Mitbestimmung. Verbot der Wahlbehinderung

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1 Infodienst Mitbestimmung Ihr aktueller Info-Dienst zur PC-Betriebsratspraxis 12/Dezember 2005 Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, auch im neu begonnenen Jahr präsentieren wir Ihnen in gewohnter Qualität den Infodienst Mitbestimmung. In diesem Sinne sind uns Ihre Anregungen weiterhin stets willkommen, denn unser Ziel ist und bleibt Ihre Zufriedenheit. In dieser Sonderausgabe bieten wir Ihnen auf 16 Seiten neben aktuellen Urteilen der Arbeitsgerichte, ausgewählter Fachpresse und Fachliteratur gleich zwei Schwerpunktartikel. Die Vorbereitungen für die anstehenden Betriebsratswahlen laufen bereits auf vollen Touren. Jetzt heißt es Organisieren, schließlich sind nach dem BetrVG und der Wahlordnung etliche Formalien einzuhalten. Welche Folgen die Beeinträchtigung des Wahlvorstandes in der Ausübung dieser Aufgaben hat, zeigt der nebenstehende Beitrag. Viel Vergnügen beim Lesen wünscht Ihre Redaktion der PC-Betriebsratspraxis Inhalt Zur Sache Behinderung der Betriebsratswahl 1 Schwerpunkt I Entgeltfortzahlungsversicherung 3 Schwerpunkt II Mitarbeiter-Commitment schaffen und behalten 6 Recht 9 Fachpresse 10 Fachliteratur 12 Leserfragen 13 Service 14 Arbeitshilfe Wahlausschreiben für das normale Wahlverfahren 15 Behinderung der Betriebsratswahl Wer die (Betriebsrats-)Wahl hat, hat die Qual Vor nicht allzu langer Zeit ging eine Schlagzeile durch die Medien: Gericht verhängt Ordnungsgeld in Höhe von ,- EUR gegen den Discounter Lidl. Hintergrund dieses Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Pforzheim war, dass Lidl eine Filiale schließen wollte, obwohl dies zuvor per einstweiliger Verfügung gerichtlich untersagt worden war. Nach Ansicht von Ver.di wollte Lidl die Filiale nur deshalb schließen, weil die Belegschaft dort einen Betriebsrat gewählt hatte. Manchem Unternehmen scheint jedes Mittel recht zu sein, um die Wahl bzw. Gründung eines Betriebsrats zu vermeiden, zu behindern oder zumindest zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Der beschriebene Fall ist angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen im Frühjahr 2006 und der allmählich beginnenden Wahlvorbereitungen hochaktuell und gibt Anlass, sich mit den Grenzen der Beeinflussung der Betriebsratswahl auseinanderzusetzen: Verbot der Wahlbehinderung Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht von einem Verbot der Wahlbehinderung aus. Nach 20 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darf die Betriebsratswahl von niemandem behindert werden. Dieses Verbot der Wahlbehinderung gilt also nicht nur für den Arbeitgeber, sondern für jeden. Demnach dürfen auch Arbeitnehmer und externe Personen wie Gewerkschafter die Betriebsratswahl nicht behindern. Insofern wäre es beispielsweise unzulässig, wenn der Unser Autor Ingo Mrowka, RA & Dipl.- Arbeitswissenschaftler, LL.M. Arbeitgeber ihm nahe stehende Arbeitnehmer dazu benutzen würde, die Betriebsratswahl zu behindern. Begriff der Wahlbehinderung Eine Wahlbehinderung liegt vor, wenn ein Wähler, Wahlkandidat oder der Wahlvorstand in der Ausübung seiner Rechte und Aufgaben beeinträchtigt oder beschränkt wird. Ergänzend bestimmt 20 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, dass kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven oder passiven Wahlrechts beschränkt werden darf. Eine unzulässige Beschränkung ist insbesondere dann gegeben, wenn es dem betroffenen Arbeitnehmer unmöglich gemacht wird, sich an der Betriebsratswahl zu beteiligen, etwa wenn Wahlberechtigten das Verlassen des Arbeitsplatzes zum Zwecke der Stimmabgabe verboten oder der Zutritt zum Wahllokal untersagt wird. Übrigens darf

2 Zur Sache auch einem gekündigten Wahlbewerber, welcher eine Kündigungsschutzklage erhoben hat, das Betreten des Betriebes zum Zwecke der Kontaktaufnahme mit den Wählern nicht verboten werden. Unzulässige Wahlbehinderungen Vom Verbot der Wahlbehinderung werden alle mit der Betriebsratswahl zusammenhängenden oder ihr dienenden Handlungen erfasst. Es dürfen also keinerlei Maßnahmen oder Handlungen vorgenommen werden, durch die der ungestörte Ablauf der Wahl beeinträchtigt wird. Dazu gehören neben den wahlvorbereitenden Maßnahmen sämtliche zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratswahl erforderlichen Handlungen. Als Fälle einer unzulässigen Behinderung der Betriebsratswahl sind etwa das Entfernen des Einladungsschreibens zur Betriebsratswahl oder des Wahlausschreibens vom schwarzen Brett oder aus dem Intranet, die Störung oder Manipulation der Wahlversammlung oder das Unterschlagen oder Fälschen von Stimmzetteln zu nennen. Eine Wahlbehinderung kann auch durch Unterlassen erfolgen. So behindert der Arbeitgeber die Betriebsratswahl, wenn er es entgegen seiner Pflicht aus 2 Abs. 2 Wahlordnung (WO) unterlässt, dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Verbot der Wahlbeeinflussung Zusätzlich zum Verbot der Wahlbehinderung besteht das Verbot der unzulässigen Wahlbeeinflussung. Gemäß 20 Abs. 2 BetrVG darf niemand die Betriebsratswahl durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Dadurch sollen die Wahlberechtigten bei ihrer Wahlentscheidung vollkommen frei sein und keinem unzulässigen Druck ausgesetzt. Demzufolge umfasst das Verbot unzulässiger Wahlbeeinflussung jede Begünstigung oder Benachteiligung, die geeignet ist, die freie Willensentscheidung der Wähler und die ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung des Wahlvorstandes zu beeinflussen. Unlautere Vor- und Nachteile Die Wahlbeeinflussung kann sowohl materieller als auch immaterieller Natur sein. Nachteile können etwa die Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder die Versetzung auf einen schlechteren Arbeitsplatz sein. Vorteile sind beispielsweise eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung, eine Versetzung auf einen bevorzugten Arbeitsplatz, Geschenke oder sonstige Zuwendungen. Da auch die Nachteilsandrohung und das Vorteilsversprechen unter das Verbot der unzulässigen Wahlbeeinflussung fallen, werden auch Maßnahmen umfasst, die nachträglich erfolgen sollen. Unzulässige Wahlbeeinflussungen sind beispielsweise auch Hinweise und Empfehlungen des Arbeitgebers, das Wahlrecht überhaupt nicht oder in bestimmter Weise auszuüben oder die tatsächliche und finanzielle Unterstützung einer Liste seitens des Arbeitgebers. Erlaubte Wahlwerbung Keine unzulässige Beeinflussung der Betriebsratswahl ist die Wahlwerbung für oder gegen einen bestimmten Wahlkandidaten oder eine bestimmte Liste. Vielmehr stellt die Wahlwerbung eine legitime wahlvorbereitende Maßnahme dar, welche durch die verfassungsrechtliche Meinungsfreiheit gedeckt wird. Die einzelnen Kandidaten oder die hinter ihnen stehenden Wählergruppierungen dürfen auch im Betrieb für sich bzw. für die von ihnen aufgestellten Kandidaten, etwa durch Verteilen von Flyer, werben, soweit dadurch nicht die betrieblichen Abläufe gestört werden. Dies gilt allerdings nicht für den Arbeitgeber. Da die Bildung und Zusammensetzung des Betriebsrats ausschließlich eine Angelegenheit der Belegschaft ist, ist dem Arbeitgeber jegliche Propaganda im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl untersagt. Die Grenze zwischen zulässiger Wahlwerbung und unzulässiger Wahlbeeinflussung wird dann überschritten, wenn es sich um eine diffamierende und grob wahrheitswidrige Propaganda handelt. Unzulässig ist eine Wahlwerbung beispielsweise dann, wenn dadurch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers durch Beleidigungen verletzt werden oder die Belegschaft mittels Unwahrheiten gegen den Arbeitgeber aufgehetzt wird. Folgen bei Verstößen Das Verbot der Wahlbehinderung und das Verbot der unzulässigen Wahlbeeinflussung sollten von jedem ernst genommen werden. Denn wer dagegen verstößt, begeht gemäß 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Straftat, welche mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft werden kann. Darüber hinaus sind alle gegen diese Verbote verstoßenden Maßnahmen gemäß 134 BGB in Verbindung mit 20 BetrVG nichtig. Dies gilt insbesondere für Kündigungen und Versetzungen auf einen schlechteren Arbeitsplatz, die zum Zwecke der Beeinflussung der Betriebsratswahl ausgesprochen wurden. Schließlich kann eine Behinderung oder Beeinflussung der Wahl auch zu einer Wahlanfechtung nach 19 BetrVG und in besonders schweren Fällen auch zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen. Bei Fragen im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl steht Ihnen Rechtsanwalt & Dipl.-Arbeitswissenschaftler Ingo Mrowka, LL.M. als Experte für Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht gerne zur Verfügung. Kontakt: 2 Dezember 2005

3 Schwerpunkt I Entgeltfortzahlungsversicherung wird grundlegend überarbeitet Bereits in unserer Oktober-Ausgabe hatten wir auf die Planungen zum neuen Aufwendungsausgleichs-Gesetz (AAG) hingewiesen, mit dem das alte Lohnfortzahlungsgesetz (LFZG) abgelöst werden soll. Inzwischen ist der Gesetzentwurf der (alten) Bundesregierung vom Bundesrat gebilligt worden, die Zustimmung des (neuen) Bundestages lag bei Redaktionsschluss noch nicht vor. Mit nennenswerten Änderungen an der vorliegenden Fassung des Gesetzentwurfs wird aber nicht mehr gerechnet. Dieser Beitrag schildert die Hintergründe und die wichtigsten Änderungen. U1 Aufwendungen bei Krankheit Arbeitgeber bis zu 30 Arbeitnehmern Erstattung 80 v.h. (bei Satzungsregelung geringerer Betrag möglich) Basisinformation Die Entgeltfortzahlungsversicherung soll den Arbeitgeber von bestimmten Kosten entlasten. Genau genommen sind es zwei unterschiedliche Versicherungen, nämlich Entgeltfortzahlungsversicherung U2 Aufwendungen bei Mutterschaft grds. alle Arbeitgeber Erstattung 100 v.h. als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. U2: Diese Versicherung gilt grundsätzlich für alle Unternehmen, eine Größenbeschränkung gibt es mit Rücksicht auf die BVerfG- Entscheidung nicht mehr. Hintergrund Mit Beschluss vom 18. November 2003 (Az.: 1 BvR 302/96) stellte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) fest, dass die bisherige Lohnfortzahlungsversicherung nach dem LFZG teilweise nicht mit dem Grundgesetz vereinbar war. Der Grund: Das LFZG sah für die beteiligten Arbeitgeber eine Erstattung der Aufwendungen im Rahmen des Mutterschutzgesetzes vor. Aber eben nur für die beteiligten Betriebe. Das Gesetz grenzte die Teilnahme nämlich auf Unternehmen ein, die nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigten. Das Gericht befürchtete, dass größere Unternehmen, die danach auf ihren Kosten sitzen blieben, Frauen deshalb bei der Einstellung benachteiligen könnten. Die Richter sahen damit den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt und forderten den Gesetzgeber auf bis Ende 2005 eine neue, grundgesetzkonforme Regelung zu treffen. Diesem Auftrag ist die Bundesregierung mit dem Aufwendungsausgleichsgesetz AAG nachgekommen. Zusammen mit der Überarbeitung nach Maßgabe des BVerfG nutzte die Regierung die Gelegenheit, das Verfahren insgesamt zu modernisieren und an die geänderten Rahmenbedingungen, insbesondere die Kassenwahlfreiheit, anzupassen. die U1, für die Erstattung der Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die U2, für die Erstattung der Aufwendungen nach dem Mutterschutzgesetz. Die beteiligten Arbeitgeber zahlen Beiträge in Form einer Umlage (deshalb U1 und U2) und erhalten dafür einen Teil (U1) bzw. die vollen Aufwendungen (U2) erstattet. Eingeführt wurde die Versicherung bereits im Jahr 1969, mit dem Beginn der Lohnfortzahlung für Arbeiter im Krankheitsfall. Später kamen die Erstattung für Auszubildende und die Erstattung der Mutterschaftsaufwendungen für alle Arbeitnehmer hinzu. Beteiligte Unternehmen Bisher waren die Unternehmen sowohl an der U1 als auch an der U2 beteiligt, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigten. Die Satzung der Ausgleichskasse konnte diese Zahl auf 30 erhöhen. Ab 1. Januar 2006 sind die Teilnehmerkreise von U1 und U2 unterschiedlich. U1: Die Versicherung gilt für Unternehmen die einheitlich regelmäßig nicht mehr Ein Unternehmen beschäftigt regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer, wenn im vergangenen Kalenderjahr an mindestens acht Kalendermonaten die Grenze von 30 Beschäftigten nicht überschritten wurde. Für die Teilnahme im Jahr 2006 sind also die Verhältnisse in 2005 maßgebend. Einige Beschäftigtengruppen werden allerdings bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nicht mitgezählt, andere werden nur anteilig berücksichtigt. Nicht angerechnet werden Auszubildende, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt: wöchentliche Anrechnungs- Arbeitszeit faktor bis 10 Stunden 0,25 bis 20 Stunden 0,50 bis 30 Stunden 0,75 über 30 Stunden 1,00 Beispiel: Ein Unternehmen beschäftigt folgende 10 Mitarbeiter: Dezember

4 Schwerpunkt I 2 Auszubildende 3 Teilzeitkräfte mit 25 Wochenstunden 1 Teilzeitkraft mit 9 Stunden 4 Vollzeitmitarbeiter Angerechnet werden 3 Teilzeitkräfte mit jeweils 0,75 = 2,25 1 Teilzeitkraft mit 0,25 = 0,25 4 Vollzeitkräfte mit 1,00 = 4,00 Teilnahme an der Entgeltfortzahlungsversicherung Es werden nicht angerechnet: Auszubildende Schwerbehinderte Wehr- und Zivildienstleistende Familienangehörige im Rahmen familienhafter Mitarbeit entliehene Arbeitnehmer (beim Entleiher) Es werden angerechnet: Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit biszu10stunden Mit dem Faktor 0,25 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit biszu20stunden Mit dem Faktor 0,5 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 20 bis zu 30 Stunden Mit dem Faktor 0,75 Anrechenbar sind also nur 6,50 Arbeitskräfte. Einige öffentliche und gemeinnützige Arbeitgeber sind von der U1 befreit. In der U2 sind grundsätzlich alle Unternehmen versichert. Beteiligte Arbeitnehmer Die U2 erstreckte sich schon seit längerer Zeit auf alle Arbeitnehmer, ohne Rücksicht auf ihren Status. In der U1 waren bisher nur Beschäftigungen von Arbeitern und Auszubildenden abgesichert. Ab Januar 2006 wird die Versicherung auch auf die Angestelltenbeschäftigungen ausgedehnt. Beiträge und Erstattungen Die Beiträge werden in Form einer Umlage nach einem vom-hundert-satz erhoben. Dieser wird in der Satzung der jeweils zuständigen Ausgleichskasse festgelegt. Für U1 und U2 gelten unterschiedliche Umlagesätze. Bemessungsgrundlage ist das rentenversicherungspflichtige Arbeitsentgelt. Besteht keine Rentenversicherungspflicht, wird das Entgelt herangezogen, aus dem bei bestehender Versicherungspflicht Beiträge zur Rentenversicherung zu zahlen wären. Besonderheiten: Einmalzahlungen sind nicht umlagepflichtig diese Regelung ist neu. Da Einmalzahlungen auch nicht erstattungsfähig sind, ist die Neuregelung konsequent. Bei Kurzarbeit oder Winterausfallgeld wird die Umlage nur aus dem tatsächlichen Entgelt berechnet, in der Rentenversicherung werden die Beiträge zusätzlich aus dem fiktiven Entgelt berechnet. In der Gleitzone wird die Umlage wie auch der Rentenversicherungsbeitrag aus dem mit Hilfe des Faktor F errechneten verringerten Entgelts berechnet. Das gilt nicht, wenn der Beschäftigte hinsichtlich der Rentenversicherung auf die Verringerung des Entgelts verzichtet hat. In diesem Fall ist auch die Umlage aus dem vollen Entgelt zu errechnen. Besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch (bei einer auf nicht mehr als vier Wochen befristeten Beschäftigung), ist keine Umlage zur U1 zu entrichten, wohl aber zur U2. Umlagebeiträge zur U2 sind auch für männliche Beschäftigte zu zahlen, das gilt selbst dann, wenn im Unternehmen nur Männer beschäftigt sind. Erstattungsfähig sind in der U1: Das wegen Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz fortgezahlte Arbeitsentgelt. Die auf dieses Entgelt entfallenden Arbeitgeberanteile an den Sozialversicherungsbeiträgen. Nicht berücksichtigt werden die Entgeltfortzahlung wegen Erkrankung eines Kindes und freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, zum Beispiel wenn dieser das Entgelt für mehr als sechs Wochen fortzahlt. Alle übrigen Arbeitnehmer Mit dem Faktor 1,0 Der Erstattungssatz nach dem Gesetz beträgt 80 v.h., er kann durch die Satzung der Ausgleichskasse verringert werden. Die meisten Kassen bieten wahlweise verschiedene Erstattungssätze an (natürlich mit unterschiedlichen Umlagesätzen). Eine ärztliche Bescheinigung ist nicht Voraussetzung für die Erstattung. Die Arbeitsunfähigkeit muss allerdings die alleinige Ursache für die Entgeltfortzahlung gewesen sein. Bei privat krankenversicherten Arbeitnehmern verlangt die Ausgleichskasse bei einer länger als drei Tage dauernden Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung, da in diesen Fällen keine Unterlagen bei der Kasse vorliegen. In der U2 sind erstattungsfähig: Der Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld. Das bei einem Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz fortgezahlte Arbeitsentgelt. Die auf dieses Entgelt entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Der Erstattungssatz in der U2 beträgt 100 v.h. und kann durch die Satzung der Ausgleichskasse nicht verringert werden. Allerdings ist die Pauschalierung der Arbeitgeberanteile möglich. Bei einem Erstattungsantrag wegen eines Beschäftigungsverbots sind unbedingt die entsprechenden Nachweise (ärztliche Bescheinigungen) beizufügen, da die Ausgleichs- 4 Dezember 2005

5 Schwerpunkt I kasse hierüber in der Regel keine Informationen hat. Forderungsübergang Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten verschuldet (z.b. bei einem Verkehrsunfall), hat dieser grundsätzlich einen Ersatzanspruch gegen den Schädiger. Dieser Anspruch geht allerdings in Höhe des fortgezahlten Entgelts auf den Arbeitgeber über. Reicht dieser nun für die Arbeitsunfähigkeit einen Erstattungsantrag bei der Ausgleichskasse ein, tritt er wiederum seinen Ersatzanspruch gegen den Schädiger bis zur Höhe der Erstattung an die Ausgleichskasse ab. Den verbleibenden Restbetrag kann er selbst beim Schädiger geltend machen. Trifft den Beschäftigten eine Mitschuld an dem Unfall, müssen sich der Arbeitgeber und die Ausgleichskasse diesen auch anrechnen lassen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde bei einem Verkehrsunfall verletzt und dadurch arbeitsunfähig. Ihn trifft ein Mitverschulden von 40 v.h. Der Arbeitgeber zahlt Entgelt in Höhe von EUR fort und erhält von der Ausgleichskasse 80 v.h., also EUR erstattet. Alle Beteiligten können 60 v.h. ihrer Aufwendungen beim Schädiger geltend machen, also die Ausgleichskasse 960 EUR (60 v.h. von EUR) der Arbeitgeber 240 EUR (60 v.h. von 400 EUR, also vom nicht erstatteten Betrag). Der Arbeitnehmer kann hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit keinen Schadenersatzanspruch mehr geltend machen, da dieser in vollem Umfang vom Arbeitgeber getragen wurde. Ggf. bestehen aber darüber hinausgehende Ansprüche z.b. auf Schmerzensgeld. Verfahren Die Teilnahme an der Entgeltfortzahlungsversicherung wird in der Regel nicht durch einen formellen Bescheid der Ausgleichskasse festgestellt. Der Arbeitgeber stellt selbst fest, ob die Voraussetzungen für die Teilnahme erfüllt sind. Diese Feststellung wird ebenso wie die Berechnung der Beiträge und der Erstattungen im Rahmen der Betriebsprüfung durch die Rentenversicherungsträger überprüft. Die Erklärung der Teilnahme gegenüber der Ausgleichskasse erfolgt durch den Nachweis der U1- Beiträge im ersten Beitragsnachweis des neuen Jahres. Die Umlagebeträge werden im Rahmen des monatlichen Beitragsnachweises mit nachgewiesen (in den Beitragsgruppen U1 bzw. U2). Ein besonderes Meldeverfahren gibt es nicht. Die Erstattung der Aufwendungen erfolgt in der Regel durch Überweisung auf das vom Arbeitgeber bestimmte Konto. Es ist aber auch eine Verrechnung mit den zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträgen möglich. Wichtig! Eine Verrechnung kann erst dann berücksichtigt werden, wenn der Erstattungsantrag bei der Kasse gestellt worden ist. Zuständig für die Entgeltfortzahlungsversicherung ist die Krankenkasse (bzw. die dort errichtete Ausgleichskasse), bei der der einzelne Mitarbeiter versichert ist. Besteht keine Versicherung in einer gesetzlichen Krankenkasse, ist die letzte Kasse zuständig. Gibt es auch eine solche nicht, bestimmt der Arbeitgeber die zuständige Kasse. Werden Renten- und/oder Arbeitslosenversicherungsbeiträge an eine Kasse abgeführt, ist diese auch für die Entgeltfortzahlungsversicherung zuständig. Ausnahme: Bei geringfügig Beschäftigten ist immer die Minijob-Zentrale bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See die zuständige Ausgleichskasse, auch wenn der Arbeitnehmer bei einer anderen Krankenkasse versichert ist. - Anzeige - Aktuell zum Jahreswechsel: Die neue Entgeltfortzahlungsversicherung Die kleinen Betriebe kennen das Verfahren zum Ausgleich der Kosten für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und für die Aufwendungen bei Mutterschaft schon lange. Ab dem sind auch die größeren Unternehmen gesetzlich verpflichtet, dieses Verfahren umzusetzen. In unserer aktuellen Broschüre werden alle Aspekte der Versicherung ausführlich beleuchtet und kommentiert. Der Gesetzestext und die Gemeinsame Verlautbarung der Spitzenverbände der Krankenkassen sind ebenso Bestandteil der Broschüre wie praktische Hilfen für die tägliche Nutzung. Bestellen Sie noch heute telefonisch unter Tel / oder senden Sie Ihre Bestellung per Fax an: / per an: A4, ca. 50 Seiten Preis: 14,80 EUR zzgl. MwSt. u. Versand ISBN: X Artikel-Nr.: 5512 Dezember

6 Schwerpunkt II Mitarbeiter-Commitment schaffen und behalten Weitblickende Unternehmen setzen auf Career Consulting Der Erfolg eines Unternehmens hängt ab von der Qualität der Mitarbeiter. Das weiß jeder. Wirklich? Zweifel sind angebracht. Wird doch in der Arbeits-Realität primär berufliches Know-how als Qualität definiert. Ob die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber Commitment entgegenbringen und in welchem Maße, zählt meist weniger bis gar nicht. Eine Kultur der Wertschätzung der Mitarbeiter ist in den wenigsten deutschen Unternehmen etabliert. Eine Folge davon: Unternehmen laufen nicht auf Erfolgskurs und haben erhebliche Kosten, um hausgemachte Fehler auszubügeln. Outplacement-Berater profitieren davon. Es geht anders. Manager sind die Helden der Moderne: Sie kämpfen freilich nicht gegen Drachen oder Ungeheuer aus der Unterwelt, sondern gegen die Unwägbarkeiten des Marktes. Vor allem: Sie kämpfen nicht allein. Abhängig von der Größe des Unternehmens wird ihnen der Rücken von 20, 200 oder 2000 Mitarbeitern gestärkt. Bei ihrem Kampf auf den internationalen Märkten mit Qualitätsprodukten und Margen sind sie auf die uneingeschränkte Unterstützung aller Mitarbeiter angewiesen: Das vergessen Führungskräfte an der Spitze nur allzu leicht und reden zwar von Wertschätzung der Mitarbeiter, aber leben diese nicht. Doch gibt es zunehmend Unternehmen, auch wenn sie noch die Ausnahme darstellen, in denen sich jenseits der Personalabteilung das Bewusstsein verbreitet, dass jeder einzelne Mitarbeiter für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zählt. Das sind Unternehmen, die auf Career Consulting setzen, statt im Fall der Fälle bis zur Insolvenz muss es gar nicht kommen Outplacement-Berater ins Haus zu holen, um Mitarbeitern, die man aktuell nicht benötigt, den Sprung in ein anderes Unternehmen zu erleichtern. Career Consulting bindet Mitarbeiter Rechtzeitige Karriereberatung statt Outplacement heißt das prophylaktische Mittel der Wahl, das in US-amerikanischen Unternehmen schon seit Jahren als Career Consulting etabliert ist. Career Consulting richtig eingesetzt dient dem Arbeitgeber genauso wie dem Arbeitnehmer und minimiert im Unternehmen à la longue die Kosten und keineswegs nur bei marktbedingten Veränderungen. Warum das so ist, erklärt der Diplom-Psychologe und Diplom-Betriebswirt (BA) Stefan Blattmann, Gesellschafter der Freiburger Organisations- und Personalberatung jobid: Career Consulting als interbetriebliche Personalentwicklung in Ergänzung zur klassischen innerbetrieblichen Personalentwicklung, trägt dazu bei, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden das ist das strategisch Wertvolle. Und er nennt die damit verbundenen Vorteile: Die Motivation des Mitarbeiters steigt, die Fehlzeiten werden geringer, Leistungsträger bleiben im Unternehmen. Unterstützt wird diese Überzeugung von Dr. Winfried Guba, Chef von ICC Career Consultants in Hannover: Etabliert ein Unternehmen eine Kultur, in der Karriereberatungen Alltag sind, steigt die Motivation der Mitarbeiter, denn die Unzufriedenen verlassen im Zweifelsfall das Unternehmen und die, die bleiben, wo sie sind, werden zufrieden und folglich leistungsorientiert. Das Geheimnis von Career Consulting: Den Unzufriedenen wird ein Weg aufgezeigt, der sie zufrieden macht sei es intern oder extern. Kein Wunder. Denn natürlich ist Karriereberatung auch ein Markt-Check, wie die Gütersloher Beraterin Elke Schumacher verdeutlicht, die ihre Tätigkeit als Navigation durch den Arbeitsmarkt beschreibt. Bieten Unternehmen ihren Fach- und Führungskräften diesen Markt-Check an, ist sie sicher, werden die meisten im Anschluss an die Beratung sich und ihren Arbeitgeber richtig einzuordnen wissen und das Notwendige tun. Die Beratung schafft Klarheit Wird Karriereberatung als integrierter Bestandteil der Personalentwicklung verstanden, ist es - im besten Fall - ein Angebot für Fach- und Führungskräfte. Die grundsätzlichen Vorteile, die sich aus einer professionellen, externen Beratung für Mit- 6 Dezember 2005

7 Schwerpunkt II arbeiter ergeben, sieht Dr. Winfried Guba, in folgenden Aspekten: Eine Karriereberatung kann einen Arbeitnehmer in seiner Position stärken. Die Beratung kann einem latent unzufriedenen Mitarbeiter Sicherheit geben, was er wirklich will und ein ganz Unzufriedener kann den Mut bekommen, das Unternehmen zu wechseln. Schließlich gibt es in jedem Unternehmen unzufriedene Mitarbeiter, die sich aber nicht trauen, etwas gegen ihre Unzufriedenheit zu unternehmen. Mit der Folge, ihr Engagement und ihre Motivation werden eingeschränkt, gleichzeitig klammern sie sich fest an ihren Job. Bis zur inneren Kündigung ist es nicht weit mit allen negativen Folgen für den Arbeitgeber. Eine Karriereberatung sorgt dafür, dass es soweit nicht kommt. Karriereberaterin Doris Brenner aus Rödermark, Vorstandsmitglied der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung (DGfK), zeigt eine weitere Perspektive auf: Der Mitarbeiter bekommt durch eine vom Unternehmen finanzierte Karriereberatung eine Hilfestellung, sich und die eigenen Fähigkeit zu erkennen. Mit der Konsequenz, er kann seinem Know-how entsprechend optimal im Unternehmen eingesetzt werden. Das ist der Grund, weshalb in den USA Unternehmen ihren Mitarbeitern bereits in guten Zeiten, wo es keinerlei Notwendigkeit gibt, über das Thema Personalabbau nachzudenken, eine Karriereberatung anbieten, berichtet sie. Keine Furcht vor Kündigungen Bringt die neutrale Beratung eines Career Consultants einem Mitarbeiter den Aha- Effekt, auch in anderen Unternehmen gute Berufschancen zu besitzen, heißt das keineswegs, dass der Mitarbeiter jetzt seinem Arbeitgeber die Kündigung serviert. Ganz im Gegenteil, ist Stefan Blattmann überzeugt. Stefan Blattmann nimmt Personalprofis in Unternehmen Ängste, dass Career Consulting vom Unternehmen angeboten, wesentlich dazu beitragen werden könne, die Besten der Besten könnten das Unternehmen verlassen: Je mehr ein Unternehmen seine Mitarbeiter arbeitsmarktfähig macht und je mehr ein Unternehmen seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, in einem anderen Unternehmen die Karriere weiter fortzusetzen, um so mehr bindet das Unternehmen genau diese Mitarbeiter an sich. Was paradox scheint, ist nichts anderes als Dialektik: Durch Career Consulting erzeugt ein Unternehmen Mitarbeiterbindung. Karriereberatung statt Outplacement Kommt ein Unternehmen jedoch in die Situation, Personal abbauen zu müssen, zeigt sich der Nutzen einer Karriereberatung gegenüber dem Outplacement deutlich. Vorausgesetzt, dieses Instrument wurde rechtzeitig im Unternehmen etabliert. Dann greift das bereits bewährte Career Consulting: Mitarbeiter reagieren nicht kopflos, sondern kennen ihre Möglichkeiten am Markt, orientieren sich um und kündigen von sich aus. Dadurch spart das Unternehmen mehrfach: Bei den Lohnkosten, bei den Abfindungen, die im Regelfall 70 Prozent eines Monatsgehalts je Jahr der Zugehörigkeit betragen und bei den Outplacements, die immer mehr Fach- und Führungskraft für sich verhandeln. Das ist nochmals eine Ersparnis von durchschnittlich 22 Prozent eines Jahresgehalts. Gehört die Karriereberatung zu den Selbstverständlichkeiten im Betriebsalltag, kann sie auch bei notwendig werdenden Kündigungen gezielt eingesetzt werden. Bei einer Karriereberatung hat der Mitarbeiter Zeit, bringt am Arbeitsplatz seine Leistung und kann in Ruhe und mit professioneller Begleitung schauen, was am Markt möglich ist. Selbst dann, wenn er weiß, es könnte eine Trennung damit verbunden sein, glaubt Dr. Winfried Guba. Außerdem verringere sich die Gefahr einer inneren Kündigung. Denn kündigt der Mitarbeiter innerlich, würde das Risiko steigen, auch äußerlich gekündigt zu werden, gibt er zu bedenken. Das klassische Outplacement ist negativ besetzt Dagegen steht das klassische Modell des Outplacements: Erfährt ein Mitarbeiter, er wird entlassen, ist er nonstop bei seinem Outplacement-Berater und steht in der Regel für nichts anderes mehr zur Verfügung, kennt der Hannoveraner, der Erfahrung als Karriereberater und als Outplacer hat, die Situation von Gekündigten. Auf einen weiteren Blickwinkel macht Stefan Blattmann Personalabteilungen aufmerksam, hat ein Unternehmen eine Career-Consulting-Kultur, werden die Mitarbeiter beispielsweise notwendige Trennungen mittragen und verzeihen. Wichtig ist ihm zudem, das Unternehmen schließt so die Tür zum gehenden Mitarbeiter nicht. Denn schließlich sind Veränderungen nie einseitig: Es könnte die Zeit kommen, in der genau dieser Mitarbeiter wieder benötigt wird. Staatliche Förderung von Outplacements Seit Ende der neunziger Jahre werden so genannte Transfermaßnahmen, nichts anderes sind Outplacements, staatlich dann gefördert, wenn Mitarbeiter von Arbeitslosigkeit bedroht sind und wenn diese Maßnahme dem Eingliedern in den Arbeitsmarkt dient. Die Voraussetzungen für eine staatliche Förderung sind festgelegt im SGB III, 216 a und 216 b. Auf die Kultur im Unternehmen kommt es an Kosten sparen Karriereberatungen dann, wenn sie zur Kultur des Unternehmens gehören. Sobald eine Karriereberatung Gefahr laufen könnte, das Image eines versteckten Outplacements, wie Dr. Winfried Guba formuliert, zu bekommen, ist der Nutzen perdu: Der Mitarbeiter muss sehen, nicht nur sein Unternehmen, sondern er selbst profitiert vor allem von dieser Beratung. Ist dies der Fall, dann verstehen die Mitarbeiter auch, ist sich Dr. Winfried Guba sicher, die Notwendigkeit Dezember

8 Schwerpunkt II eines Personalabbaus: Sie erkennen, das Unternehmen ist im Zugzwang, muss personell verkleinern, doch das Unternehmen geht fair mit seinen Mitarbeitern um. Die Voraussetzung für einen Erfolg der interbetrieblichen Personalentwicklung, verdeutlicht Dr. Winfried Guba: Solch eine Kultur muss erarbeitet und gelebt werden: Sie basiert auf Vertrauen, muss sich entwickeln, kann nicht oktroyiert werden. Von selbst versteht sich für ihn, Vertrauen muss durch Taten, durch messbare Ergebnisse erarbeitet werden. Deshalb empfiehlt er Unternehmen, mit dem Instrument Career Consulting in einer guten wirtschaftlichen Phase zu starten. Dann können sie sich gelassen darauf vorbereiten, dass das eigene Wirtschaftshoch nicht ewig währt. Zwar trete das Unternehmen durchaus in Vorleistung für den Fall des Personalabbaus, doch falle es hinterher nicht in das tiefe Kostenloch mit Abfindungen und Outplacements. Unternehmen, die wüssten, dass ein Personalabbau innerhalb der nächsten ein bis zwei Jahre anstehen würde, sollten jetzt mit dem Aufbau von Career Consulting beginnen, empfiehlt der Consultant aus Hannover. Anders formuliert: Unternehmen, die in guten Zeiten weitblickend pro Mitarbeiter agieren, können sich in schlechten Zeiten auf ihre Mitarbeiter verlassen. Eine Unternehmenskultur, die pfleglich mit ihren Mitarbeitern umgehe, sorge selbst bei notwendigen betriebsbedingten Kündigungen bei denjenigen, die bleiben, für Ruhe: Werden die bleibenden Mitarbeiter nicht unruhig, können die indirekten Kosten des Personalabbaus deutlich reduziert werden, stellt Dr. Winfried Guba klar. Das sind Kosten, die auf den ersten Blick gar nicht sichtbar sind, die jedoch die direkten Kosten bei weitem übersteigen. Die Unternehmensphilosophie entscheidet darüber, ob der Baustein Karriereberatung in das Personalkonzept passt. Für Doris Brenner haben Unternehmen grundsätzlich die Wahl zwischen zwei Möglichkeiten: Sie können zum einen vorausschauend agieren und im eigenen Interesse ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, sich fit zu halten - auch für den Arbeitsmarkt außerhalb, falls dies notwendig werden sollte. Zum anderen können die Unternehmen in den bisherigen zyklischen Denk- und Handlungsmustern verharren, die bei einer Rezession betriebsbedingte Kündigungen und das Abspulen der bekannten Standardprogramme bedeuten. Nicht nur mit einem Consultant zusammenarbeiten Unternehmen, die in ihr Personalentwicklungspaket die Karriereberatung integrieren wollen, sollten mit mindestens zwei oder auch mit drei Karriereberatern zusammenarbeiten: Jeder Mitarbeiter, dem eine Karriereberatung angeboten wird, sollte eine Wahlmöglichkeit haben, mit welchem Consultant er zusammenarbeiten möchte. Verschlankung erfolgt: Und dann? Gerade auch in Unternehmen, die sich personell verschlanken mussten, empfiehlt sich das Hinzuziehen von externen Karriereberatern: Stehen in diesen Organisationen die Mitarbeiter schließlich vor der Situation, dass aus einem geschlossenen und funktionierenden Ganzen Stücke herausgebrochen werden mussten und viele Einzelteile zurückbleiben, die wieder miteinander verzahnt werden müssen, konstatiert Beraterin Elke Schumacher. Sie ist davon überzeugt, dass ein professioneller Career Consultant aus unfreiwilligen Einzelkämpfern wieder ein Team zimmern kann, das nach vorne guckt. Der Karriereberater: Ein Helfer zur Selbsthilfe, nicht nur für einzelne Personen, sondern für ganze Unternehmen. Beate Henes-Karnahl Die Zukunft heißt Employability Für Stefan Blattmann von der Organisations- und Personalberatung jobid ist Arbeitsplatz-Sicherheit Schnee von gestern. Das hat Folgen, für die Arbeitnehmer und für die Arbeitgeber. Schon jetzt, noch stärker in den nächsten Jahren, wird es um die Employability, also die Arbeitsmarktfähigkeit, der Mitarbeiter gehen, die es ein (Arbeits-)Leben lang zu erhalten gilt. Aus strukturellen, organisatorischen und persönlichen Gründen, so der 39-jährige Psychologe aus Freiburg, müssen Unternehmen Mitarbeiter entlassen, um auf dem zunehmend schwieriger werden Markt bestehen zu können". Berufstätige werden gezwungen sein, sich in regelmäßigen Abständen beruflich neu zu positionieren. Das macht für ihn ein Umdenken erforderlich: Bei den berufstätigen Frauen und Männern und auch und gerade bei den Unternehmen. Um Unternehmensbedürfnisse und Mitarbeiterbedürfnisse zu Synergien transformieren zu können, braucht es besondere Bereitschaften und Tatkräfte, glaubt Stefan Blattmann. Seine wesentliche Schlussfolgerung daraus: Die Unternehmen stehen vor einer neuen Art von sozialer Verantwortung. Diese Verantwortung heißt: Mit Sorge dafür zu tragen, dass die Employability ihrer Mitarbeiter gewährleistet bleibt. Die Gründe liegen für Stefan Blattmann auf der Hand: Das Unternehmen profitiert von der Employability seiner Mitarbeiter: Die Fluktuation ist ebenso geringer wie die Krankheitstage, die Mitarbeiter sind motiviert und verantwortungsbewusst. Kurz: Die Employability der Mitarbeiter verschafft dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile. Ein wesentliches Instrument dafür ist Career Consulting. 8 Dezember 2005

9 Wer trägt die Anwaltskosten des Wahlvorstands? Der Arbeitgeber muss für die notwendigen Kosten einer anwaltlichen Vertretung des Wahlvorstandes aufkommen, wenn der Wahlvorstand keine andere Möglichkeit hat, die erforderlichen Informationen zur Wahlvorbereitung zu erhalten. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm im Fall der Betriebsratswahl bei einem Speditionsunternehmen. Im konkreten Fall war in Vorbereitung der Betriebsratswahl zu klären, ob zwei Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bildeten. Dazu beantragte zunächst der Betriebsrat, später der zuständige Wahlvorstand eine einstweilige Verfügung, nach der der Arbeitgeber eine Liste aller Beschäftigten beider Betriebe vorlegen sollte. Die hierdurch entstandenen Anwaltskosten sind vom Arbeitgeber zu übernehmen. LAG Hamm, Beschluss vom , Az.: 13 TaBV 69/05 Arbeitszeit: Interessen von Arbeitgeber und -nehmer sind abzuwägen Nutzt ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht zur Festlegung der Arbeitszeit, muss er nach einem Urteil des LAG Rheinland- Pfalz auch auf die familiären Pflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstünden. Mit dieser Begründung hat das LAG Rheinland-Pfalz der Mutter eines 4-jährigen Kindes Recht gegeben, die sich mit ihrer Klage gegen einen Schichtplanwechsel wendetet ansonsten hätte sie sich die Kinderbetreuung mit ihrem ebenfalls in Schichtdienst arbeitenden Mann nicht mehr teilen können. Recht Das Gericht wies darauf hin, dass dem Arbeitgeber zwar grundsätzlich bei der Festlegung der Arbeitszeit ein Direktionsrecht zustehe, dieses Recht dürfe aber nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Hier seien die beiderseitigen Interessen nicht angemessen abgewogen worden. Zu den auf Seiten des Arbeitnehmers zu berücksichtigenden Umständen gehörten insbesondere dessen familiäre Belange. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom , Az.: 10 Sa 820/04 Arbeitgeber muss Abschiebungskosten tragen Wer einen Ausländer illegal beschäftigt, muss die Kosten für dessen Abschiebung übernehmen, entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz. Nach Ansicht des Gerichts würde der Arbeitgeber durch die Beschäftigung den illegalen Aufenthalt des Ausländers verlängern. Damit habe er auch für die Kosten der Abschiebung zu haften. OVwG Rheinland-Pfalz, Urteil vom , Az.: 7 A 19817/05.OVG Grundsätzlich kein Schmerzensgeld bei Arbeitsunfall Ein Arbeitnehmer könne grundsätzlich nach einem Arbeitsunfall keinen Anspruch auf Schmerzensgeld gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen geltend machen. Das entschied das LAG Rheinland-Pfalz. In seinem grundlegenden Urteil führte das Gericht aus, dass die Zahlung von Schmerzensgeld nach geltendem Arbeitsrecht zumindest voraussetze, dass der Unfall vorsätzlich herbeigeführt worden sei. Hierfür reiche aber nicht aus, dass der Arbeitgeber oder andere Bedienstete darauf vertraut haben, dass trotz einer bestehenden Gefahrenquelle niemand verletzt werde. Ebenso genüge die Tatsache nicht, dass die Gefahrenquelle von ihnen geschaffen wurde. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom , Az.: 6 Sa 839/04 Welcher Tarifvertrag gilt? Firmentarifverträge können allgemeinverbindliche Tarifverträge auch dann verdrängen, wenn der allgemeinverbindliche Tarifvertrag günstiger für den Arbeitnehmer ist. In einem solchen Fall der Tarifkonkurrenz richtet sich die Anwendbarkeit nach dem Spezialitäts- und nicht nach dem Günstigkeitsprinzip, entschied das BAG. Sinn der Allgemeinverbindlichkeit ist, eine Beschäftigung unterhalb tariflicher Bedingungen zu verhindern. In diesem Fall würde die Anwendung des Günstigkeitsprinzips zu Gunsten des Verbandstarifvertrags aber dazu führen, dass der unorganisierte Arbeitnehmer besser als das Gewerkschaftsmitglied gestellt wird, für das der Firmentarifvertrag gilt. Da der Firmentarifvertrag dem Betrieb am nächsten stehe und den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebes am besten gerecht werde, könne dieser auch Vorrang beanspruchen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , Az.: 4 AZR 203/04 Arbeitgeber muss Teilzeit ermöglichen Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, dem Wunsch eines Mitarbeiters auf Verringerung seiner Arbeitszeit nachzukommen, notfalls auch durch eine Neuorganisation der betrieblichen Abläufe. Der Arbeitgeber kann das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers nur dann ablehnen, wenn für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit von der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit abhängig machen will. Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer hilfsweise angeboten, die Arbeitsleistung auch an zwei zusammenhängenden Arbeitstagen zu erbringen. Dem hätte der Arbeitgeber nachkommen und gleichzeitig für eine ganztägige Auslastung des Arbeitsplatzes sorgen können, indem er verschiedenen teilzeitinteressenten Mitarbeitern Angebote unterbreitet. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom , Az.: 9 Sa 787/04 Dezember

10 Fachpresse Urteil zur Anwendbarkeit der Bautarifverträge Zusammenfassung von Anmerkung zum Urteil des BAG vom , Az.: 9 AZR 154/04 von H. Unterhinninghofen, original erschienen in: AiB 2005, Seite Dem Beitrag des Verfassers liegt ein Urteil zu Grunde, in dem das BAG den fachlichen Geltungsbereich der Bautarifverträge beschreibt. Gegenstand des Verfahrens war die Frage, inwieweit nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer an allgemeinverbindliche Tarifverträge gebunden sind. Die Besonderheit des Falles bestand außerdem darin, dass das betroffene Unternehmen in Polen eindeutig dem Stahlbau zuzuordnen war, während die nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer von einer dortigen Niederlassung aus vornehmlich Montagearbeiten durchführte. Für den Rezensenten ist das Urteil des BAG nur im Ergebnis akzeptabel. Zu kritisieren sei in erster Linie, dass wichtige Fragen überhaupt nicht erörtert werden. Grundlage des Problems sei, dass bestimmte Tarifverträge, sofern sie für allgemeinverbindlich erklärt worden seien, auch für ausländische Betriebe nach dem AEntG Geltung entfalten könnten. Dabei sei oft nicht eindeutig zu klären, welchem bestimmten Tarifvertrag ein Unternehmen zuzuordnen sei. Grundsätzlich sei der speziellere Tarifvertrag vorzuziehen, ein Firmentarifvertrag gebühre der Vorzug vor einem Verbandstarifvertrag. Nach Ansicht des BAG seien aber in einem Fall wie dem vorliegenden, unabhängig von den soeben beschriebenen Regeln, grds. die AEntG- Tarifverträge einschlägig. Wie der Verfasser im Folgenden schildert, ergeben sich durch diese neue Sichtweise besondere Probleme in den Betrieben, die in der Vergangenheit nach einem bisher anzuwendenden Tarifvertrag tariflichen Urlaub gewährt, entsprechend in die Urlaubskasse eingezahlt haben und nun beispielsweise noch die Umlage zur Bau- Urlaubskasse abführen müssen. Im Übrigen sei der genaue Tarifbereich noch immer nicht leicht bestimmbar. Bewertung: Das Urteil des BAG ist von der Praxis unbedingt zu beachten. Bereits auf Grund der vom Verfasser im einzelnen beschriebenen Probleme muss man sich mit ihm auseinander setzen und die möglichen Folgen sorgsam abwägen. Die Lektüre des Beitrags ist daher sehr empfehlenswert. Die Rechtsprechung zum Anspruch auf Weihnachtsgeld Zusammenfassung von Der Weihnachtsgeldanspruch, Betriebliche Fragen und praktische Antworten von RiArbG Dr. Ewald Helml, original erschienen in: AiB 2005, Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nur insoweit, als in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung festgeschrieben ist. Stellt die Zahlung, wie dies nach der Darstellung des Autors bei Tarifverträgen der Fall ist, eine Belohnung für die geleistete Arbeit dar, entfällt der Anspruch bei ganzjähriger Krankheit. Bei arbeitsvertraglichen Regelungen ist auf Grund einer Auslegung zu ermitteln, ob nur in der Vergangenheit geleistete Dienste oder auch zukünftige Betriebstreue mit dem Weihnachtsgeld vergütet werden sollen. Eine betriebliche Übung begründet einen Anspruch, wenn das Weihnachtsgeld drei Mal hintereinander vorbehaltlos gewährt worden ist. Ebenso lässt sich ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten, wenn der Arbeitgeber allen Beschäftigten oder einer nach objektiven Merkmalen abgrenzbaren Gruppe die Leistung gewährt und der Arbeitnehmer hiervon sachwidrig ausgenommen wird. Der Verfasser weist darauf hin, dass der Arbeitgeber durch Rückzahlungsklauseln sicherstellen kann, dass Arbeitnehmer, die zu einem bestimmten Stichtag aus dem Betrieb ausscheiden, nicht an der Leistung teilhaben. Dies gilt auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung der Rückzahlungspflicht ist jedoch, dass sie den Betrag von 100 EUR übersteigt. Bei einer Gratifikation bis zu einem Monatsgehalt ist eine Bindung zudem nur bis zum des Folgejahres, bei darüber hinausgehenden Beträgen bis zum des Folgejahres zulässig. Bewertung: Der Beitrag ist für Praktiker geeignet, die ihr Wissen nochmals kurz auffrischen wollen. Leser, die sich bisher mit der Rechtsprechung des BAG zu dieser Frage noch nicht beschäftigt haben, ist der Beitrag weniger empfehlenswert, da z.b. die Differenzierung hinsichtlich Belohnung für bisher geleistete Dienste und zukünftige Betriebstreue nicht eingehender behandelt wird. Reformüberlegungen zur Kostentragung für Betriebsräte Zusammenfassung von Betriebsräte am Pranger? von RA FAArbR G. Schmitt-Rolfes, original erschienen in: AuR 2005, Seite 584. Aus Anlass der jüngsten skandalösen Vorfälle um korrupte Betriebsräte untersucht der Autor das bestehende System der Betriebsverfassung auf mögliche Verbesserungen. Er verdeutlicht auch, dass es sich um Einzel- und Ausnahmefälle handele, die es nicht rechtfertigen, das gesamte Betriebsrätewesen pauschal zu verurteilen. Der Autor mutmaßt, dass die geringe Zahl an bekannten Korruptionsfällen damit zusammenhängen könnte, dass die Bestechung bzw. rechtswidrige Begünstigung nur auf Antrag der Täter selbst oder deren Arbeitgeber, den Begünstigten oder im Betrieb vertretenen Gewerkschaften verfolgt wird. Dies nimmt er zum Anlass, sich Gedanken über präventive gesetzliche Regelungen zu machen, die den Missbrauch einschränken. Der erste Ansatz besteht darin, den Betriebsrat rechen- 10 Dezember 2005

11 Fachpresse schaftspflichtig zu machen - nicht gegenüber dem Arbeitgeber, sondern gegenüber den von ihm vertretenen Arbeitnehmern. Dies könnte nach Auffassung des Autors durch eine gemischte Finanzierung erfolgen. Entgeltfortzahlung für Betriebsräte und Sachmittelausstattung trägt der Arbeitgeber, weiter gehende Ausgaben werden durch Umlagen durch die Arbeitnehmer finanziert. Dabei sieht der Autor sehr wohl, dass die insoweit notwendige Rechtsänderung durch Tarifverträge neutralisiert werden könnte. Deshalb regt er eine Beteiligung der Gewerkschaften an den Kosten der Betriebsverfassung an, die mit den weit gehenden Mitwirkungspflichten der Gewerkschaften korrespondiert. Bewertung: Mit Augenmaß und sehr vorsichtig beschreibt der Autor Missstände, die seit Jahren offensichtlich sind. Der Arbeitgeber als Reisebüro für Betriebsräte, der Arbeitgeber als Finanzier gewerkschaftsnaher Berater, der Arbeitgeber als Zahlonkel in Massen freigestellter Betriebsräte. Der knapp bemessene Raum hat den Autor wohl davon abgehalten, den Beitrag der Arbeitsgerichte an diesen Missständen näher auszuleuchten. Die unterbreiteten Vorschläge sind sinnvoll und würden wenigstens zu einer Korrektur der schlimmsten Zustände führen. Absicherung von Arbeitszeitkonten in der Insolvenz Zusammenfassung von Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten von Assessorin M. Perreng, original erschienen in: FA 2005, Seite Die Autorin befasst sich mit dem Problem der unzureichenden Möglichkeit, Arbeitszeitkonten des Arbeitnehmers in der Insolvenz des Arbeitgebers zu sichern. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass eine gesetzliche Grundlage zur Präzisierung des 8 a Altersteilzeitgesetz erforderlich sei. Sie beschäftigt sich zunächst mit den verschiedenen Modellen der Arbeitszeitkonten. Sie unterscheidet hierbei Kurzzeit-, Jahresarbeitszeit-, Langzeit und Lebensarbeitszeitkonten. Ausgenommen von den Kurzzeitkonten besteht bei sämtlichen Modellen die Gefahr, dass diese bei Insolvenz des Arbeitgebers verfallen. Diese Gefahr erhöht sich nach Angaben der Autorin stets mit steigender Zahl der Unternehmensinsolvenzen. Zwar legt 7 d SGB IV in diesem Zusammenhang Vorkehrungen fest, die der Erfüllung des Wertguthabens bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers dienen sollen. Nach Worten Perrenges seien diese aber mehr als unzureichend, da das Wertguthaben eine gewisse Betragshöhe erreichen und der vereinbarte Zeitraum 27 Monate übersteigen müsse. Ferner geht Perreng auf die verschiedenen möglichen Sicherungsmodelle, sprich Fondslösung, doppelseitige Treuhand, Kautionsversicherung, Verpfändungen seitens des Arbeitebers und Bürgschaft näher ein. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass es einer gesetzlichen Vorschrift bedürfe, die die Regelung des 8 a ATZG weiter konkretisiere und präzisiere sowie die Einführung einer Kontrollinstanz. Nur so könne die Arbeitszeitflexibilisierung an Bedeutung und Akzeptanz gewinnen. Bewertung: Dieser lesenswerte Beitrag führt die Schwachstellen des Gebrauchs von Arbeitszeitkonten deutlich auf und bietet für die Praxis brauchbare Lösungsansätze, um eine hinreichende Insolvenzsicherung zu gewährleisten. Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung Zusammenfassung von Gesundheitsinformation mit prognostischer Relevanz, (K)Ein Problem bei der Einstellungspraxis von RA R. J. Bährle, original erschienen in: AuA 2005, Seite Der Beitrag greift eine Stellungnahme des Nationalen Ethikrates zu prädikativen Gesundheitsinformationen bei Einstellungsuntersuchungen auf und beschreibt daran anknüpfend die derzeit bestehenden rechtlichen Anforderungen an eine gesundheitliche Einstellungsuntersuchung. Dies umfasst sowohl die Frage, welche Informationen der Arbeitgeber erheben darf, als auch die Frage, welche Informationen der Bewerber preisgeben muss. Wie der Verfasser eingangs feststellt, erlaubt die gesetzliche Regelung bzw. das Richterrecht (z.b. BAG in NZA 1985, 57) derzeit die Informationserhebung nur zu bestimmten Themenkomplexen. Fragen dürfe der Arbeitgeber z.b. nach ansteckenden Krankheiten, nach beantragten Kuroder Heilverfahren oder nach Schwerbehinderung oder Gleichstellung. Ein allgemeines Fragerecht nach Krankheiten bestehe darüber hinaus nur dort, wo dies für das beabsichtigte Arbeitsverhältnis (Allergie bei Friseuren) oder zum Schutz Dritter (Epilepsie bei Piloten) von besonderem Interesse sei. Lasse der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine ärztliche Untersuchung durchführen, so beschränke sich die Auskunftspflicht des Arztes allgemein auf die Feststellung, ob der einzustellende Bewerber tauglich oder untauglich sei. Keinesfalls dürfe der Arzt konkret Informationen zum Gesundheitszustand preisgeben. Maßgeblich sei dabei immer nur der gegenwärtige Gesundheitszustand. Selbst die bloße Möglichkeit, dass eine genetische Krankheit zu 50% vererbt werde, rechtfertige die Erhebung und Nutzung prädikativer oder prognostischer Gesundheitsinformationen. Bewertung: Der Beitrag bietet eine gute Zusammenfassung der derzeitigen Rechtslage. Er bezieht die neusten Erkenntnisse auf dem Gebiet der Gentechnik mit ein. Die angesprochene Stellungnahme des Ethikrates gibt der Verfasser mit nahmen/stellungnahmen.html an. Dezember

12 Fachliteratur Hans-Harald Sowka/Karen Balg U. Grimmke/A. Podewin/J.T. Thau Datenschutz Jahrbuch Ausgabe 2005, DIN A5 35,00 EUR ISBN Datakontext, Frechen Abstreifen der Tarifbindung April 2005, 122 Seiten 28,80 EUR ISBN Schriftenreihe Düsseldorfer Kurz kommentiert AltersteilzeitG September 2005, 162 Seiten 19,45 EUR ISBN Verlag der GDA Das Datenschutz-Jahrbuch 2006 ist ein Kalender für Datenschutzverantwortliche, insbesondere für den betrieblichen und behördlichen Datenschutzbeauftragten. Das Besondere: Neben dem obligatorischen Kalendarium und einem schönen Ledereinband bietet der Kalender einen 290-seitigen Fachteil. Die Themen erstrecken sich über die Felder Datensicherung, Arbeitnehmer- und Kundendatenschutz, Internet am Arbeitsplatz, ausgewählte Rechtsprechung und den wichtigsten Gesetzen. Daneben finden sich Praxisbeispiele sowie Mustertexte und Checklisten, wie z.b. Mustervereinbarungen über die Nutzung elektronischer Kommunikationssysteme oder Stellenbeschreibungen des behördlichen und betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Hervorzuheben sind die Praxishilfen der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherung (GDD), welche als Arbeitshilfen für besonders praxisrelevante Fragestellungen des Bundesdatenschutzgesetzes entwickelt wurden. Sie umfassen u.a. die Themen Datenvermeidung und Datensparsamkeit, Datenübermittlung ins Ausland, Videoüberwachung und nicht zuletzt die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten. Der Fachkalender wird zusätzlich mit einem personal pocket planer dem P3 geliefert, ein im Lieferumfang enthaltender Taschenkalender. In der Düsseldorfer Schriftenreihe ist ein Werk erschienen, das für Unternehmen von großem Interesse sein kann, die sich mit dem Gedanken tragen, die Bindung an einen Tarifvertrag zu beenden und künftig eigene Wege zu gehen. Die Autoren beleuchten die mit dem Ablegen der Tarifbindung einhergehenden Rechtsfragen. Hervorzuheben ist, dass Sie nicht nur die tatsächlichen Gestaltungschancen aufzeigen, sondern auch auf die Probleme und Risiken hinweisen. Denn über die rechtlichen Konsequenzen des Ablegens der Tarifbindung herrscht ein hohes Maß an Unkenntnis. Tatsächlich werden der administrative und kommunikative Aufwand für die betriebsindividuelle Gestaltung der Arbeitsbedingungen deutlich unterschätzt, die Vorteile dagegen überschätzt. Schließlich sind Tarifverträge für die Mehrzahl der Unternehmen und Mitarbeiter der prägende rechtliche Ordnungs- und Orientierungsrahmen für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Ihre zentrale Frage formulieren die Autoren daher bereits in ihrer Einleitung. Sie sollte nicht heißen Wo will ich weg? sondern Wo will ich hin?. So ist das Buch nicht nur auf Grund der gut verständlichen rechtlichen Darstellung zu empfehlen, sondern vor allem weil die Autoren immer wieder Probleme und Risiken sichtbar machen und durch Handlungshinweise Lösungsmöglichkeiten anbieten. Der Debatte um eine Verlängerung der (Lebens-)Arbeitszeit zum Trotz bleibt die Altersteilzeit für Unternehmen ein wichtiges personalpolitisches Instrument, den Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Doch auch nach der letzten Gesetzesänderung sind die Regelungen unverändert kompliziert. Diese Komplexität möchte der vorliegende Kommentar herunter brechen und dem Praktiker ausführliche Informationen zum Abschluss von Altersteilzeitverträgen bereitstellen. Die einzelnen Kommentierungen werden durch zahlreiche Beispielberechnungen und Tipps ergänzt und ermöglichen so die Beantwortung der Fragen Wer kann in Altersteilzeit gehen? ; Was müssen Sie prüfen? ; Was hat die neue Insolvenzregelung für Folgen? und Wie rechnen Sie das Entgelt korrekt ab?. Auch werden in der Kommentierung sowohl die Neuregelungen erläutert, die seit dem in Kraft sind, als auch die Rechtslage für so genannte Altfälle berücksichtigt. Schließlich arbeiten viele Unternehmen mit langfristigen Altersteilzeitverträgen. Die Kommentierung berücksichtigt auch die neue Insolvenzsicherung der Wertguthaben und stellt verschiedene Sicherungsmodelle vor. Insgesamt kann dieser Kurzkommentar für die tägliche Praxis empfohlen werden. 12 Dezember 2005

13 Leserfragen Sind Unterschiede beim Weihnachtsgeld zulässig? Frage: Wir beabsichtigen unseren Mitarbeitern wie in den Vorjahren Weihnachtsgeld zu zahlen. Allerdings wollen wir uns vorbehalten, die Höhe der Gratifikation für die verschiedenen Abteilungen unseres Hauses unterschiedlich zu gestalten. Der Betriebsrat meint jedoch, diese Vorgehensweise sei nicht zulässig. Antwort: Grundsätzlich ist es zulässig, einzelne Gruppen von Mitarbeitern bei der Auszahlung von Weihnachtsgeld unterschiedlich zu behandeln. Voraussetzung ist aber nach Ansicht des BAG, dass ein sachlicher und nachvollziehbarer Grund die Bevorzugung einzelner Mitarbeitergruppen rechtfertigen kann und nicht willkürlich gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wird (BAG, AZR 640/04). So ist beispielsweise nicht zulässig, die Höhe des Weihnachtsgeldes allein an die Qualifikation der Mitarbeiter zu knüpfen. Dagegen ist im Einzelfall gestattet, Mitarbeiter, die auf dem Arbeitsmarkt besonders gesucht sind, durch eine höhere Gratifikation an das Unternehmen zu binden. Zu beachten ist aber, dass sowohl kollektive Regelungen (z.b. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) wie auch eine betriebliche Übung Unterschiede bei der Gewährung von Weihnachtsgeld ausschließen können. Wann greift eine betriebsübergreifende Sozialauswahl? Frage: Auf Grund erheblicher Umsatzrückgänge in einem Betrieb unseres Unternehmens mit mehreren Filialen an unterschiedlichen Standorten beabsichtigen wir, einen Mitarbeiter fristgerecht aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Der betroffenen Mitarbeiter ist der Auffassung, die vorgenommene Sozialauswahl dürfe sich nicht nur auf den Betrieb, in dem er beschäftigt ist, beschränken. Da sein Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel in andere Betriebsstellen unseres Unternehmens enthält, hätte nach seiner Ansicht eine unternehmensbezogene Sozialauswahl stattfinden müssen. Er kündigt uns daher rechtliche Schritte an. Hätten diese Aussicht auf Erfolg? Antwort: Sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde, findet eine Sozialauswahl betriebsbezogen statt. Daran ändert nach Ansicht des BAG auch ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht nichts. Dies würde im Ergebnis zu Austauschkündigungen in anderen Unternehmensbestandteilen führen, wofür es kein dringendes betriebliches Erfordernis gäbe (BAG, AZR 158/04). Ein Versetzungsrecht des Arbeitgebers, um auf dringende betriebliche Erfordernisse reagieren zu können, soll also nicht dazu führen, dass ein anderer Arbeitsplatz ohne sachlichen Grund frei gekündigt werden muss. Wann ist eine Zeugnisunterschrift ordnungsgemäß? Frage: Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt ein Mitarbeiter ein qualifiziertes Abschlusszeugnis, das von unserem Personalleiter unterschrieben wurde. Der ausscheidende Mitarbeiter behauptet nun, dessen Unterschrift sei ungewöhnlich groß und daher nicht ordnungsgemäß. Er verlangt die Ausstellung eines neuen Arbeitszeugnisses mit kleinerer, lesbarer Unterschrift. Da unser Personalleiter über eine sehr eigene Unterschrift verfügt, sehen wir dafür keinen Anlass. Antwort: Um die Form eines Arbeitszeugnisses gibt es immer wieder Streit. So wurde beispielsweise bereits entschieden, dass ein Zeugnis den üblichen Mindestanforderungen im schriftlichen Geschäftsverkehr zu entsprechen und daher flecken- sowie korrekturfrei zu sein hat und qualitativ hochwertiges Papier zu verwenden ist (BAG, AZR 182/92), aber auch in gefalteter Form verschickt werden Ihre Fragen zu diesen und anderen Themen beantwortet Ihnen Dirk Lenzing, Rechtsanwalt Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht, Benesch & Kollegen, Münster. Wenden Sie sich an darf (BAG, AZR 893/98). Auch zu der Frage, wer ein Arbeitszeugnis unterschreiben darf, gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Ob ein Arbeitnehmer eine überdimensionierte Unterschrift unter seinem Zeugnis zu akzeptieren hat, war vor kurzem Gegenstand eines Verfahrens vor dem LAG Nürnberg. Nach Ansicht der Richter ist es einem Arbeitgeber zu zumuten, ein Arbeitszeugnis in gebräuchlicher Unterschrift zu unterzeichnen. Kein Arbeitnehmer müsse es hinnehmen, wenn eine übergroße Unterschrift bei einem zukünftigen Arbeitgeber der Verdacht aufkommen lassen könnte, der Unterzeichner wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren. Das Gericht hielt somit die Interessen des Arbeitnehmers an einem berufliche Fortkommen für schützenswerter als das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers und dessen Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten (LAG Nürnberg, Ta 153/05). Im vorliegenden Fall hatte die Unterschrift eine Größe von ca. 10 cm Höhe bei einer Breite von ca. 14, 5 cm. Wann eine Signatur als ordnungsgemäß anzusehen ist oder der Arbeitnehmer einen Korrekturanspruch hat, dürfte immer von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Dezember

14 Service Broschüre: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz Der Bundesverband der Unfallkassen (BUK) hat eine neue Informationsbroschüre unter dem Titel: Belastungen am Arbeits- und Ausbildungsplatz - ein Handbuch. Phänomene, Ursachen, Prävention herausgegeben. Das Handbuch wendet sich vor allem an Unternehmer, Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Aufsichtspersonen. Hintergrund ist die stark gewachsene Bedeutung von psychischen Belastungsfolgen in der Arbeitswelt. So stellt Stress mittlerweile eines der größten Gesundheitsprobleme dar. Dennoch werden, so die BUK, die sozialen und materiellen Folgen oftmals unterschätzt. Die Broschüre steht unter de/aktuelles/80926 zum Download bereit. Datenkarte Deutschland Statistische Zahlen aus der Welt der Arbeit, der Wirtschaft und der Gewerkschaften bietet die Datenkarte 2005 der Hans-Böckler-Stiftung unter karte. Neu aufgenommen wurden Daten rund um Umwelt und Gesundheit. Daneben werden folgende Themenfelder in Zahlform griffig dargestellt: Bevölkerung/Beschäftigung, Arbeitsmarkt/Soziale Sicherheit, Wirtschaft/Finanzen, Ausbildungsmarkt, Arbeitszeit, Gewerkschaftliche Daten, Bundesländer im Vergleich sowie EU im Vergleich. Bürotest im Internet vom IAO Qualität und Effizienz im Büro sind jetzt messbar: Der Office-Excellence-Check macht es möglich. Er wurde vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) entwickelt und soll Verantwortliche im Management genauso wie die Beschäftigten über die jeweilige Qualität der Bürosituation informieren. Der Büro- Test umfasst folgende Bereiche: Büroarbeitsplatz und Umfeld, Information und Technik, Arbeitsprozesse, Unternehmenspolitik und Managementprozesse, weitere Indikatoren und Wertungen sowie allgemeine Angaben. Das Bearbeiten des Bürotests dauert rund 20 bis 30 Minuten. Zum Office- Excellence-Check geht es auf Mausklick Das Ergebnis Ihrer ganz speziellen Büroqualität erfahren Sie in Echtzeit, also direkt nach dem Absenden der Antworten. Sie können das Ergebnis mit Benchmark-Werten vergleichen und Potenziale zur Verbesserung identifizien. Vergleichswerte stehen bereits zur Verfügung. Jugendliche ausbildungsreif? Gerade in Zeiten mangelnder Ausbildungsplätze wird häufig das Argument vorgebracht, die heutigen Jugendlichen seien nicht oder nicht genügend ausbildungsreif. Es mangele an Grundvoraussetzungen für die Aufnahme einer Lehre wie Rechtschreibkenntnisse, Pünktlichkeit oder Zuverlässigkeit. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) ist diesen Vorbehalten in einer ausführlichen Befragung unter auf den Grund gegangen. Das BiBB befragte 482 Fachleute aus aus Betrieben, Schulen, der beruflichen Bildung, aus Wirtschaftsverbänden und Gewerkschaften. Auffällig war, dass unterschiedliche Vorstellungen darüber bestanden, was unter Ausbildungsreife zu verstehen ist. Die häufigsten Nennungen erhielten grundlegende personale Fähigkeiten wie Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Lernbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und Konzentrationsfähigkeit. Darauf folgten die Beherrschung der Grundrechenarten, Dreisatz- und Prozentrechnung. Fähigkeiten, die in der modernen Arbeitswelt eine größere Rolle spielen - Teamfähigkeit oder Grundkenntnisse im IT-Bereich - hielten dagegen nur die Hälfte oder die Minderheit der Experten für wichtig. Obwohl die Gesamtbewertung sehr gemischt ist, sehen viele Experten die Entwicklung der Ausbildungsreife von Jugendlichen eher skeptisch. Bemängelt wird sowohl eine Abnahme grundlegender Ausbildungstugenden wie Sorgfalt oder Höflichkeit als auch eine ein gesunkenes Niveau bei Fähigkeiten wie Rechnen oder Rechtschreibung. Positiv sehen die Experten dagegen die größeren Kenntnisse im IT- Bereich sowie gewachsene Selbstsicherheit und Kommunikationsfähigkeit. Da die Experten selbst diese Fähigkeiten aber als nicht so entscheidend ansehen, fällt auch die Gesamtbilanz nicht so positiv aus. 90 Prozent der Befragten fordern von den Eltern mehr Erziehung zur Ausbildungsfähigkeit und von der Schule mehr praxisbezogene Grundbildung. Impressum Der Newsletter wird herausgegeben von der LexisNexis Deutschland GmbH Category Human Resources, Feldstiege 100, Münster V.i.S.d.P.: Dr. Joachim Hetscher Redaktion: Dr. Joachim Hetscher, Kristin Koss, Jan Vinhage Kontakt zur Redaktion: Tel.: , Erscheinungsweise: monatlich Bezugspreis: Jahresabonnement 198,00 EUR (einschl. MwSt. und Versandkosten) Abonnenten erhalten diesen Dienst kostenlos. Fragen zum Abonnement: Tel.: (0,12 EUR/Min) 14 Dezember 2005

15 Arbeitshilfe Wahlausschreiben für das normale Wahlverfahren Mit Auslegen des Wahlausschreibens ist die Betriebsratswahl eingeleitet. Im Fall des normalen Verfahrens muss spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe der Wahlvorstand ein Wahlausschreiben erlassen ( 3 Abs. 1 Satz 1 WahlO). Dem Wahlausschreiben ist immer eine Wahlordnung und die Wählerliste beizufügen. Der Wahlvorstand Ausgehängt/Ausgelegt am (Datum des Erlasses) Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, im Betrieb der Firma findet demnächst eine Betriebsratswahl statt. Der für die Durchführung der Betriebsratswahl gewählte Wahlvorstand erlässt hierzu gemäß 3 der Wahlordnung (WahlO) das folgende Wahlausschreiben für die Betriebsratswahl 1. Mit dem Erlass dieses Wahlausschreibens ist die Betriebsratswahl eingeleitet. Die Wählerliste und die Wahlordnung liegen für jedermann zugänglich in (Ort) zur Einsichtnahme aus. 2. Es können nur die Arbeitnehmer wählen bzw. gewählt werden, die in die Wählerliste eingetragen sind. Einsprüche gegen die Richtigkeit der Wählerliste können nur vor Ablauf von zwei Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens, also spätestens bis zum, beim Wahlvorstand schriftlich eingelegt werden. Verspätet eingegangene Einsprüche bleiben unberücksichtigt. 3. Der Wahlvorstand hat festgestellt, dass zur Zeit des Erlasses des Wahlausschreibens im Betrieb (mit allen zum Betrieb gehörenden unselbstständigen Nebenbetrieben und Betriebsteilen) Arbeitnehmer beschäftigt sind. Davon sind Frauen und Männer. 4. Daher sind gemäß 9 BetrVG Betriebsratsmitglieder zu wählen. Da das Geschlecht in der Minderheit im Betriebsrat entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis vertreten sein muss, müssen gemäß 15 Abs. 2 BetrVG mindesten Angehörige der Minderheitengruppe Frauen/Männer (Unzutreffendes streichen) im Betriebsrat vertreten sein. 5. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die, spätestens am letzten Tag der Betriebsratswahl, das 18. Lebensjahr vollendet haben und die in die Wählerliste eingetragen sind. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden und in die Wählerliste eingetragen sind ( 7 BetrVG). 6. Gewählt werden können alle Wahlberechtigten, die mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt ( 8 Abs. 1 BetrVG). 7. Die wahlberechtigten Arbeitnehmer werden hiermit aufgefordert ab sofort bis spätestens zwei Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens, also bis zum (Datum), Wahlvorschläge in Form von Vorschlagslisten für die Betriebsratswahl zu machen. a) Jeder Wahlvorschlag muss gemäß 14 Abs. 4 BetrVG von 5 % der wahlberechtigten Arbeitnehmer, also von wahlberechtigten Arbeitnehmern, mindestens jedoch von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern unterzeichnet sein. b) Wahlvorschläge einer im Betrieb vertretenenen Gewerkschaft müssen gemäß 14 Abs. 5 BetrVG von mindestens zwei Beauftragten unterzeichnet sein. c) Den Wahlvorschlägen muss die schriftliche Zustimmung der Bewerber zu ihrer Kandidatur beigefügt werden. Dezember

16 Arbeitshilfe d) Für die Wahlvorschläge (Vorschlagslisten) gelten folgende Formvorschriften: LexisNexis Deutschland GmbH Feldstiege Münster PVST, DPAG, Entgelt bezahlt H61374 Jede Vorschlagsliste soll mindestens doppelt so viele Bewerber enthalten, als Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. In jeder Vorschlagsliste sind die Bewerber in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer, Angaben von Familiennamen, Vornamen, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung aufzuführen. Bewerber können nur auf einer Vorschlagsliste kandidieren. Die Wahlberechtigten dürfen nur eine Vorschlagsliste unterstützen. Hat ein Wahlberechtigter mehrere Vorschlagslisten unterzeichnet, so hat er auf Aufforderung des Wahlvorstands binnen einer ihm gesetzten angemessenen Frist, spätestens jedoch vor Ablauf von drei Arbeitstagen, zu erklären, welche Unterschrift er aufrechterhält. Jede Vorschlagsliste soll möglichst einen Listenvertreter aus der Reihe der Listenunterzeichner kenntlich machen. Wenn kein Unterzeichner der Vorschlagsliste ausdrücklich als Listenvertreter bezeichnet ist, wird der an erster Stelle Unterzeichnete als Listenvertreter angesehen. Der Listenvertreter ist berechtigt und verpflichtet, dem Wahlvorstand die zur Beseitigung von Beanstandungen erforderlichen Erklärungen abzugeben sowie Erklärungen und Entscheidungen des Wahlvorstands entgegenzunehmen. 8. Die gültigen Vorschlagslisten mit den Wahlvorschlägen werden nach Ablauf der Einspruchsfrist, also ab dem bis zum Abschluss der Stimmabgabe in (Ort) in gleicher Weise wie das Wahlausschreiben ausgehängt. 9. Die Stimmabgabe ist an die Wahlvorschläge gebunden. Es dürfen nur solche Wahlvorschläge berücksichtigt werden, die fristgerecht eingereicht worden sind. 10. Die Stimmabgabe für die Betriebsratswahl findet am (Datum) um (genaue Uhrzeit) in (genauer Ort) statt. 11. Wahlberechtigten Arbeitnehmern, die an der Betriebsratswahl nicht teilnehmen können, ist Gelegenheit zur Briefwahl zu geben. Wahlberechtigte Arbeitnehmer von unselbstständigen Nebenbetrieben und Betriebsteilen, die nach Beschluss des Wahlvorstands zum Wahlbereich gehören, aber wegen der räumlichen Entfernung zur Briefwahl zugelassen sind, sind zur Briefwahl berechtigt (wenn unzutreffend streichen). 12. Die Stimmenauszählung ist öffentlich. Sie wird am (Datum) in (Ort) um (Uhrzeit) stattfinden. 13. Alle Anfragen, Wahlvorschläge, Einsprüche und sonstige Erklärungen gegenüber dem Wahlvorstand sind an die folgende Betriebsadresse des Wahlvorstands zu richten: (Ort und Datum des Erlasses) (Unterschrift Wahlvorstandsvorsitzender) (Unterschrift weiteres Wahlvorstandsmitglied) 16 Dezember 2005

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