Wettbewerbsfaktor Human Resources Wie manage ich die Headhunter?

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1 Wettbewerbsfaktor Human Resources Wie manage ich die Headhunter? Bill Gates hat einmal gesagt: Nehmen Sie auf einmal die 10 besten Mitarbeiter von Microsoft raus: dann sind wir eine normale Company! Ist HR vielleicht der größte Wettbewerbsfaktor für viele Unternehmen? Der ehemalige McKinsey-Berater Jim Collins hat ein Buch herausgegeben ( Der Weg zu den Besten ), wo er beschrieben hat, was langfristig erfolgreiche Unternehmen auszeichnet (über 15 Jahre betrachtet Erfolg ist nachhaltige Börsenentwicklung). Sein zentrales Credo und nicht überraschend: es ist nicht die Branche es ist das stimmige Geschäftsmodell und es sind die Mitarbeiter. Sein Bild ist der Bus, in den Leute einsteigen. Mit den richtigen Leuten können Sie überall hinfahren die falschen müssen Sie aussteigen lassen. Mehr noch: es ist unfair den richtigen gegenüber die falschen zu lange mitfahren zu lassen / 2007 / 2008 hat die Wirtschaft gebrummt. - Der Arbeitsmarkt war ein Pokertisch. - Die besseren Karten hatten die gut ausgebildeten Mitarbeiter, nicht die Unternehmen - Dann kam Lehman Brothers 1 Jahr Stillstand am Arbeitsmarkt 1 Jahr sanfte Erholung Und jetzt: Laut einer neuen Umfrage befürchten über 50 % aller Unternehmer in Österreich, dass sie das Tempo des Wettbewerbs nicht halten können, wenn sie nicht mehr qualifizierte Mitarbeiter erhalten (vom Management bis zum Lehrling). Dazu kommen die Hauptthemen: - Bildung - Migration - Demographie Seite 1

2 1. Demographie Gleichzeitig mit dem beginnenden Konjunkturaufschwung gehen immer mehr der Arbeitskräfte aus den starken Babyboom-Geburtsjahren in Pension kippt alles: es rücken weniger Jugendliche nach, in den nächsten 20 Jahren werden gut ausgebildete Erwerbstätige fehlen. Und: der Arbeitsmarkt ist nicht homogen! Im Gegenteil einerseits wird die Arbeitslosigkeit wieder steigen (der schlecht Ausgebildeten), andererseits werden immer mehr Schlüsselarbeitskräfte (Facharbeiter bis Führungskräfte) fehlen. Eine AMS-Prognose zeigt, dass alleine der Bedarf an Beschäftigten im Bereich Erziehung und Unterricht zwischen 2009 und 2014 (5 Jahre!!!) um mehr als steigen wird. Im Bereich Gesundheit und Soziales kommen in den 5 Jahren neue Jobs hinzu. Also: HR scheint einer DER Wettbewerbsfaktoren zu sein. Woher nehmen und nicht stehlen? Thema Headhunter bzw. Executive Search Ich nehme an, jeder von Ihnen hat schon in der einen oder anderen Art mit Headhuntern zu tun gehabt. Einige von Ihnen auch mit mir. Beispiel MBA Krems Personalchef: Was wissen Wie über diese Branche? Einzelkämpfer vs. Generalisten lokal vs. regional gebundene vs. ungebundene Inseratengestützt vs. Executive Search Netzwerke / Spezialisten / global / Corporates / Franchise Seite 2

3 Typologien: Globale Gesellschaften one firm: Korn Ferry, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Heidrick & Struggles Globale Gesellschaften Netzwerke: Amrop, Boyden, Stanton Chase Lokale Gesellschaften: Consent, Karriereschmiede, Aristide, Brenner, Wendtner Deloitte Spezialisten: Schulmeister (Finance), Lawers & More (Rechtsanwälte), Eblinger (Pharma) Massmarket / Regional: Hill, Pendl & Piswanger Anzeigengestützte Spezialisten: Media4Jobs (ehemals Catro), Iventa, ISG, Mercuri Urval Einzelkämpfer Quer-, Ein- und Aussteiger McKinsey, Boston Consulting, Booz Allen, Roland Berger haben sich vom Personalgeschäft getrennt Price Waterhouse, Peat Marwick haben eigenständige Firmen gegründet Paradigmenwechsel in der Personalberatung: 1. Die Gründergeneration tritt ab! Bei großen US-Gesellschaften scheiden 1/3 der Partner aus. dadurch weichen die besten und stabilsten Kundenbeziehungen auf. 2. Der Aufbau neuer Märkte (CEE, China, Indien) verlangt andere Konzepte wie die Bestehenden im lokalen Umfeld. Profile der Berater/Consultants verändern sich. 3. Die Globalisierung verlangt Internationalität und die Möglichkeit, global oder zumindest regional zu suchen. Ab einer gewissen Größe wird Internationalität vorausgesetzt. 4. Spezialisierte Einzelkämpfer werden immer einen Markt haben. Seite 3

4 Stabile Kundenbeziehungen schlagen alles. 5. Boutiquen werden immer stärker, da sie branchenfokussiert sind und weniger off limits-probleme haben. Boutiquen greifen große Rahmenverträge an. 6. Die unterschiedlichen Strategien zwischen US-Companies, regionalen Gesellschaften und Boutiquen werden immer augenscheinlicher. Bearbeitung großer Länder ist völlig anders wie heterogene Regionen. 7. Bereinigung des Dienstleistungsportfolios versus Ausweitung der Produktpalette. USP wird schärfer. 8. Key Account Management wird immer wichtiger. Durchsetzbarkeit von regionalen/globalen Suchaufträgen ist Key. 9. Practice Groups sind Voraussetzung für internen Informationsaustausch und Mehrwert für die Klienten. Zusammenschluss von Spezialisten grenzüberschreitend. 10. Projektmanagement, Logistik und Technologie wird immer wichtiger. Kunden werden immer anspruchsvoller. DIE ZUKUNFT DES SEARCH-GESCHÄFTES 10 THESEN DER VERÄNDERUNG Die Ausgangssituation Executive Search als Teil des Personalberatungsgeschäftes - ist in steigendem Ausmaß über die letzten 3 Jahrzehnte zu einem bestimmenden Faktor in der Beratungslandschaft geworden und bei Veränderung des Managements nicht mehr wegzudenken. Dieses Beratungsfeld generiert weltweit ca. 10 Mrd. USD Umsatz. Mit einem absoluten Peak 2008, einem Absturz von 30-40% 2009 und einer Erholung seit dem von ca. 20%. Dieser Sektor ist gekennzeichnet durch einige wenige weltumspannende sehr große Firmen - meist US Provinienz, mit USD Jahresumsatz sowie viele Boutiquen, die sich in regionalen oder globalen Netzwerken zusammengeschlossen haben oder Branchenspezialisierungen aufweisen und unzählige Kleinfirmen und Einzelkämpfer. Im letzten Jahreszehnt hat sich der Trend zu Boutiquen deutlich fortgesetzt. Trotzdem: die größten 10 weltweit sind seit ca. 3 Jahrzehnten fast immer die gleichen. Und das Geschäftsmodell eines Executive Search Unternehmens hat sich bis vor ein paar Jahren im Wesentlichen über diese 3 Jahrzehnte kaum geändert. Seite 4

5 10 Trends verändern die Branche 1. Executive Search wird transparenter Früher zählte nur Vertrauen und dieses war stark lokal geprägt. Die Branche selbst war und ist fragmentiert und war völlig intransparent. Neue Medien, Kunden, die als Kandidaten den gesamten Prozess von der anderen Seite kennengerlernt haben und die immer professioneller werdende Zusammenarbeit zwischen Klienten und Beratern verbessern die Transparenz. 2. Executive Search wird kompetitiver Die großen Corporates haben nicht zuletzt über die Stärke ihrer Brands reüssiert. Durch Abwanderungen zu Boutiquen, die von ehemaligen Partnern gegründet wurden oder langjährige Partner, die sich schlussendlich selbständig gemacht haben wird um dieselben Kunden deutlich härter gekämpft. Zusätzlich gibt es immer weniger Rahmenverträge über Positionen weltweit. Dieses äußerst profitables Geschäft wird weniger und weniger (Analogie zur klass. Unternehmensberatung) 3. Der Aufbau von internen ES Abteilungen bei Kunden knabbern am Kuchen Dies betrifft nur die großen, globalen Kunden und davon derzeit auch nur wenige (Cisco, Colgate ), ist jedoch ein Trend. Diese internen Abteilungen zielen naturgemäß nicht ab auf langfristige Zusammenarbeit mit Beratungsfirmen, sondern wählen jeweils the best choice. 4. Einkauf/ Procurement wird dazwischen geschalten Früher immer und Gott sei Dank noch heute in vielen Fällen waren und sind Search Mandate eine Sache des Vertrauens von Aufsichtsrat / Vorstand/ GF und des jeweiligen Beraters. Heute mischen immer öfter Einkaufsabteilungen bei Auftragsvergaben mit, vor allem ab B-1 Level. Sogenannte Beauty Contests wie in der Werbung werden immer mehr verlangt. Dabei wird Vertraulichkeit und Off-Limit oft kleingeschrieben. 5. Schnelle Veränderungen in der Wirtschaft erhöhen die Challenge Man sagt, das Search-Geschäft zeigt die Tendenzen in der Wirtschaft mit einer Vorlaufzeit von 3-6 Monaten an. Die Zyklen der Veränderungen werden jedoch immer schneller. Unternehmen planen im Quartalsrhythmus : - Geschäft minus 30-40% - Reduzierung der Mannschaften 20-40% Seit 2011: - Starkes Drehen des Arbeitsmarkts - Auftragsbücher werden voller - Ressourcen sind vorrangiges Thema Und was kommt morgen? (Permanentes Stop & Go) Seite 5

6 6. Social Media verändert die Landschaft Zumindest in der öffentlichen Meinung LinkedIn, Xing oder auch Facebook scheinen ein idealer Marktplatz zu sein. Und Karriereplattformen im Internet boomen. Greift dies das Geschäftsmodell eines Executive Searchers an? Ausheutiger Sicht nicht. Großteils sind dies Potemkinsche Onlinedörfer. Ideal vielleicht für ICH-AGs, aber sicher nicht für Mittel- und Top Management Das Manager Magazin hat dies umschrieben mit: Zielloses Kontaktieren in Wildwestmanier. Für diesen All you can klick-trip gibt es auf XING sogar schon eine eigene Gruppe wie der 1000-Kontakte-Club Trotzdem: Social Media wird einen Teil der Landschaft verändern, die Frage ist nur welchen. 7. Verfügbarkeit von Daten verändert sich dramatisch Die generelle globale Verfügbarkeit von Daten 24-7 scheint das Geschäftsmodell der Executive Searcher, das datengetrieben ist, anzugreifen. Es wird Herausforderung sein, klarzumachen, dass ein Großteil des Leistungsspektrums der ES Branche erst auf die Datenmenge aufsetzt. Das Erkennen von Strategien, das jeweilige Branchen Know-How, das Aufsetzen der richtigen Suchmethodik und insbesondere das Erkennen des Fits zwischen Kunden und Kandidaten ist ja das Kernthema jedes ES Unternehmens. Interessant in diesem Zusammenhang ist, dass alle Untersuchungen zeigen, dass obwohl Kunden einen größeren Druck ausüben Search Mandate schneller abzuwickeln, die Zeit des Gesamtprozesses in den letzten 10 Jahren sich kaum geändert hat. 8. Ausdehnung des Produkt/Dienstleistungsportfolios Die Jahre 2008/2009 haben allen klar gezeigt, dass es neben dem M&A Geschäft die konjunkturabhängigste Branche ist, die man sich denken kann. Daher wird es verständlich. dass in allen ES Unternehmen nachgedacht wird über Produkte und Dienstleistungen, die konjunkturunabhängiger sind und Zusatznutzen bringen: Audit, Appraisal, Benchmarking, Talent Management, Executive Coaching, Succession Planning, Onboarding 9. Fluktuation im TOP-Management Liefert ein Search-Berater nur eine Long List bzw. Short List ist die Abgrenzung zu Commodity nicht leicht zu ziehen. Ist ein Search Berater umfassender Berater von Entscheidungsträgern der auch über Markttrends, Competition und organisatorischem Änderungsbedarf Sparringpartner ist, wird ER oder SIE Berater des Vertrauens. Seite 6

7 Die immer häufiger werdenden Managementwechsel sowohl von extern aber auch vor allem intern, machen es immer schwieriger eine langfristige Partnerschaft aufzubauen und zu erhalten. 10. Diversity wird ultima ratio 2 Aspekte beweisen die hohe Priorität von Diversity: Einerseits die Demografie des Arbeitsmarktes: auch in Österreich fehlen in den nächsten 10 Jahren Jährige. Und daher werden in vielen Branchen die Talente in dieser Altersgruppe in ausreichendem Ausmaß nicht mehr zu finden sein. Andererseits zeigen alle Untersuchungen, dass mixed teams die deutlich erfolgreicheren sind. Das derzeit stattfindende Abschieben des Diversity Themas auf Search Berater halte ich für unzulässig. Die Hauptaufgabe liegt in den Unternehmen selbst, Veränderungen intern zu promoten. Aber dieses Thema wird in den nächsten Jahren eines der bestimmendsten sein. Seite 7