Personalfreisetzung. Jan-09 Prof. Dr. Michel E. Domsch

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1 Personalfreisetzung 1

2 Maßnahmen der Personalfreisetzung Vorbeugende Maßnahmen - Produktionsplanung - Arbeitsgestaltung - Personalpolitik Quantitative Maßnahmen Qualitative Maßnahmen Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen Indirekte Maßnahmen Direkte Maßnahmen - erweiterte Lagerhaltung - Rücknahme von Fremdaufträgen - Vorziehen von Reparatur- und Erneuerungsaufgaben - Abbau von Mehrarbeit bzw. Von Überstunden - Einführung von Kurzarbeit - Kürzung der regulären Arbeitszeit -Einstellungsbeschränkungen - Nichtverlängerung von Zeitverträgen - Abbau von Leiharbeit - Vorzeitige Pensionierung - Aufhebungsverträge - Entlassungen - Produktdiversifikation - Intensivierung der Marketingaktivitäten - Urlaubsplanung -Umwandlung von Vollin Teilzeit -Maßnahmen der Personalentwicklung -Arbeitsorganisatorische Maßnahmen 2

3 Maßnahmen bei Personalüberhang Arbeitszeitgestaltung Abbau von Überstunden / Sonderschichten Kurzarbeit Veränderung der regulären Arbeitszeiten Urlaubsplanung und abwicklung Umwandlung von Voll- in Teilzeitarbeitsplätze Arbeitszeitkonten Sabatticals indirekter Personalabbau Einstellungsstop Nichtverlängerung von Zeitverträgen Abbau von Leiharbeit Umsetzungen / Versetzungen Beschäftigungsgesellschaften Unternehmensallianzen direkter Personalabbau Frühpensionierungen Aufhebungsverträge Entlassungen - Einzelkündigungen - Massenentlassungen Outplacement Outsourcing Offshoring 3

4 Arten der Kündigung Arten Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Sonderformen: - Massenentlassungen - Personalfreisetzung bei Betriebsänderungen 4

5 Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit Dauer des Arbeitsverhältnisses (mind.) Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber 2 Jahre ein Monat bis zum Ende eines Kalendermonats 5 Jahre zwei Monate bis zum Ende eines Kalendermonats 8 Jahre drei Monate bis zum Ende eines Kalendermonats 10 Jahre vier Monate bis zum Ende eines Kalendermonats 12 Jahre fünf Monate bis zum Ende eines Kalendermonats 15 Jahre 20 Jahre sechs Monate bis zum Ende eines Kalendermonats sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats 5

6 Punkteschema zur Durchführung der sozialen Vorauswahl (BAG, ) I. Dauer der Betriebszugehörigkeit: bis 10 Dienstjahre: je Jahr 1 Punkt ab dem 11. Dienstjahr: je Jahr 2 Punkte Es werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt (d.h. es können maximal 70 Punkte erreicht werden). II. Lebensalter für jedes volle Jahr: 1 Punkt (maximal 55 Punkte) III: Unterhaltsverpflichtungen/Familienstand verheiratet: 8 Punkte je unterhaltsberechtigtes Kind: 4 Punkte Schwerbehinderung bis 50 GdB: 5 Punkte über 10 GdB für je weitere GdB: 1 Punkt Die endgültige Auswahl erfolgt unter Abwägung weiterer, oben nicht genannter Gesichtspunkte. Dabei kommen insbesondere in Betracht: - besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen - besondere Pflegebedürftigkeit von Angehörigen - besondere Gründe, die einer Arbeitsvermittlung entgegenstehen - Alleinverdiener in der Familie 6

7 Änderungskündigung Sehr geehrte Frau Tsomiakos, Unter Bezugnahme auf das am mit Ihnen geführte Gespräch, in dem wir Ihnen die anhaltend schlechte Auftragslage im Bereich Textilmaschinen geschildert haben, kündigen wir den zwischen Ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag fristgerecht zum Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis mit uns ab dem unter folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen: Sie werden als Montagearbeiterin in der Abteilung Vormontage Werkzeugmaschinen tätig. Ihr Arbeitsbereich umfasst die Vormontage von Steuerungsbauteilen. Ihr Lohn beträgt ab dem EUR. Im übrigen sollen die bisherigen Bedingungen unverändert weiter gelten. Bitte lassen Sie uns bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, spätestens aber bis zum Ablauf von 3 Wochen nach Zugang dieses Schreibens, wissen, ob Sie das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Wenn Sie dies nicht wünschen, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Betriebsrat hat der Kündigung nicht widersprochen und der Versetzung zugestimmt. (Im Falle eines Widerspruchs des Betriebsrates gegen die Änderungskündigung: Die Stellungnahme des Betriebsrates fügen wir bei. ) Herne, den (Unterschrift) 7

8 Abmahnung Sehr geehrte Frau Schneider, Leider sind Sie trotz einer mündlichen Ermahnung durch Ihren Vorgesetzten, Herrn Schmitz, gemäß Ihrer Stempelkarte im Monat April 2004 an den folgenden Tagen erst zu den aufgeführten Uhrzeiten an Ihrem Arbeitsplatz eingetroffen : Uhr : Uhr : Uhr Aufgrund Ihres Vertrages sind Sie jedoch verpflichtet, arbeitstäglich pünktlich um sieben Uhr am Arbeitsplatz zu sein. Auf Befragen haben Sie Ihrem Vorgesetzten gegenüber erklärt, Sie hätten an den aufgeführten Tagen verschlafen. Wir fordern Sie deshalb auf, die Arbeitszeit in Zukunft pünktlich einzuhalten. Bei erneuerter schuldhafter Unpünktlichkeit müssen wir zu unserem Bedauern die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen , den (Unterschrift) Ich bestätige den Erhalt der Abmahnung und erkläre, dass ich gegen ihren Inhalt in tatsächlicher Hinsicht keine Einwendungen habe , den (Unterschrift) 8

9 Formblatt An den Betriebsrat z.hd. des Betriebsvorsitzenden oder An den Personalausschuss z. Hd. des Ausschussvorsitzenden Die Firma beabsichtigt, Herrn/ Frau Name, Vorname, Pers.-Nr.: Geburtsdatum, -ort: Straße, Hausnummer: Postleitzahl, Wohnort: Familienstand: [] ledig [] verheiratet []geschieden [] verwitwet Zahl der unterhaltspflichtigen Kinder: am [] ordentlich [] außerordentlich und hilfsweise ordentlich [] für den Fall der Nichtannahme der Vertragsänderung ordentlich zu kündigen. Der/Die zu Kündigende ist seit dem als zuletzt in der Abteilung beschäftigt. Die Kündigung ist erforderlich, weil. Der Betriebsrat wird gebeten, der Kündigung zuzustimmen. Für den Fall, dass der Betriebsrat nicht zustimmt, wird er gebeten, im Falle einer außerordentlichen Kündigung binnen 3 Tagen, einer ordentlichen Kündigung binnen einer Woche schriftlich seine Bedenken gegen die Kündigung mitzuteilen. 9

10 Besonderer Kündigungsschutz Auszubildende Schwerbehinderte Schwangere Frauen, Mütter Wehrdienstleistende Betriebsratsmitglieder 10

11 Der Interessenausgleich 1. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrates ( 111 BetrVG) und ggf. des Wirtschaftsausschusses ( 106 BetrVG) 2. Beratung des Ob, Wann und Wie ( 112 BetrVG) 3. Versuch des Interessenausgleichs ( 112 Abs.1 BetrVG) Einigung ( 112 Abs.1 BetrVG) Keine Einigung 4. Vermittlung des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit (fakultativ) ( 112 Abs.2 BetrVG) Einigung ( 112 Abs.2 BetrVG) Keine Einigung 5. Einigungsstelle ( 112 Abs.3 BetrVG) Einigung ( 112 Abs.3 BetrVG) Keine Einigung (Einigungsersetzender Spruch ist nicht möglich; die Einigung ist versucht) Arbeitgeber kann handeln 11

12 Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates auf den Personalabbau nach dem BetrVG BetrVG Bedeutsame Tatbestände Zuständigkeit nach dem BetrVG Ziel der Beratungen und Verhandlungen 90 Veränderungen in den Arbeitsbedingungen und -anforderungen Betriebsrat Arbeitgeber Beratung über Konsequenzen für Arbeitsgestaltg. u. Personalpolitik 92 Personalbedarfs- und -entwicklungsplanung, Personalabbau Betriebsrat Arbeitgeber Alternativen bzw. sozial befriedigende Lösung des Personallabbaus 106 Wirtschaftliche und technische Plandaten sowie deren personelle Auswirkungen Wirtschaftsausschuss Unternehmer Umfassende Information und Beratung über Auswirkungen auf die Personalplanung 87 Verteilung und Veränderung der Arbeitszeit Betriebsrat Arbeitgeber Mitbestimmung bei Mehrbzw. Kurzarbeit 102 Entlassungen Betriebsrat Arbeitgeber Anhörungs- und Widerspruchsrecht des Betriebsrates 96/98 Berufliche Weiterbildung Betriebsrat Arbeitgeber Weiterbeschäftigung anstelle von Entlassungen 111 Betriebsveränderungen mit wesentl. Nachteilen für die Belegschaft Betriebsrat Unternehmer Interessenausgleich, Sozialplan ( 112, 112a, 113) 12

13 Outplacement - Begriff - Outplacement' ist die Umschreibung für die Beratung und Vermittlung von Menschen im Zustand der Erwerbslosigkeit bzw. nach der Entlassung, insbesondere bei Führungskräften und Fachkräften. Outplacement Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern auf Kosten der Firma ein sogenanntes Outplacement an. Outplacement heißt nichts anderes als die gekündigten Arbeitnehmer "draußen" bei anderen Betrieben zu platzieren. Gezielte Programme helfen den Arbeitnehmern wieder Fuß zu fassen. In der Regel bereiten professionelle Karriereberater die Kandidaten auf den erfolgreichen Arbeitsplatzwechsel vor. 13

14 Offshoring - Begriff - Ähnlich wie beim Outsourcing lagern beim Offshoring große Firmen (meist multinationale Konzerne) ganze Abteilungen oder auch Betriebsstandorte von ihrem eigentlichen an günstigere Standorte, i. d. R. in Schwellenländer mit im Vergleich niedrigerem Lohnniveau (auch Niedriglohnländer genannt) aus. de.wikipedia.org/wiki/ {Offshoring} Unter Offshoring (Offshore Outsourcing) versteht man die Verlagerung von Outsourcing-Dienstleistungen aus Europa, Japan oder den USA hin zu Billiglohnländern. Dort ansässige Firmen oder rechtlich unabhängige Tochtergesellschaften übernehmen insbesondere Softwareentwicklung, Telekommunikations- und Finanzdienstleistungen sowie große IT- Projekte. Im Gegensatz zu anderen Varianten des Outsourcing steht hier der geographische Aspekt im Mittelpunkt und nicht die vertragliche Gestaltung. 14

15 Outsourcing - Begriff - Mit Outsourcing, zu Deutsch Auslagerung, wird in der Ökonomie die Abgabe von Unternehmensaufgaben und -strukturen an Drittunternehmen bezeichnet. de.wikipedia.org/wiki/outsourcing Beim Outsourcing werden komplette Betriebsfunktionen an Dritte vergeben. Klassische Beispiele wären Kantine, Wartung von Geräten, Hotline-Tätigkeiten über ein Call-Center. Oft entstehen dadurch Kostenvorteile, weil der neue Dienstleister mehr Erfahrung hat oder besser sein Personal und Ressourcen einplanen kann. Die Firmen müssen sich fragen: Make or Buy? - Selbermachen oder kaufen? Werden nur Teilaufgaben an externen Partner vergeben, spricht man von Outtasking. 15

16 Outplacement 1. Personalüberhang 2. Outplacement Grundlagen a. Begriff b. Gründe c. Partner d. Ablauf e. Beratungsunternehmen und Kosten 3. Aspekte für das Unternehmen a. Rechtliche und finanzielle Aspekte b. Individuelle und soziale Aspekte c. Betriebsklima d. Unternehmens- / Personalpolitische Aspekte 4. Aspekte für den Mitarbeiter a. Bewerbung und Stellensuche b. Karriereaspekte c. Psychologische Aspekte d. Finanzielle Aspekte 16

17 Outplacement - Begriff - A. Outplacement (im engeren Sinne) = Einvernehmliche Trennung (out) von Unternehmen und Führungskraft + Hilfe eines externen Beraters bei der Neupositionierung (placement) B. Outplacement (im weiteren Sinne) = Ablösung des Mitarbeiters von der jetzigen Position (outplacement) + Hilfe eines Beraters bei der inner- oder außerbetrieblichen Neuorientierung (trans- / new placement) 17

18 Outplacement - Gründe - Veränderungen in der Organisationsstruktur Veränderungen in der Betriebsgröße und im Betriebsumfang Veränderung im Aufgabenbereich Soll-Ist-Abweichungen bei Führung und Leistung Leistungsabfall, kritische Verhaltensveränderungen Unstimmigkeiten, Intrigen, Gruppenkonflikte außerbetriebliche Einflüsse 18

19 Outplacement - Partner - Mitarbeiter Unternehmen alt Personalberater Unternehmen neu Behörden Medien Weiterbildungseinrichtungen 19

20 Outplacement -Ablauf - Phase A: VORBEREITUNG Information des Mitarbeiters Diskussion über Alternativen Outplacement-Angebot an Mitarbeiter Outplacement-Annahme durch Mitarbeiter Phase B: PLANUNG Auswahl des Beraters Entwicklung des Beziehungsfeldes Inventur von Potential und Zielen Entwicklung der Handlungsstrategie Phase C: REALISIERUNG Personalentwicklungsmaßnahmen Beratung bei Sichtung und Auswahl Beratung bei Bewerbung und Vertragsgestaltung Einstiegs- und Anfangsberatung 20

21 Outplacement - Managerprobleme - Muss ich meine Karriereziele überdenken? Ist meine Ausbildung noch gefragt? Bin ich zu alt? Muss ich die Branche wechseln? Wie verkaufe ich meine Kündigung? Bin ich eigentlich noch mobil? Wie kann ich Vertraulichkeit erreichen? Habe ich gute Referenzen? Wie fange ich die Suche überhaupt an? 21

22 A. Unternehmen Outplacement - Vorteile - Vermeidung unerfreulicher Kündigungssituationen Realisierung sozialer Verantwortung Wirtschaftliche Vorteile Systematische Personalplanung B. Mitarbeiter Vermeidung unerfreulicher Kündigungssituationen Aktivierung und Stärkung Realistische Personalentwicklungsberatung Transferschulung und Transferhilfe 22

23 Outplacement - Aspekte für das Unternehmen - Rechtliche Aspekte Finanzielle Aspekte - Unnötige, langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten werden vermieden - Verhinderung möglicher arbeitsrechtlicher Schritte der Arbeitnehmer - Lange Restlaufzeiten teurer Verträge können oft verkürzt werden - Entlastung des Unternehmens von zusätzlichen sozialen und finanziellen Leistungen 23

24 Outplacement - Aspekte für das Unternehmen - Individuelle / Soziale Aspekte - Faire Form der Trennung vermeidet unnötige Härten - Positionswechsel werden ohne Schaden und Nachteile für die Betroffenen vollzogen - Übernahme sozialer Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern wird bis zum endgültigen Ausscheiden entsprochen - Unangenehme Trennungsgespräche mit den betroffenen Führungskräften können leichter geführt werden - Verkürzung des Trennungsprozesses durch eine schnellere Einigung mit der ausscheidenden Führungskraft 24

25 Outplacement - Aspekte für das Unternehmen - Betriebsklima - Arbeits- und Betriebsklima werden durch notwendige Wechsel nicht belastet - Negative Signalwirkung auf andere Mitarbeiter werden vermieden - Streitigkeiten und böse Auseinandersetzungen werden vermieden - Motivation der anderen Führungskräfte, sich auch bei einer drohenden Entlassung noch voll zu motivieren - Keine innere Kündigung altgedienter Mitarbeiter - Entdramatisierung von Trennung durch die professionelle Abwicklung mit Hilfe eines neutralen Beraters - Möglichkeit der reibungslosen Trennung von mehreren Mitarbeitern (Gruppen-Outplacement) 25

26 Outplacement - Aspekte für das Unternehmen - Unternehmens- / Personalpolitische Aspekte - Image in der Öffentlichkeit als soziales Unternehmen gewahrt - Vermeidung von Negativpropaganda durch den Betroffenen bei Kunden, Banken, Behörden und Presse - Scheinlösungen wie Aufgabenreduzierung, Versetzung und Sonderaufgaben werden vermieden - Flexiblere Anpassung von Führungsstrukturen an neue Anforderungen - Fehlbesetzung im Management werden korrigiert - Aufstiegspositionen für erfolgsversprechende Nachwuchskräfte werden nicht blockiert - Glaubwürdigkeit des Management bezüglich seiner sozialen Kompetenz und Verantwortung wird gestärkt - Durch schnelle Einigung wird der Trennungs- und Suchprozess verkürzt - Personalentwicklungsmaßnahmen können rechtzeitig auf zukünftige Anforderungen ausgerichtet werden 26

27 Outplacement - Aspekte für den Mitarbeiter - Bewerbung und Stellensuche - Anleitung zum gezielten Eigenmarketing - Stellengesuche über Name und Anschrift des Personalberaters - Volle Inanspruchnahme des Büroservices im Beratungsunternehmen - Professionelle Planung, Vorbereitung und Durchführung aller Bewerbungsaktivitäten - Optimale Vorbereitung auf Firmen, Positionen und Personen durch Recherchen und Briefing - Vermeidung von Fehlentwicklungen durch profunde Marktkenntnis des Beraters - Beratung, Prüfung und Auswahl eingegangener Stellenangebote - Mitwirkung bei der Entscheidung sowie Aushandlung der Vertragsbedingungen 27

28 Outplacement - Aspekte für den Mitarbeiter - Karriereaspekte - Einvernehmlicher Abschied von einem Arbeitgeber, bei dem keine Karrierechancen mehr bestehen - Unterstützung durch einen erfahrenen Personalberater mit entsprechendem Know-how - Verhinderung der typischen Entlassungssituation (auf der Straße stehen) - Stärkere Position gegenüber arbeitslosen Mitbewerbern - Karriereplanung im Sinne einer systematischen Aufeinanderfolge von Laufbahnpositionen - Durch Positionswechsel neue Chance, auf dem Arbeitsmarkt eine bessere Position zu finden - Durch Outplacement persönlicher Erfahrungszuwachs für spätere Lebenssituationen 28

29 Outplacement - Aspekte für den Mitarbeiter - Psychologische Aspekte - Berater als Partner, Problemlöser und Ratgeber in allen Lebenslagen - Verringerung psychischer Schäden traditioneller Kündigungen - Aktive, positive Bewältigung einer momentanen Positionskrise als Karrierechance - Stärkung des Selbstwertgefühls durch die aktive Einbindung in den Suchprozess - Erhöhung der Selbsteinschätzung durch kreative Lernmöglichkeiten - Bewerber lernt, sich überzeugend darzustellen 29

30 Outplacement - Aspekte für den Mitarbeiter - Finanzielle Aspekte - Absicherung durch ein faires Trennungsangebot - Risiken des Wechsels werden durch die Beratung wesentlich reduziert - Hohe Sicherheit, eine neue, angemessene Position zu finden - Individuelle Karriereplanung auf Kosten des Arbeitgebers 30

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