Den öffentlichen Dienst fit machen für die Zukunft - Anforderungen an die berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung

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1 Fachtagung für Beamtinnen und Beamte Den öffentlichen Dienst fit machen für die Zukunft - Anforderungen an die berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung Seite 1

2 Spannende Zahlen zu täglichen Herausforderungen Ausgaben Kindergeld Anträge auf Arbeitslosengeld Ausgaben Arbeitslosengeld vernetzte PC Beratungsgespräche Anrufe Service-Center Zugänge in Arbeitslosigkeit Vermittlungs- vorschläge Postsendungen Seite 2

3 Aufbau der Bundesagentur für Arbeit Die Organisation der BA umfasst 156 Agenturen für Arbeit mit ca. 600 Dependancen 303 Jobcenter 10 Regionaldirektionen Zentrale in Nürnberg und besondere Dienststellen: Familienkasse Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) in Bonn Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg Führungsakademie der BA (FBA) in Lauf Hochschule der BA (HdBA) in Mannheim und Schwerin IT-Systemhaus in Nürnberg BA-Service-Haus in Nürnberg Seite 3

4 Zahlen zur Beschäftigtenstruktur ca. 16% Migrationshintergrund Durchschnittsalter 45 Jahre 29,7% Teilzeitquote Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 60 Jahre 10% 70% Frauen 46,5% 41% über 50 Jahre Frauen in leitenden Funktionen 9,6% Schwerbehindertenquote Anzahl Nationalitäten 75 Seite 4

5 Basisdienste Das Fundament muss stimmen Das Fundament muss stimmen Führung und Steuerung Führung und Steuerung Kernprozesse Lebenszyklus Personal Lebenszyklus Personal Die richtige Person auch in Zukunft zur richtigen Zeit am richtigen Ort Die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort Die Prozesslandkarte der Personalfunktion Organisationsentwicklung Personalbeschaffung Ausbildung (Handlungsstrukturen in der Organisation) Aufbau- und Leitungsorganisation Flächenorganisation Organisationsentwicklung Rekrutierungsstrategie und Personalmarketing Externe / interne Rekrutierung und Stellenbesetzung Personalbeschaffung Trainees, Studierende, Ausbildung Auszubildende Fachkonzeptprozess und Management der Tätigkeits- und Kompetenzprofile Personalentwicklung Kompetenzmanagement Qualitative und quantitative Personalplanung Leistungs- und Potenzialbeurteilung Personalentwicklung Karrierepfade und Kompetenzmodell Menschen in der BA Menschen in der BA Nachfolge- und Potenzialplanung Kompetenzmanagement Werkzeuge der Personalentwicklung Kennziffern und Analyse Kennziffern und Analyse KPI des Personalwesens, KPI des Personals der Organisation, Bedarfe, Personalrisiken, Zielvorgaben Führungskräfteentwicklung Führungskräfteentwicklung Personalentwicklung Führungskräfte Personalpolitik Personalpolitik Qualifizierung und Qualifizierung Weiterbildung und Weiterbildung Grundqualifizierung und Einarbeitung Anpassungsqualifizierung und Weiterbildung Haushalt Abrechnung, Entgeltzahlung, Beihilfe, Versorgung, Reisemanagement Planung und Bewirtschaftung des Personalhaushalts Haushalt (PHH setzt Rahmen und schafft erforderlichen Planungsspielraum) Personaladministration Personaladministration Rechtsrahmen und Beteiligungsangelegenheiten Rechtsrahmen und Beteiligungsangelegenheiten Personalrechtliche Angelegenheiten, Dienstrecht, Mitbestimmungsrecht, Hochschulrecht usw. IT-Systeme IT-Systeme Weiterentwicklung und Administration Personalservice Personalservice Seite 5

6 Umgang mit disruptivem Wandel Sensorik für frühe und neuartige Signale Rasche Anpassungs- und Rekonfigurationsfähigkeit von Organisation Passende Reaktion auf neue bzw. geänderte Ansprüche von Stakeholdern Experimentieren mit und Simulieren von Zukünften Talentbiotope, divers und offen offene Unternehmenskultur Seite 6

7 Generation Y: Fakten Über 40 Prozent der 21- bis 26jährigen leben noch bei ihren Eltern. 2/3 der Y-Studenten glauben, dass sie später zu den Top-20 Verdienern der Gesellschaft gehören werden. Millennials Generation Praktikum Digital Natives 80 Prozent Millennials schlafen mit dem Handy neben dem Bett. Millennials sind im Durchschnitt 6 Stunden pro Tag online. 76 Prozent der Generation Y besitzen ein Smartphone. Der durchschnittliche Generation Y ler ist mit 16 Arbeitskollegen auf Facebook befreundet. Seite 7

8 Führungskräfte schätzen die Generation Y falsch ein Gen-Y: Welches Führungsverhalten ist Ihnen wichtig? Führungskräfte: Welches Führungsverhalten ist Ihrer Meinung nach der Gen-Y wichtig? Respekt und Wertschätzung 26% 43% Karriereunterstützung 26% 36% Vertrauen entgegenbringen 14% 35% Gen-Y Führungskraft Häufige Kommunikation 34% 33% Klare Ziele setzen 21% 49% Regelmäßiges Feedback 19% 50% n = Berufseinsteiger und Manager, 54% aus Privatindustrie, 46% aus öffentlichen Sektor, Großbritannien Quelle: Institute of Leadership & Management Seite 8

9 Der BA-Führungskompass beschreibt den Anspruch der BA an transaktionale und transformationale Führung Transaktionale Führung Austauschverhältnis Führen über Ziele Leistung und Gegenleistung Vergütung Beförderung Weiterbildung Transformationale Führung Sinn und Ziele verdeutlichen Identifikation, Inspiration, Stimulation Beraten und Visionen anregen Vorbild Wertschätzung und Vertrauen BA-Führungskompass Führen über Ziele Führung durch Delegation Führung und Personalentwicklung Führung und Fürsorge Führung in Veränderungsprozessen Mitarbeiterorientierung als Kernaufgabe Herz und Verstand beisammen haben Vertrauen, Wertschätzung als Basis einer dialogorientierten, erfolgreichen Zusammenarbeit Weitsicht und vernetztes Denken Vorbildwirkung und positives Menschenbild Engagement der Beschäftigten Performance Mit transaktionaler Führung Ziele erreichen, mit transformationaler Führung darüber hinauswachsen! Seite 9

10 Die richtigen Menschen Einstellungsquoten Aufnahmequoten Einstellungsquoten 5,1% 3,0% 5,9%? 6,3% Seite 10

11 Die erste und vorrangige Aufgabe von Führungskräften ist es, sich um ihre eigene Energie zu kümmern und dann zu helfen, die Energie anderer zu nutzen. Peter Drucker Seite 11

12 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Michael Kühn Geschäftsführer Personal/Organisationsentwicklung Bundesagentur für Arbeit Kontakt: oder über Seite 12