hogarente Häufig gestellte Fragen von Arbeitgebern. Hamburg-Mannheimer Pensionskasse AG

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1 hogarente modern erfolgreich vorteilhaft Arbeitgeber-Information Tarifvertrag über eine tarifliche Altersvorsorge für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Deutschland Häufig gestellte Fragen von Arbeitgebern. Hamburg-Mannheimer Pensionskasse AG

2 Die Vorteile der hogarente auf einen Blick Durch die Branchenlösung hogarente wird die betriebliche Altersversorgung besonders überschaubar gehandhabt Die Fördermöglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung durch Steuer- und Sozialabgabenfreiheit werden optimal genutzt Bestmögliche Rendite für die Beschäftigten Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses und auch beim Wechsel des Arbeitgebers gibt es eine unkomplizierte Handhabung Keine Verluste durch Abschlusskosten bei Arbeitsplatzwechsel, wenn ehemaliger und neuer Arbeitgeber an der hogarente teilnehmen Niedriger Verwaltungsaufwand durch eine Jahresmeldung und einen Zahlungstermin für die Anschubfinanzierung und ggf. zusätzliche (freiwillige) Leistungen des Arbeitgebers Zusätzliche Unterstützung der Altersvorsorge durch die Arbeitgeber, soweit diese Sozialabgaben sparen Hohe Akzeptanz durch gemeinsames Ausschreibungsverfahren der Tarifvertragsparteien Hotline für die hogarente Montag - Freitag von Uhr HDI: ERGO: ERGO Lebensversicherung AG Hamburg-Mannheimer Pensionskasse AG Telefon (0180) (0,09 EUR/Min. aus dem Festnetz der Dt. Telekom, abweichende Preise aus Mobilfunknetzen möglich.) Telefon (040) Allgemeine Fragen zur hogarente Telefon Fragen zu Ihrem Vertrag

3 Tarifliche Altersvorsorge für die Beschäftigten in Hotellerie und Gastronomie seit 2002 geregelt 2009: Die Neue hogarente ist da! Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband (DEHOGA) und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) haben am 04. Juni 2002 die Branchenlösung hogarente auf der Basis der bundesweit gleichlautenden Tarifverträge zur Altersvorsorge auf den Weg gebracht. Vertragspartner zur Umsetzung der tariflichen Altersvorsorge ist ein Konsortium der ERGO und HDI. Beide Unternehmen haben in einem Ausschreibungsverfahren der Tarifparteien hinsichtlich größtmöglicher Rendite, einfacher Handhabung und Beratungskompetenz die besten Lösungen für die Branche präsentiert. Seit wird die betriebliche Altersversorgung in besonderem Maße vom Staat gefördert. Diese Chance galt es zu nutzen. Das ist mit den Tarifverträgen in optimaler Weise gelungen. Wir wissen, dass wir mit dem Tarifvertrag zur Altersvorsorge im Gastgewerbe tarifpolitisches Neuland betreten haben. Mit diesem Fragen- und Antwortenkatalog zum Tarifvertrag wollen wir Ihnen die Umsetzung des Tarifvertrages zur Altersvorsorge erleichtern. Naturgemäß können diese Informationen keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Gerne nehmen wir Ihre Anregungen zur praxisbezogenen Ergänzung auf. Für die Branche ist es von größter Bedeutung, dass die nach langen Verhandlungen gefundene Branchenlösung hogarente bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine größtmögliche Akzeptanz findet. Auch wenn dazu sicherlich noch viele Fragen bestehen, insbesondere die Einführung in 2002 zweifelsohne mit Verwaltungsaufwand und Beratungsbedarf verbunden ist, sind wir gemeinsam davon überzeugt, dass die gefundene Lösung für die Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter die beste Lösung ist. Ohne die nationale Branchenlösung gäbe es tausende unterschiedliche Antworten der Arbeitgeber auf den neuen gesetzlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf eine betriebliche Altersversorgung. Hoher Verwaltungsaufwand für die Arbeitgeber sowie geringe Renditen für die Beschäftigten wären die Folge gewesen. Wir sind davon überzeugt, dass wir mit der hogarente unter Berücksichtigung der Branchenspezifika die betriebliche Altersvorsorge bestmöglich für alle Beteiligten organisiert haben. Damit dieses auch in Zukunft so bleibt, haben wir 2009 mit der Neuen hogarente das Branchenversorgungswerk an die aktuellen Anforderungen angepasst. Bei Fragen kontaktieren Sie bitte die unten angegebenen Hotlines oder wenden Sie sich an die ausgewählten Partner zur Umsetzung der Branchenlösung, HDI oder ERGO Lebensversicherung AG, die gerne mit Ihnen einen Beratungstermin vor Ort vereinbaren. DEHOGA Bundesverband Gewerkschaft (Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.v.) Nahrung Genuss Gaststätten Am Weidendamm 1 A Haubachstr Berlin Hamburg Tel.: 030/ Tel.: 040/ Ansprechpartner: Telefonhotline zum Tarifvertrag: Jürgen Benad Tel.: 030/ Tel.: 0180/ (0,09 EUR/Min. aus dem Festnetz der Dt. Telekom, abweichende Preise aus Mobilfunknetzen möglich. info@dehoga.de hv.hotels@ngg.net

4 Übersicht. 1. Weshalb werden die gesetzlichen Versorgungssysteme immer wieder reformiert? 2. Was war das Ziel der Rentenreform? 3. Weshalb bestand für den DEHOGA und die Landesverbände Handlungsbedarf? 4. Weshalb nationaler Tarifvertrag und Branchenlösung? 5. Kommen auf mich als Arbeitgeber zusätzliche Kosten bei den tariflichen Leistungen durch den Tarifvertrag zur Altersvorsorge zu? 6. Wie wird der Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge für die Beschäftigten durch den Tarifvertrag zur Altersvorsorge gefördert? 6.1 Anschubfinanzierung 6.2 Zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung 6.3 Freiwillige Entgeltumwandlung 7. Welche Aufklärungspflichten habe ich als Arbeitgeber gegenüber meinen Mitarbeitern? 8. Können Aufwendungen, die bisher schon von Ihnen für eine zusätzliche Altersvorsorge aufgebracht werden, auf die tariflichen Leistungen angerechnet werden? 9. Wie sieht die Branchenlösung aus? 10. Was sind die Vorteile der Branchenlösung? 11. Wie wird die tarifliche Altersvorsorge konkret durchgeführt? 12. Was sind die Vor- und Nachteile der einzelnen Durchführungswege? 13. Können meine Mitarbeiter bestimmen, bei welchem Anbieter sie ihre Altersvorsorgeverträge abschließen wollen? 14. Welche Vorteile habe ich, wenn ich das Thema tarifliche Altersvorsorge offensiv angehe? 15. Was ist zu beachten, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet? 16. Was ist die Anschubfinanzierung? 17. Was kostet mich als Arbeitgeber die Anschubfinanzierung? 18. Kann der Mitarbeiter auf die Anschubfinanzierung freiwillig verzichten oder sie bar ausbezahlt verlangen? 19. Wer erhält die Anschubfinanzierung? 20. Wann ist die Anschubfinanzierung fällig und bis wann muss sie überwiesen sein? 21. Wann hat ein Mitarbeiter Anspruch auf die Anschubfinanzierung? 22. Was muss der Mitarbeiter tun, um die Anschubfinanzierung zu erhalten? 23. Besteht ein Anspruch auf Anschubfinanzierung, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres ausscheidet? 24. Bis wann hat ein ausscheidender Mitarbeiter Anspruch auf die Anschubfinanzierung? 25. Ab wann ist die Anwartschaft aus der Anschubfinanzierung unverfallbar, d.h. ab wann ist diese persönliches Eigentum des Arbeitnehmers? 26. Was kann als zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung vereinbart werden? 27. Wie wird das tarifliche Urlaubsgeld von der Regelung tangiert? 28. Was ist Entgeltumwandlung? 29. Wann hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Entgeltumwandlung? 30. Wie wird die Entgeltumwandlung beantragt?

5 Übersicht. 31. Welche Entgeltbestandteile können umgewandelt werden? 32. Wann muss ich als Arbeitgeber die Entgeltumwandlung mit einem Zuschuss von 16% (Altersvorsorgebeitrag) fördern? 33. Wie lange muss der Zuschuss aus ersparten Sozialversicherungsbeiträgen (Altersvorsorgebeitrag) gezahlt werden? 34. Gibt es eine Mindesthöhe für die Entgeltumwandlung? 35. Kann der Mitarbeiter rückwirkend Entgelt umwandeln und einzahlen? 36. Wie lange ist der Mitarbeiter an seine Entscheidung bezüglich der Entgeltumwandlung gebunden? 37. Wieviel sollte der Mitarbeiter von seinem Entgelt für eine Altersvorsorge umwandeln? 38. Ab wann ist die Anwartschaft aus den durch Entgeltumwandlung finanzierten Beiträgen unverfallbar, d.h. ab wann ist sie persönliches Eigentum der Arbeitnehmer? 39. Welche Vorteile ergeben sich durch den möglichen Einschluss einer Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit bei der Entgeltumwandlung? 40. Welche Vorteile bietet das Lastschriftverfahren? 41. Welche Vorteile bietet die monatliche Beitragszahlung bei der Entgeltumwandlung? 42. Warum ist die Pensionskasse der von den Tarifvertragsparteien gewählte Durchführungsweg? 43. Welche Vorteile bietet die Pensionskasse gegenüber der Direktversicherung? 44. Wie werden die Renten bzw. Leistungen im Durchführungsweg Pensionskasse besteuert und verbeitragt? Wer trägt die Steuern und Sozialabgaben? 45. Wie groß ist bei der Pensionskasse mein Verwaltungsaufwand? 46. Können auch Leitende Angestellte in der Pensionskasse angemeldet werden? 47. Wie flexibel ist das Versorgungsmodell Pensionskasse? 48. Muss ich meinen Mitarbeitern die Riester-Förderung im Betrieb ermöglichen? 49. Wie können meine Mitarbeiter an die Sonderkonditionen für die "Riester-Förderung" gelangen? 50. Muss ich zulassen, dass meine Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit über die "Riester-Förderung" beraten lassen? 51. Kann die Einzahlung in die "Riester-Rente" wie bei der tariflichen Altersvorsorge auch steuerfrei vorgenommen werden? 52. Der Mitarbeiter hat bereits eine Versicherung außerhalb der hogarente für seine Altersvorsorge abgeschlossen. Wird diese dann zukünftig auch im Rahmen der Riester-Förderung gefördert? Die Beantwortung der Fragen erfolgt auf der Basis der gesetzlichen Regelungen Stand Januar 2013.

6 Antworten. 1 Weshalb werden die gesetzlichen Versorgungssysteme immer wieder reformiert? Die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung drohten nicht mehr bezahlbar zu werden. Dies hätte bedeutet: noch höhere Lohnnebenkosten für Sie als Arbeitgeber und noch weniger Netto für den Arbeitnehmer. Das liegt daran, dass die Lebenserwartung gestiegen ist, die Geburtenrate gesunken und die Ausbildungszeiten länger dauern. So gibt es nicht genügend Beitragszahler, die so viel in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, dass das für die Rentner ausreicht, jedenfalls nicht auf dem jetzigen Rentenniveau. Daher hat der Gesetzgeber neue Regelungen geschaffen, um ein langfristig bezahlbares Rentenversicherungssystem aufzubauen. 2 Was war das Ziel der Rentenreform? Ziel war es, die Beitragssätze stabil zu halten. Der Gesetzgeber will die Beitragssätze zur gesetzlichen Rentenversicherung bis zum Jahr 2020 unter 20 % und bis zum Jahr 2030 unter 22 % halten. Da dadurch nicht genügend Geld in die Rentenversicherung fließt, um die Renten auf dem derzeitigen Niveau zu halten, wird das Rentenniveau abgesenkt und damit die bestehende Rentenlücke noch einmal vergrößert. Da jeder aufgefordert ist, diese Rentenlücke durch eigene Vorsorge zu schließen, fördert der Staat die private Altersversorgung in Form der Basisrente durch Steuererleichterung und der "Riester-Rente" durch Steuervergünstigungen oder Zulagen. Insbesondere wird jedoch auch die betriebliche Altersversorgung durch Steuer- und Sozialabgabenfreiheit gefördert. Das neue 3-Schichten-Modell der Altersversorgung: 1. Schicht: Basisversorgung (Gesetzl. Rentenversicherung, private Leibrentenversicherung) 2. Schicht: Zusatzversorgung (betriebliche Altersversorgung, hogarente, Riester-Rente) 3. Schicht: Kapitalanlageprodukte (Fonds, Lebensversicherungen...) 3 Weshalb bestand für den DEHOGA und die Landesverbände Handlungsbedarf? Jeder Beschäftigte hat seit dem 1. Januar 2002 Anspruch darauf, dass von seinem Lohn bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West in der allgemeinen Rentenversicherung (2013: Euro) vom Arbeitgeber in eine betriebliche Altersversorgung eingezahlt werden. Diese Entgeltumwandlung ist aus Tariflohnbestandteilen nach dem Gesetz nur möglich, wenn die Tarifvertragsparteien dafür Regelungen schaffen. Die Schließung der Rentenlücke, die durch die Absenkung des gesetzlichen Rentenniveaus entstanden ist, musste auch den Beschäftigten im Gastgewerbe tarifvertraglich ermöglicht werden. Nachdem zahlreiche andere Branchen umfassende Regelungswerke zur betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen hatten, konnte sich das Gastgewerbe einer Altersvorsorgeregelung durch Tarifvertrag nicht verschließen. In Anbetracht des Arbeitskräftemangels musste auch für die Beschäftigten in Hotellerie und Gastronomie eine attraktive Antwort auf den neuen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung gefunden werden. Die Tarifvertragsparteien sahen die Notwendigkeit, dass wegen des häufigen Arbeitsplatzwechsels die betriebliche Altersvorsorge in der Branche organisiert werden musste. Der Gesetzgeber hat in besonderem Maße die betriebliche Altersversorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung durch Steuer- und Sozialabgabenfreiheit gefördert. Die Tarifvertragsparteien haben deshalb eine Branchenlösung entwickelt, die eine optimale Nutzung dieser Förderung darstellt. Die Sozialabgabenfreiheit war zunächst bis zum befristet. Die Bundesregierung hat aber im Jahr 2007 beschlossen, die Sozialabgabenfreiheit der Entgeltumwandlung über den hinaus unbefristet zu zulassen. Fixiert wurde diese Regelung durch das "Gesetz zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung", welches zum in Kraft getreten ist.

7 4 Weshalb nationaler Tarifvertrag und Branchenlösung? Auf Grund der neuen gesetzlichen Regelungen und ihrer Kompliziertheit ergab sich tarifpolitischer Handlungsbedarf. Mit Blick auf den häufigen Arbeitsplatzwechsel der Beschäftigten machte nur eine nationale Branchenlösung auf der Basis bundesweit gleichlautender Altersvorsorgetarifverträge Sinn. Ansonsten gäbe es tausende unterschiedliche Antworten der Arbeitgeber auf den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine betriebliche Altersversorgung. Hoher Verwaltungsaufwand für die Arbeitgeber verbunden mit geringen Renditen für die Arbeitnehmer wären zwangsläufig die Folge gewesen. Mit dem zwischen DEHOGA und NGG ausgehandelten Tarifvertrag und der gemeinsamen Ausschreibung für die Umsetzung der Branchenlösung wurde eine für alle Seiten einfache, effiziente und renditestarke Lösung gefunden. Insbesondere wurden die gesetzlichen Fördermöglichkeiten für die betriebliche Altersversorgung optimal ausgenutzt. 5 Kommen auf mich als Arbeitgeber zusätzliche Kosten bei den tariflichen Leistungen durch den Tarifvertrag zur Altersvorsorge zu? Nein. Die Kostenneutralität für Sie als Arbeitgeber ist gewährleistet. Die Arbeitgeberleistungen für die tarifliche Altersvorsorge (siehe hierzu unter 6.) werden durch eine Kürzung des bisherigen tariflichen Urlaubsgeldes sowie aus hierdurch eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen gegenfinanziert. 6 Wie wird der Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge für die Beschäftigten durch den Tarifvertrag zur Altersvorsorge gefördert? Der Arbeitgeber zahlt eine Anschubfinanzierung für die Beschäftigten, des Weiteren fördert er die freiwillige Entgeltumwandlung durch einen Zuschuss. Sowohl Anschubfinanzierung als auch der Zuschuss zur Entgeltumwandlung sind durch Umwidmung des Urlaubsgeldes sowie Ersparnis bei Sozialabgaben gegenfinanziert. 6.1 Anschubfinanzierung: Der Tarifvertrag legt fest, dass Sie als Arbeitgeber Ihren vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern eine Anschubfinanzierung von 150 Euro jährlich zahlen. Als Ausgleich hierfür ist das tarifliche Urlaubsgeld um 132,50 Euro abgesenkt worden. Die Information über die nunmehr geltenden Urlaubsgeldbeträge erhalten Sie bei Ihrem DEHOGA-Landesverband. Die dann noch bestehende Differenz von 17,50 Euro setzt sich aus einem Teil (13,2 %) der künftig bei Ihnen eingesparten Sozialaufwendungen für den Betrag von 132,50 Euro zusammen. Die Anschubfinanzierung ist daher insgesamt für Sie kostenneutral. Es verbleibt Ihnen sogar ein Rest der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge (zzt. ca. 7 %) als Ausgleich für den zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Für Teilzeitbeschäftigte besteht folgender anteiliger Anspruch: Für die Höhe des anteiligen Anspruchs kommt es auf die vertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit an. Da sich die Höhe der Anschubfinanzierung nach der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit richtet, diese über das ganze Jahr jedoch im Durchschnitt hiervon abweichen kann, müssen Sie als Arbeitgeber prüfen, ob eine Anpassung an die nächste Stufe auf Grund der tatsächlichen durchschnittlich geleisteten höheren Arbeitszeit vorzunehmen ist. Auszubildende erhalten keine Anschubfinanzierung. Der Anspruch auf die Anschubfinanzierung entsteht nach einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 12 Kalendermonaten. Wird in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis kurzzeitig unterbrochen, so sind Unterbrechungen von weniger als 4 Monaten nicht zu berücksichtigen.

8 Der Gesamtanspruch der Anschubfinanzierung reduziert sich um jeweils 1/12 für jeden Kalendermonat, in dem für weniger als 15 Kalendertage Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht. Vertragliche wöchentliche Arbeitszeit Bis zu 15 Stunden Mehr als 15 bis zu 25 Stunden Mehr als 25 bis zu 37 Stunden Höhe der jährlichen Anschubfinanzierung 50 Euro 75 Euro 100 Euro Eine unmittelbare Auszahlung der Anschubfinanzierung an den Mitarbeiter ist nicht zulässig. Die Anschubfinanzierung ist ein Grundstock für die zusätzliche Altersvorsorge der Beschäftigten; sie darf nicht anders verwendet werden. 6.2 Zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung: Sie haben als Arbeitgeber auch die Möglichkeit, über die Anschubfinanzierung hinaus zusätzliche Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge Ihrer Mitarbeiter in die hogarente im Rahmen des gesetzlichen Förderrahmens von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze Wert der gesetzlichen Rentenversicherung einzuzahlen. Diese Einzahlung liegt ganz in Ihrem freien Ermessen und kann jährlich von Ihnen neu festgelegt werden. Darüber hinaus gilt für die zusätzlichen (freiwilligen) Leistungen des Arbeitgebers grundsätzlich, dass diese im Unterschied zur Anschubfinanzierung entsprechend den Regelungen des Betriebsrentengesetzes erst 5 Jahre nach Beginn der Versorgungsvereinbarung unverfallbar werden. Das bedeutet, dass Sie bei Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb dieses Zeitraums das Deckungskapital für die Versorgungsleistung ohne Abzüge zurückerhalten können. Falls von Ihnen gewünscht, steht es Ihnen allerdings frei, auch für Ihre zusätzlich gezahlten Leistungen die sofortige Unverfallbarkeit zu vereinbaren. Im Übrigen gilt für diese Leistungen das Gleiche wie für die Anschubfinanzierung. Nicht zu den zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistungen zählt eine dem Mitarbeiter gutgeschriebene Einsparung bei den Sozialversicherungsabgaben (vgl. Punkt 6.3). 6.3 Freiwillige Entgeltumwandlung: Mitarbeiter können durch Entgeltumwandlung zusätzlich etwas für ihre Altersvorsorge tun. Dem Mitarbeiter eröffnet sich damit die Option, einen Teil seines Bruttoeinkommens steuer- und sozialabgabenfrei (siehe auch Frage 3) auf sein persönliches Altersvorsorgekonto einzuzahlen. Sie als Arbeitgeber müssen Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung von Tarifentgelt in betriebliche Altersversorgung bis maximal 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze West in der allgemeinen Rentenversicherung ermöglichen. Sofern und soweit Sie als Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einsparen, müssen Sie gleichzeitig die Entgeltumwandlung mit einem Zuschuss von 16 % des Umwandlungsbetrags fördern (tariflicher Altersvorsorgebeitrag). Dieser Altersvorsorgebeitrag wird finanziert aus ersparten Sozialversicherungsbeiträgen. Da die Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen bis zu ca. 21 % betragen kann und davon nur 16 % in die Altersversorgung des Mitarbeiters eingezahlt werden müssen, kommt auch Ihnen als Arbeitgeber eine Ersparnis bei den Lohnnebenkosten zu Gute. Ihre Nettoersparnis ist die Differenz aus Sozialversicherungsersparnis und Zuschuss. Die nicht vollständige Weitergabe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge erfolgte mit Blick auf den unbestritten höheren Verwaltungsaufwand, der bei Ihnen anfällt. Auf den Entgeltumwandlungsanspruch des Mitarbeiters werden die Anschubfinanzierung, eine ggf. von Ihnen gezahlte zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung und der zusätzliche tarifliche Altersvorsorgebeitrag angerechnet. Das bedeutet: Entgeltumwandlung, Anschubfinanzierung, ggf. gezahlte zusätzliche (freiwillige) Leistung des Arbeitgebers und zusätzlicher Altersvorsorgebeitrag dürfen zusammen 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze West in der gesetzlichen Rentenversicherung (in 2013: Euro) nicht übersteigen.

9 Hier die Berechnung für den maximalen Entgeltumwandlungsbetrag 2013: max Euro Entgeltumwandlungsbetrag Euro (=16% Altersvorsorgebeitrag) Euro Anschubfinanzierung = Euro ca. 4% der BBG West (2.784 Euro) Der Entgeltumwandlungsanspruch, der damit verbundene Alters vorsorgebeitrag sowie die Anschubfinanzierung stehen nicht für die Inanspruchnahme der durch Zulagen staatlich geförderten Altersversorgung ("Riester-Rente") zur Verfügung (s. Punkt 48ff). Der Mitarbeiter kann darüber hinaus unter bestimmten Voraussetzungen Entgelt in Höhe von Euro p.a. steuerfrei umwandeln (Näheres siehe Frage 37). Auf diese zusätzliche Umwandlung besteht kein gesetzlicher oder tariflicher Anspruch, sondern sie kann - sofern nicht eine diesbezügliche Betriebsvereinbarung o.ä. besteht - freiwillig vereinbart werden. 7 Welche Aufklärungspflichten habe ich als Arbeitgeber gegenüber meinen Mitarbeitern? Durch Gesetzgebung und Rechtsprechung werden die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern fortlaufend erweitert. Dies gilt auch für die betriebliche Altersversorgung. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, Ihre Mitarbeiter - ggf. in Absprache und Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat - über die betriebliche Altersversorgung im Rahmen der hogarente und insbesondere über den Anspruch auf tarifliche Altersvorsorge und Entgeltumwandlung zu informieren. Neben einem Aushang am Schwarzen Brett und einer Mitteilung in der nächsten Entgeltabrechnung empfehlen wir Ihnen, sich von neu einzustellenden Mitarbeitern die Aufklärung über die tariflichen Altersvorsorgemöglichkeiten bestätigen zu lassen, um ggf. Schadenersatzforderungen zu vermeiden. Hierzu werden Ihnen von den mit der Umsetzung der Branchenlösung ausgewählten Partnern HDI und ERGO Lebensversicherung AG auf Wunsch entsprechende Musterschreiben zur Verfügung gestellt. Der Anspruch der Mitarbeiter auf Entgeltumwandlung kann nur schriftlich geltend gemacht werden. Auch hier erhalten Sie von den o. a. Partnern entsprechende Antragsformulare, die Sie z. B. mit der Entgeltabrechnung an Ihre Mitarbeiter verteilen können. 8 Können Aufwendungen, die bisher schon von Ihnen für eine zusätzliche Altersvorsorge aufgebracht werden, auf die tariflichen Leistungen angerechnet werden? Nein. Freiwillig geleistete Aufwendungen zur Altersvorsorge können auf die Anschubfinanzierung und den Altersvorsorgebetrag nicht angerechnet werden. 9 Wie sieht die Branchenlösung aus? Der Durchführungsweg für die Branchenlösung ist die Pensionskasse der Partner der hogarente ERGO Lebensversicherung AG oder HDI. Grundsätzlich ist HDI der Ansprechpartner für Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitern, die ERGO ist Ansprechpartner für Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern. Mit wem Sie zusammen arbeiten wollen, entscheiden Sie letztlich selbst. Über die für die Umsetzung erforderlichen Schritte (Anmeldung der berechtigten Arbeitnehmer, Abführung der Beiträge etc.) informiert Sie der von Ihnen ausgewählte Partner.

10 10 Was sind die Vorteile der Branchenlösung? - Durch die Branchenlösung wird die betriebliche Altersversorgung für Sie besonders einfach gemacht. - Geringer Verwaltungsaufwand durch Berücksichtigung branchengerechter EDV-Systeme. - Für Anschubfinanzierung und ggf. gezahlte zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistungen nur eine Jahresmeldung und ein Zahlungstermin. - Die Branchenlösung bietet Vorteile bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung. - Keine Verluste für die Arbeitnehmer bei Arbeitsplatzwechsel, wenn beide Arbeitgeber an der Branchenlösung hogarente teilnehmen, da auch kostenfreier Wechsel innerhalb der Durchführungswege gewährleistet ist. - Hohe Akzeptanz durch gemeinsames Auswahlverfahren der Tarifvertragsparteien. - Gute Rendite in der Geldanlage durch Gruppenverträge. - Optimale Nutzung der gesetzlichen Förderung der betrieblichen Altersversorgung durch Tarifvertrag. - Keine zusätzlichen Kosten für die Arbeitgeber. 11 Wie wird die tarifliche Altersvorsorge konkret durchgeführt? Der von den Tarifvertragsparteien ab bestimmte Durchführungsweg ist die Pensionskasse von ERGO Lebensverscherung AG und HDI. Für die Anschubfinanzierung, den Betrag der Entgeltumwandlung, den Altersvorsorgebeitrag (Weitergabe ersparter Sozialversicherungsbeiträge) und zusätzliche (freiwillige) Leistungen durch Sie als Arbeitgeber gilt immer ein einheitlicher Durchführungsweg. Haben Sie weitere Fragen, setzen Sie sich bitte mit den Partnern der hogarente in Verbindung. Arbeitgeber, die neu in die Tarifbindung kommen, haben 12 Monate Zeit, eine den Bedingungen des Tarifvertrages entsprechende betriebliche Altersvorsorge anzubieten. Macht ein Mitarbeiter bereits nach 6 Monaten seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend, verkürzt sich die Entscheidungsfrist auf 2 Monate ab Anspruchstellung. 12 Eine Entscheidungshilfe für Arbeitgeber, die neu in die Tarifverbindung kommen. Die Vor- und Nachteile der einzelnen Durchführungswege*: DV PK PF UK DZ Keine aufwendige Verwaltungstätigkeit im Unternehmen Ja Ja Ja Ja -- Keine zusätzlichen Kosten durch betriebliche Altersversorgung Ja Ja (wie z.b. Insolvenzsicherung/Verwaltungskosten) Einfache Abwicklung beim bzw. nach dem Ausscheiden Ja Ja Ja Ihres Arbeitnehmers Möglichkeit einer variablen Beitragszahlung bei der Anschubfinanzierung und ggf. gezahlten zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistungen Ja Ja Ja -- Ja

11 Ausgewogenes Verhältnis von hoher Sicherheit und guter Rendite Ja Ja -- Ja Ja Sie möchten Ihren Arbeitnehmern einen Weg ermöglichen, Ja Ja Ja Ja Ja über den sie die Vorteile der Entgeltumwandlung in voller Höhe nutzen können * DV = Direktversicherung PK = Pensionskasse (hogarente) PF = Pensionsfonds UK = Unterstützungskasse DZ = Direktzusage 13 Können meine Mitarbeiter bestimmen, bei welchem Anbieter sie ihre Altersvorsorgeverträge abschließen wollen? Nein. Sowohl nach dem Gesetz als auch nach dem Tarifvertrag hat der Arbeitnehmer hier keinerlei Wahlrechte. Zur Umsetzung der hogarente haben die Tarifvertragsparteien ein umfangreiches und die Bedingungen der Branche berücksichtigendes Ausschreibungsverfahren unter den führenden Anbietern betrieblicher Altersversorgung durchgeführt. Nach detaillierter Bewertung aller Anforderungen sind die Pensionskassen von HDI und ERGO Lebensversicherung AGals gemeinsame Partner der hogarente ausgewählt worden. 14 Welche Vorteile habe ich, wenn ich das Thema tarifliche Altersvorsorge offensiv angehe? Viele Ihrer Mitarbeiter kennen ihre tariflichen Ansprüche noch nicht, es existieren allenfalls ein ungesundes Halbwissen oder sogar falsche Informationen. Dies führt bei Ihren Mitarbeitern zu unnötigen Diskussionen. Sie sollten selber ggf. unter Hinzuziehung der Experten der ausgewählten Partner frühzeitig Ihre Mitarbeiter informieren. Die Rentenreform bzw. deren Umsetzung im Tarifvertrag beinhaltet nicht nur Verpflichtungen, sondern auch Chancen und Vorteile für alle Beteiligten. Mit Unterstützung der ausgewählten Partner HDI und/oder ERGO können Sie Ihre Mitarbeiter über die neuen Möglichkeiten, die die Rentenreform und der Tarifvertrag eröffnen, informieren. Da im Bereich der Entgeltumwandlung mit Sozialversicherungsersparnis Vorteile für beide Seiten liegen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter vor allem auf die großzügige betriebliche und staatliche Förderung der betrieblichen Alters versorgung rechtzeitig hinweisen. Die attraktive Ausgestaltung der tariflichen Altersvorsorge im Rahmen der hogarente leistet dabei auch einen Beitrag zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung. 15 Was ist zu beachten, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet? Scheidet ein Mitarbeiter aus Ihrem Unternehmen aus, ist dies dem jeweiligen Finanzdienstleister mitzuteilen. Das persönliche Altersvorsorgekonto des Mitarbeiters wird dann automatisch beitragsfrei gestellt. Die erworbenen Ansprüche bleiben dem Mitarbeiter grundsätzlich erhalten; lediglich bei ggf. von Ihnen gezahlten, noch nicht unverfallbaren zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistungen haben Sie als Arbeitgeber das Recht, das hierfür gebildete Versorgungskapital zurückzufordern. Die Versicherungsnehmer-Stellung kann auf den ausgeschiedenen Mitarbeiter oder - falls vorhanden - einen Folgearbeitgeber übertragen werden. Der Mitarbeiter bzw. der Folgearbeitgeber können die Beitragszahlung fortsetzen; hierfür gelten die Konditionen des Branchenmodells, soweit der Folgearbeitgeber am Branchenmodell teilnimmt.

12 Seit dem besteht daneben die Möglichkeit, den Wert der Zusage auf einen neuen Arbeitgeber zu übertragen (sogenannte Portabilität). Für erstmals nach dem erteilte Versorgungszusagen hat der Mitarbeiter sogar einen Rechtsanspruch auf Übertragung des Übertragungswertes. Der neue Arbeitgeber erteilt dem Mitarbeiter dann eine neue Zusage, die entweder ebenfalls über eine Pensionskasse, alternativ aber auch über eine Direktversicherung oder einen Pensionsfonds durchgeführt werden kann. Diese Variante der Übertragung des Übertragungswertes bietet sich in aller Regel nur dann an, wenn der neue Arbeitgeber einen anderen Durchführungsweg oder einen anderen Finanzdienstleister anbietet. 16 Was ist die Anschub finanzierung? Das ist der Beitrag, den Sie als Arbeit geber für die Altersversorgung Ihrer Mitarbeiter aufzuwenden verpflichtet sind. Dieser Beitrag setzt sich (für eine ganzjährige beschäftigte Vollzeitkraft) wie folgt zusammen: - 132,50 Euro aus dem umgewidmeten tariflichen Urlaubsgeld - 17,50 Euro aus den (durch die Umwid mung des Urlaubsgeldes) eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen. Für den gesamten Betrag fallen keine Sozialab gaben an. 17 Was kostet mich als Arbeitgeber die Anschub finanzierung? Für Sie entstehen keine zusätz lichen Kosten, da die Finanzierung der Anschubfinanzierung aus der Umwidmung von tariflichem Urlaubs geld und den dadurch erspar ten Sozialversicherungsbeiträgen erfolgt. Ihnen verbleibt sogar ein Teil der ersparten Sozialversicherungsbeiträge als Verwaltungs kostenreserve. 18 Kann der Mitarbeiter auf die Anschubfinanzierung freiwillig verzichten oder sie bar ausbezahlt verlangen? Nein. Jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf die Anschubfinanzierung, die ausschließlich für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung der Mitarbeiter zu verwenden ist. Die Anschubfinanzierung ist ein Grundstock für die zusätzliche Altersvorsorge der Beschäftigten; sie darf nicht anders verwendet - insbesondere nicht in bar ausgezahlt - werden. 19 Wer erhält die Anschubfinanzierung? Grundsätzlich erhalten alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer die Anschubfinanzierung, wenn sie mindestens 12 Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Keine Anschubfinanzierung erhalten gemäß dem Tarifvertrag geringfügig Beschäftigte, soweit sie keinen eigenen Rentenversicherungsbeitrag zahlen, Azubis sowie ausländische Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Staaten im Sinne der Anwerbestoppausnahme-Verordnung.

13 20 Wann ist die Anschub finanzierung fällig und bis wann muss sie überwiesen sein? Die Anschubfinanzierung ist in einem Betrag am 1. Dezember eines jeden Jahres fällig und an die Pensionskasse zu überweisen. Bei unterjährigem Ausscheiden ist sie anteilig mit der letzten Entgeltzahlung fällig und an die Pensionskasse zu überweisen. 21 Wann hat ein Mitarbeiter Anspruch auf die Anschubfinanzierung? Der Anspruch auf die Anschubfinanzierung entsteht frühestens nach Ablauf von zwölf Kalendermonaten zusammenhängender Unternehmens zugehörigkeit. Unterbrechungen von weniger als 4 Monaten werden nicht berücksichtigt. 22 Was muss der Mitarbeiter tun, um die Anschubfinanzierung zu erhalten? Der Mitarbeiter muss nichts tun. Sie müssen die Anspruchsvoraussetzungen prüfen und sobald die Voraus setzungen vorliegen, müssen Sie spätestens bei Fälligkeit der Anschubfinanzierung den Arbeitnehmer bei der Pensionskasse anmelden und den entsprechenden Betrag auf das persönliche Altersvorsorgekonto einzahlen. 23 Besteht ein Anspruch auf Anschubfinanzierung, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres ausscheidet? Soweit der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens mehr als 12 Monate im Unternehmen beschäftigt war, hat er Anspruch auf eine Anschubfinanzierung, die sich wie folgt errechnet: Pro Monat ab Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen, in dem für mindestens 15 Kalendertage Anspruch auf Arbeitsentgelt bestand, erhält der Arbeitnehmer (Vollzeit) für jeden Monat 12,50 Euro. Diese sind spätestens mit der letzten Entgeltzahlung auf das persönliche Altersvorsorgekonto einzuzahlen. 24 Bis wann hat ein ausscheidender Mitarbeiter Anspruch auf die Anschubfinanzierung? Der Anspruch auf die Anschubfinanzierung endet mit Ablauf des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis, sei es durch Kündigung oder durch Eintritt in den Ruhestand been det wird. 25 Ab wann ist die Anwartschaft aus der Anschubfinanzierung unverfallbar, d.h. ab wann ist diese persönliches Eigentum des Arbeitnehmers? Sämtliche Beträge, die auf das persönliche Altersvorsorgekonto im Rahmen der Anschubfinanzierung, der Entgeltumwandlung oder als Altersvorsorgebeitrag (Weitergabe ersparter Sozialversicherungsbeiträge) eingezahlt werden und die sich daraus ergebenden Versorgungsleistungen, bleiben dem Beschäftigten ohne Einhaltung von Wartefristen sofort erhalten, d. h. sie sind sofort unverfallbar. Zusätzlich gezahlte (freiwillige) Arbeitgeberleistungen werden gemäß 1b des Betriebsrentengesetzes bei Versorgungszusagen, die nach dem erteilt werden, erst unverfallbar, wenn die Versorgungszusage bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer mindestens 25 Jahre alt ist, soweit Sie als Arbeitgeber keine günstigere Regelung vertraglich vereinbaren. Für Versorgungszusagen, die vor dem erteilt wurden, gelten andere Altersgrenzen.

14 26 Was kann als zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung vereinbart werden? Über die Anschubfinanzierung hinaus können Sie als Arbeitgeber zu den Bedingungen des Tarifvertrags weitere Arbeitgeberleistungen entrichten. Ob und in welcher Höhe, liegt in Ihrem freien Ermessen und kann von Ihnen jedes Jahr neu festgelegt werden, soweit der gesetzliche Förderrahmen für die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit eingehalten wird. Der Altersvorsorgebeitrag (Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis von 16 %) ist auf eine zusätzliche (freiwillige) Arbeitgeberleistung nicht zu erbringen. Für die zusätzliche Arbeitgeberleistung gilt hinsichtlich der Beitragszahlung, der Steuer- und der Sozialversicherungsersparnis das Gleiche wie für die Anschubfinanzierung mit der einzigen Ausnahme, dass es Ihrer Entscheidung obliegt, ob die Leistungen erst nach den gesetzlichen Vorschriften unverfallbar werden (vgl. Punkt 25) oder ob Sie eine günstigere Regelung vorsehen wollen. Hinsichtlich der Steuer- und Sozialversicherungsersparnis hat die Arbeitgeberleistung, auch die freiwillige, immer Vorrang vor den Beiträgen aus der Entgeltumwandlung. 27 Wie wird das tarifliche Urlaubs geld von der Regelung tangiert? In den Manteltarifverträgen der Länder wurde eine Absenkung des Urlaubs geldes in Höhe von 132,50 Euro vereinbart. Die konkrete Höhe des neuen verminderten Urlaubs geldes können Sie dem jeweiligen aktuellen Manteltarifvertrag entnehmen. 28 Was ist Entgelt um wandlung? Mitarbeiter können durch freiwillige Entgeltumwandlung zusätzlich etwas für ihre Altersvorsorge tun. Dem Mitarbeiter eröffnet sich damit die Option, einen Teil seines Bruttoeinkommens steuer- und sozialabgabenfrei (siehe Frage 3) in Beiträge zur Altersvorsorge umzuwandeln. Dieser Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersversorgung ist einer der Eckpunkte der gesetzlichen Neuregelungen. Sie als Arbeitgeber müssen Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung von Tarifentgelt in betriebliche Altersversorgung ermöglichen. 29 Wann hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Entgeltumwandlung? Der Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht für alle Mitarbeiter nach einer Unternehmens zugehörigkeit von sechs Monaten, d. h. früher als der Anspruch auf die Anschubfinanzierung. Für jeden Mitarbeiter gilt die gleiche Obergrenze, nämlich 4 % der jewei ligen Beitragsbemessungsgrenze West in der gesetzlichen Rentenversicherung (2.784 Euro im Jahr 2013). 30 Wie wird die Entgeltumwandlung beantragt? Der Mitarbeiter muss einen schrift lichen und eigenhändig unterschriebenen Antrag stellen. Entsprechende Formulare werden Ihnen von den Versicherern zur Weiterleitung an Ihre Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

15 31 Welche Entgeltbestandteile können umgewandelt werden? Mitarbeiter können eine Entgeltumwandlung aus dem laufenden monatlichen Gehalt, aus Einmal- und Jahressonderzahlungen sowie aus den vermögenswirksamen Leistungen vornehmen. Die umzuwandelnden Entgeltbestandteile dürfen zum Zeitpunkt der Umwandlungserklärung zwar bereits erdient, aber noch nicht fällig sein. Eine rückwirkende Umwandlung ist ausgeschlossen. Liegt eine Pfändung vor Beantragung der Entgeltumwandlung vor, kann nur aus dem unpfändbaren Einkommen Entgelt zu Gunsten von betrieblicher Altersversorgung umgewandelt werden. Erfolgt hingegen eine Pfändung nach einer vereinbarten Entgeltumwandlung, hat der Pfandgläubiger nur Zugriff auf das nicht umgewandelte Einkommen. 32 Wann muss ich als Arbeit geber die Entgeltumwandlung mit einem Zuschuss von 16 % (Altersvorsorgebeitrag) fördern? Der Arbeitgeber muss die Entgeltumwandlung bei allen dem Tarifvertrag unterliegenden Mitarbeitern mit einem Zuschuss von 16 % des umgewandelten Betrages fördern, wenn er dadurch Sozialversicherungsbeiträge in mindestens gleicher Höhe einspart, sonst entsprechend weniger. Eine Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen ist immer dann gegeben, wenn das Jahreseinkommen des Mitarbeiters unter der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung liegt. ( Euro in 2013). Das heißt für Mitarbeiter, deren Jahreseinkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, ergibt sich in der Regel keine Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen. Daher besteht in diesen Fällen kein tariflicher Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss. 33 Wie lange muss der Zuschuss aus ersparten Sozialversicherungsbeiträgen (Altersvorsorgebeitrag) gezahlt werden? Nur so lange, und soweit wie auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. 34 Gibt es eine Mindesthöhe für die Entgeltumwandlung? Die Entgeltumwandlung muss mindestens 50 Euro jährlich betragen. 35 Kann der Mitarbeiter rückwirkend Entgelt umwandeln und einzahlen? Grundsätzlich nicht. Lediglich bei der Umwandlung von Einmal- und Sonderzahlungen (z. B. Urlaubsgeld oder Jahresleistung bzw. Jahressonderzahlung oder Boni) des laufenden Jahres ist dies zulässig, weil der Umwandlungsbetrag zwar bereits erdient, aber noch nicht fällig d. h. noch nicht ausgezahlt ist.

16 36 Wie lange ist der Mitarbeiter an seine Entscheidung bezüglich der Entgeltumwandlung gebunden? Grundsätzlich ist der Mitarbeiter an seine Entscheidung bis zum vereinbarten Vertragsende gebunden. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb ist eine Fortsetzung des Vertrages beitragsfrei oder mit privat gezahlten Beiträgen möglich, ebenso eine Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber. Die vorgenannten oder eventuelle sonstige gewünschte Vertragsänderungen sind einvernehmlich mit der Hamburg-Mannheimer Pensionskasse AG zu vereinbaren. 37 Wieviel sollte der Mitarbeiter von seinem Entgelt für eine Alters vorsorge umwandeln? Der Mitarbeiter hat einen tariflichen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung zzgl. Altersvorsorgebeitrag und Anschubfinanzierung des Arbeitgebers (bei Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen). Zusammen mit ggf. gezahlten zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistungen darf die Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze West in der gesetzlichen Rentenversicherung (2013: Euro) nicht überschritten werden. In dieser Höhe sind die Beiträge zur Pensionskasse steuer- und sozialversicherungsfrei. Der Mitarbeiter entscheidet individuell, in welchem Umfang er für seinen späteren Ruhestand vorsorgen möchte. Wer darüber hinaus in seine Altersversorgung investieren möchte: Über den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hinaus kann aufgrund freiwilliger Basis eine weitere Entgeltumwandlung in die hogarente bis zu Euro p.a. gemäß 3 Nr. 63 EStG ebenfalls steuerfrei erfolgen. Dies gilt nur für Versorgungszusagen, die erstmals ab dem erteilt wurden, und sofern bei einem ggf. bestehenden Vertrag über eine Direktversicherung oder Pensionskasse mit steuerlicher Förderung nach 40b EStG a.f. von dieser Pauschalversteuerung kein Gebrauch mehr gemacht wird. Wird die Pauschalisierung nach 40b EStG a. F. angewendet, ist der Aufstockungsbetrag in Höhe von Euro in Gänze gesperrt. Eine Verrechnung oder nur teilweise Nutzung des Beitrages ist nicht zulässig. Der zusätzliche Betrag in Höhe von Euro ist allerdings ab Beginn sozialversicherungspflichtig. 38 Ab wann ist die Anwartschaft aus den durch Entgeltumwandlung finanzierten Beiträgen unverfallbar, d.h. ab wann ist sie persönliches Eigentum des Arbeitnehmers? Sämtliche Beträge, die auf das persönliche Altersvorsorgekonto eingezahlt werden, und die sich daraus ergebenden Versorgungsleistungen bleiben dem Beschäftigten ohne Einhaltung von Wartefristen sofort erhalten, d. h. sie sind sofort unverfallbar. 39. Welche Vorteile ergeben sich durch den möglichen Einschluss einer Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit bei der Entgeltumwandlung? Das Risiko einer Berufsunfähigkeit und vor allem deren Folgen werden noch immer stark unterschätzt. Die gesetzliche Rentenversicherung sieht für alle ab 1961 Geborenen nur noch eine geringfügige Erwerbsminderungsrente vor. Vor allem, wenn jüngere Mitarbeiter berufsunfähig werden, liegen deren erworbene Altersversorgungsansprüche noch weit unter dem, was für ein Existenzminimum im Alter benötigt wird. Um die vollen Leistungen aus der durch Entgeltumwandlung finanzierten Altersversorgung auch im Fall der Berufsunfähigkeit zu erhalten, ohne die Beiträge fortzahlen zu müssen, besteht die Möglichkeit, eine Beitragsbefreiung für diesen Fall zu vereinbaren. Im Rahmen der hogarente ist dieses für jeden Mitarbeiter ohne Gesundheitsprüfung und ohne Berufsrisikozuschläge möglich. Es genügt eine Dienstobliegenheitserklärung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter arbeitsfähig gesund ist, und es ist anzugeben, ob eine Minderung der Erwerbsfähigkeit vorliegt.

17 40 Welche Vorteile bietet das Lastschriftverfahren? Für die Entgeltumwandlung können die Beiträge im Lastschriftverfahren eingezogen werden. Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber, dass Sie sich um die Abführung der Beiträge nicht aktiv kümmern müssen und Ihre Buchhaltung entlasten. Auch laufen Sie keine Gefahr, aus Versehen die Abführung der von Ihrem Mitarbeiter finanzierten Beiträge zu vergessen und sich so ihm gegenüber haftbar und schadenersatzpflichtig zu machen. Für Arbeitgeberleistungen ist das Lastschriftverfahren nicht vorgesehen, da sich die Höhe der Anschubfinanzierung und der ggf. von Ihnen gezahlten zusätzlichen (freiwilligen) Leistungen jährlich ändern kann. Sie werden aber auch hier an die Zahlung der Beiträge in einem Schreiben erinnert, wenn Sie die Beitragszahlung zum versäumt haben sollten. 41 Welche Vorteile bietet die monatliche Beitragszahlung bei der Entgeltumwandlung? Viele Mitarbeiter wünschen eine gleichmäßige Verteilung der von ihnen gezahlten Beiträge über das ganze Jahr, da bei einer jährlichen Zahlung das Nettoeinkommen unter eine für die Lebenshaltung erforderliche Höhe geraten könnte. Aber auch für Sie hat dieses den Vorteil, Ihre Buchhaltung nicht mit einem Ansparen der monatlich vom Gehalt einbehaltenen Beiträge zu belasten. Sofern gewünscht, bleibt die Zahlung von Jahresbeiträgen jedoch auch bei der Entgeltumwandlung möglich. 42 Warum ist die Pensions kasse der von den Tarifvertragsparteien gewählte Durchführungweg? Angesichts der konkreten Situation und der Bedürfnisse im Hotel- und Gaststättengewerbe hat der Durchführungsweg der Pensionskasse die meisten Vorteile auf seiner Seite. Für den Durchführungsweg Pensionskasse sprechen z.b.: Bei den Durchführungswegen Unterstützungskasse, Pensionsfonds und Direktzusage fallen zusätzliche Verwaltungskosten und/oder Beiträge zum Pensionssicherungsverein (PSV) an, die Sie als Arbeitgeber zusätzlich tragen müssen. Für die Pensionskasse fallen weder zusätzliche Verwaltungskosten noch Beiträge zum Pensionssicherungsverein an. Es gibt keinerlei Bilanzberührung, d.h. es müssen keine Rückstellungen gebildet werden und die Versicherungen sind auch nicht zu aktivieren. Die Anschubfinanzierung erfordert durch einen eventuellen Wechsel des Beschäftigungsgrades, z.b. von Vollzeit auf Teilzeit, flexible Beiträge. Ihr Vorteil: Der Tarif der Pensionskasse ermöglicht Ihnen und den Mitarbeitern hier größtmögliche Flexibilität. Die Pensionskasse ermöglicht die nachgelagerte Besteuerung der Beiträge, d.h., die Renten werden erst bei deren Auszahlung im Rentenalter besteuert. Dann ist der Steuersatz allerdings erfahrungsgemäß deutlich geringer als in der aktiven Zeit. 43 Welche Vorteile bietet die Pensionskasse gegenüber der Direktversicherung? Eine Pensionskasse ist ein aufsichtspflichtiges Lebensversicherungsunternehmen, welches ausschließlich fortfallendes Erwerbseinkommen im Alter, bei Tod und bei Invalidität versichern darf. Es darf ausschließlich Risiken der betrieblichen Altersversorgung versichern und unterliegt besonderen aufsichtsrechtlichen Vorschriften hinsichtlich der Kapitalanlage, der Versicherungsbedingungen oder der Begünstigung von Hinterbliebenen. Auch die Geschäftspolitik einer Pensionskasse hat somit die Anforderungen aus der betrieblichen Altersversorgung im Zentrum, während bei der Direktversicherung ebenso Belange des Privatkundengeschäfts berücksichtigt werden. Soweit wegen der für die betriebliche Altersversorgung vorgeschriebenen Verfügungsbeschränkungen einkalkulierte Leistungen nicht ausgezahlt werden

18 können, bleiben sie bei der Pensionskasse im Bestand der betrieblichen Altersversorgung erhalten und führen dann zur Leistungserhöhung bei den Versorgungsempfängern. Im Unterschied hierzu ist es bei der Direktversicherung möglich, dass diese Leistungen den Kunden des Privatkundengeschäfts zugute kommen, wo es die spezifischen Verfügungsbeschränkungen nicht gibt. Dieses spricht für die Wahl des Durchführungsweges Pensionskasse, auch wenn die Direktversicherung seit 2005 der Pensionskasse im Übrigen weitestgehend gleichgestellt worden ist. 44 Wie werden Renten bzw. Leistungen im Durchführungsweg Pensionskasse besteuert und verbeitragt? Wer trägt die Steuern und Sozialabgaben? Auch für Pensionskassen gilt das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung, es besteht also Steuerfreiheit in der Ansparphase (siehe Frage 37). Zudem sind die Beiträge sozialversicherungsfrei. Die Leistungen werden erst im Rentenalter versteuert. Da das Einkommen im Rentenbezug regelmäßig niedriger ist als im Erwerbsleben, ergibt sich neben einer Steuerstundung in der Regel auch eine beträchtliche Steuerersparnis beim Arbeit nehmer. Steuern sowie die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner sind vom Mitarbeiter zu zahlen. 45 Wie groß ist bei der Pensionskasse mein Verwaltungsaufwand? Bei der Anschubfinanzierung und bei einer ggf. ergänzend vereinbarten zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistung haben Sie nur den Verwaltungsaufwand, der sich hierbei absolut nicht vermeiden lässt: Anmeldung der Mitarbeiter zur Pensionskasse bis zum 30. September Einmal jährliche Beitragszahlung zum 1. Dezember Abmeldung der Mitarbeiter, die aus Ihrem Betrieb ausscheiden Für die Entgeltumwandlung einschließlich des fälligen Altersvorsorgebeitrages (16 % Zuschuss des Arbeitgebers, siehe Frage 32) fallen grundsätzlich die gleichen drei genannten Geschäftsvorfälle an. Ein eventuell erhöhter Verwaltungsaufwand, aber auch eine erhöhte Flexibilität ergibt sich aus der Möglichkeit, die Arbeitnehmer jederzeit anmelden und die Beiträge auch unterjährig zahlen zu können. Der automatische Einzug im Lastschriftverfahren entbindet Sie von der Notwendigkeit, sich um die Abführung der Beiträge aktiv kümmern zu müssen, und entlastet so Ihre Buchhaltung. Erhöhungen ohne Einhaltung von Mindestbeträgen sind jederzeit möglich. Bitte sprechen Sie die Abteilung Angebotsmanagement (AMHMHH) der ERGO Lebensversicherung AG an. Darüber hinaus wurden im Jahressteuergesetz 2007 die Dokumentationspflicht des Arbeitgebers im 5 LStDV, 6,19 gesetzlich vereinbart. Dies bedeutet, dass Sie Dokumentation von Altzusage/ Neuzusage, die steuerliche Behandlung der Beiträge, Änderungen der Zusage und Erklärungen bei Arbeitgeberwechsel nachweisen und aufbewahren müssen. 46 Können auch Leitende Angestellte in der Pensionskasse angemeldet werden? Ja, auch wenn der Tarifvertrag keine unmittelbare Geltung für diese Arbeitnehmer besitzt. Die leitenden Angestellten haben aber keinen Rechtsanspruch auf die Anschubfinanzierung oder den Altersvorsorgebeitrag.

19 47 Wie flexibel ist das Versorgungsmodell Pensions kasse? Die Pensionskasse ist in jeder Hinsicht flexibel. Sie können im Rahmen der Anschubfinanzierung und bei ggf. gezahlten zusätzlichen (freiwilligen) Arbeitgeberleistungen jederzeit Beiträge variieren, ohne dass zusätzliche Kosten anfallen. Bezüglich der Entgeltumwandlung ist der Mitarbeiter grundsätzlich an seine Entscheidung bis zum vereinbarten Vertragsende gebunden, jedoch ist beim Ausscheiden aus dem Betrieb eine Fortsetzung des Vertrages beitragsfrei oder mit privat gezahlten Bediträgen möglich, ebenso eine Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber. Darüber hinaus gewünschte Vertragsänderungen müssen einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien vereinbart werden. 48 Muss ich meinen Mitarbeitern die Riester-Förderung im Betrieb ermöglichen? Sie als Arbeitgeber nicht. Die Anschubfinanzierung, die Entgeltumwandlung und der tarifliche Altersvorsorgebeitrag sind nicht "Riesterförderfähig". Der Mitarbeiter kann bei der "Riester-Förderung" staatliche Zulagen bzw. einen Sonder ausgabenabzug in Abhängigkeit von Familienstand und Kinderzahl erhalten, wenn er die Finanzierung aus dem Nettoeinkommen vornimmt. Dies kann der Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag nur privat machen. Allerdings können Sie Ihren Mitarbeitern über das Angebot der Tarifvertragsparteien die "Riester-Förderung" auf der privaten Ebene zu besonders günstigen Sonder konditionen anbieten. 49 Wie können meine Mitarbeiter an die Sonderkonditionen für die "Riester-Förderung" gelangen? Ihre Mitarbeiter müssen lediglich bei den mit der Durchführung des Versorgungswerkes beauftragten Finanzdienstleistern einen entsprechenden Antrag stellen und werden dann von dort unmittelbar informiert und beraten. 50 Muss ich zulassen, dass meine Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit über die "Riester-Förderung" beraten lassen? Nein. Die Riester-Förderung ist eine private Sache Ihrer Mitarbeiter. 51 Kann die Einzahlung in die "Riester-Rente" wie bei der tariflichen Altersvorsorge auch steuer frei vorgenommen werden? Nein. Die Eigenleistungen werden vorab aus versteuertem und verbeitragtem Einkommen erbracht. Da aber der Altersvorsorgeaufwand (Eigenbeitrag zzgl. Zulagen) als Sonderausgabe vom versteuertem Einkommen abgezogen wird, werden die Einzahlungen aus "quasi" nicht versteuertem Einkommen entrichtet.

20 52 Der Mitarbeiter hat bereits eine Versicherung außerhalb der hogarente für seine Altersvorsorge abgeschlossen. Wird diese dann zukünftig auch im Rahmen der Riester-Förderung gefördert? Grundsätzlich ermöglichen es die Kriterien des neuen Gesetzes, auch bestehende Verträge auf die neue "Riester-Rente" umzustellen. Aus den folgenden Gründen kann aber nur davon abgeraten werden: 1. Mit der bestehenden Versorgung wurde eine bereits vorhandene Lücke bei der Altersversorgung geschlossen. 2. Mit der neuen Förderung soll nun eine durch die Reform neu entstandene, zusätzliche Versorgungslücke geschlossen werden. 3. Die Verfügbarkeit über den Vertrag wird stark eingeschränkt. So ist z. B. eine Beleihung nicht möglich. Der Einsatz zur Finanzierung einer Immobilie bei einem "Riester-Produkt" ist nur begrenzt und unter strengen Auflagen möglich. 4. Nach einer Umstellung kann der Mitarbeiter später, also wenn er in Rente geht, nicht mehr über das angesparte Kapital frei verfügen, da eine Rentenzahlung zwingend vorgeschrieben ist. 5. Eine Umstellung kann sogar zu einer Verschlechterung der Versorgungssituation führen, da der Schwerpunkt der "Riester-Rente" bei der Altersversorgung liegt. So ist nach dem Altersvermögens gesetz eine ausreichende Einkommenssicherung für den Fall einer Berufsunfähigkeit oder eine bedarfsgerechte Absicherung der Familie nicht möglich. Der Mitarbeiter sollte prüfen, ob eine Fortführung des bestehenden Vertrages sinnvoll ist. Oft können diese Verträge auch beitragsfrei gestellt werden. Die freiwillige Entgeltumwandlung in der hogarente ist aufgrund des Arbeitgeberzuschusses sowie der Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit ein überaus attraktives Altersvorsorgeprodukt. Verweisen Sie Ihre Mitarbeiter auf die Hotline von HDI und ERGO.