Wenn das Team zur Wagenburg wird

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1 Weitere ausgewählte Ergebnisse der Goldpark-Datenbank Impressum: Herausgeber: Goldpark GmbH Unternehmensberatung Postanschrift: Johann-Klotz-Straße 12, Frankfurt am Main, Deutschland Kontakt: Telefon +49-(0) Fax: +49-(0) Die Vervielfältigung und Verwertung in gedruckter oder digitaler Form ist ohne schriftliche Genehmigung der Goldpark GmbH Unternehmensberatung nicht gestattet.

2 Wenn das Team zur Wagenburg wird Der Rückzug ins Team als Warnzeichen für ein Unternehmen 1. Effekte von Gruppenbildung In einem Unternehmen existiert, sobald es über eine bestimmte Größe hinaus gewachsen ist, nicht mehr nur eine Ansammlung von einzelnen Mitarbeitern, sondern Gruppen von Menschen, die in Teams, Abteilungen; Bereichen oder Standorten miteinander arbeiten (sollen). Das bedeutet zwangsläufig auch, dass einige sozialpsychologische Gruppen-Effekte ihre Wirkung entfalten, denn damit sich Gruppeneffekte bilden genügt bereits, dass sich Gruppen anhand eines kleinen Merkmals definieren können (das sog. Minimal-Gruppen-Paradigma; Tajfel et al, 1971). In Experimenten zeigte sich z.b., dass die zufällige Einteilung von Schülern in Gruppen anhand einfacher Merkmale ausreichte (Tajfel et al z.b. unterteilten Schüler zufällig in die Gruppen Kandinsky und Klee nachdem diese Bilder der beiden Maler betrachtet hatten) damit diese Gruppenmitglieder sich gegenseitig vorteilhafter als Nicht-Gruppen-Mitglieder behandelten. In weiteren Experimenten wurde erkannt, dass sich Mitglieder der eigenen Gruppe nicht nur gegenseitig mehr Geld gaben als Mitgliedern der anderen Gruppe, sondern dass auch auf Geldzuweisungen verzichtet wurde, wenn dies dazu führte, den Abstand zur anderen Gruppe zu vergrößern. Ein weiterer Gruppeneffekt betrifft darüber hinaus nicht nur das Verhalten von Gruppenmitgliedern sondern auch die Vorurteile der Gruppenmitglieder gegenüber anderen Gruppen bzw. die positive Sicht auf die eigene Gruppe. Während beispielsweise die Mitglieder einer Gruppe die Mitglieder anderer Gruppen als untereinander sehr ähnlich sehen und häufiger mit negativen Attributen (z.b. einfältig, unflexibel) behaften, werden die Mitglieder der eigenen Gruppe eher als untereinander sehr verschieden gesehen und mit positiveren Attributen (weise, kompromissbereit) versehen. 2. Bedeutung von Gruppeneffekten im Arbeitskontext Im Arbeitskontext ist die Bildung von Gruppen in der Regel von der Bildung einer gemeinsamen Identität begleitet. Menschen arbeiten in der gleichen Abteilung, an gleichen Zielen oder im gleichen Umfeld und entwickeln damit häufig eine Identifikation mit der Gruppe, ein Wir-Gefühl. Diese Identifikation kann sowohl im engsten Kreis, dem Team, geschehen als auch im größeren Rahmen mit dem Gesamtunternehmen. Wie wichtig diese beiden Gruppenidentifikationen sind, zeigt eine Studie von Richter et al aus dem Jahr In Britischen Krankenhäusern wurde untersucht, inwiefern die Identifikation mit dem Team und mit dem Krankenhaus Faktoren wie Leistung oder auch die Konflikte zwischen Gruppen positiv beeinflussen können. Kurz zusammengefasst ist die Aussage der Studie: Wenn sich Mitarbeiter sowohl mit dem Team als auch mit der Organisation stark identifizieren können, dann ist ihre Leistung am besten und die Konflikte mit anderen Gruppen sind am geringsten, ABER: Wenn die Identifikation mit dem Team hoch, die Identifikation mit der Organisation aber gering ist, sinkt die Leistung und es gibt mehr Konflikte mit anderen Gruppen. Man kann dies als Auswirkung von Gruppeneffekten betrachten: Das eigene Team wird als positiver betrachtet als andere Teams oder Gruppen, dementsprechend ist die Identifikation mit der Gesamtorganisation (die aus eben diesen anderen Teams und Gruppen besteht) geringer. Konflikte mit anderen Teams nehmen zu, weil Kommunikation über das unbedingt notwendige Maß hinaus nicht stattfindet und damit Unterschiede zwischen Teams maximiert werden. Interessanterweise ist ein Ergebnis der Studie auch, dass in Teams mit einer hohen Identifikation mit dem eigenen Team UND mit der Gesamtorganisation eben eine gute Kommunikation zwischen den Teams stattfindet. Goldpark GmbH Unternehmensberatung 2014 Seite 2 von 5

3 Es ist also für eine Organisation von großer Bedeutung, sowohl die Identifikation mit der Gruppe als auch mit der Organisation zu optimieren. Für gewöhnlich gibt es einen Indikator, wenn die Chemie in der Gesamtorganisation nicht stimmt. Wenn Probleme zwischen Gruppen auftauchen, ziehen sich Menschen gerne zurück, und zwar dorthin, wo sie sich willkommen, verstanden und sicher fühlen. Das eigene Team! 3. Frühzeitig erkennen, wenn etwas schiefläuft Wir haben uns gefragt, wie die Zufriedenheit der Mitarbeiter als Indikator für gesamtorganisationale Probleme oder auch für gute Kommunikation im Unternehmen dienen kann. Mit verantwortlich für die Leistung ist die Identifikation mit der Gesamtorganisation. Diese Identifikation wird zum einen von der Zufriedenheit im eigenen Team als auch von der Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen bestimmt. Wenn Mitarbeiter sich bei Problemen in der Gesamtorganisation in das eigene Team zurückziehen, dann sollte die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team steigen, die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen sollte dabei aber sinken. In der Regel ist ein Grund für die Unzufriedenheit in der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen eine mangelnde oder inadäquate Kommunikation zwischen den Bereichen. Der Quotient aus Zusammenarbeit im Team und Zusammenarbeit zwischen den Bereichen ist damit ein Indikator für schlechte Kommunikation zwischen den Unternehmensbereichen. Je höher dieser Quotient ist, desto schlechter sollte dann auch die Identifikation mit dem Unternehmen sein. Messmethode Um diesen Einfluss zu untersuchen haben wir die Daten unserer Mitarbeiterbefragungen ausgewertet und die Alles in allem Fragen zur Zusammenarbeit im Team und zwischen den Bereichen betrachtet und in Verbindung mit dem Commitment der Mitarbeiter gesetzt. Da besonders aussagefähige Ergebnisse und eine starke Differenzierung benötigt werden, wird eine Skala mit elf Abstufungen gewählt. Jede Frage muss von 0% Zustimmung bis 100% Zustimmung beantwortet werden. Sehr schlechte Werte liegen zwischen 0% und 49%. Eher schlechte Werte liegen zwischen 50% und 59%. Mittelmäßige Werte liegen zwischen 60% und 70%. Eher gute Werte liegen zwischen 71% und 80%. Sehr gute Werte beginnen ab 81% Zufriedenheit. Stimme voll und ganz zu Vielleicht ja, Vielleicht nein Stimme ganz und gar nicht zu Goldpark GmbH Unternehmensberatung Seite 7 Abbildung 1: Messmethode In die Analyse flossen die Werte von Datensätzen ein, in denen Mitarbeiter angegeben haben (auf einer Skala von 0 bis 100, s. Abbildung 1), wie zufrieden sie mit der Zusammenarbeit im Team und mit der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen sind und für die wir Commitment-Werte berechnen konnten. Außerdem haben wir nach der Funktion (Führungskraft, Mitarbeiter, Auszubildende) unterschieden (s. Abbildung 2). Goldpark GmbH Unternehmensberatung 2014 Seite 3 von 5

4 Abbildung 1: Durchschnittlicher Quotient Zufriedenheit im Team und Zufriedenheit zwischen den Bereichen. In die Auswertung fielen die Daten von 867 Führungskräften, 4297 Mitarbeitern und 153 Auszubildenden. Bei Führungskräften findet sich eine größere Differenz zwischen der Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team und der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen, bei den Auszubildenden ist diese Differenz am geringsten. Alle drei Funktionen haben gemeinsam, dass die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team größer ist als die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen (Quotient > 1). Weitere Berechnungen zeigen außerdem, dass dieser einfache Quotient mit dem Commitment der Mitarbeiter zusammenhängt (Abbildung 3). Abbildung 3: Quotient und MCI (Mitarbeiter-Commitment-Index). Die rote vertikale Linie kennzeichnet den Bereich, bei dem die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team und die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit zwischen den Bereichen gleich sind. Goldpark GmbH Unternehmensberatung 2014 Seite 4 von 5

5 Die Werte zeigen, dass je größer die Differenz zwischen Team und Bereichen ist, desto geringer ist das Commitment der Mitarbeiter. Darüber hinaus deuten die Daten auf einen weiteren Effekt hin: Wenn die Zufriedenheit im Team genauso oder ähnlich bewertet wird wie die Zusammenarbeit zwischen den Bereichen, ist das Commitment der Mitarbeiter am höchsten (rote Linie in Abbildung 3). Genauer gesagt, bedeutet dass, wenn zwischen dem eigenen Team und anderen Bereichen keine Qualitätsunterschiede bezüglich z.b. der Kommunikation bestehen und Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich andere Bereiche ähnlich gut verhalten, dann fühlen sie sich auch stärker mit dem Unternehmen verbunden. Die Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit im Team ist damit nicht nur ein Indikator dafür, ob es in den kleinsten Organisationseinheiten gut läuft. Mindestens genauso wichtig ist das Zusammenspiel zwischen den Organisationseinheiten bzw. den Bereichen. Vor allem wenn die Kommunikation und/ oder das Verständnis zwischen den Organisationseinheiten schlecht funktioniert ist das ein Warnzeichen für die Funktion eines Unternehmens. Teams ziehen sich dann gerne zurück und es entwickeln sich Gruppeneffekte, die kontraproduktiv sind. Daher sollte darauf geachtet werden, nicht nur isoliert auf Teams zu schauen, sondern bereichsübergreifend integrierend wirksam zu sein. Goldpark GmbH Unternehmensberatung 2014 Seite 5 von 5

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