; Crossmentoring für Frauen. Regionale innerbetriebliche Netzwerktreffen. Crossmentoring; Training.

20 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Regionale und nationale Netzwerktreffen; Hochqualifizierte Frauen nehmen an Unternehmensmaßnahmen zur Integration der Mitarbeiter teil, wie Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Zusätzlich erfolgt die Integration über die Initiative "Women at PwC", deren Netzwerktreffen, und zusätzlich durch das Mentoring-Programm. Basistrainings unabhängig von der Position; Individuell angepasste Einarbeitungspläne. Regionale Newcomer Days; Patensystem; Development Coach für Nachwuchsführungskräfte; Coachings durch externe Anbieter. Cross-Mentoring; Frauennetzwerk. Mentorenschaft im Rahmen des Talent Management Programms. Mentoring wird als unterstützende Maßnahme im Rahmen der beruflichen Entwicklung angeregt und deren Umsetzung als Eigeninitiative der Mitarbeitenden erwartet. Mentoren-Mentee-Programm in Verbindung mit e-fellows.net. Netzwerk für leitende Frauen; Patenschaften im Rahmen von Mentoring-Programm. Ca. 20 Frauen nehmen an dem konzernweiten Mentoring Programm teil. Die Mentoren können Männer oder Frauen sein. Es gibt interne Coaches und Mentoren (m/w), die zu unterschiedlichsten Coaching und Mentoring Themen kontaktiert werden können. Diversity-Beauftragte in den Unternehmenseinheiten, Diversity-Netzwerke an diversen Standorten. Mentoring im Rahmen einer Hochschulinitiative ( Mentoring für Frauen ).

21 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? International Women s Day; Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen z.b. "High Performance Women Training ; Inhalt der Workshops: Mitarbeiterführung, Karriereweg zum Geschäftsführer, Bewertung der eigenen Entwicklung und Definition der nächsten Weiterentwicklungsschritte, Emotionale Intelligenz, Aufbau von Geschäftsbeziehungen. Diversity Event im Oktober 2011 ist Teil einer Veranstaltungsreihe, die wir fortführen und weiterentwickeln. Ein Fokus der Veranstaltung ist der Bereich "Gender Balance" (siehe 2a). Mentoring-Programm; Potenzialwerkstatt. Diversity Management (Pflichtseminare für alle Führungskräfte mit Schwerpunkt Gender); Schulung zum Thema Auswahlgespräche mit besonderem Augenmerk auf Gender Diversity; Genderspezifische Vortragsreihe: Regelmäßige Fachvorträge für hochqualifizierte Frauen in Fach- und Führungspositionen mit anschließendem get together. z.b. Seminar Männer kommunizieren Frauen auch ; 100-Tage-Coaching: Intensive Begleitung von Frauen in neuen Führungspositionen: Unterstützt Frauen dabei, Aufstiegskompetenz zu entwickeln und sich als Führungskraft in einem männerund technikdominierten Umfeld selbstbewusst zu bewegen und zu behaupten. Fach-und Führungsseminare; Workshops zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung: Kommunikation, Selbstpräsentation, Durchsetzungsfähigkeit und Karriereplanung. Deutschlandweit verbindliche halbtägige Workshops zu Diversity Management und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Führungskräfte. Z.B. Erfolgsstrategien für weibliche Führungskräfte; CoachingSeminar: Standortbestimmung für weibliche Führungskräfte - Mit Persönlichkeit überzeugen; Women on-line. Frauen im Hochseilgarten Umgang mit Herausforderungen. Spezielle gender-orientierte Entwicklungsmaßnahmen. Bsp: Women's Empowerment Program - Seminar; "Leistung kann man messen, Potenzial muss man erkennen ; Prinzipien wirkungsvoller Führung; Kollegiale Beratung "Power Teams" usw.

22 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? Konsequente Integration von Frauen in den Aufbau von Fach- und Führungskräften; Spezielle Seminare, wie zum Beispiel: Rhetorik für Frauen; Durchsetzungsvermögen für Frauen; Weitere themenspezifische Seminare unter der Leitung hochqualifizierter und internationaler Trainer und Referenten werden regelmäßig angeboten. Das konzernweite Ingenieurinnen-Netzwerk IngE - Unterstützung bei der Organisation von Workshops oder der Suche nach Referenten für Vorträge etc. Hochqualifizierte Frauen werden auch im Rahmen des Bildungsangebots der E.ON Academy berücksichtigt und gefördert. Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher Entwicklungsplan für Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil wird durch Externe durchgeführt). s. auch 2a); z.b. haben wir im Mai 2009 Frau Siebeke (VP, HR Henkel Cosmetics) als Moderatorin für einen Workshop gewinnen können. Eintägiger Workshop "Frauen in Schlüsselpositionen bei G&D", ;Gemeinsames Frühstück mit den Teilnehmern des Workshops und der Geschäftsführung, Teilnahme an externen High Potential Programmen für hochqualifizierte Frauen. Im Rahmen einer ausgeglichenen Gender Balance werden gleichermaßen Frauen und Männer als interne Trainer für Diversity Themen ausgebildet.

23 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? Women at PWC Maßnahmen zur Förderung von Talenten; Schwerpunkte: Aufbau von Netzwerken, Workshops, Mentoring- Programm; spezielles Führungskräftetraining und Karrierecoaching. Sieben von acht internen Trainern sind Frauen. Folgende Seminare werden angeboten: "Frauen im Management" ; "Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen ; "Selbstbehauptung für Frauen. Frauen-Netzwerk Women in SAP ; Workshops SAP ; Women in SAP ; SAP. Talentprogramm; Women and Men leading together Seminar "Frauen und ihr Weg im Unternehmen" ; Diversity ist Bestandteil des allgemeinen Managmenttrainings. Qualifizierungsseminare zur Übernahme von Leitungsfunktionen. Individuelles Coaching; Seminare z. Bsp. Frauen und Karriere.

24 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Förderprogramm für Frauen: Ein Sponsor (Geschäftsführer) soll seiner geförderten Kollegin (Senior Manager) in regelmäßigen Meetings und Telefonkonferenzen zur Seite stehen, um die Senior Executive Stufe zu erreichen. Crosscompany-Mentoring als eine sehr effektive und für alle Seiten attraktive Personalentwicklungsmaßnahme. Potenzialwerkstatt. Crosscompany-Mentoring; Inhouse Mentoring: Oberste Führungsebene nimmt am Mentoring-Programm teil und fördert 2 Mentees (darunter mindestens eine weibliche Mentee). Cross-Mentoring Programm dient der Unterstützung von Frauen in ihrem beruflichen und persönlichen Werdegang. Skill-Management-Systems: persönliche Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Interessen sichtbar machen. Teilnahme an unternehmensübergreifenden Mentoringprogrammen für die potentialstarken weiblichen Nachwuchskräfte. Cross-Mentoring Diviersity-Logbuch zum transparenten Berichtswesen. Förderung gleichermaßen für Männer und Frauen auf Basis des vorhandenen Potenzials und erbrachter Leistung.

25 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Steigerung des Frauenanteils in den Entwicklungsprogrammen als Nachwuchs für die mittleren & oberen Managementpositionen. Frauen und Männer sollten gemeinsam lernen; Personalentwicklungsprogramme mit Mindesteilnehmerinnenzahl vonn30 %. Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher Entwicklungsplan für Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil wird durch Externe durchgeführt). EPP (Executive Partnering Program) Mentoring für Frauen. Analyse von besonders geeigneten und anspruchsvollen Jobprofilen für Teilzeitmodelle; mindestens 30% Anteil von Frauen in High Potential Programmen. Nachfolgeplanung.

26 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Das Talent Development Programm unterstützt die Entwicklung von High Potentials und angehenden Talenten. Darüber hinaus dient das hierarchie- und bereichsübergreifende Mentoring, als effektive Unterstützung und Begleitung der beruflichen und persönlichen Entwicklung. Potentialträger und Nachfolgeplanungen werden definiert. Eine vergleichbare Wertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn wird sichergestellt (auch mit Hilfe von Potentialanalyse). Cross-Mentoring. Kein Trainee-, aber Coaching-Programm für weiblichen Führungsnachwuchs mit Schwerpunkt auf Coaching, Mentoring, Networking. Mentoring für alle Frauen mit Potenzialaussage zur Übernahme hoher Führungsaufgaben. Hausinterne Qualifizierungsvolontariate für Frauen; Frauenspezifische Fortbildungsveranstaltungen. Zukünftig stärkere Förderung von jungen Frauen geplant. Individuelle Management Appraisals.

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