Arbeitsplatz der Zukunft

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Arbeitsplatz der Zukunft"

Transkript

1 Arbeitsplatz der Zukunft Herausforderungen und Chancen altersgemischter Zusammenarbeit Thomas Ellwart Universität Trier Claudia Ellwart 1

2 Ziele der Vorlesung «Arbeitsplatz der Zukunft» 1. Aufzeigen von Merkmalen und Handlungsfeldern von zunehmend altersgemischten Arbeitsplätzen. 2. Vorstellen arbeitspsychologischer Konzepte und Forschungsdaten sowie konkreter Empfehlungen für die altersbezogene Führung und Teamarbeit. Empfehlungen, wie ZUERST unser Projekt. DANN das Alter. Folie 2

3 Themenüberblick 1. Arbeitsplatz 2030 «Altersgemischt und ungleich verteilt» 2. Handlungsfelder in der Personalarbeit 2.1 Altersorientiertes Führen 2.2 Altersgemischte Teamarbeit 3. Fazit zum Arbeitsplatz der Zukunft Gerd Altmann / Folie 3

4 1. Arbeitsplatz 2030 «Altersgemischt und ungleich verteilt» Perspektive Bevölkerungsstatistik Veränderung des Arbeitskräfteangebotes weniger junger Nachwuchs Zunahme der Lebenserwartung und -arbeitszeit Klicker / höheres Renteneintrittsalter bei früherem Berufseinstieg Entwicklung der Bevölkerung im Alter von 20 bis 64 Jahren In Millionen Quelle: Statistisches Bundesamt Folie 4

5 1. Arbeitsplatz 2030 «Altersgemischt und ungleich verteilt» Perspektive Mitarbeitende in Unternehmen altersgemischte Arbeitsgruppen (Diversität) mehr Ältere als Jüngere in der Belegschaft hohe Altersspanne in den Unternehmen Paul-Georg Meister / Alterskohorten im Industriebereich Alterskohorten in 2010 Alterskohorten in plus Folie 5

6 2. Handlungsfelder in der Personalarbeit Zentrale Aufgaben der Zukunft (Sporket, 2010; Adenauer et al., 2009) Rekrutierung neuer (älterer) Mitarbeitender Gesundheitsförderung und -verantwortung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Laufbahngestaltung Arbeitszeitgestaltung & Arbeitsorganisation Gerd Altmann / Schwerpunkte der Vorlesung Altersorientiertes Führen Altersgemischte Teamarbeit: Wissensaustausch und Identifikation Folie 6

7 2. Handlungsfelder in der Personalarbeit Beispiel Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung Einführung flexibler Bürostrukturen in Kombination mit Arbeitszeitmodellen, z.b. Home-Working -Tage (Ellwart & Schulze, 2009) Non-Territoriales Büro Home-Working 1Tag «Home-Office 14tägig (250MA) bei ca. 80 Minuten (100km) tägliche Pendelzeit pro Person ermöglicht: 4x8h Zeitersparnis pro Person und Jahr 8000 Liter Kraftstoffersparnis p.a. im Unternehmen (bei 40% Autopendler) Folie 7

8 2. Handlungsfelder in der Personalarbeit Zentrale Aufgaben der Zukunft (Sporket, 2010; Adenauer et al., 2009) Rekrutierung Gesundheitsförderung und -verantwortung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Laufbahngestaltung Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation Gerd Altmann / Schwerpunkte der Vorlesung Altersorientiertes Führen Altersgemischte Teamarbeit: Wissensaustausch und Identifikation Folie 8

9 2.1 Altersorientiertes Führen Altersorientiertes Führen: Führungsverhalten für ältere und jüngere Mitarbeitende Führung als signifikanter Prädiktor für eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen 51 und 62 Jahren (Ilmarinen &Tempel, 2002) Bereiche sind: (1) aufgeschlossene, nicht stereotype Einstellung gegenüber dem Alter (2) hohe Kooperationsbereitschaft (3) Befähigung zur individuellen Arbeitsplanung (4) gute Kommunikationsfähigkeit Sollen sich Führungskräfte am biologischen Alter orientieren? 1. Aufgrund altersspezifischer Leistungsvoraussetzungen? 2. Aufgrund altersspezifischer Motive? Folie 9

10 2.1 Altersorientiertes Führen Leistungsvoraussetzungen im Alter: Arbeitsaufgaben (Warr, 2001) Aufgaben mit stark wissensbasierten Urteilen ohne Zeitdruck (z.b. Führungstätigkeiten): positiver Alterstrend Aufgaben mit hoher Informationsverarbeitung und geringem Erfahrungsvorteil (z.b. Fluglotsentätigkeiten) sowie Arbeitsaufgaben mit hohen körperlichen Anforderungen: negativer Alterstrend Aufgaben bei denen Physis und Informationsverarbeitung durch Erfahrungen kompensiert werden kann (z.b. handwerkliche Tätigkeiten): kein Alterszusammenhang Aufgaben in denen Arbeitsroutinen vorherrschen und die Anforderungen nicht hoch sind (z.b. einfache Qualitätskontrollen): kein Alterszusammenhang Sollen sich Führungskräfte am biologischen Alter orientieren? Folie 10

11 2.1 Altersorientiertes Führen Motive im Alter: Sozioemotionale Selektionstheorie (Carstens, Isaacowitz & Charles, 1999, Carstensen, 2002, 2006) Je nach wahrgenommener verbleibender Lebenszeit gibt es verschiedene Zielpräferenzen: Kürzere Lebenszeit Eher emotionale Ziele Erfahrungsweitergabe Kleinere soziale Netzwerke Längere Lebenszeit Eher zukunftsbezogene Ziele Kennenlernen von Neuem Wissenserweiterung Tiefere emotionale Beziehungen Viele soziale Bindungen when time perspective is manipulated or controlled statistically, many age differences disappear. (Carstensen, 2006, S.1913). dann kaum Motivunterschiede zwischen den Generationen Sollen sich Führungskräfte am biologischen Alter orientieren? Folie 11

12 2.1 Altersorientiertes Führen Fragebogen zur alter(n)sgerechter Führung (FAF 16) (Wegge, Schmidt, Piecha, Ellwart, Jungmann & Liebermann, 2012) Allgemeine Prinzipien der Führung bei Jung und Alt Meine Führungskraft fördert die Zusammenarbeit von jüngeren und älteren Mitarbeitern. Meine Führungskraft behandelt sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeiter fair. Prinzip der besonderen Behandlung Älterer Meine Führungskraft gibt älteren Mitarbeitern viel Spielraum bei der Organisation ihrer einzelnen Teilarbeitsaufgaben. Meine Führungskraft fördert die Weitergabe von Berufserfahrung älterer Mitarbeiter an ihre jüngeren Kollegen. Prinzip der besonderen Behandlung Jüngerer Meine Führungskraft bietet jüngeren Mitarbeitern Möglichkeiten, ihre berufliche Weiterentwicklung voranzutreiben. Meine Führungskraft erteilt jüngeren Mitarbeitern abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben. Folie 12

13 2.1 Altersorientiertes Führen Fragebogen zur alter(n)sgerechter Führung (FAF 16) (Wegge et al., 2012; Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Fragestellung 1 Gibt es einen Zusammenhang zwischen alter(n)sgerechter Führung vor Ort im Unternehmen und folgenden Kriterien Fluktuationsneigung emotionale Erschöpfung (Burnout) Arbeitszufriedenheit Stichprobe N = 104 Industriearbeiter (blue collar), Altersspanne 19 bis 64 Jahre Folie 13

14 2.1 Altersorientiertes Führen Fragebogen zur alter(n)sgerechter Führung (FAF 16) (Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Turnover Intention Satisfaction Burnout Variable R 2 B T R 2 B T R 2 B T Step * 0.01 Step *** 0.25*** 0.17*** Individualized Consideration *** *** *** Step ** 0.16*** 0.05** Individualized Consideration Age oriented Leadership -.18 n.s ** * ** *** ** Folie 14

15 2.1 Altersorientiertes Führen Fragebogen zur alter(n)sgerechter Führung (FAF 16) (Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Zufriedenheit FAF 16 Burnout Fluktuation Bisherige individuumsorientierte Führungskonzepte -0,5 0 0,5 1 Alter(n)sgerechte Führung vor Ort zeigt Wirkung, ABER Möchten Ältere anders geführt werden als Jüngere? Folie 15

16 2.1 Altersorientiertes Führen Fragebogen zur alter(n)sgerechter Führung (FAF 16) (Wegge et al., 2012; Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Fragestellung 2 Unterscheiden sich tatsächlich jüngere und ältere Mitarbeitende in ihren individuellen Erwartungen an Führung? Wichtigkeit der Führungsprinzipien des FAF16 Allgemeine Prinzipien der Führung bei Jung und Alt Kooperation, Soziale Kontakte, Partizipation, Geld, Informationen, Selbstverwirklichung Prinzip der besonderen Behandlung Jüngerer Unterstützung, Weiterbildung, Karriereentwicklung, Feedback, Spaß bei der Arbeit Prinzip der besonderen Behandlung Älterer Individuelle Arbeitsplanung, Autonomie, Wissensweitergabe, Wertschätzung, Status/Ansehen Folie 16

17 2.1 Altersorientiertes Führen Wie wichtig sind Alt und Jung die Führungsbereiche im FAF16? (Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Allgemeine Prinzipien Selbstverwirklichung Informationen Geld Partizipation Soziale Kontakte Kooperation -1-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 Nicht Wichtig Wichtig Ältere (55-65 Jahre) Jüngere (20-39 Jahre) Folie 17

18 2.1 Altersorientiertes Führen Wie wichtig sind Alt und Jung die Führungsbereiche im FAF16? (Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Spezifisch für Jüngere Spaß bei der Arbeit Feedback Karriereentwicklung Weiterbildung Unterstützung Nicht Wichtig Wichtig Ältere (55-65 Jahre) Jüngere (20-39 Jahre) Folie 18

19 2.1 Altersorientiertes Führen Wie wichtig sind Alt und Jung die Führungsbereiche im FAF16? (Ellwart, Wegge & Haßdenteufel, in prep.) Spezifisch für Ältere Status/Ansehen Wertschätzung Wissensweitergabe Autonomie Indiv. Arbeitsplanung -1-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 Nicht Wichtig Wichtig Ältere (55-65 Jahre) Jüngere (20-39 Jahre) Folie 19

20 2.1 Altersorientiertes Führen: Ein Zwischenfazit Altersorientiertes Führen: Führungsverhalten für ältere und jüngere Mitarbeitende 1. Altersorientierte Führungsprinzipien vor Ort zeigen Wirkung, ABER 2. Die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden sind weit weniger altersabhängig: - keine Altersunterschiede bei fast allen anderen Bereichen, z.b. Kooperation und individuelle Arbeitsplanung - altersbedingte Unterschiede z.b. Karriere, Weiterbildung Bedürfnisse können im Einzelfall nicht einfach vom Alter abgeleitet werden. Im Fokus der Führung sollten vielmehr individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten stehen (z.b. individuelle Arbeitszeiten aufgrund der Betreuung von Kindern oder Enkeln oder ). Folie 20

21 2.2 Altersgemischte Teamarbeit Vor- oder Nachteil für Wissensaustausch und Identifikation Kategorisierungs-Infoverarbeitungs-Modell (van Knippenberg et al., 2004) Ergebnisse NEGATIV umfangreicher - NACHTEIL Metaanalysen (Joshi et al., 2009) KEINE eindeutigen Befunde, Neg. ob sich Affektivevaluative (Alters-)Diversität positiv oder Soziale negativ auf Kategorisierung die Gruppenleistung Bewertung auswirkt. "Our examination of these studies yielded few discernible patterns in the results. For Diversität most diversity dimensions, the findings across studies were mixed. Indikatoren Informationsverarbeitunergebnisse Team- auf POSITIV - VORTEIL Teamebene Folie 21

22 2.2 Altersgemischte Teamarbeit (Altersdiversität) Vor- oder Nachteil für Wissensaustausch und Identifikation Fokus 1: Ist objektive Diversität tatsächlich kaum relevant? Fokus 2: Subjektive Altersdiversität und deren Bewertung Altersdiversität ist nicht objektiv gegeben sondern liegt im Auge des Betrachters. Subjektiv wahrgenommene Altersdiversität kann positiv oder negativ bewertet werden. Pro vs. Kontra Altersdiversität Fokus 3: Einfluss des Aufgaben- und Projektmanagements Altersdiversität lässt sich nicht ändern. Ist ein gutes Management nicht viel wichtiger als die die Diversität im Team? Folie 22

23 2.2 Altersgemischte Teamarbeit (Altersdiversität) Vor- oder Nachteil für Wissensaustausch und Identifikation Feldstudie in Unternehmen (Ellwart et al., in press) Daten von 516 Teammitgliedern in 73 Teams plus Vorgesetzte Durchschnittliche Gruppengröße 9.64 Mitglieder (SD = 5.70) Durchschnittliches Alter 39.9 Jahre (SD = 11.1) Fokus 1 Obj. Altersdiversität (AD) Teamebene Fokus 3 Teamklima & Zeit für WA Personenebene Fokus 2 Subj. AD & Bewertung Fokus 3 Kenntnis der Experten Klare Ziele für WA Zusammenarbeit im Team Wissensaustausch (WA) Identifikation (ID) Folie 23

24 2.2 Altersgemischte Teamarbeit (Altersdiversität) Vor- oder Nachteil für Wissensaustausch und Identifikation Feldstudie in Unternehmen (Ellwart et al., in press) Wissensaustausch Identifikation -0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 Objektive Altersdiversität Subjektive Altersdiversität Diversitätsbewertung Teamklima Zeit zum Wissensaustausch Klare Ziele Kenntnis der Experten Fokus 1 kaum Einfluss Fokus 2 geringer bis mäßiger Einfluss Fokus 3 deutlicher Einfluss altersunabhängiger Stellgrößen Folie 24

25 2.2 Altersgemischte Teamarbeit (Altersdiversität) Rückmeldung an die Teams: Optimierungsbereiche

26 2.2 Altersgemischte Teamarbeit : Ein Zwischenfazit Vor- oder Nachteil für Wissensaustausch und Identifikation 1. objektive Altersdiversität zeigt kaum einen Zusammenhang 2. subjektive Wahrnehmungen und Bewertungen sind bedeutsamer 3. Altersunabhängige Managementgrößen sind die wichtigsten Variablen Fokus 1 Obj. Altersdiversität (AD) Teamebene Fokus 3 Teamklima & Zeit für WA Fokus 2 Subj. AD & Bewertung Zusammenarbeit im Team Personenebene Fokus 3 Kenntnis der Experten Klare Ziele für WA Wissensaustausch (WA) Identifikation (ID) Folie 26

27 3. Fazit zum «Arbeitsplatz der Zukunft» Arbeitsplatz 2030 «Altersgemischt und ungleich verteilt» Empfehlungen, wie KEINE Sonderbehandlung aufgrund des Alters! «JUNG und ALT» NICHT in meinem Team! ZUERST unser Projekt. DANN das Alter. Bedürfnisse können im Einzelfall nicht einfach vom Alter abgeleitet werden. Im Fokus der Führung müssen individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten stehen. Diese Kategorien trennen die Gruppe - sie sind oberflächliche Labels. Der direkte Bezug zu individuellen Unterschieden ist nicht immer gegeben. Im Gegensatz zu Altersunterschieden hat der Fokus auf die gemeinsame Aufgabe den größten Einfluss auf den Erfolg altersgemischter Gruppen. Folie 27

28 «Arbeitsplatz der Zukunft» Thomas Nestke / Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit. Die Forschungsarbeiten wurden unterstützt durch Folie 28

Anerkennende Führung als Gesundheitsfaktor & Ressource

Anerkennende Führung als Gesundheitsfaktor & Ressource Manfred Rünzler - www.ztn.biz 9. Unternehmer-Tag Bodensee Gesundheit & Unternehmen 14. März 2015 zu meiner Person über 25 Jahre operative Führungserfahrung Trainer für Führungskräfte Schwerpunkt Praxis

Mehr

Arbeitsplatz Schule. Ergebnisse der Onlinebefragung. Wien, 31. März 2008

Arbeitsplatz Schule. Ergebnisse der Onlinebefragung. Wien, 31. März 2008 Arbeitsplatz Schule Ergebnisse der Onlinebefragung Wien, 31. März 2008 1. Überblick Online Befragung Ziele Erhebung eines aktuellen Stimmungsbildes unter zufällig ausgewählten LehrerInnen (Stichprobe:

Mehr

Entwicklung einer gesunden Universität Gesundheit fördern, Engagement ernten. Prof. (apl.) Dr. Lutz Schumacher Personalversammlung, 19.09.

Entwicklung einer gesunden Universität Gesundheit fördern, Engagement ernten. Prof. (apl.) Dr. Lutz Schumacher Personalversammlung, 19.09. Entwicklung einer gesunden Universität Gesundheit fördern, Engagement ernten Prof. (apl.) Dr. Lutz Schumacher Personalversammlung, 1 Aktuelles Thema Gesundheit 2 Zunahme der psychischen Störungen (Arbeitsunfähigkeitstage)

Mehr

OPMs WOHLBEFINDEN AM ARBEITSPLATZ MÖGLICHKEITEN EINER GESUNDHEITSFÖRDERLICHEN ARBEITSGESTALTUNG AN DER UNIVERSITÄT

OPMs WOHLBEFINDEN AM ARBEITSPLATZ MÖGLICHKEITEN EINER GESUNDHEITSFÖRDERLICHEN ARBEITSGESTALTUNG AN DER UNIVERSITÄT OPMs WOHLBEFINDEN AM ARBEITSPLATZ MÖGLICHKEITEN EINER GESUNDHEITSFÖRDERLICHEN ARBEITSGESTALTUNG AN DER UNIVERSITÄT DIPL.-PSYCH. FRANK GEHRING WESTFÄLISCHE WILHELMS-UNIVERSITÄT MÜNSTER 18.06.2009 3. BAYERNWEITER

Mehr

Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel. Was Unternehmen tun können

Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel. Was Unternehmen tun können Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel Was Unternehmen tun können Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel? Besonders für Unternehmen bringt der demografische Wandel gravierende Veränderungen.

Mehr

Qualität der Arbeit als Thema der sozioökonomischen Berichterstattung Tatjana Fuchs (Soziologin)

Qualität der Arbeit als Thema der sozioökonomischen Berichterstattung Tatjana Fuchs (Soziologin) Qualität der Arbeit als Thema der sozioökonomischen Berichterstattung Tatjana Fuchs (Soziologin) Internationales Institut für empirische Sozialökonomie Vorbemerkung Die Bedingungen unter denen Menschen

Mehr

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland Unsere Studie über die Ergebnisse der Online-Befragung zum Generationenmanagement in Österreich und Deutschland vom März 2010 ist auf Anfrage erhältlich. Generationenmanagement im HRM in Österreich und

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln

Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln IHK zu Dillenburg und Wetzlar Gefördert im Rahmen der Qualifizierungsoffensive Hessen durch das Hessische Ministerium für Wirtschaft,

Mehr

Gesunde Arbeitsbedingungen Was Unternehmen tun können

Gesunde Arbeitsbedingungen Was Unternehmen tun können Gesunde Arbeitsbedingungen Was Unternehmen tun können Was sind gesunde Arbeitsbedingungen? Vielfältige Faktoren können an den unterschiedlichsten Arbeitsplätzen zur psychischen Gesundheit von Beschäftigten

Mehr

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG Nachfolgend finden Sie verschiedene Auszüge aus unserem Fragebogenkatalog für das Umfragemodul. Der Fragebogenkatalog deckt dabei die verschiedensten Themenbereiche

Mehr

Altersgemischte Teamarbeit kann erfolgreich sein

Altersgemischte Teamarbeit kann erfolgreich sein 11442_sozialrecht_und_praxis_Umbruch_11442_sozialrecht_und_praxis_Umbruch.qxp 07.07.2011 09:12 Seite 433 433 Altersgemischte Teamarbeit kann erfolgreich sein Empfehlungen für eine ausgewogene betriebliche

Mehr

Work-Life Balance in der Hausarztmedizin

Work-Life Balance in der Hausarztmedizin Universitäres Zentrum für Hausarztmedizin beider Basel / () Work-Life Balance in der Hausarztmedizin Wenn die Wertschätzung ausbleibt führt das zum work-familiy Konflikt? Andreas Zeller 16. April 2015

Mehr

Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger

Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger Beneficial place of work gemeinsam den Wandel gestalten Agenda Wer wir sind und was wir machen rückenwind im Benediktushof weitere Maßnahmen und

Mehr

Die Zukunft der Arbeitswelt: flexible Arbeitszeiten, fluide Strukturen, neue Leadership-Modelle

Die Zukunft der Arbeitswelt: flexible Arbeitszeiten, fluide Strukturen, neue Leadership-Modelle DENKANSTÖSSE Matthias Mölleney Direktor am Future Work Forum Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Kontakt: peoplexpert gmbh Seestrasse 110 CH - 8610 Uster

Mehr

EMPLOYABILITY GESUNDHEIT- ERFOLG. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG.

EMPLOYABILITY GESUNDHEIT- ERFOLG. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG. Fachtagung Bildungsarbeit ist Qualitätsarbeit eine multiperspektivische Annäherung an einen schillernden Begriff, 24.04.2012 EMPLOYABILITY GESUNDHEIT- ERFOLG. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG

Mehr

Forschungsdesign: Evaluation der Fortbildung Zukunft Personalentwicklung

Forschungsdesign: Evaluation der Fortbildung Zukunft Personalentwicklung Forschungsdesign: Evaluation der Fortbildung Zukunft Personalentwicklung Impulsworkshop am 25.2.2011 in Kassel Simon Mohr Universität Bielefeld Fakultät für Erziehungswissenschaft AG 8 Soziale Arbeit 0521-10667789

Mehr

Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Mirko Sporket Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer messen und beeinflussen 4. Tagung der

Mehr

Demographischer Wandel

Demographischer Wandel Demographischer Wandel Zukunftsgespenst oder betriebliche Realität? Entwicklung der letzten Jahre Umbau der Sozialsysteme Reform des Arbeitsmarktes Förderung des Wirtschaftswachstums Die Rente mit 67 Als

Mehr

POTENZIALE 2020 ERHALTEN FÖRDERN - MOTIVIEREN

POTENZIALE 2020 ERHALTEN FÖRDERN - MOTIVIEREN Part-financed by the European Union (European Regional Development Fund) POTENZIALE 2020 ERHALTEN FÖRDERN - MOTIVIEREN 2. Modul, 24.+25. Oktober 2011, WAK Kiel CAROLA NEWIGER-BOGUMIL WAS SEHEN SIE? 0,9%

Mehr

PERSONAL- ENTWICKLUNG 360º FEEDBACK. Information Factory

PERSONAL- ENTWICKLUNG 360º FEEDBACK. Information Factory PERSONAL- ENTWICKLUNG 360º FEEDBACK Information Factory Agenda Führung Führungsqualität Tools für die Personalentwicklung 360 wichtige Merkmale & Prozessdesign Festlegung der Rahmenbedingungen Erhebung

Mehr

Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT

Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT 1 Wertschätzen und Vorausschauen Eckpunkte einer lebenslauforientierten und

Mehr

3. Newsletter zur BGW-Studie Führung & Gesundheit in der Sozialwirtschaft (Stand 19.06.2014)

3. Newsletter zur BGW-Studie Führung & Gesundheit in der Sozialwirtschaft (Stand 19.06.2014) 3. Newsletter zur BGW-Studie Führung & Gesundheit in der Sozialwirtschaft (Stand 19.06.2014) Nehmen Sie die Menschen wie sie sind, andere gibt es nicht. Konrad Adenauer Liebe Teilnehmer und Interessierte

Mehr

Eine Frage der Attribution? Geschlecht als Moderator zwischen Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz?

Eine Frage der Attribution? Geschlecht als Moderator zwischen Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz? Eine Frage der Attribution? Geschlecht als Moderator zwischen Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz? Christiane R. Stempel, Thomas Rigotti Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Leipzig

Mehr

Ist es zu viel oder bekomm ich es nicht gebacken? Arbeitsbedingungen, individuelle Handlungsstrategien und Life-Domain-Balance

Ist es zu viel oder bekomm ich es nicht gebacken? Arbeitsbedingungen, individuelle Handlungsstrategien und Life-Domain-Balance Ist es zu viel oder bekomm ich es nicht gebacken? Arbeitsbedingungen, individuelle Handlungsstrategien und Life-Domain-Balance Dr. Barbara Pangert, Uni Freiburg gefördert vom Morgens halb sieben in Deutschland

Mehr

Management virtueller Teams

Management virtueller Teams Management virtueller Teams Das VIST-Modell G. Hertel Sebastian Michaelis, Stefan Kürten Lernziele Was sind virtuelle Teams Was sind die Vorteile virtueller Teams Wo liegen die besonderen Herausforderungen

Mehr

CLEVIS PRAKTIKANTENSPIEGEL 2015

CLEVIS PRAKTIKANTENSPIEGEL 2015 CLEVIS PRAKTIKANTENSPIEGEL 2015 VORSTELLUNG DER ERGEBNISSE Vorbereitet für: Tag der Praktikanten, BASE_camp von Telefónica Donnerstag, 29. Januar 2015 CLEVIS GmbH Metris House Erika-Mann-Str. 53 80636

Mehr

Perspektive Mensch. das Projekt für Ihre Fachkräftesicherung

Perspektive Mensch. das Projekt für Ihre Fachkräftesicherung connect. connect. KMU. connect. QBV. IFFA INSTITUT FÜR Die Geschäftsbereiche der connect Neustadt GmbH & Co.KG sind: Seminare & Coaching, Personalberatung, STARegio Coburg Transfergesellschaften und Outplacement-Maßnahmen,

Mehr

Altersgemischte Teams und alter(n)sgerechte Führung

Altersgemischte Teams und alter(n)sgerechte Führung Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie Altersgemischte Teams und alter(n)sgerechte Führung Jürgen (TU Dresden) Berlin, ZWH Bildungskonferenz, 18.11.2014

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07. Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07. Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung I Führungstheorien Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Überblick 1. Definition

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle

Mehr

Mitarbeiterbefragung - und dann? Folgeprozesse erfolgreich gestalten

Mitarbeiterbefragung - und dann? Folgeprozesse erfolgreich gestalten Mitarbeiterbefragung - und dann? Folgeprozesse erfolgreich gestalten Mittwoch, 19. September 2012, 13:45 Uhr, HR Swiss Congress Nina Hottinger, Arbeits- und Organisationspsychologin Mitarbeiterbefragung

Mehr

!"#$%&'#()%% *"+"(,-./"(01#)%2"#0+3/"%4564+)3#(.378#%9&:%%!!"#$"%#!$&

!#$%&'#()%% *+(,-./(01#)%2#0+3/%4564+)3#(.378#%9&:%%!!#$%#!$& !"#$%&'#()%% *"+"(,-./"(01#)%2"#0+3/"%4564+)3#(.378#%9&:%%!!"#$"%#!$& ;"+31.

Mehr

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up Mathematik und Naturwissenschaften, Institut für Psychologie II, Professur Diagnostik und Intervention, Dipl.- Psych. Anna Koch Top-down down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung

Mehr

Zukunft der Arbeitswelt

Zukunft der Arbeitswelt DENKANSTÖSSE Matthias Mölleney Direktor am Future Work Forum Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Kontakt: peoplexpert gmbh Seestrasse 110 CH - 8610 Uster

Mehr

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Der Einsatz von Persönlichkeitsinstrumenten am Beispiel des MBTI Cynthia Bleck / Hannover, 12. Februar 2009 Überblick People Excellence bei Siemens

Mehr

Projekt: Gesundheitsorientierte Führung im demografischen Wandel (GeFüDo)

Projekt: Gesundheitsorientierte Führung im demografischen Wandel (GeFüDo) Projekt: Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo) Förderung Unser Vorhaben "Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo)" befindet sich i Rahen des Forschungsförderprogras

Mehr

Coaching in Bibliotheken Luxus oder must have?

Coaching in Bibliotheken Luxus oder must have? Coaching in Bibliotheken Luxus oder must have? Prof. Dr. Gudrun Behm-Steidel, 03.06.2014 3 Thesen zum Warum Bibliotheken spielen gesellschaftlich eine wichtige Rolle ihre Zukunftsfähigkeit setzt Professionalität

Mehr

Lernen und Arbeiten in Balance? Vereinbarkeitsstrategien von Beschäftigten in wissensintensiven Branchen

Lernen und Arbeiten in Balance? Vereinbarkeitsstrategien von Beschäftigten in wissensintensiven Branchen Lernen und Arbeiten in Balance? Vereinbarkeitsstrategien von Beschäftigten in wissensintensiven Branchen Prof. Dr. Rita Meyer Dipl.-Päd. Julia K. Müller Universität Trier Vortrag auf der Herbsttagung der

Mehr

Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Ergebnisse einer Analyse und Ansatzpunkte für die Personalführung Fachtagung Milchgewinnung veranstaltet durch die Thüringer Melkergemeinschaft e.v. Prof. Dr.

Mehr

Bedeutung von Arbeit und Arbeitsmotivation 31-10-06

Bedeutung von Arbeit und Arbeitsmotivation 31-10-06 Bedeutung von Arbeit und Arbeitsmotivation 31-10-06 Themen der heutigen Stunde: Stellenwert und Funktionen von Arbeit Ansprüche an Arbeit Inhaltskonzepte der Arbeitsmotivation Bedürfnishierarchie von Maslow

Mehr

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition 16. Studie der UnternehmerPerspektiven Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition Ergebnisse für Zulieferer der Energiewirtschaft UnternehmerPerspektiven 2016 Agenda 1. Key Results Seite 2 2.

Mehr

WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG.

WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG. 7. Human Capital Tagung 2012, 15. November 2012 WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG. ASPEKTE... Gallup

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die

Mehr

Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen

Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen Das sind wir 3 Krankenhäuser, 2 Wohn- und Pflegeheime eine Servicegesellschaft, ein Med. Versorgungszentrum Hohe Innovation

Mehr

Identifikation und Evaluation von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften in der allg.

Identifikation und Evaluation von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften in der allg. Identifikation und Evaluation von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften in der allg. Bundesverwaltung. idheap 15. November 2002 Daniel Fahrni, lic. phil. Leiter Zentrum Entwicklung Assessment Beratung

Mehr

Zufriedenheit von Angehörigen - Das wissen wir! Referat: Biagio Saldutto

Zufriedenheit von Angehörigen - Das wissen wir! Referat: Biagio Saldutto Zufriedenheit von Angehörigen - Das wissen wir! Referat: Biagio Saldutto Angehörigenzufriedenheit Einleitung Angehörige im Fokus Angehörigenzufriedenheit Was wissen wir? Was ist den Angehörigen wichtig?

Mehr

Und schon gar nicht Tränen einsetzen Gender, Emotionsarbeit und Mikropolitik im Management

Und schon gar nicht Tränen einsetzen Gender, Emotionsarbeit und Mikropolitik im Management Und schon gar nicht Tränen einsetzen Gender, Emotionsarbeit und Mikropolitik im Management Mikropolitik: Aufstiegskompetenz von Frauen *Das Projekt wird für die Dauer von drei Jahren aus Mitteln des BMBF

Mehr

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem

Mehr

Performance Management

Performance Management 1 - Neue Arbeitsbedingungen Neue Perspektiven Performance Management Diese Präsentation wurde auf den Hausmessen gehalten. Die Darstellungen sind nur im Zusammenhang mit dem jeweiligen Vortrag zu sehen.

Mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement mit externer Unterstützung Praxisbericht - Forum 6 -

Betriebliches Gesundheitsmanagement mit externer Unterstützung Praxisbericht - Forum 6 - Betriebliches Gesundheitsmanagement mit externer Unterstützung Praxisbericht - Forum 6 - Apl. Prof. Dr. Peter Guggemos Augsburg Integration Plus GmbH Projekt BIA 50plus www.aip-augsburg.de Ausgangsüberlegungen

Mehr

Anonymisieren von Daten für Sekundäranalysen: Interviews zwischen Biografie- und Organisationsforschung

Anonymisieren von Daten für Sekundäranalysen: Interviews zwischen Biografie- und Organisationsforschung Projekt Vertrauen und wissenschaftlicher Nachwuchs VwiN Teilprojekt Organisation und Organisieren von Vertrauen 09.2013 08.2016 Anonymisieren von Daten für Sekundäranalysen: Interviews zwischen Biografie-

Mehr

Funktionen des Psychologiestudiums und Studienerfolg

Funktionen des Psychologiestudiums und Studienerfolg Funktionen des Psychologiestudiums und Studienerfolg Katharina Stoessel & Stefan Stürmer FernUniversität in Hagen FernUniversität in Hagen / Horst Pierdolla Funktionen und Studienerfolg Studienerfolg von

Mehr

Nicht-formales und informelles Lernen am Arbeitsplatz Freiwilligkeit und Verpflichtung

Nicht-formales und informelles Lernen am Arbeitsplatz Freiwilligkeit und Verpflichtung Nicht-formales und informelles Lernen am Arbeitsplatz Freiwilligkeit und Verpflichtung Kathrin Helling, M.A. Universität Innsbruck, 1. Werkstattgespräch Weiterbildungsforschung: Fragen, Projekte, Ergebnisse

Mehr

Brigitte Witzig Coaching

Brigitte Witzig Coaching Brigitte Witzig Coaching Die eigenen Ressourcen entdecken und nutzen Die individuellen Fähigkeiten eines Menschen sind unschätzbare Ressourcen. Sie gilt es zu entdecken, zu fördern und weiterzuentwickeln.

Mehr

Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung

Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung Karrierebarometer 2014 Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche Auswertung Untersuchungsgrundlage: Karrierepfade in der Kommunikationsbranche Thema des Karrierebarometers 2014: Karrierepfade

Mehr

Generationenmanagement Arbeiten 50+

Generationenmanagement Arbeiten 50+ Generationenmanagement Arbeiten 50+ 1 Stampfenbachstrasse 48-8021 Zürich - 044 365 77 88 - admin@outplacement.ch - 1 Firma 2005 in Zürich gegründete Outplacement-Firma Fokussierung auf Wirtschaftsraum

Mehr

Wissensbasiertes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

Wissensbasiertes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung Wissensbasiertes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung Forschungsprojekt der Johannes Gutenberg-Universität Mainz in Kooperation mit dem Kommunalen Bildungswerk e.v. AGENDA Projektmitarbeiter

Mehr

Integrative Personalentwicklung, Nachwuchsgewinnung und Karriereplanung in diakonischen Unternehmen.

Integrative Personalentwicklung, Nachwuchsgewinnung und Karriereplanung in diakonischen Unternehmen. Summery zur Masterarbeit im Master Studiengang Diakonie Management an der Kirchlichen Hochschule Wuppertal/Bethel, Institut für Diakoniewissenschaft und DiakonieManagement Kurs 5 Thema: Integrative Personalentwicklung,

Mehr

Kein Stress mit dem Stress 22.5.2014 Dipl.-Psych. Dr. J. Schwickerath Stress, burn-out, Mobbing in der Arbeitswelt - Hintergründe und Lösungsansätze AHG Klinik Berus Europäisches Zentrum für Psychosomatik

Mehr

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Lutz Schumacher DGGG-Tagung, Dresden, 02.10.2009 14.10.2009 0 Agenda Personalmanagement als Schlüsselaufgabe Personalmanagement und Unternehmenserfolg

Mehr

Strategien zur Fachkräftesicherung

Strategien zur Fachkräftesicherung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategien zur Fachkräftesicherung Dortmund, den 18. November 2013 S2 Gliederung 1. Die demografische

Mehr

Studie Arbeitgeberattraktivität deutscher Krankenhäuser Im Fokus: Der ärztliche Dienst

Studie Arbeitgeberattraktivität deutscher Krankenhäuser Im Fokus: Der ärztliche Dienst Studie Arbeitgeberattraktivität deutscher Krankenhäuser Im Fokus: Der ärztliche Dienst Köln 10. Juli 2013 Inhalt Einleitung 3 Zusammenfassung der Ergebnisse 4 Fazit 6 Erläuterungen zur Auswertung 8 1.

Mehr

Gesundheitsmanagement und Risk Management. Zusammenhänge und Synergien 4. November 2015

Gesundheitsmanagement und Risk Management. Zusammenhänge und Synergien 4. November 2015 Gesundheitsmanagement und Risk Management Zusammenhänge und Synergien 4. November 2015 1 GEMEINSAMKEITEN proaktiv Reaktiv 2 GEMEINSAMKEITEN / UNTERSCHIEDE Supportfunktion «Gesundes» Unternehmen über Risikovermeidung

Mehr

Forum Nachhaltigkeit

Forum Nachhaltigkeit Forum Nachhaltigkeit 17. 19. September 2012 an der TU Clausthal Chancenreiche Vielfalt: Nachhaltigkeit leben - Gesundheitsförderung- Martin Krüssel Leiter Personalentwicklung Projektleiter Betriebliches

Mehr

Flexibilisierung ist die Lösung für Ihre

Flexibilisierung ist die Lösung für Ihre Petra Kather-Skibbe Flexibilisierung ist die Lösung für Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Was wirklich hilft, Beruf und Familie in besonderen Lebenslagen zu vereinbaren! Vortrag auf der Veranstaltung

Mehr

2015: Generation Y Herausforderungen und Chance. Herausgegeben von Elance-oDesk and Millennial Branding

2015: Generation Y Herausforderungen und Chance. Herausgegeben von Elance-oDesk and Millennial Branding 2015: Generation Y Herausforderungen und Chance Herausgegeben von Elance-oDesk and Millennial Branding Methodisches Vorgehen Rahmenfaktoren Befragte 1 2 3 4 Befragungsmethode - Online surveys Eswurden2

Mehr

CreditPlus Bank AG. Bevölkerungsbefragung: Beruf und Karriere 2014. CreditPlus Bank AG Juli 2014 Seite 1

CreditPlus Bank AG. Bevölkerungsbefragung: Beruf und Karriere 2014. CreditPlus Bank AG Juli 2014 Seite 1 CreditPlus Bank AG Bevölkerungsbefragung: Beruf und Karriere 2014 CreditPlus Bank AG Juli 2014 Seite 1 Untersuchungsdesign: Repräsentative Online-Befragung Durchführendes Marktforschungsinstitut: YouGov

Mehr

Strategisches Personalmanagement

Strategisches Personalmanagement Potenziale entfalten Veränderungen gemeinsam gestalten Strategisches Personalmanagement ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Allersberger Straße 185 F 90461 Nürnberg Tel.:

Mehr

Nachhaltige attraktive Arbeitsplätze- Führungskräfte sind gefordert

Nachhaltige attraktive Arbeitsplätze- Führungskräfte sind gefordert Nachhaltige attraktive Arbeitsplätze- Führungskräfte sind gefordert Interkantonaler Kongress «Die Herausforderungen des Älterwerdens in der Schweiz» Lausanne, 3. Dezember 2015 Marianne Geiser, Geschäftsbereich

Mehr

Ältere Beschäftigte und kaum pädagogischer Nachwuchs in Sicht wie meistern wir diese Herausforderung?

Ältere Beschäftigte und kaum pädagogischer Nachwuchs in Sicht wie meistern wir diese Herausforderung? Ältere Beschäftigte und kaum pädagogischer Nachwuchs in Sicht wie meistern wir diese Herausforderung? Moderation: Dr. Detlev Krause BGW und Heidi Krampitz Compass Consulting im Auftrag der BGW XXX X11X/12-2005

Mehr

Verdichtung, Verlängerung und Flexibilisierung. Dr. Beate Beermann

Verdichtung, Verlängerung und Flexibilisierung. Dr. Beate Beermann Verdichtung, Verlängerung und Flexibilisierung Dr. Beate Beermann Was ist Arbeitszeit?? Arbeit findet immer in der Zeit statt!!! Damit ist die Zeit eine entscheidende Größe der Belastungsfolgen z. B. MAK-Werte

Mehr

Feedbackprozesse. Leading to Performance

Feedbackprozesse. Leading to Performance Feedbackprozesse Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Sie sind zwar ehrlich, schlau und höflich, aber Sie werden von den anderen als linkisch, dumm und gewissenlos wahrgenommen! Unternehmensprofil

Mehr

MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN

MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN M-FEE ALS VORBILDLICHE ARBEITGEBERIN SCHAFFEN WIR VORAUSSETZUNGEN FÜR EIN MOTIVIERENDES UND LEISTUNGS- ORIENTIERTES ARBEITSKLIMA, DAS DIE BESTEN KRÄFTE ANZIEHT.

Mehr

BGM steuern Chancen und Grenzen von Kennzahlen. Potsdamer Dialog 2012

BGM steuern Chancen und Grenzen von Kennzahlen. Potsdamer Dialog 2012 BGM steuern Chancen und Grenzen von Kennzahlen Potsdamer Dialog 2012 Kennzahlen im BGM Was messen andere? - gesundheitliche Beschwerden - Erkrankungen - Fehlzeiten - Nutzung von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement Führungskräfte als wichtige Akteure und Gestalter gesundheitsförderlicher Arbeitsweisen an Hochschulen,

Betriebliches Gesundheitsmanagement Führungskräfte als wichtige Akteure und Gestalter gesundheitsförderlicher Arbeitsweisen an Hochschulen, Betriebliches Gesundheitsmanagement Führungskräfte als wichtige Akteure und Gestalter gesundheitsförderlicher Arbeitsweisen an Hochschulen, vorgestellt an einem Praxisbeispiel aus der Georg-August-Universität

Mehr

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2014 LIST-Gruppe

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2014 LIST-Gruppe Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2014 -Gruppe Übersicht 1. Allgemeines o Befragungskonzeption o Erläuterungen o Befragungsbeteiligung 2. Zufriedenheit o Ergebnisüberblick o Arbeitsplatz o Perspektiven

Mehr

Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen

Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen Prof. Dr. Gottfried Richenhagen 12. ver.di Fachdialog gender Berlin, 24. April 2013 Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter

Mehr

Unternehmens-Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung Vortrag im Rahmen des 18. Treffens des Netzwerks BGF, Mittwoch 5. März 2014.

Unternehmens-Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung Vortrag im Rahmen des 18. Treffens des Netzwerks BGF, Mittwoch 5. März 2014. Unternehmens-Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung Vortrag im Rahmen des 18. Treffens des Netzwerks BGF, Mittwoch 5. März 2014 Gesundes Führen Eine zentrale Gesundheitsressource in Kooperation mit

Mehr

Arbeitsfähigkeit messen und erhalten WORK ABILITY INDEX

Arbeitsfähigkeit messen und erhalten WORK ABILITY INDEX Arbeitsfähigkeit messen und erhalten WORK ABILITY INDEX Das Haus der Arbeitsfähigkeit (Ilmarinen, 2002) Was beeinflusst Ihre Arbeitsfähigkeit Tag für Tag? WAI Arbeit Arbeitsumgebung Arbeitsinhalt/Anforderungen

Mehr

Retentionmanagement. Mitarbeiterbeitende halten und entwickeln

Retentionmanagement. Mitarbeiterbeitende halten und entwickeln Retentionmanagement Mitarbeiterbeitende halten und entwickeln Prof. Dr. Erhard Lüthi More than two-fifth (44%) of the global workforce intend to leave their employers within five years, with more than

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Forum Equal Pay Day 19.12.2011, Nürnberg Dr. Beatrix Behrens, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen

Mehr

UNTERNEHMENSKULTUREN VERÄNDERN KARRIEREBRÜCHE VERMEIDEN

UNTERNEHMENSKULTUREN VERÄNDERN KARRIEREBRÜCHE VERMEIDEN UNTERNEHMENSKULTUREN VERÄNDERN KARRIEREBRÜCHE VERMEIDEN Fraunhofer Center for Responsible Research and Innovation (CeRRI) Wie Unternehmenskulturen gestaltet werden können, dass Frauen und Männer Karriere

Mehr

Strategisches Marketing für die Mitarbeitergewinnung und -bindung

Strategisches Marketing für die Mitarbeitergewinnung und -bindung Mastertitelformat Herzlich Willkommen! bearbeiten Weltmarktführertreffen, 17.11.2011 "Arbeitgeberattraktivität und Strategisches Personalmarketing als Erfolgsfaktor" Strategisches Marketing für die Mitarbeitergewinnung

Mehr

Frauen auf dem Sprung! Sie wollen alles Kind, Karriere, Unabhängigkeit Ergebnisse der Brigitte-Studie zu Lebensentwürfen junger Frauen

Frauen auf dem Sprung! Sie wollen alles Kind, Karriere, Unabhängigkeit Ergebnisse der Brigitte-Studie zu Lebensentwürfen junger Frauen Frauen auf dem Sprung! Sie wollen alles Kind, Karriere, Unabhängigkeit Ergebnisse der Brigitte-Studie zu Lebensentwürfen junger Frauen Doris Hess, 18. Juni 2009, Agentur für Arbeit, Köln Bevölkerungsentwicklung

Mehr

Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance. Dr. Roman Schenk

Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance. Dr. Roman Schenk Mit Demografiemanagement die Zukunft gewinnen 30. Juni 2010 in Tutzing Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance Dr. Roman Schenk Geschäftsführer, PROTEGIA GmbH, München Agenda Herausforderung

Mehr

Changemanagement und

Changemanagement und Changemanagement und Gesundheitsmanagment Bezüge und Schnittstellen 21.11. 2013 Dr. h.c. Heinz Hundeloh 1. Veränderungen in Schulen Inhalt 2. Veränderungsbereitschaft als zentrale Voraussetzung 3. Das

Mehr

Landwirtschaftliches Personalmanagement im Kontext gesellschaftlicher Herausforderungen. Prof. Dr. Ludwig Theuvsen. Georg-August-Universität Göttingen

Landwirtschaftliches Personalmanagement im Kontext gesellschaftlicher Herausforderungen. Prof. Dr. Ludwig Theuvsen. Georg-August-Universität Göttingen Landwirtschaftliches Personalmanagement im Kontext gesellschaftlicher Herausforderungen Georg-August-Universität Göttingen Department für Agrarökonomie und Rurale Entwicklung Halle (Saale), 18. Februar

Mehr

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Projekt Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Gefördert durch das MAGS Bayern ffw GmbH, Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Allersberger Straße 185 F 90461 Nürnberg Tel.:

Mehr

Arbeit, Alter und Leistungsfähigkeit: Herausforderungen an innovative Arbeitsgestaltung und Integration

Arbeit, Alter und Leistungsfähigkeit: Herausforderungen an innovative Arbeitsgestaltung und Integration Arbeit, Alter und Leistungsfähigkeit Seite 1 Arbeit, Alter und Leistungsfähigkeit: Herausforderungen an innovative Arbeitsgestaltung und Integration Prof. Dr. Klaus Moser Vortrag auf der Tagung der Friedrich-Ebert-Stiftung:

Mehr

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem Mitarbeiter/Ihrer

Mehr

Qualitätsmanagement. auch in frauenunterstützenden Einrichtungen?!

Qualitätsmanagement. auch in frauenunterstützenden Einrichtungen?! Qualitätsmanagement auch in frauenunterstützenden Einrichtungen?! Was bedeutet Qualität in der praktischen Arbeit? Definition DIN ISO: Qualität ist der Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen

Mehr

an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion

an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion CHE-Forum 2016 PE(rsonalentwicklung) für Postdocs Kassel, 02.02.2016 an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion Prof. Dr. Joachim Escher Dr. Nadine Pippel

Mehr

DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP

DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP Beruflicher Einstieg braucht Diversity Hamburg, 16. Juni 2011 Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung Profil Spezialisiert auf Diversity seit 1997 Innovativ

Mehr

Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung. Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung

Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung. Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung Agenda 1 2 3 4 5 Herausforderungen an das Personalmanagement

Mehr

Gesundheitsförderung mit System

Gesundheitsförderung mit System Gesundheitsförderung mit System Dr. Ulrich Birner Siemens AG Corporate Human Resources Environmental Protection, Health Management and Safety (CHR EHS) Berlin For internal use only / Siemens AG 2011. All

Mehr

Das Konzept der 360 Grad Echos

Das Konzept der 360 Grad Echos Das Konzept der 360 Grad Echos Die Mehrzahl an Unternehmen ist heute bestrebt, das Potenzial ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte zu nutzen und ständig weiter zu entwickeln. Die Beurteilung der Fähigkeiten

Mehr

gekürztes Muster Persönliches Ergebnisprofil Führung.kom Kommunikation in Führungsprozessen Universität Bielefeld

gekürztes Muster Persönliches Ergebnisprofil Führung.kom Kommunikation in Führungsprozessen Universität Bielefeld Persönliches Ergebnisprofil Führung.kom Kommunikation in Führungsprozessen gekürztes Muster Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft Abteilung für Psychologie Arbeitseinheit Dr. Peter M. Muck cand.

Mehr

Psychische Belastungen

Psychische Belastungen Psychische Belastungen eine Herausforderung für Pflegeeinrichtungen und Führungskräfte Veranstaltung GDA Pflege Gesund pflegen Gesund bleiben 23.02.2012 Osnabrück Dr. Christiane Perschke-Hartmann 1. Was

Mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement Anita Kaimer Augsburg Integration Plus GmbH www.aip-augsburg.de Die Ausgangslage Deutschlands Bevölkerung schrumpft und altert Es gibt Probleme bei der Rekrutierung

Mehr