Gestaltung permanenten Unternehmenswandels durch,organisationale Achtsamkeit Voraussetzungen und Grenzen

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1 Gestaltung permanenten Unternehmenswandels durch,organisationale Achtsamkeit Voraussetzungen und Grenzen Gefördert von: Guido Becke 8iNNO-Abschlusskonferenz Unternehmen achtsam verändern Entwicklungsfähigkeit stärken Das Gestaltungskonzept,Organisationale Achtsamkeit C:\Users\Ben\Deskto... - Hiwi\Projekt Balanc... Bremen, 15. Juni 2012

2 Gliederung 1. Ausgangsituation: Permanente Reorganisation von Unternehmen 2. Vertrauensstörungen durch permanente Reorganisation Empirische Befunde 3. Das Gestaltungskonzept,Organisationale Achtsamkeit 4. Ansätze organisationaler Achtsamkeit Empirische Befunde 5.,Organisationale Achtsamkeit Voraussetzungen und Grenzen

3 1. Ausgangssituation: Permanente Reorganisation von Unternehmen Zunehmende Dynamik der Unternehmensumwelten Reorganisation als Daueranforderung Stabilitäts-Flexibilitäts-Dilemma Balance? - Strategien der internen und externen Flexibilisierung -Nicht intendierte Folgen der Flexibilisierung für soziale Ressourcen, v.a. Vertrauen, Loyalität, Reziprozität Perspektive: Entwicklungsfähige Vertrauenskulturen -Soziales Vertrauen als Basis für Veränderungsfähigkeit und Innovation -Soziales Vertrauen als interner und externer Stabilitätsanker -Erkennen und Bearbeiten der,schattenseiten von Vertrauen

4 1. Ausgangssituation: Permanente Reorganisation von Unternehmen Entwicklungsfähige Vertrauenskulturen durch organisationale Achtsamkeit -Frühzeitige Antizipation und Bearbeitung ungeplanter Effekte permanenter Reorganisation z.b. Vertrauenserosion -Abbau von Veränderungsblockaden und Entdeckung ungenutzter Innovationspotenziale Organisationale Achtsamkeit alshandlungskapazität zur organisatorischen Selbstbeobachtung und -reflexion in Veränderungsprozessen Kernbereiche: - Entwicklungsfähigkeit von Organisationen -Sozialintegration - Nachhaltige Arbeitsqualität

5 2. Vertrauensstörungen durch permanente Reorganisation Empirische Befunde Personal-und Stellenabbau: Vertrauenserosion durch erlebten Kulturbruch Problematische Veränderungskommunikation: Unklarheit, fehlende Prozesssicherheit, kaum hierarchieübergreifende Kommunikation Unsystematische Beteiligung: Fehlende Kontinuität, betriebshistorische Schatten der Reorganisation Strukturell asymmetrische Reziprozität (,Geben und Nehmen ): Arbeitsintensivierung, Verunsicherung von Arbeitsrollen, Entwertung beruflicher Identifikationskerne, Anerkennungsdefizite

6 3. Das Gestaltungskonzept,Organisationale Achtsamkeit Prinzipien organisationaler Achtsamkeit in Veränderungsprozessen Erhalt und Fortentwicklung von Stabilitätsankern Organisierung von Perspektivenvielfalt Förderung betrieblicher Auseinandersetzungskulturen Entwicklung und Etablierung organisatorischer Vertrauensanker Ermöglichung experimentellen Wandels

7 4. Ansätze organisationaler Achtsamkeit Empirische Befunde Erhalt und Fortentwicklung von Stabilitätsankern Erhalt berufskultureller Identifikationskerne, wie kollektive Arbeitsautonomie Organisierung von Perspektivenvielfalt durch Dialogräume Hierarchieübergreifender Steuerungskreis als Plattform der Vertrauensregeneration Dialog im Intranet Teamübergreifende Meetings und offene Sprechstunde mit höheren Führungskräften Hierarchieübergreifender Austausch über bisherige Arbeitspraktiken

8 4. Ansätze organisationaler Achtsamkeit Empirische Befunde Förderung betrieblicher Auseinandersetzungskulturen Voraussetzung: Längere Praxis des konstruktiven Umgangs mit Konflikten Aushandlung Klärung von Arbeitsrollen, Arbeitsschutzinvestitionen Dialogverfahren: Aufdecken latenter Konfliktpotenziale zur Förderung ihrer Bearbeitungsfähigkeit (z.b. psychische Arbeitsbelastungen)

9 4. Ansätze organisationaler Achtsamkeit Empirische Befunde Entwicklung und Etablierung organisatorischer Vertrauensanker Regeln und Verfahren Beteiligungsprinzip bei Veränderungsprozessen Positionen Mittlere Führungskräfte als,dolmetscher und Vermittler in Veränderungsprozessen, aber: Risiko der Überlastung Institutionen nicht freigestellte Betriebsräte als dezentrale,vertrauensanker Ermöglichung experimentellen Wandels Einsatz von Kommunikationsinstrumenten Z.B. Neuorganisation der Feinplanung zur Generalüberholung von Fahrzeugen

10 5.,Organisationale Achtsamkeit Voraussetzungen und Grenzen Voraussetzungen Dialogstrukturen und Routinen organisationaler Achtsamkeit Verfahren der konstruktiven Konfliktbearbeitung Zusammenspiel von Haltungen und Strukturen der Achtsamkeit Organisationale Achtsamkeit als Lernprozess Veränderungsperspektive des,mindful Change Grenzen Wandel durch Destruktion Gewachsene Misstrauenskulturen,destruktive Aufmerksamkeit Forcierte Ökonomisierung als Gefährdung von Achtsamkeitsressourcen restriktive Kontextbedingungen

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