Zeitschrift für Datenschutz ZD Arbeitsrecht im Fokus. Die aktuellen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz auf einem Blick

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1 Zeitschrift für Datenschutz Arbeitsrecht im Fokus. Die aktuellen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz auf einem Blick

2 ZEITSCHRIFT FÜR DATENSCHUTZ EDITORIAL Wofür brauchen Arbeitsrechtler Kenntnisse im Datenschutz? Die Antwort hierauf ist ebenso einfach wie die Frage: Für ihre tägliche Arbeit. Dies gilt gerade bei Themen wie Beschäftigtendatenschutz, -Nutzung im Unternehmen o Mitarbeiterkontrollen. Aber auch Betriebsräte forn immer häufiger Verhandlungen über Fragen mit Bezügen zum Datenschutz. Die Arbeitsgerichte sorgen durch eine verschärfte Rechtsprechung dafür, dass sich viele im Arbeitsrecht tätige Juristen nun noch deutlich intensiver mit den Anforungen des Datenschutzes befassen. Die neue Rechtsprechung des BAG stellt Unternehmen vor Herausforungen Das BAG geht zunehmend dazu über, datenschutzwidrig erhobene Informationen im Prozess nicht zuzulassen (vgl. etwa BAG 2014, 260 o BAG 2014, 371). Arbeitgeber können somit Kündigungsschutzverfahren und ane Prozesse vor Zivilgerichten allein deshalb verlieren, weil sie beim Sammeln von Beweisen die Vorgaben des Datenschutzrechts nicht beachtet haben. Dabei geht es nicht mehr nur um den dateimäßigen o automatisierten bzw. IT-gestützten Umgang mit Informationen. Denn nach 32 Abs. 2 BDSG gelten die Anforungen des Datenschutzes für jedes Erheben und Verwenden von Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Dies betrifft also auch Beobachtungen, Befragungen von Kollegen o Betroffenen o etwa das Durchsuchen von Räumen, Schränken o Schreibtischen. Auch beim Umgang mit Arbeitnehmerdaten auf Grundlage von Betriebsvereinbarungen stellt das BAG strengere Anforungen auf (vgl. BAG 2014, 256). Diese geänten Vorgaben führen u.a. dazu, dass Arbeitgeber und Betriebsräte auch ältere Betriebsvereinbarungen dringend darauf überprüfen sollten, ob sie den Vorgaben des vom BAG als Maßstab festgelegten Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes entsprechen. Die verschärfte Rechtsprechung des BAG zum Umgang mit Informationen von Mitarbeitern bietet somit für im Arbeitsrecht beratende Anwälte, Unternehmensjuristen, Betriebsräte und auch für Arbeitsrichter einigen Anlass, die Anforungen des BDSG beim Beschäftigtendatenschutz genau zu kennen. Tim Wybitul ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Of Counsel im Frankfurter Büro von Hogan Lovells und Mitherausgeber Zeitschrift für Datenschutz (). Anke Zimmer-Helfrich ist Chefredakteurin Zeitschrift für Datenschutz () und Leiterin Zeitschriften Recht Neuen Medien im Verlag C.H.BECK in München. Folgen von Fehlern beim Datenschutz Der nicht datenschutzkonforme Umgang mit Informationen im Betrieb kann gleich eine ganze Reihe von massiven Nachteilen für Arbeitgeber nach sich ziehen. Neben Beweisverwertungsverboten und verlorenen Arbeitsgerichtsverfahren drohen weitere erhebliche rechtliche und tatsächliche Risiken für Unternehmen. Betriebsräte haben gute Chancen, gegen den Arbeitgeber Unterlassungsverfügungen zu erwirken, falls dieser gegen die Vorgaben des Datenschutzes verstößt. Zudem können die Datenschutzaufsichtsbehörden Datenverarbeitungen untersagen, Bußgel von bis zu , pro Fall verhängen und Gewinne abschöpfen. Daneben kommen auch Ansprüche einzelner Arbeitnehmer auf Unterlassung o Schadensersatz in Betracht. Vor allem aber können Fehler beim Datenschutz zu erheblichen Rufschäden für Unternehmen führen, wenn sie bekannt werden. Die verschärfte Rechtsprechungdes BAG dürfte zudem zu einer genaueren Überprüfung des Datenschutzes auf Arbeitgeberseite führen. Dies zeigt sich in Praxis bereits daran, dass vor den Arbeitsgerichten Prozessvertreter auf Arbeitnehmerseite zunehmend mögliche Datenschutzverstöße des Arbeitgebers rügen (vgl. LAG Hessen 2014, 377). Die taktischen Möglichkeiten, welche die genannte neue Rechtsprechung des BAG für Arbeitnehmer und en Anwälte eröffnet, liegen auf Hand. Wollen auch Juristen auf Arbeitgeberseite hier mithalten, müssen sie zumindest einen Schritt voraus sein. Denn das Unternehmen muss durch entsprechende interne Strukturen dafür sorgen, dass die Anforungen des Datenschutzes bekannt sind und eingehalten werden. Warum befasst sich gerade das BAG so intensiv mit Fragen des Datenschutzes? Diese Frage ist berechtigt. Warum eigentlich befassen sich gerade die Arbeitsgerichte so intensiv mit Fragen des Datenschutzes im Arbeitsverhältnis? Man sollte annehmen, dass es Aufgabe des Gesetzgebers ist, durch bereits seit langem geforte Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz für Klarheit zu sorgen. Indes stellen sich hier gleich mehrere Probleme. Z.B. ist Gesetzgeber in vergangenen Legislaturperiode beim Versuch

3 gescheitert, einen Gesetzentwurf zum Beschäftigtendatenschutz auf den Weg zu bringen. Auch Koalitionsvertrag amtierenden Regierung lässt nicht vermuten, dass es hier in absehbarer Zeit zu einer Neuregelung kommt. Da ist es nur konsequent, dass das BAG tätig wird. Kaum jemand verfügt über so viele Informationen über eine Person wie Arbeitgeber. Gerade bei Mitarbeiterkontrollen und anen Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes hat das BAG daher bereits in Vergangenheit stets eine Führungsrolle übernommen. Das zeigt sich etwa an einer lang etablierten Rechtsprechung zu Tor- und Taschenkontrollen im Arbeitsverhältnis, zu Videokontrollen, zum Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen und dem Recht des Arbeitsnehmers zur Lüge bei unzulässigen Fragen. Bei genauer Betrachtung ist es wenig überraschend, dass das höchste deutsche Arbeitsgericht auch beim Recht Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung im Betrieb eine Führungsrolle übernimmt und dabei nicht erst abwartet, ob und wann aus Brüssel neue Vorgaben kommen. Kann man sich den Einstieg in den Beschäftigtendatenschutz erleichtern? Wenn man ein paar einfache Tipps befolgt, kann man sich den Zugang zu den für den Datenschutz wichtigen Regeln deutlich vereinfachen. Das BDSG gilt für das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten also für den Umgang mit Informationen, bei denen erkennbar ist, welche natürliche Person sie betreffen. Damit ist Anwendungsbereich gerade im Beschäftigungsverhältnis ausgesprochen weit. Das BDSG beruht dabei im Wesentlichen auf den Prinzipien des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt, Verhältnismäßigkeit, Zweckbindung und Transparenz. Diese Grundsätze prägen sowohl die Struktur Vorschriften zum Datenschutz als auch die Rechtsprechung zum Umgang mit den Informationen von Beschäftigtendaten. Verbot mit Erlaubnisvorbehalt Arbeitgeber sollten mit den Daten ihrer Beschäftigten stets zurückhaltend verfahren. Denn grundsätzlich ist Umgang mit personenbezogenen Daten verboten. Dies gilt nur dann nicht, wenn eine Rechtsvorschrift das fragliche Erheben, Verarbeiten o Nutzen von Informationen erlaubt, 4 Abs. 1 BDSG. Eine solche Erlaubnisnorm kann z.b. auch eine entsprechend gestaltete Betriebsvereinbarung sein. Diese muss sich dann allerdings nach neuen Rechtsprechung des BAG streng an dem nachstehend dargestellten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientieren, um den Umgang mit personenbezogenen Daten wirksam zu erlauben, vgl. 75 Abs. 2 BetrVG. Auch Einwilligungen betroffenen Beschäftigten können das Erheben o Verwenden ihrer Daten erlauben. Verhältnismäßigkeit Der Grundsatz Verhältnismäßigkeit ist eine zentralen Anforungen an das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von personenbezogenen Daten auf Grundlage gesetzlicher Erlaubnisnormen. Das BAG fort hier beim Umgang mit Beschäftigtendaten eine am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierte, die Interessen des Arbeitgebers und des Beschäftigten berücksichtigende Abwägung im Einzelfall. Verhältnismäßig sind Einschränkungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern durch das Erheben, Verarbeiten o Nutzen ihrer personenbezogenen Daten dann, wenn sie geeignet, erforlich und angemessen sind. Geeignet ist das Erheben o Verwenden von personenbezogenen Daten dann, wenn es einem von Rechtsordnung gebilligten Zweck dient, etwa Verwirklichung des Beschäftigungsverhältnisses gem. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Dem Arbeitgeber dürfen zur Verwirklichung des von ihm verfolgten Zwecks zudem keine ebenso effektiven, den Arbeitnehmer weniger belastenden Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Zweckbindung Der Zweck, für den Daten verwendet werden sollen, entscheidet über die Zulässigkeit des Umgangs mit diesen Daten. Wie o.g., setzt das verhältnismäßige Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Informationen eine umfassende Interessenabwägung voraus, also eine Zweck-Mittel-Relation. Der vom Arbeitgeber beim Verwenden von Daten verfolgte Zweck entscheidet z.b. auch über die zulässige Dauer des Speicherns dieser Daten. Personenbezogene Daten sind grundsätzlich zu löschen, sobald ihre Kenntnis für den vom Unternehmen verfolgten Zweck nicht mehr erforlich ist. Transparenz Beschäftigte sollen wissen, welche Daten ihr Arbeitgeber erhebt, verarbeitet o nutzt. So haben Arbeitnehmer umfassende Auskunftsrechte, etwa nach 4 BDSG. Nach dieser Vorschrift müssen Arbeitgeber auf Verlangen eines Mitarbeiters über dessen gespeicherte Daten, en Herkunft, Empfänger, an die diese Daten weitergegeben werden, und den Zweck Auskunft geben, zu dem diese Daten gespeichert sind. Zudem müssen Unternehmen personenbezogene Daten grundsätzlich direkt beim Beschäftigten selbst und nicht bei Dritten erheben, soweit dies möglich ist. Welche Vorschriften sind beim Beschäftigtendatenschutz besons wichtig? Er gibt eine Reihe von Regelungen im BDSG, die je Arbeitsrechtler kennen sollte, auch wenn er sich mit Fragen des Beschäftigtendatenschutzes nicht regelmäßig befasst. Dies gilt insbesone für den bereits angesprochenen 4 Abs. 1 BDSG, den Umgang mit personenbezogenen Daten untersagt, sofern nicht die Voraussetzungen einer datenschutzrechtlichen Erlaubnisnorm vorliegen. Besons wichtig ist zudem 3 BDSG, die wichtigsten Definitionen des Datenschutzes enthält. Hier ist etwa geregelt, was unter dem Erheben, Verarbeiten o Nutzen personenbezogener Daten zu verstehen ist, was besons schutzwürdige Arten personenbezogener Daten sind und was ein Beschäftigter, ein Betroffener o eine verantwortliche Stelle sind. Zudem sollte man auch die Vorschriften kennen, auf en Grundlage Arbeitgeber personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten erheben und verwenden dürfen. Besons wichtig sind dabei die 32 Abs. 1, 28 Abs. 6 und 4a BDSG. Fazit Berücksichtigt man die vorstehend beschriebenen Prinzipien, so ist Einstieg in den Datenschutz am Arbeitsplatz deutlich leichter, wenn man sich zuvor die wesentlichen Grundsätze des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt, Verhältnismäßigkeit, Transparenz und Zweckbindung vor Augen führt. Bei einzelnen Fragen sollte man sich an Rechtsprechung des BAG orientieren, das seit Jahrzehnten wertvolle Vorgaben zur Zulässigkeit des Umgangs mit Informationen über Arbeitnehmer liefert. Im Ergebnis entscheidet in aller Regel eine Interessenabwägung zwischen dem vom Arbeitgeber verfolgten Zweck und dem Recht des Arbeitnehmers auf seine informationelle Selbstbestimmung. In anschließenden Leseprobe haben wir Ihnen den Beitrag von Brink/Wybitul zu den Handlungsempfehlungen des BAG in Sachen Beschäftigtendaten abgedruckt, um Ihnen einen ersten Eindruck von den Beiträgen in zu vermitteln. Wir würden uns freuen, wenn wir Sie recht bald als neue -Leser begrüßen dürften und stehen Ihnen gerne für Anregungen persönlich zur Verfügung!

4 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe Leseprobe 2014, 225 ff. STEFAN BRINK / TIM WYBITUL Der neue Datenschutz des BAG Vorgaben zum Umgang mit Beschäftigtendaten und Handlungsempfehlungen zur Umsetzung Arbeitnehmerdaten Beweisverwertungsverbot Kündigung wegen Pflichtverstoß Compliance Einbeziehung des Betriebsrats Der Datenschutz gewinnt in Arbeitswelt weiter an Bedeutung. 32 BDSG regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber personenbezogene Daten ihrer Arbeitnehmer erheben o verwenden dürfen. Allerdings ist diese Vorschrift zu Recht als unscharf und schwer verständlich kritisiert worden. Umso wichtiger sind Vorgaben Rechtsprechung. Das BAG hat mittlerweile in einer Reihe von Entscheidungen klargestellt, welche Anforungen Arbeitgeber beim Beschäftigtendatenschutz berücksichtigen müssen. Jetzt hat das BAG in einer durchaus als spektakulär zu bezeichnenden Entscheidung klargestellt, wie 32 BDSG auszulegen ist und bei Verstößen gegen den Beschäftigtendatenschutz sogar ein Beweisverwertungsverbot angenommen. Der vorliegende Überblick zeigt, welche Vorgaben Arbeitgeber beim Umgang mit Beschäftigtendaten kennen müssen, und gibt Handlungsempfehlungen zur Umsetzung Anforungen des BAG. Data protection is becoming increasingly important in the working world. Sec. 32 BDSG (German Feal Data Protection Act) sets out un which circumstances employers may gather or use their employees personal data. However, this provision has rightly been criticized as being imprecise or difficult to unstand. Thus, provisions from adjudication are all the more important. In the meantime, the German Feal Labor Court has clarified in several decisions which requirements employers must consi in employee data protection. In a quite spectacular decision, the German Feal Labor Court now clarified how to interpret Sec. 32 BDSG and in the case of violations of employee data protection even consied the exclusion of evidence improperly obtained. The overview at hand will show which requirements employers must be aware of in using employee data, and gives recommendations for action to implement the requirements of the German Feal Labor Court. I. Überblick: Bisherige Vorgaben Rechtsprechung Die Arbeitsgerichte haben seit Einführung von 32 BDSG zum bereits in einer Reihe von Entscheidungen wichtige Vorgaben zum Beschäftigtendatenschutz gemacht. Neben dem BAG haben auch ane Gerichte Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen auf die Datenschutzpraxis gefällt. Zuletzt verurteilte etwa BGH zwei Privatermittler wegen unzulässiger Überwachungsmaßnahmen zu Haftstrafen. 1 Die Gerichte nehmen den Datenschutz jetzt erkennbar sehr ernst, mit drastischen Folgen vor allem für Unternehmen. Verletzungen informationellen Selbstbestimmung 2 werden zunehmend härter und konsequenter geahndet. Zugleich wählen die Gerichte als Anknüpfungspunkt nicht mehr allein das Allgemeine Persönlichkeitsrecht, sonn systematisch richtig 3 das Bundesdatenschutzgesetz, insbesone 32 BDSG. 1. BAG: Betriebliches Einglieungsmanagement In dieser Entscheidung 4 hatte das BAG zunächst festgestellt, dass Arbeitgeber dem Betriebsrat die Namen aller Arbeitnehmer mitteilen muss, die für ein betriebliches Einglieungsmanagement nach 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) in Betracht kommen. Dies gelte auch dann, wenn einzelne Arbeitnehmer dieser Weitergabe ihrer Daten nicht zugestimmt haben. Die Wahrnehmung von 1 BGH 2013, 502 ff. m. Anm. Wybitul. 2 Dazu ausf. Brink, in: Wolff/Brink, Datenschutzrecht in Bund und Länn, 2013, Syst. C, Rdnr. 64 ff. 3 Zum Verhältnis von Informationeller Selbstbestimmung und Allgemeinem Persönlichkeitsrecht vgl. Brink (o. Fußn. 2), Rdnr. 59 ff. 4 BAG 2012, 481 ff. m. Anm. Wybitul. 5 BAG 2012, 481, 482 Rdnr BAG 2012, 481, 483 Rdnr BAG 2012, 481, 484 f. Rdnr. 33 ff. 8 BAG 2012, 568 ff. m. Anm. Sörup. 9 BAG 2012, 568, 570 Rdnr BAG 2012, 568, 570 Rdnr. 30. Kontrollrechten stehe nicht zur Disposition Arbeitnehmer. 5 In ihrem Beschluss stellten die Richter klar, dass sich 32 Abs. 1 BDSG nicht auf den Umgang mit besonen Arten personenbezogener Daten i.s.v. 3 Abs. 9 BDSG (sog. sensitive Daten) bezieht. Dies gelte auch dann, wenn Arbeitgeber sensitive Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhebe, verarbeite o nutze. 6 Vielmehr sei bei Erfüllung gesetzlicher Arbeitgeberpflichten 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG anzuwenden und weit auszulegen. 7 Diese Argumentation lässt sich ggf. auch auf die Befolgung aner Rechtspflichten übertragen, etwa auf Aufsichts- und Kontrollpflichten nach 130, 30, 9 OWiG. 2. BAG: Verdeckte Videoüberwachung durch den Arbeitgeber Eine Verkäuferin hatte Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers gestohlen, 8 Arbeitgeber deckte diese Straftat im Beschäftigungsverhältnis durch eine heimliche Videoüberwachung auf. In dieser Entscheidung ließ das BAG die Frage, ob ein (möglicher) Verstoß gegen 32 Abs. 1 BDSG zu einem Beweisverwertungsverbot führe, noch ausdrücklich offen. Denn Arbeitgeber hatte die Videoüberwachung bereits vor Inkrafttreten von 32 BDSG durchgeführt. 9 Zwar hatte Arbeitgeber entgegen 6b Abs. 2 BDSG die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume nicht durch Hinweisschil erkennbar gemacht. Trotz dieses Verstoßes gegen Vorgaben des Datenschutzes hielten die Richter eine heimliche Überwachung in engen Grenzen für zulässig und im Kündigungsschutzprozess verwertbar, wenn konkrete Verdacht einer Straftat o einer anen schwerwiegenden Pflichtverletzung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft seien, die verdeckte Videoüberwachung damit das einzig verbleibende Mittel darstelle und die Kontrollmaßnahme insgesamt nicht unverhältnismäßig sei. 10 verkleinerte Leseprobe

5 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe Zudem müsse Verdacht auf eine Straftat o eine ane schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. 11 Heimliche Kontrollmaßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten o anen schwerwiegenden Pflichtverletzungen müssten unter Abwägung gegenläufigen Grundrechtspositionen unter Wahrung des Grundsatzes Verhältnismäßigkeit im Einzelfall beurteilt werden. 12 I.E. hatte das BAG damit bereits in dieser Entscheidung einige wesentliche Maßstäbe des 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG zur Anwendung gebracht. 3. BAG: Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren Dieses Urteil 13 betraf das Fragerecht des Arbeitgebers nach Ermittlungsverfahren, Maßstab war mit 32 Abs. 1 BDSG weitgehend inhaltsgleiche 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW. Das Land Nordrhein-Westfalen hatte einem Lehrer noch in Probezeit 14 gekündigt, nachdem dieser vor seiner Einstellung in einem Fragebogen nicht angegeben hatte, dass gegen ihn in den letzten drei Jahren vor seiner Einstellung strafrechtliche Ermittlungsverfahren anhängig waren. Die Richter urteilten, dass die unspezifische Frage des Arbeitgebers nach eingestellten Ermittlungsverfahren nicht für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforlich sei. Es fehle an einem berechtigten, billigenswerten und schutzwürdigen Interesse an Informationsbeschaffung im Hinblick auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses, welches das Interesse des Arbeitnehmers an en Geheimhaltung überwiege. 15 Die auf unzulässigen Informationserhebung beruhende Kündigung verstoße gegen die Vorgaben des Datenschutzes, gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers (Kl.) und somit auch gegen 138 Abs. 1 BGB. 16 Bereits in dieser Entscheidung beurteilte das BAG die Kündigung wegen eines Datenschutzverstoßes des Arbeitgebers als unwirksam. 4. BAG: Anforungen an Betriebsvereinbarungen als Erlaubnis zum Umgang mit Arbeitnehmerdaten In dieser aktuellen Entscheidung 17 bestätigte 1. Senat, dass sorgfältig und angemessen gestaltete Betriebsvereinbarungen Gewähr für die Einhaltung Vorgaben des Datenschutzes und des Betriebsverfassungsrechts bieten. 18 Betriebsvereinbarungen können den Umgang mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern ebenso erlauben, wie dies die Erlaubnisnormen des BDSG können. 19 Betriebsvereinbarungen sind sonstige Rechtsvorschriften i.s.v. 4 Abs. 1 BDSG Abs. 2 BetrVG verpflichtet die Betriebsparteien dabei zum Schutz Persönlichkeitsrechte Arbeitnehmer im Betrieb. Der Betriebsrat hat nach 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zu Gunsten Arbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden. Das BDSG zählt zu diesen Rechtsvorschriften. 21 Auch i.r.v. Betriebsvereinbarungen sah das BAG den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz als maßgebliches Kriterium für die Zulässigkeit des Erhebens und Verwendens personenbezogener Daten. 22 I.E. verschärft das BAG damit seine bisherige Rechtsprechung zum Umgang mit Arbeitnehmerdaten auf Grundlage von Kollektivvereinbarungen. Arbeitgebern und Betriebsräten kann man nach dieser Entscheidung nur raten, sowohl neu abzuschließende als auch bestehende Betriebsvereinbarungen gründlich auf ihre Vereinbarkeit mit neueren Rechtsprechung zu prüfen. Ein besones Augenmerk sollte dabei auf Frage liegen, ob die fraglichen Betriebsvereinbarungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hinreichend entsprechen. II. Der aktuelle Fall: Die heimliche Spindkontrolle Mit seinem aktuellen Urteil schafft 2. Senat 23 nun weitere Klarheit beim Beschäftigtendatenschutz. 24 Dem Urteil liegt folgen Fall zu Grunde: Der Kl. arbeitete in einem Großhandelsmarkt als Verkäufer in Getränkeabteilung. Gegen ihn bestand ein Diebstahlsverdacht. Wieholt wurden Etiketten von nicht bezahlten Waren im Abfall Getränkeabteilung gefunden, und zwar im zeitlichen Zusammenhang mit den Arbeitszeiten des Kl. Eines Tages beobachtete Marktleiter, wie Kl. Damenunterwäsche aus dem Sortiment des Großhandelsmarkts im Wert von ca. 20, betrachtete. Gegen 16 Uhr wurden dann im Mülleimer Getränkeabteilung vier Etiketten entsprechen Unterwäsche gefunden. Eine Nachfrage bei Buchhaltung ergab allerdings, dass die fraglichen Artikel nicht bezahlt wurden. Der Markleiter unterrichtete daraufhin die Betriebsratsvorsitzende und ein weiteres Mitglied des Betriebsrats von den Verdachtsmomenten gegen den Kl. Die Betriebsratsvorsitzende erklärte ihr Einverständnis mit Durchsuchung des Spinds während Arbeitsschicht des Kl. Der Marktleiter öffnete den verschlossenen Schrank des Kl. daraufhin im Beisein Betriebsratsvorsitzenden und fand in einer Jacke des Kl. Damenunterwäsche. Der Marktleiter legte die Wäsche dorthin zurück und verabredete mit den beiden Betriebsratsmitglien, abzuwarten, ob Kl. die Waren bis Dienstschluss noch bezahle. 25 Der Marktleiter wollte den Kl. gegen Ende seiner Arbeitszeit einer Personen- und Taschenkontrolle unterziehen. Allerdings gelang es dem Kl. nach Angaben des Arbeitgebers, den Markt vorzeitig, fluchtartig und unkontrolliert vor Schichtende zu verlassen. Die fragliche Damenunterwäsche wurde bei einer anschließenden erneuten Durchsuchung des Spinds des Kl. nicht mehr aufgefunden. 26 Eine noch am selben Abend von Polizei durchgeführte Wohnungsdurchsuchung beim Kl. verlief ergebnislos. Daraufhin kündigte Arbeitgeber nach fruchtloser Anhörung des Kl. das Arbeitsverhältnis fristlos, wenig später auch hilfsweise ordentlich. 27 In dem anschließenden Kündigungsschutzprozess ging es insbesone darum, ob Arbeitgeber mit dem heimlichen Öffnen des Schranks gegen das informationelle Selbstbestim- 11 BAG 2012, 568, 570 Rdnr. 30; krit. hierzu unter Verweis auf den Wortlaut des nunmehr einschlägigen 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG Brink, jurispr-arbr 37/2011, Anm BAG 2012, 568, 572 Rdnr BAG 2013, 235 ff. m. Anm. Wybitul. 14 Die Kündigung erfolgte in sechsmonatigen Wartezeit gem. 1 Abs. 1 KSchG. 15 BAG 2013, 235, 236 Rdnr BAG 2013, 235, 236 Rdnr. 14 ff. 17 Vgl. hierzu auch Wybitul, NZA 2014, Einen gelungenen Überblick über datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen gibt Hanloser, in: Forgó/Helfrich/Schnei, Betrieblicher Datenschutz, 2014, S. 224 ff. 19 Vgl. zur gesetzlich angeordneten normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. 20 Vgl. hierzu etwa BAG 2014, 256 m. Anm. Wybitul; sowie Wybitul, Hdb. Datenschutz imunternehmen, 2011, Rdnr. 220 ff. miteinerumfassenden Darstellung des Regelungsrahmens und Gestaltungsmöglichkeiten von Betriebsvereinbarungen im Beschäftigtendatenschutz. 21 BAG NZA 1987, 747 ff. 22 BAG 2014, 256 m. Anm. Wybitul; vgl. hierzu auch die ausf. Besprechung dieser Entscheidung und ihrer Folgen von Wybitul, NZA 2014, BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor. 24 Vgl. hierzu auch Wybitul/Pötters, BB 2014, 437 ff.; zur vorangehenden Entscheidung des LAG Hessen, U. v Sa 1474/11; vgl. Brink, jurispr- ArbR 20/2013, Anm BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 5 f.

6 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe mungsrecht des Kl. sowie gegen 32 Abs. 1 BDSG verstoßen hatte und ob Vortrag des Arbeitgebers zu im Spind aufgefundenen Damenunterwäsche prozessual verwertbar war. 1. Prozessverlauf in 1. und 2. Instanz Der Kl. trug zur Begründung seiner Kündigungsschutzklage vor, er habe keinen Diebstahl begangen. Insbesone habe er keine Damenunterwäsche in seinem persönlichen Schrank aufbewahrt. Die heimliche Durchsuchung des Spinds verletze sein Persönlichkeitsrecht. Daraus gewonnene Erkenntnisse seien prozessual nicht verwertbar. 28 Das ArbG 29 hatte Kündigungsschutzklage stattgegeben, da es das Öffnen des Spinds als Persönlichkeitsrechtsverletzung des Kl. sah, welche eine Beweisverwertung ausschließe. Zum Zeitpunkt Durchsuchung habe kein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung des Kl. bestanden. Zudem sei die Durchsuchung des Spinds unverhältnismäßig gewesen, da die Beklagte (Bekl.) den Kl. nicht hinzugezogen habe. Die Berufung Bekl. hatte das LAG 30 zurückgewiesen. Zwar rechtfertige Vorwurf Bekl., Kl. habe Damenwäsche aus ihrem Bestand entwendet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gem. 626 BGB; hierfür habe die Bekl. jedoch keinen Beweis erbracht. Dem Beweisangebot Bekl., zum Inhalt des Spinds bei dessen heimlicher Durchsuchung Zeugen zu vernehmen, stehe ein Beweiserhebungsverbot entgegen. Die Durchsuchung des Spinds habe das Persönlichkeitsrecht des Kl. gem. Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 GG verletzt. Ein Beschäftigter nutze den zur Verfügung gestellten Spind auch zur Aufbewahrung solcher Gegenstände, die er für Aktivitäten vor und nach Arbeitszeit benötige. Die Preisgabe dessen, was eine Person mit sich herumtrage, betreffe ihre Privatsphäre. 31 Hierbei sei auch zu berücksichtigen, dass Spind des Kl. heimlich, d.h. in dessen Abwesenheit und ohne seine Kenntnis, kontrolliert worden sei. Damit habe Kl. keine Gelegenheit bekommen, Kontrolle zu wisprechen. Ferner sei ihm die Möglichkeit genommen worden, die Art Durchführung Spindkontrolle zu überwachen und sich bestimmten Durchsuchungsmaßnahmen entgegenzustellen. Die Heimlichkeit Kontrollmaßnahme erhöhe en Gewicht erheblich. 32 Zwar seien heimliche Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers auch in Rechtsprechung des BAG etwa bei heimlichen Videoüberwachungen i.r.d. Verhältnismäßigkeit im Einzelfall durchaus zulässig. Auch habe Arbeitgeber besone Verdachtsmomente gegen den Kl. zusammengetragen. Dies rechtfertige i.e. jedoch keine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch eine heimliche Schrankkontrolle, diese sei unverhältnismäßig gewesen. Damit verbiete sich i.e. eine gerichtliche Beweisaufnahme zu den Ergebnissen heimlichen Durchsuchung des Spinds. In gerichtlichen Verwertung von Kenntnissen und Beweismitteln, die unter Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht erlangt worden seien, liege regelmäßig ein erneuter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vor, nicht hinzunehmen sei Entscheidung des BAG Neben Frage des Beweisverwertungsverbots bei personenbezogenen Daten, die unter Verstoß gegen 32 Abs. 1 BDSG erhoben wurden, klärt das BAG in seiner Entscheidung eine Reihe weiterer praxisrelevanter Punkte. Arbeitgeber, Betriebsräte, Gerichte und Arbeitnehmer können diese Entscheidung daher als wertvolle Orientierungshilfe für Fragen des Beschäftigtendatenschutzes heranziehen. a) Anwendbarkeit des BDSG Nach Auffassung des BAG spricht viel dafür, dass es sich bei in Rede stehenden Schrankkontrolle tatbestandlich um eine Datenerhebung i.s.v. 32 Abs. 1 BDSG handelt. 34 Nach 3 Abs. 1 Satz 1 BDSG sind personenbezogene Daten Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse einer bestimmten o bestimmbaren natürlichen Person. Um die Gewinnung und Verwertung solcher Daten gehe es hier. Die Durchsuchung des dem Kl. zugeordneten Spinds habe zum Ziel gehabt, Erkenntnisse über dessen Inhalt zu gewinnen, um festzustellen, ob Kl. im Besitz nicht bezahlter Waren aus dem Bestand Bekl. war. Der hier einschlägige 32 BDSG setze keinerlei technische Datenverarbeitung voraus, etwa dass die Datenerhebung zum Zwecke ihrer Nutzung und Verarbeitung in automatisierten Dateien erfolge. Durch 32 Abs. 2 BDSG werde die grundsätzliche Beschränkung Anwendung des dritten Abschnitts des BDSG auf dateigebundene bzw. automatisierte Verarbeitungen ( 1 Abs. 2 Nr. 2, 27 Abs. 1 BDSG) ausdrücklich aufgehoben. Die Vorschrift erfasse damit sowohl nach ihrem Wortlaut als auch nach ihrem Regelungszweck die Datenerhebung durch rein tatsächliche Handlungen wie etwa eine Spinddurchsuchung. 35 b) Verstoß gegen 32 Abs. 1 BDSG durch heimliche Spindkontrolle Das BAG bewertete das Vorgehen des Arbeitgebers als datenschutzrechtlich unzulässig. Verhältnismäßigkeit als wesentliche Anforung des 32 Abs. 1 BDSG 28 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 7. Das BAG führt aus, dass 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG voraussetze, 29 ArbG Offenbach, U. v Ca 113/ LAG Hessen, U. v Sa 1474/11; dazu Brink, jurispr-arbr dass das Erheben, Verarbeiten o Nutzen von Daten zur Aufdeckung einer Straftat erforlich sein müsse. Dies verlange 20/2013, Anm LAG Hessen, U. v Sa 1474/11. eine am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierte Abwägung, 32 LAG Hessen, U. v Sa 1474/11. welche die Interessen des Arbeitgebers und des Beschäftigten 33 LAG Hessen, U. v Sa 1474/ Unter Verweis auf Brink, jurispr-arbr 20/2013. im Einzelfall berücksichtige BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 26. Das Persönlichkeitsrecht werde im Arbeitsverhältnis jedenfalls 37 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 26. außerhalb des unantastbaren Kernbereichs privater Lebensführung nicht schrankenlos gewährleistet. Daher könnten solche 38 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 26 unter Bezugnahme auf Schmidt, in: ErfK, 13. Aufl., Art. 2 GG Rdnr Eingriffe auf Grund überwiegen schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Dies sei i.r.e. Güterabwägung festzustellen. 37 Mitentscheidend sei die Intensität des Eingriffs. 38 Oftmals ist dabei gar nicht das Ob Durchführung 39 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 30 f.: Die Bekl. hätte den Kl. zurkontrolle seinesschranks hinzuziehen müssen. EinGrund, unterberücksichtigung Intensität des Eingriffs eine,heimliche Durchsuchung hätte rechtfertigen können, liegt nicht vor.... Eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Schrankkontrolle ist gegenüber einer heimlichen Durchsuchung das mile Mittel. Die Kontrolle in seinem Beisein gibt dem Arbeitnehmer nicht nur die Möglichkeit, auf die Art und Weise ihrer Durchführung Einfluss zu nehmen. Er kann sie u.u. etwa durch freiwillige Herausgabe gesuchter Gegenstände sogar ganz abwenden. einer Maßnahme entscheidend, sonn das Wie. Hätte Arbeitgeber den Spind im Beisein des betroffenen Verkaufsmitarbeiters geöffnet, wäre die Entscheidung des BAG erkennbar ans ausgefallen. 39 verkleinerte Leseprobe

7 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe Bestimmung Eingriffstiefe Im Folgenden bestimmt das BAG die Eingriffstiefe des mit Durchsuchung verbundenen Grundrechtseingriffs. Der persönliche Schrank eines Arbeitnehmers und dessen Inhalt seien Teil seiner Privatsphäre, nicht aber des absolut geschützten Kernbereichs privaten Lebensgestaltung. Daher sei verschlossene Schrank nicht unter allen Umständen einer Kontrolle durch den Arbeitgeber entzogen. Der Arbeitnehmer müsse sich bewusst sein, dass es Umstände gebe, unter denen eine entsprechende Kontrolle des Arbeitgebers erforlich werden könne. 40 Verhältnismäßigkeit: Geeignet, erforlich und angemessen Das BAG stellt erfreulich deutlich klar, dass das Tatbestandsmerkmal Erforlichkeit im Datenschutz auf Grundlage des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu bestimmen ist: Erforlich i.s.d. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG bzw. verhältnismäßig i.s.e. Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann eine Schrankkontrolle aber nur sein, wenn sie geeignet, erforlich und angemessen ist. Dem Arbeitgeber dürfen keine ebenso effektiven, den Arbeitnehmer weniger belastenden Möglichkeiten zur Aufklärung des Sachverhalts zur Verfügung stehen. Außerdem muss die Art und Weise Kontrolle als solche den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahren. Damit schließt sich das BAG einer starken Strömung in Fachliteratur 41 an, die das in 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BDSG vorausgesetzte Kriterium Erforlichkeit i.s.e. Verhältnismäßigkeitsprüfung auf Grundlage Merkmale Geeignetheit, Erforlichkeit und Angemessenheit bestimmt: Geeignet: Der in Frage stehende Umgang muss zum Erreichen vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke geeignet sein. Die konkrete Maßnahme muss den erstrebten Zweck also überhaupt verwirklichen können. I.R.v. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG sind die genannten Zwecke die Begründung, Durchführung o Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dagegen kann das Erheben, Verarbeiten o Nutzen personenbezogener Daten erlauben, falls es für Zwecke Aufdeckung von Straftaten mit Bezug zum Beschäftigungsverhältnis geeignet ist. Erforlich: Der Arbeitgeber muss zur Verwirklichung von ihm verfolgten Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich das mildeste ihm zur Verfügung stehenden Mittel wählen. Der Arbeitgeber kann und muss zwischen denjenigen Mitteln auswählen, die eine gleich effektive Zweckerreichung versprechen. Dagegen ist Arbeitgeber nicht gehalten, ein weniger wirksames Mittel zu wählen. Angemessen (sog. Verhältnismäßigkeit i.e.s.): An dieser Stelle ist eine umfassende Interessenabwägung auf Grundlage betroffenen Grundrechtspositionen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Ausschluss Erhebung o Verwendung seiner personenbezogenen Daten, ist die fragliche Maßnahme unzulässig. c) Verstoß gegen 32 BDSG führt zu Beweisverwertungsverbot Das BDSG konkretisiert so das BAG weiter das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und regelt, in welchem Umfang Eingriffe in dieses Recht zulässig sind. 42 Fehle es an einer Ermächtigungsgrundlage i.s.v. 4 Abs. 1 BDSG, sei das Erheben, Verarbeiten o Nutzen personenbezogener Daten verboten. 43 Da es im vorliegenden Fall an einer Rechtfertigung Spinddurchsuchung nach 32 Abs. 1 BDSG fehle, 44 seien die Erkenntnisse aus Durchsuchung des Spinds auch nicht verwertbar. d) Voraussetzungen eines Beweisverwertungsverbots Der 2. Senat folgt damit in entscheidenden Teilen seiner Urteilsbegründung Argumentation des Kl. Zwar sei in Frage stehende Diebstahl von im Eigentum des Arbeitgebers stehen Damenunterwäsche grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. 45 Die fristlose Kündigung sei jedoch nicht wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung gerechtfertigt, 46 da das heimliche Öffnen des Spinds gegen die Vorgaben aus 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG verstoßen habe. Daher seien auch die Erkenntnisse aus Durchsuchung des Schranks vor Gericht nicht verwertbar. Beweisverwendungs- und -verwertungsverbot wegen Verstoßes gegen Vorgaben des Datenschutzes Zwar kenne die ZPO kein generelles prozessuales Verwendungsbzw. Verwertungsverbot für rechtswidrig erlangte Informationen o Beweismittel. Vielmehr seien die Gerichte nach 286 ZPO i.v.m. Art. 103 Abs. 1 GG grundsätzlich verpflichtet, den von den Parteien eines Zivilprozesses vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise aufzunehmen und zu berücksichtigen. 47 Die Verwertung von Beweismitteln, die Arbeitgeber rechtswidrig erlangt habe, scheide jedoch dann aus, wenn sich en prozessuale Verwertung als erneuter bzw. fortgesetzter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Kl. darstelle, nicht durch überwiegende Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei. 48 Damit dürfte die gerichtliche Verwertung von datenschutzwidrig gesammelten Kündigungsgründen in Praxis künftig in aller Regel ausscheiden. Mögliche Fernwirkung von Beweiserhebungsverboten Das auf dem Datenschutzverstoß beruhende Verwertungsverbot umfasst nach Auffassung des BAG auch ein weitergehendes Erhebungsverbot. Dieses schließe es aus, Personen, welche die Schrankkontrolle selbst durchgeführt haben o zu ihr hinzugezogen wurden, als Zeugen zu vernehmen. 49 An die rechtswidrige Erhebung personenbezogener Daten knüpft das BAG also eine nicht unerhebliche Fernwirkung von Beweisverwertungsverboten, die es ausschließen soll, dass das Verbot Einführung rechtswidrig erlangter Beweismittel im Prozess mittelbar unterlaufen wird. Es bleibt abzuwarten, ob und in welchem Umfang die Arbeitsgerichte künftig belastende Indizien nicht verwerten werden, weil sie eine Fernwirkung eines früheren Datenschutzverstoßes annehmen. 3. Bedeutung für die Praxis Mit seiner Entscheidung schafft das BAG Klarheit hinsichtlich wesentlicher Anforungen an das Erheben und Verwenden personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. 40 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr Dieser Ansicht folgen etwa Wybitul, BB 2010, 1085 ff. (mit einer umfassenden Darstellung drei Prüfungsstufen); Zöll, in: Taeger/Gabel, BDSG, 2. Aufl. 2013, 32 Rdnr. 18; Franzen, in: ErfK, 14. Aufl. 2014, 32 BDSG Rdnr. 6; Seifert, in: Simitis, BDSG, 7. Aufl. 2011, 32 Rdnr. 9 ff.; Wybitul/Pötters, BB 2014, 437 ff. 42 Vgl. auch BAG 2013, 235 ff. m. Anm. Wybitul. 43 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 22; vgl. zum Verbot des Umgangs mit personenbezogenen Daten mit Erlaubnisvorbehalt auch Wybitul (o. Fußn. 20), Rdnr. 39 sowie die Kommentierung zu 4 Rdnr. 1 ff. 44 Eine sehr gelungene Darstellung zu 32 BDSG in knapper Form gibt Franzen, in: ErfK, 13. Aufl., 32 BDSG Rdnr. 1 ff.; instruktiv und umfassend auch Zöll (o. Fußn. 41), 32 Rdnr. 1 ff. 45 BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 12; allerdings hielt das BAG die Auffassung des LAG für rechtsfehlerhaft, dass die Kündigung auch als Verdachtskündigung unwirksam sei, und verwies die Sache nach 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO an das LAG zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts zurück. 47 Vgl. BVerfG, B. v BvR 1611/96, Rdnr. 60, MMR 2003, BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 19.

8 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe a) Umfassende Anwendbarkeit des BDSG im Beschäftigungsverhältnis Die Bedeutung Entscheidung des BAG für die Praxis wird deutlich, wenn man die vorgehende Entscheidung des LAG Hessen in den Blick nimmt. Das LAG hatte die streitentscheidenden Normen nämlich in seiner Urteilsbegründung anscheinend schlicht übersehen. 50 Richtigerweise hätte es zur Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts das BDSG heranziehen müssen. 32 BDSG hält in Abs. 1 Satz 1 nicht nur eine allgemeine Vorschrift über die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Beschäftigungsverhältnis bereit, sonn bestimmt in Satz 2 gerade für Fälle wie den vorliegenden: Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet o genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung o Nutzung zur Aufdeckung erforlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss Erhebung, Verarbeitung o Nutzung nicht überwiegt, insbesone Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Eine erhebliche Ausweitung des Anwendungsbereichs des BDSG ergibt sich aus 32 Abs. 2 BDSG. Danach ist die Vorschrift des 32 Abs. 1 BDSG auch dann anzuwenden, wenn personenbezogene Daten nicht-automatisiert verarbeitet werden. Nun mag es den Arbeitsgerichten bei einem ersten Blick auf die rechtssystematische Verortung Fallgestaltung ebenso wie vielen anen gegangen sein, die das Datenschutzrecht nur dann für einschlägig halten, wenn es um die Verarbeitung personenbezogener Daten durch Datenverarbeitungsanlagen, also unter IT-Einsatz, geht. Diese Begrenzung des Datenschutzrechts ist jedoch bereits seit einigen Jahren überholt. I.R.d. BDSG-Novelle II, welche am in Kraft getreten ist, wurde nämlich auch Anwendungsbereich des Datenschutzgesetzes insgesamt für den Bereich von Beschäftigtendaten ganz wesentlich ausgeweitet. Danach ist die Vorschrift des 32 Abs. 1 BDSG auch dann anzuwenden, wenn personenbezogene Daten nicht-automatisiert verarbeitet werden. Und genau darum geht es etwa bei einer Spinddurchsuchung durch den Arbeitgeber. Er erhebt personenbezogene Daten des Arbeitnehmers; hier beschafft er sich Informationen zum Inhalt seines Spinds. I.Ü. gilt das gesamte BDSG nicht nur für den automatisierten o dateimäßigen Umgang mit personenbezogenen Daten, sonn auch, wenn diese Daten aus Datenverarbeitungsanlagen stammen o falls sie später mittels IT verwendet werden sollen. Damit findet das BDSG im monen Wirtschaftsleben bereits ohne 32 Abs. 2 BDSG auf weitgehend jeden Umgang mit personenbezogenen Daten Anwendung. Vor dem Hintergrund Datenschutzskandale in Beschäftigungsverhältnissen aus den Jahren ab 2006 wollte Bundesgesetzgeber den gesamten Bereich Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis neu regulieren. Hierzu sollten auch nichtautomatisierte Verarbeitungsvorgänge wie etwa die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs, die telefonische Nachfrage beim früheren Arbeitgeber, das Führen einer (hand-) schriftlichen Personalakte o Einsatz einer mechanischen Stechuhr dem Datenschutzregime unterworfen werden. Dies hat sich allerdings offenbar we bei allen Arbeitgebern noch bei allen Arbeitsgerichten herumgesprochen. Diesen Umstand dürfte das BAG nun mit seiner Entscheidung zum Beweisverwertungsverbot wegen Verstößen gegen 32 BDSG geänt haben. 50 Vgl. Brink, jurispr-arbr 20/2013, Anm BAG 2014, 260m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr. 25unterBezugnahme aufdie Darstellung des Meinungsstreits bei Franzen (o. Fußn. 44), 32 BDSG Rdnr. 7. b) Problematik heimlicher Kontrollmaßnahmen Das BAG schafft nicht nur bei Auslegung von 32 BDSG Klarheit. Es gab auch dem hier streitentscheidenden Umstand Heimlichkeit Spinddurchsuchung eine zutreffende datenschutzrechtliche Verortung. Der Grundsatz Direkterhebung nach 4 Abs. 2 BDSG bestimmt, dass personenbezogene Daten grundsätzlich beim Betroffenen selbst zu erheben sind. Der Arbeitgeber hätte den Kl. nach Auffassung des BAG also zunächst befragen und sich dann den Spind von ihm zeigen lassen müssen. Ausnahmsweise wäre eine Datenerhebung ohne die Mitwirkung des Betroffenen hierzu zählen auch heimliche Erhebungen zulässig, sofern eine Rechtsvorschrift dies vorsieht o die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erforn würde und dadurch keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Betroffenen beeinträchtigt würden (vgl. 4 Abs. 2 Nr. 2 BDSG). Das Öffnen seines Spinds in Abwesenheit des Kl. wisprach vorliegend dem Direkterhebungsgrundsatz. Zugleich wurde dadurch 4 Abs. 3 BDSG umgangen, Informationspflichten gegenüber dem Betroffenen vorsieht, die sich im vorliegenden Fall insbesone auch auf eine Mitteilung tatsächlichen Anhaltspunkte Bekl. für den Verdacht eines Diebstahls des Kl. (vgl. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG) erstrecken. c) Legitimation durch den Betriebsrat? Positiv ist ferner die bereits vom LAG zutreffend vertretene Auffassung hervorzuheben, dass die Hinzuziehung des Betriebsrats zur Durchsuchungsmaßnahme diese keineswegs rechtmäßig macht. Lei wird in betrieblichen Praxis teilweise unzutreffende Schluss gezogen, dass die Einbeziehung Interessenvertretung Beschäftigten in Durchsuchungsmaßnahmen diese Datenerhebung legitimieren könnte. Zwar trifft es durchaus zu, dass die Hinzuziehung von (vertrauenswürdigen) Zeugen zu einer Durchsuchungsmaßnahme en spätere gerichtliche Rekonstruktion erleichtert und etwa den Vorwurf, einem Verdächtigen sei Diebesgut untergeschoben worden, ausräumen kann. Aus persönlichkeitsrechtlicher wie auch aus datenschutzrechtlicher Sicht wird durch die Hinzuziehung weiterer Personen bei Durchsuchung Privatsphäre eines Betroffenen die Verletzung von dessen Persönlichkeitsrecht allerdings noch weiter vertieft. Je mehr Personen in die Intimsphäre eines Betroffenen eindringen, desto weniger bleibt von dieser übrig. I.E. zutreffend hält das BAG hierzu fest, dass we eine Regelungsabrede zu 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch das einmalig eingeholte Einverständnis von Betriebsratsmitglien zu einer heimlichen Kontrolle zu einer abweichenden Bewertung von en Verhältnismäßigkeit führen können. d) Keine Klarstellung zur Abgrenzung von 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BDSG Das BAG beantwortet in seiner Entscheidung nicht alle wesentlichen offenen Fragen zum Beschäftigtendatenschutz. Auf die in Fachliteratur umstrittene Frage, ob 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG Durchführung präventiver Kontrollen entgegenstehe, komme es vorliegend nach Auffassung des BAG nicht an. 51 Es ist bedauerlich, dass das BAG den vorliegenden Fall nicht zum Anlass genommen hat, um klarzustellen, dass Compliance-Kontrollen und ane präventive Maßnahmen richtigerweise auf 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden können. Würde man dem Arbeitgeber das Recht verweigern, verhältnismäßige Kontrollen unter angemessener Berücksichtigung des informationellen Selbstbestimmungsrechts Arbeitnehmer durchzuführen, so würde man umgekehrt die Grundrechtspositionen des Arbeitgebers, insbesone den verfassungsmäßig garantierten Schutz des Eigentumsrechts aus Art. 14 Abs. 1 GG und Be- verkleinerte Leseprobe

9 Zeitschrift für Datenschutz Leseprobe rufsausübungsfreiheit aus Art. 12 GG, in unzulässiger Weise einschränken. 52 Aus Entscheidung des BAG ist allerdings nicht ersichtlich, ob Arbeitgeber zu seinen Vermögensschäden durch den Diebstahl von Waren detailliert vorgetragen hatte. e) Beweisverwertungsverbote Im Arbeitsgerichtsprozess gelten wie auch im Zivilprozess die Dispositionsmaxime und Beibringungsgrundsatz. Das entscheidende Gericht darf daher nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten, umgekehrt ist es an den Parteienvortrag von entscheidungserheblichem Sachverhalt gebunden. Ohne rechtliche Grundlage darf das entscheidende Gericht den relevanten Sachvortrag nicht unverwertet lassen. Das BAG war und ist bei Annahme von Beweisverwertungsverboten zurückhaltend, pauschale Verbote spricht es aus gutem Grund nicht aus. 53 Dass es sich im vorliegenden Fall nicht nur klar zu einem solchen Beweisverwertungsverbot bekennt, sonn diesem sogar völlig konsequent Fernwirkung beimisst, ist bemerkenswert. Aus Sicht des Datenschutzes stellt dies eine lang erwartete Anerkennung Bedeutung des informationellen Selbstbestimmungsrechts Arbeitnehmer dar. III. Handlungsempfehlung für Arbeitgeber Gerade bei gerichtlichen Überprüfung Zulässigkeit interner Ermittlungsmaßnahmen o von Compliance-Kontrollen ist es aus Sicht des Arbeitgebers entscheidend, das eigene Interesse an Durchführung von Kontrollmaßnahmen genau zu dokumentieren. Genau dies fort im Fall von Kontrollen wegen des Verdachts von Straftaten 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Dabei sollte die Dokumentation und hierauf gestützte entsprechende Sachvortrag vor Gericht nicht nur auf rein wirtschaftliche Schadensaspekte abzielen, sonn ggf. auch Compliance- Aspekte umfassen. Dies betrifft etwa die gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung von Aufsichtsmaßnahmen aus 130, 30, 9 OWiG o die möglichen Folgen des Bekanntwerdens von Gesetzesverstößen im Unternehmen, insbesone auch Ansehens- und Rufschäden. Neben Diebstählen und anen Vermögensdelikten kommen im Rahmen gesetzlicher Aufsichtspflichten schließlich noch eine Vielzahl weiterer möglicher Pflichtverletzungen mit Unternehmensbezug in Betracht, etwa Korruptionsdelikte, Untreue, Verrat von Geschäftsgeheimnissen o Kartellverstöße. Arbeitgebern kann man nur raten, interne Ermittlungs- und Kontrollmaßnahmen in Bezug auf die Anforungen des Datenschutzes gründlich vorzubereiten. Sofern die Zulässigkeit bereits erhobener Informationen fraglich ist, sollte man versuchen, den für einen späteren Prozess maßgeblichen Sachverhalt anweitig zu ermitteln. 54 Auch bei nach 102 BetrVG vorgeschriebenen Betriebsratsanhörung werden Unternehmen nach vorliegenden Entscheidung des BAG besons sorgfältig vorgehen müssen. Teilt Arbeitgeber nicht sämtliche Kündigungsgründe und Tatumstände mit, auf die er seine Kündigung stützen will, droht die Unwirksamkeit Kündigung. Es bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte i.r.d. Betriebsratsanhörung künftig auch eine Vorlage nach 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG vorgeschriebenen Dokumentation von Verdachtsmomenten forn werden. IV. Ergebnis Das BAG stellt in seiner Entscheidung hohe Anforungen an den Umgang mit Beschäftigtendaten. Gerade für Compliance- Kontrollen und interne Ermittlungen hat das Urteil erhebliche Folgen. Letztlich verpflichten die Richter den Arbeitgeber, bei kritischen Datenerhebungen o weiteren Verwendung von Daten genau darauf zu achten, aus den zur Verfügung stehenden, gleich effektiven Maßnahmen stets das mildeste Mittel mit geringsten Eingriffstiefe auszuwählen. Dabei stellt das BAG mit großer Klarheit heraus, dass heimliche Überwachungsmaßnahmen einen wesentlich massiveren Grundrechtseingriff darstellen als offene. Das Urteil betrifft insbesone auch Fallkonstellationen, in denen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Betriebsmittel zur Nutzung überlässt, die private Informationen betreffen; hier den Spind. Eine Übertragung dieser Grundaussagen des BAG auf vergleichbare Konstellationen wie etwa die Kontrolle des (auch) zur privaten Nutzung überlassenen -Zugangs des Arbeitgebers liegt dabei auf Hand. Zudem urteilt das BAG, dass Informationen, die unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Anforungen erhoben wurden, in einem Kündigungsschutzprozess nicht als Beweismittel verwertet werden dürfen. 55 Misst man wie das BAG diesem Beweisverwertungsverbot dann auch noch Fernwirkung zu und erstreckt es auf damit zusammenhängende Beweismittel wie Zeugenaussagen, so wird die Bedeutung dieser Vorgaben für die Arbeitswelt deutlich. Arbeitgeber müssen daher umso genauer darauf achten, dass sie bei internen Ermittlungen und dem Sammeln von Beweisen für eine spätere Kündigung o ane Maßnahmen die Anforungen des Datenschutzes beachten. Dies gilt umso mehr, als kürzlich 1. Strafsenat des BGH Haftstrafen wegen datenschutzrechtlich unzulässiger Ermittlungsmaßnahmen verhängt hat. 56 Die Entscheidung des BAG hat daher für Unternehmen eine insgesamt erhebliche Bedeutung für die Praxis. Wenn das BAG an dieser strengen Rechtsprechung festhält, drohen Arbeitgebern empfindliche Nachteile, sofern sie zukünftig die Vorgaben des Datenschutzes nicht exakt beachten. Sammelt Arbeitgeber Anhaltspunkte für eine spätere Kündigung unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben, riskiert er die Unwirksamkeit einer später ausgesprochenen Kündigung. I.E. dürfte dies die Rolle des Datenschutzes (nicht nur) bei Aufklärung möglicher Pflichtverstöße erheblich aufwerten. Dr. Stefan Brink ist Leiter Privater Datenschutz beim Landesbeauftragten für den Datenschutz Rheinland-Pfalz. Tim Wybitul ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Of Counsel im Frankfurter Büro von Hogan Lovells sowie Mitherausgeber. 52 Vgl. hierzu etwa Thüsing, NZA 2009, 865, 868; Wybitul (o. Fußn. 20), Rdnr BAG 2014, 260 m. Anm. Wybitul/Astor, Rdnr Hierbei sollten Arbeitgeber unbedingt auch die Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB im Auge behalten. 55 I.E. bereits ähnlich BAG 2013, 235 ff. m. Anm. Wybitul. 56 BGH 2013, 502 ff. m. Anm. Wybitul.

10 Datenschutz im Unternehmen eine arbeitsrechtliche Herausforung 8/2014 GERRIT HORNUNG / THOMAS KNIEPER Überwachung im Betrieb aus Sicht Beschäftigten Beschäftigtendatenschutz Profilbildung Sozialdaten Videoüberwachung Gesundheitsdaten Ergebnisse einer Online-Befragung zur Schutzbedürftigkeit personenb personenbezogener Daten am Arbeitsplatz 2014, 383 ff. Abstracts (deutsch/englisch) erleichtern das Verständnis und verschaffen einen schnellen Überblick. Der Beschäftigtendatenschutz Employee ist eine never ending data protection is one of Germany s data protec11/2013 tion law s never ending stories. While thedie necessity for rules stories des deutschen Datenschutzrechts. Während Reand reforms of the subject-matter are basically in consensus, the failed legislative proposals are lining up in legislative pracgelungs- und Reformbedürftigkeit Materie praktisch Kontice. A cause is the enormous meaning of the subject-matter JACOB JOUSSEN for the lifepraxis of nearly every employee and for the interests of sens ist, reihen sich in legislativen die gescheiterten employers, which leads to the corresponding controversial BEM-relevanter discussions. In contrast, empirical basis regarding the emem Weitergabe Gesetzgebungsvorschläge aneinan. EinetheUrsache ist die ployee s view of employee data protection is often surprisingly Daten durch den Arbeitgeber an narrow. This article introduces an online questionnaire on the enorme Bedeutung Materie für das Leben von nahezu jeassessment of the need for protection of personal data at the workplace from the employee s point of view and will orgadem Beschäftigten und für die Interessen von Arbeitgebern den Betriebsrat nize the results in a discussion. Datenschutzrechtliche Vorgaben und Grenzen beim und Dienstherren, die zu entsprechend kontroversen Diskus- Der Beschäftigtendatenschutz ist eine never ending stories des deutschen Datenschutzrechts. Während die Regelungs- und Reformbedürftigkeit Materie praktisch Konsens ist, reihen sich in legislativen Praxis die gescheiterten Gesetzgebungsvorschläge aneinan. Eine Ursache ist die enorme Bedeutung Materie für das Leben von nahezu jedem Beschäftigten und für die Interessen von Arbeitgebern und Dienstherren, die zu entsprechend kontroversen Diskussionen führt. Demgegenüber ist die empirische Basis zur Sicht Beschäftigten auf den Beschäftigtendatenschutz überraschend schmal. Der Beitrag stellt eine Online-Umfrage zur Einschätzung Schutzbedürftigkeit personenbezogener Daten am Arbeitsplatz aus Sicht Beschäftigten vor und ordnet ihre Ergebnisse in die Diskussion ein. Integration ins Arbeitsleben Erforlichkeit Betriebsrat Personalrat Krankheitsdaten Betrieblichen Einglieungsmanagement Diebstahlsschutz Insb. ist auch nicht über den Wortlaut des Gesetzes hinaus rung Bekl. Mit Schreiben v teilte die Bekl. T gleichwohl eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen mit, dass Eintrag für die Kl. seine Erledigung gefunden hat. (OLG Frankfurt/M., a.a.o.). Die Kl. habe am die Gesamtforung beglichen. Erkrankt ein Arbeitnehmer mehrfach o lang Meldungen andauif an employee falls sick for a long period ofdie erste Mitteilung v sind DieorMitteilungen insb. Vor den jeweiligen an die SCHUFA erfolgte von repeatedly time, then pursuant 84 Die Sec. 2 SGB IXnicht (Sozialgesetzbuch, ernd, ist Arbeitgeber nach den Bestimmungen des mit 84schutzwürdigen auch deshalb unzulässig, weil die von Bekl. zur BegleiBekl. keine Abwägung Belangento Kl. of Social Law), thezur employer ischung obligated to conduct a Abs. 2 SGB IX verpflichtet, mit ihmkl. einverlangt sog. Betriebliches des titulierten Betrags gesetzte Frist im Zeitpunkt Mitnunmehr Einvon Code Bekl. die Zustimmung Löso-called company incorporation glieungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dieses incorpor ation management withabgelaufen him. teilung noch nicht war. Indem die Bekl. Kl. nach schung aller auf die Kl.dient bezogenen Eintragungen bei SCHUThis mainly the purpose of ascertaining how the emvor allem dazu herauszufinden, wiefa Zustellung erstinstanzlichen Entscheidung des AG Bonn eine ausarbeitnehmer früheren wie Geschäftsbeziehung serves Parteien. ployee can be re-integrated into workfrist life.zur ByZahlung so doing, termiin das Arbeitsleben integriert werden kann. Kündigungen soldes titulierten Betrags binnen zwei Wochen genations shall be avoided. The works council (and, same len auf diese Weise verhint werden. setzt hat, hatin siethe keine Erklärung dahingehend abgegeben, dass Aus Der denbetriebsrat Gründen (und in manner, the staff council) shall take on an independent, statugleicher Weise Personalrat) hatdie in... diesem Verfahren und Klage ist unbegründet. Die Kl. hat gegen die Bekl. keinen vor Ablauf Frist eine Meldung nicht erfolgen werde. Vieltorily planned task in this procedure and in supervising whethbei Überwachung, ob Arbeitgeber Pflicht auchzustimmungserklärung, Anspruchseiner auf die begehrte wobei offen mehr wird die Zahlungsaufforung als Ankündigung zu verer thepassiv employer is fulfilling his duty. To do so,sein, however, re- (fruchtlosem) Ablauf Frist die nachkommt, eine eigenständige,bleiben gesetzlich kann, vorgesehene ob die Bekl. überhaupt legitimiert ist, o stehen dasshenach knowledge ofbzw. the relevant particularly the names Aufgabe wahrzunehmen. Dazu benötigt er jedoch die Kenntob Anspruchsgegnerin bezogenquires auf die Löschung Sper- data, Zwangsvollstreckung aus dem für vorläufig vollstreckbar erklärof the employees possibly affected by 84 Sec. 2 SGB IX. This nis relevanten Daten, also vorrung allemvon diedaten Namen von die die Daten verwendende Auskunftei, die T, tem Urteil eingeleitet wird. Weiterer Erklärungsinhalt kann article will examine whether may receive thisbeigemessen data 84 Abs. 2 SGB IX ggf. betroffenen Ob erandieist.arbeitnehmer. Die Mitteilungen die T sind zulässig gem. 28a Abs. or 1 not he Fristsetzung nicht werden. se Daten erhalten darf und welche and which data protection law limits are to be observed when he Satzdatenschutzrechtlichen 1 BDSG. se ein Zugriff auf private s zumindest potenziell möglich dungsdaten durch den Nachrichtenübermittler zu verhinn Insb. kann unter Berücksichtigung des Wortlauts von 28a he requests further information. Grenzen zu beachten sind, wenn er darüber hinaus weitere war, wäre Eingriff nicht1.rechtswidrig gewesen. o auch nur zu beeinflussen. Demgegenüber hatte die Kl. vordie Übermittlung personenbezogener Daten über eine FordeAbs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 BDSG in den Fällen, in denen ein für Informationen verlangt, klärt dieser Beitrag. liegend im Rahmen auch ihres dienstlichen -Accounts die rung Auskunfteien im ist Arbeitsvergem. 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG vorläufig vollstreckbar erklärtes Urteil vorliegt, eine Verpflicha) Das Persönlichkeitsrecht desan Arbeitnehmers Möglichkeit, grds. dem Zugriff Dritter auf ihren Account durch zulässig, da die geschuldete tung meldenden Stelle zur Setzung einer Frist, en fruchthältnis wird nicht schrankenlos gewährleistet. EingriffeLeistung in das trotz Fälligkeit nicht ereinrichtung von Schutzvorrichtungen zu begegnen. Genau dies bracht wurde, die Übermittlung zur Wahrung berechtigter Inteloser Ablauf vor Vornahme Meldung abzuwarten ist, nicht Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können durch Wahrhat die Kl. auch getan: Sie hat ein persönliches Passwort eingeressen verantwortlichen o eines Dritten erforangenommen werden. Während Nr. 4 Vorschrift vor nehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen desstelle ArbeitJÜRGEN TAEGER richtet, ohne dessen Kenntnis auch die Bekl. nicht ohne weiteres lich und die Forung durch ein für vorläufig vollstreckbar ermeldung die mind. zweimalige Mahnung des Betroffenen sogebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Überwachungsdaten auf den dienstlichen Account Kl. zugreifen konnte. Der klärtes Urteil festgestellt worden wie einen Zeitablauf von mind. vier Wochen vorschreibt, enthält Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers istist. soverantwortliche Stelle -Account blieb i.ü. auch während Erkrankung Kl. Nr. 1 einen entsprechenden Vorbehalt nicht.... mit durch eine Güterabwägung Einzelfall zu es ermitteln, das a) Beiim T handelt sich umob eine Auskunftei i.s.d. Vorschrift; Videoaufnahme für diese grds. beherrschbar. Die Bekl. zu 1) hat mehrmals verallgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient Anwendungsbereich des(bverfge BDSG ist eröffnet (vgl. OLG Mün- Abschreckungswirkung geblich versucht, die Kl. wegen fehlenden Zugriffsmöglich106, 28 [= MMR 2003, 35]; BVerfG BGB209, 611 Persönlichchen MMRAP 2011, 210). Die T übermittelten Daten sind keit zu erreichen. Die Tatsache, dass die Kl. dies offensichtlich Löschungsanspruch keitsrecht Nr. 24; BVerfGEals 117, 202; BAGE 102, Daten 190; BAG AP personenbezogene zu charakterisieren, da es sich um ignorierte und auch sich selbst die Möglichkeit nahm, das weitezulässigkeitsvoraussetzungen desverhältnisse Kl. als Nr. 210 zu 626 BGB; BAGE 93, 1; BAGE 105,Wahrung 356). und sachliche Angaben überzur persönliche re Vorgehen zu beeinflussen, führt nicht zu einer Erweiterung einer bestimmten Person handelt (vgl. OLG Frankfurt/M.,, U. v. Hausrechts im öffentlich zugänglichen Bereich b) Vorliegend überwiegt das durch Art. 14 GG geschützte Interdes Schutzbereichs des Art. 10 Abs. 1 GG U 291/10 [= 2011, 35]). esse Bekl. zu 1) an Aufrechterhaltung des ungestörten II. Der Anspruch ergibt sich aus den oben dargelegten Gründen SigG 2 Nr. 7, 3, 4, 5, 10, 14, 15, 18; BDSG 1 Abs. 2, 2, 3, 2013, 546 ff. das Interesseb) Arbeitsablaufs ein Zugriff ihren Ac- Leistung Bezahlung DieKl., Kl.dass hat die Bekl.auf geschuldete auch nicht aus 1004 BGB i.v.m. 823 Abs. 2 BGB i.v.m. 4 Abs. 1 und 2 Satz 1, 4a Abs. 1, 11, 14 Abs. 4, 28; GG Art. 1 count gänzlich unterbleibt.inanspruchnahme von Mobilfunkdiensten sowie Leistung Art. 10 Abs. 1 GG. Der Schutzbereich des Art. 10 GG ist bereits Abs. 1, 2 Abs. 1; GewO 106 Satz 1; BPersVG 73, 75 Abs. 3 von Schadensersatz die trotz FälligkeitOver nichtthe erbracht. ist surveillance of public areas, Die Videoüberwachung des öffentlichen Raums, last fewinsoweit years, video aa) Zu berücksichtigen ist dabei zum einen,von dassöffentnotwendignicht eröffnet. Nr. 17 das erkennende an die Feststellungen des AG Bonn,, das and places of work has been lich zugänglichen unddurch von Arbeitsplätzen nimmt ofdie publically accessible buildings keit einesgebäuden Zugriffs allein ein VerhaltenGericht Kl. seit entstand. Urteil vom AZR 270/12 (LAG Niesachsen, III. Der Anspruch ergibt sich aus den oben dargelegten Gründen über dieseist Streitgegenstände rechtskräftig entschieden geeinigen Kl. Jahren zu. Diese Entwicklung besorgniserresteadily increasing. This hat, development is cause for concern and warstetig arbeitsvertraglich verpflichtet, im Falle ihrer AbwesenArbG Stade) auch nicht aus 1004 BGB i.v.m. 823 Abs. 2 BGB i.v.m. 206 bunden, 322 ZPO.... gend und kann auch ohne, dass eine Auswertung Videoheit i.r.e. Stellvertreterregelung dafür Sorge zu tragen, can dass even if there is no evaluation of the video recordings StGB. Die Bekl. waren we Inhaber noch Beschäftigte eines aufnahmen mit Identifizierung von Personen erfolgt Daten zubearbeitet with identification of the persons lead to a pressure of feeldienstliche s auch während ihrer Abwesenheit c) Die Übermittlung ist zur Wahrung berechtigter InLeitsatz Unternehmens, das geschäftsmäßig Post- o TK-Dienste ercan influence behavior. Reaching kann resultsvon seinem Arbeitnehmer die Beaneinem verhaltenssteuernden Beobachtungsdruck führen. Es ist Stelle werden können. Dem ist die Kl. nicht sieing hatwatched teressen nachgekommen, verantwortlichen o eineswhich Dritten erforlle Ein Arbeitgeber bringt. Insoweit ist Vorwurf Kl., die Bekl. hätten einen accepted by all when weighing the use of videoeiner surveillance is schwierig, bei eine Abwägung über lich. den Einsatz istvideoübervielmehr bestehende Stellvertreterregelung sogar deaktidarunter ein berechtigtes Interesse übermittelnden tragung qualifizierten elektronischen Signatur und Straftatbestand verwirklicht, nicht zutreffend. difficult. This(KG is portrayed by the different legal opinions rewachung zu allseits akzeptierten Ergebnissen zu kommen. Das viert und damit eine ordnungsgemäße Bearbeitung i.r.d.zu Geo empfangenden Stelle verstehen BeckRS 2012, die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangarding requirements for the permissibility the zeigen auch die unterschiedlichen Rechtsauffassungen über schäftsablaufs zusätzlich erschwert bzw. verhint. IV. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus 1004 BGB i.v.m m.w.nw.). Das Interesse T alsthe die die Daten empfangen, wenn of dies fürvideo die Erbringung vertraglich geschulsurveillance. Administrative and civil courts are trying to interdie Anforungen an die Zulässigkeit Videoüberwachung. 823 Abs. 2 BGB i.v.m. 202a StGB. Die Kl. hat nicht dargelegt Stelle ergibt sich bereits aus ihren Geschäftsbetrieb deten Arbeitsleistung erforlich und dem Arbeitnehbb) Zur Wieherstellunggende eines ordnungsgemäßen Geschäftspret the statutory authorizations with their particular case deverwaltungsund Zivilgerichte bemühen sich, mit Einzelfallentund unter Beweis gestellt, dass sich die Bekl. unbefugt Zugang Möglichkeit Auskunftserteilung (OLG Frankmer zumutbar ist. ablaufs war Zugriff aufausmachenden den dienstlichen -Account cisions. scheidungen die Erlaubnistatbestände auszulegen. zu Daten, die nicht für sie bestimmt waren, verschafft haben. furt/m., a.a.o.; KG, Kl. auch erforlich und verhältnismäßig.... a.a.o.). Vorliegend hat die Bekl. sich zwar Zugriff auf den Anm. d. Red.: Vgl. hierzu auch BVerfG MMR 2008, 315 m. Anm. Bär und Fischerd) An ist die Zulässigkeit DatenDieskau/Gitter/Hornung, Dieskau Dieskau/ Gitter Hornung MMR 2003, 384. Gitter/ Account Kl. verschafft; es erfolgte aber soweit ersichtlich al3. An Verhältnismäßigkeit desweitere ZugriffsVoraussetzungen bestehen auch keine übermittlung nicht versucht, geknüpft.die Insb. ist die Prüfung entgegenstelein ein Zugriff auf dienstliche s Kl. Insoweit auch hat Zweifel. Die Bekl. hat vor dem Zugriff zunächst Kl. zu hennachdem Interessen Sachverhalt das bei Öffnung des Accounts anwesende Betriebsratsmitkontaktieren, sie hat weiterhin, dies des nichtbetroffenen erfolgreich nicht erforlich ((OLG Frankfurt/M.,, a.a.o.; KG, a.a.o.). Die Parteien streiten über die Verpflichtung Kl., eine elektroglied in seinem schriftlichen Gedächtnisprotokoll... ausdrückwar, erst abgewartet, ob die Kl. gesundet und damit ein Zugriff nische Signaturkarte zu beantragen und bei ihrer Tätigkeit einlich klargestellt, dass es keine Zweifel gegeben habe, dass privaentbehrlich wird. Erst nachdem ein weiteres Zuwarten nicht Während die Weiterleitung vonmehr Daten an die T ohne vorherige zusetzen. Die Kl. ist bei Bekl. als Angestellte beschäftigt. Sie te s we geöffnet noch ausgedruckt wurden, sonn vertretbar erschien, hat sichumfassende die Bekl. entschlossen, zur AufrechtInteressenabwägung vor Inkrafttreten des 28a wird im Wasserund Schifffahrtsamt Cuxhaven eingew m (WSA) W ausschließlich die eindeutig durch die Kopf- o Betreffzeile als erhaltung ihres Geschäftsbetriebs zu handeln. Sieunzulässig hat dabei alle BDSG zum war (OLG OLG Düsseldorf MMR setzt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Geschäftsmail zu identifizierenden Mails betroffen waren. Diese formellen Voraussetzungen2007, gewahrt: Sie hat den Beauftragten 387, 388), wird dem schutzwürdigen Interesse des BeVereinbarung die Tarifverträge des öf s sind nicht Kl., sonn allein Bekl. zu 1) zuzuordfür den Datenschutz rechtzeitig zuvor eingeschaltet, siedes hatgesetzgebers des troffenen nach Intention bei durch die Datenerhebung fentlichen Diensts in für den Bund nen. Die Kl. hat die entsprechenden s allein als ArbeitnehWeiteren dafür gesorgt, dass bei demdes Zugriff aufbdsg den Account Einfügung 28a geschaffenen Rechtslage dadurch Öffentlicher Dienst geltenden Fassung Anwendung. Die w merin Bekl. zu 1) erhalten; insoweit war die aus Sicht u.a. ein Betriebsratsmitglied anwesend Durch die entspregenüge getan,ist. dass die Zahlungsunfähigkeit o -unwilligkeit Direktionsrecht Kl. wird w nach Entgeltgruppe 5 TVöD des Sens an die Bekl. zu 1) und nicht an die Kl. als Privatperchende Anwesenheit hat des die Bekl. zu 1) ihre eigene ÜberwaBetroffenen anhand in 28a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 5 Digitale Signatur vergütet. Nach Dienstpostenbeson gerichtet, es handelte sich damit i.s.d. 202a StGB um Dachung gewährleistet, gerade um enthaltenen durch die Kontrolle auch durch ist, da in diesen Fällen die BDSG Kriterien gesichert Zertifizierungsdiensteanbieter schreibung ist Bestandteil ihrer TätigBe ten, die für die Bekl. zu 1) bestimmt waren.... den Betriebsrat einen Zugriff auf private zu verhinn. schutzwürdigen Interessen des Betroffenen an dem Ausschluss keit die Veröffentlichung von Vergabeunterlagen i.r.v. Aus Übermittlung zurücktreten, da Betroffene die Forung V. Der Anspruch Kl. ergibt sich nicht aus 1004 BGB i.v.m. 3. Nach alledem hat die Bekl. zu 1) das allgemeine Persönlichschreibungen Bekl. trotz Gleiches Wissens gilt umfür ihrden Bestehen Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG. keitsrecht Kl. nicht verletzt. Bekl. zuund 2). berechtigtes Geltendmadurch denauf Gläubiger nicht begleicht (BT-Drs. 16/10529, Am m beschloss die Bundesregierung, die VergabeDie Bekl. zu 3) hatte nichtchen einmal Zugriff den dienstlichen 1. Es erscheint Kammer bereits nicht unzweifelhaft, ob die S. 13 ff.). Der Anspruch Kl. ergibt verfahren aller Bundesbehörden sukzessive auf ein elektroni -account Kl. genommen. Bekl. in den Schutzbereich des Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 sich dementsprechend auch nicht aus 1004 BGB i.v.m. Art. 1 GG gewährleisteten Persönlichkeitsrechts eingegriffen hat. 3/2014 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG BAG: Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte Das durch Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist allerdings auch im PrivatRiArbG Dr.Jens Tiedemann, Frankfurt a.m./siegburg rechtsverkehr und insb. im Arbeitsverhältnis zu beachten (BAGE s sind aus Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken 105, 356). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arund haben in weiten Teilen Brief und Fax verdrängt. Allerdings beitnehmer im Arbeitsverhältnis nicht nur vor einer technischen gehen s ans als Briefpost regelmäßig nicht bei einem Überwachung am Arbeitsplatz, sonn auch vor anen EinSammel-Account (z.b. info@firma.de), z.b. von Sekretägriffen (BAG AP Nr. 210 zu 626 BGB). rin Geschäftsführung verwaltet wird, sonn auf personalivorliegend hat die Bekl. sich zwar Zugriff auf den sierten -Accounts von Mitarbeitern ein. Für Unternehmen Account Kl. verschafft; es erfolgte soweit ersichtlich allein ist es daher wichtig, uneingeschränkten Zugriff auf die sie beein Zugriff auf dienstliche s Kl. treffende elektronische Korrespondenz zu haben, etwa um Korrespondenz mit Kunden (z.b. Bestellungen, Stornierungen, Auf2. Aber auch wenn man einen Eingriff in den Schutzbereich des tragsänungen) zu archivieren o aus buchhalterischen allgemeinen Persönlichkeitsrechts chts mit Kl. deswegen bejaht, Gründen. Die vorstehende Entscheidung des LAG Berlin-Branweil durch die Öffnung des dienstlichen -Accounts angedenburg zeigt prototypisch auf, welche (straf-)rechtlichen Prosichts auch privaten Nutzung dienstlichen -Adres- Rechtsprechung 426 BAG: Zulässigkeit von Torkontrollen Beschluss vom ABR 2/ , 546 ff. If an employee falls sick repeatedly or for a long period of time, then pursuant to 84 Sec. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch, Code of Social Law), the employer is obligated to conduct a so-called company incorpor This mainly serves the purpose of ascertaining how the employee can be re-integrated into work life. By so doing, terminations shall be avoided. The works council (and, in the same Ihr -Archiv: Themen letzten Hefte Das Konzerntelefonverzeichnis ein datenschutzrechtlicher Sündenpfuhl? Arbeitgeber-Persönlichkeitstests datenschutzrechtlich zulässig? Korruptionsbekämpfung und Whistleblowing Der»neue Datenschutz«des BAG: Vorgaben zum Umgang mit Beschäftigtendaten und Handlungsempfehlungen Weitergabe BEM-relevanter Daten durch den Arbeitsgeber an den Betriebsrat Nutzung von cloud-basierten Recruiting-Management-Plattformen -Etikette, Datenschutz und Arbeitsrecht Mitarbeiterbefragungen datenschutzrechtliche Vorgaben und Grenzen Arbeitnehmerdatenschutz beim Fleetmanagement 1/2011 Wissen, was in Videoüberwachung von Rechtsprechung Bürohäusern läuft: Die stellt die wichtigsten Entscheidungen vor. BAG: Verpflichtung BAG: Verpflichtung zur Nutzung einer zur Nut elektronischen Signaturkarte elektronischen Signaturkar SigG 2 Nr. 7, 3, 4, 5, 10, 14, 15, 18; BDS 4 Abs. 1 und 2 Satz 1, 4a Abs. 1, 11, 14 Ab Abs. 1, 2 Abs. 1; GewO 106 Satz 1; BPersV Anmerkungen gewichten die Gerichtsentscheidungen für Ihre arbeitsrechtliche Praxis. zuse zen D e K s be de Bek a s Anges e e beschä g S e WSA Cuxhaven se z Au das A be sve hä n s nden k a a be sve ag che Ve e nba ung d e Ta ve äge des ö Da ene hebung en chen D ens s n de ü den Bund Ö en che D ens ge enden Fassung Anwendung D e D ek ons ech K w d nach En ge g uppe 5 TVöD D g a e S gna u ve gü e Nach de D ens pos enbe Ze z e ungsd ens eanb e e sch e bung s Bes and e h e Tä g sich dementsprechendke auchd nicht aus 1004 BGB i.v.m. Art. 1 e Ve ö en chung von Ve gabeun e agen R v Aus Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG.... Anmerkung Anmerkung RiArbG Dr.Jens Tiedemann, Frankfurt a.m./siegburg s sind aus Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken Schlagworte helfen bei und haben in weiten Teilen Brief und Fax verdrängt. Allerdings Einordnung und sorgen gehen s ans als Briefpost regelmäßig nicht beifür einem schnelle Orientierung. Sammel-Account (z.b. info@firma.de), z.b. von Sekretärin Geschäftsführung verwaltet wird, sonn auf personalilag Berlin-Brandenburg: Öffnung des -Accounts durch Arbeitgeber 45

11 Zeitschrift für Datenschutz unverschlüsselte Blick auf den Beschäftigtendatenschutz. Arbeitsrecht und Datenschutz leicht gemacht Beide Gebiete sind in Praxis mittlerweile eng verwoben. Während die gesetzliche Neuregelung des Beschäftigten daten schutzes auf sich warten lässt, befasst sich das Bundesarbeitsgericht bereits umso intensiver mit datenschutzrechtlichen Themen. Die informiert monatlich aktuell neben den allgemeinen datenschutzrechtlichen Themen schwerpunktmäßig über den neuesten Stand des Beschäftigtendatenschutzes, z.b. in puncto Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen Mitarbeiterkontrollen (Video-, Spind-, Tor- und Taschenkontrollen) Privatnutzung von Internet und Cloud Computing Compliance Beweisverwertungsverbote Beteiligung des Betriebsrats Kündigung von Datenschutzbeauftragten, u.a.m. Für die zuverlässige Berichterstattung sorgt das Team renommierter Herausgeber: RA Prof. Dr. Jochen Schnei, Prof. Dr. Thomas Hoeren, Prof. Dr. Martin Selmayr, RA Dr. Axel Spies, RA Tim Wybitul. Die unerlässlich für Einstieg und Ausbildung, Vertiefung des Grundlagenwissens und die Aneignung des notwendigen Spezialwissens. Von profitieren Leiter und Mitarbeiter im Bereich Personal, Rechtsanwälte, Juristen und Berater in Unternehmen, Datenschutzbeauftragte, Betriebsräte, Compliance-Officers, Certified Internal Auditors (Interne Revision), Gerichte, Behörden, Verbände und Universitäten. Zeitschrift für Datenschutz 5. Jahrgang Erscheint monatlich. Mit Newsdienst -Aktuell als zweimal im Monat. Jahresabonnement: 219, Vorzugspreis 159, für Bezieher MMR sowie von beck-online Fachmodul Multimediarecht PLUS und ausgewählte Kooperationspartner Vorzugspreis 109, für Studenten und Referendare Leseprobe unter: Kostenloses Probeabo! 3 Hefte gratis Weitere Informationen: beck-shop.de/tsfpb

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