Innovationspotenziale moderner Unternehmenskulturen

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1 Innovationspotenziale moderner Unternehmenskulturen Präsentation des Projektes KOMPINU - Kooperatives Kompetenzmanagement als Katalysator einer innovationsförderlichen Unternehmenskultur anlässlich des Fachforums Personalentwicklung in einer zukunftsweisenden Unternehmenskultur 26. September 2006 in München Wolfgang Anlauft, ffw GmbH Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Seite 1

2 Beteiligte Unternehmen Lust Antriebstechnik GmbH, Lahnau Endress+Hauser Wetzer GmbH & Co KG, Nesselwang Gossen-Metrawatt, Nürnberg Institute ffw ggmbh, Nürnberg tibay e.v., München Universität Jena Institut für Soziologie /fiab e.v., Recklinghausen Förderung Zuwendungsgeber: Bundesministerium für Bildung, Forschung und Wissenschaft Programm: Innovative Arbeitsgestaltung Zukunft der Arbeit Ausschreibung: Entwicklungsfaktoren für den Auf- und Ausbau innovationsförderlicher Unternehmenskulturen und Milieus Projektträger: Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrtechnik, Bonn (DLR) Seite 2

3 Auswahl der Unternehmen produzierende Unternehmen Serienproduktion mit relevantem Anteil angelernter Arbeitnehmer/-innen unterschiedliche Eigentumsverhältnisse - Familienbesitz - Konzern mit hoher Autonomie - Konzern mit eingeschränkter Autonomie mittelständische Größe des Unternehmens oder der Betriebseinheit Seite 3

4 Projektdesign Analyse/ Evaluation Steuerung Gestaltung Analyse der Unternehmenskultur Instrumente: -Interviews - Workshops open space Beteiligte: Geschäftsführung, Management, Betriebsrat, Mitarbeiter/-innen betriebliche Steuergruppe Aufgabe: Reflexion der Analyse Steuerung der Gestaltungsprojekte Beteiligte: Management, Betriebsrat Themenfelder: Kooperation GF/BR Arbeitsorganisation Führung Personalentwicklung Überbetriebliche Reflexion im Verbund Modellentwicklung Umsetzung in Form von OE-Projekten Seite 4

5 Förderliche und hinderliche Rahmenbedingungen für eine innovationsförderliche Unternehmenskultur Strategierichtung high-road Erschließung neuer Potenziale, wie z.b. Märkte, Produkte, Technologien, Wissen, Partnerschaften, Kundenzufriedenheit u.ä.) Strategierichtung low-road Reduzierung des Aufwandes, wie z.b. Kostenreduzierung, outsourcing u.ä. Zukunftsinvestitionen Humankapital, Beziehungskapital, Strukturkapital, Forschung und Entwicklung, Technologie Kurzfristige Renditesteigerung Renditeziel dominiert und führt zu einem Verschleiß der Zukunftspotenziale Mitarbeiter als Potenzial Mitarbeiter als Kostenfaktor Kontinuität im Management Werte, Vertrauen und Verlässlichkeit Management auf Zeit Häufiger Strategie-, Personen- und Wertewechsel Verantwortung für Region und natürliche Ressourcen global und entwurzelt Seite 5

6 Referenzrahmen Projekt KOMPINU Gestaltungsfelder Ergebnisse Produkt- und Prozessinnovation Qualität der Arbeit Nicht finanzielle Ergebnisse Prozesse Information und Wissen Technologie/Produkte Ideen Sicherheit Kompetenz Motivation Gesundheit Kompass innovationsförderliche Unternehmenskultur Innovation von unten fördern und nutzen (Individuum, Strukturen, Kultur) Erweitertete Handlungskompetenz (Können Wollen - Dürfen) Mitbestimmung als Innovationsfaktor nutzen Führungskräfte als Schlüsselpersonen einer innovationsförderlichen Unternehmenskultur entwickeln Seite 6

7 Dimensionen Produkt- und Prozessinnovation Nicht finanzielle Ergebnisse, wie z.b. Marktanteil, Geschäftsvolumen, Entwicklungszeit bis zur Markteinführung Prozesse, wie z.b. Leistung, Liefertreue, Durchlaufzeiten, Produktivität, Verbesserungen Information und Wissen, wie z.b. rechtzeitige Verfügbarkeit, Technologie/Produkte, wie z.b. Innovationsrate, Patente, Lizenzen, Wert des geistigen Eigentums Ideen, wie z.b. positives Image beim Kunden (Erreichbarkeit, Kommunikation, Flexibilität, proaktives Verhalten, Reaktionsfähigkeit), positive Bewertung der Produkte und Dienstleistungen aus Sicht des Kunden (Qualität, Wertschöpfung, Zuverlässigkeit) Kompetente, leistungsfähige und leistungsbereite Belegschaften sind die Basis für Produkt- und Prozessinnovation Seite 7

8 Dimensionen gute Arbeit Materielle Grundlage Arbeitsplatzsicherheit Verlässliches Einkommen Ressource Kompetenz Ganzheitliche Tätigkeiten Abwechslungsreiche Tätigkeit Möglichkeit für kreative Impulse Formelle und informelle Weiterbildung Entwicklungsmöglichkeiten Ressource Motivation Identifikation mit Arbeitsinhalten und -ergebnissen Unterstützung durch Vorgesetzte Dialogorientierte Führung Wertschätzung, Anerkennung Vertrauen und Zutrauen Kooperative Zusammenarbeit mit Kollegen Beteiligung und Einflussmöglichkeit Zeitsouveränität Ressource Gesundheit Ausgewogene körperliche Belastungen Belastungsarme Umfeldbedingungen Psychisches Wohlbefinden (siehe Motivation) Balance fachliche Anforderung und Kompetenzprofil (dauerhafte fachliche Über-/Unterforderung vermeiden) Balance Ziele und Rahmenbedingungen (dauerhafte zeitliche Über- /Unterforderung vermeiden) Balance Entwicklung und Routine Balance Verantwortung und Entscheidungskompetenz Seite 8

9 Gestaltungsfeld Personalentwicklung Unternehmen (Innovation und Stabilität) durch gute Mischung von aktuellem und prozessbewusstem Wissen Anpassung Entwicklung Potenzialförderung Mitarbeiter/-in (Beschäftigungsfähigkeit) Materielle Grundlage Motivation Kompetenz Gesundheit Gesellschaft (gesellschaftlicher Fortschritt) High-road versus Low-Road Seite 9

10 Personalentwicklung und innovationsförderliche Unternehmenskultur (1) Folgende Faktoren stärken die Rolle der Personalentwicklung für die betriebliche Innovation: lern-, kreativitäts- und persönlichkeitsförderlichen Gestaltung der Arbeit Transparenz über die strategischen Entwicklungspfade des Unternehmens oder des Bereiches Vereinbarungen die Umfang, Zugang und Rahmenbedingungen (Kosten, Freistellung u.ä.) zum Gegenstand haben eingesetzte Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung selbst zum Gegenstand einer kontinuierlichen Optimierung machen Seite 10

11 Personalentwicklung und innovationsförderliche Unternehmenskultur (2) Beteiligung der Beschäftigten an der Definition von Zielen, Maßnahmen und Formen ermöglichen Verantwortung der Führung für Personalentwicklung Eine betriebliche Lernkultur, die Interesse an Neuem weckt, Fehler als Bestandteil eines Entwicklungsprozesses begreift, die Bedeutung und Wichtigkeit von Personalentwicklung kommuniziert, durch spezielle Aktionen erfahrbar werden lässt Seite 11

12 Rahmenbedingungen der Kompetenzentwicklung Quelle: Institut für angewandte Innovationsforschung (IAI Bochum), Seite 12

13 Praktische Beispiele aus KOMPINU Lernförderliche Arbeitsgestaltung durch Gruppenarbeit Modulares Qualifizierungssystem für Mitarbeiter/-innen in der Produktion Mitarbeitergespräche zur Planung beruflicher Entwicklung Wetzer Akademie ein neuer Weg zur Erstellung eines betrieblichen Qualifizierungprogrammes (eigene Trainer, Beteiligung bei der Themenfindung, Know-how Transfer) Den Strukturwandel mit eigenen Mitarbeitern bewältigen Strategische Personalentwicklung (Kompetenzmatrix) Innovationspotenziale der Mitarbeiter in der Produktion fördern und nutzen (KVP Strukturen implementieren, Moderatoren ausbilden, pfiffige Anreizsysteme) Betriebsräte als kompetente Mitgestalter betrieblicher Veränderungsprozesse (eigene Organisationsentwicklung, Qualifizierung in Gestaltungsthemen, Betriebsräte als innerbetriebliche Mediatoren) Selbstorganisierte Lernprozesse in wissensbasierten Einheiten (Projektmanagement für Entwicklung) Seite 13