ENTSCHÄDIGUNGSBERICHT

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1 ENTSCHÄDIGUNGSBERICHT inhalt Einleitung 123 Grundsätze und Elemente der Entschädigung 123 Entschädigung des Executive Management Boards 131 Entschädigung des Verwaltungsrats 136 Änderung des Entschädigungssystems ab Genehmigung des Entschädigungsberichts 141

2 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 123 Ein auf WERTSCHöpfung basierendes ENTSCHÄDIGUNGSSystem, DAS nachhaltige leistung, LoyalITÄT SOWIE UNTERNEHmERISCHES Handeln im INTERESSE der AktioNÄRE und anderer ANSPRUCHSgruppen fördert. EINLEITUNG Dieser Bericht liefert einen Überblick über die Straumann- Vergütungsphilosophie und -methoden. Darüber hinaus beschreibt er das Konzept des Economic Profit, einer der wichtigsten Leistungsindikatoren, die in unserem Entschädigungssystem angewendet werden. Der Bericht liefert Informationen über fixe und variable Entschädigungen im Jahr 2011 an Mitarbeitende, Management, oberste Führungskräfte und Verwaltungsräte. Er beschreibt die Aktien- und Aktienoptionspläne, zeigt die Kapitalbeteiligungen der obersten Führungskräfte und Verwaltungsräte am Unternehmen auf und erläutert auch die Veränderungen des Entschädigungssystems, die 2012 eingeführt werden. RECHNUNGSLEGUNGSGRUNDSÄTZE Die Corporate Governance-Grundsätze der Schweizer Börse SIX verlangen von börsenkotierten Unternehmen die Offenlegung der Informationen über die Entschädigung der Verwaltungsräte und der obersten Führungskräfte, über die ihnen gewährten Darlehen sowie ihre Kapitalbeteiligung am Unternehmen. Dieser Bericht erfüllt diese Forderungen. Die Ausgestaltung unserer Corporate Governance entspricht den Grundsätzen des Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance des Verbands der Schweizer Unternehmen economiesuisse. In Übereinstimmung mit den IFRS-Rechnungslegungsgrundsätzen und der schweizerischen Gesetzgebung werden die Entschädigungen an Führungskräfte und Verwaltungsräte ebenfalls in unserem geprüften Finanzbericht auf S ausgewiesen. und -systeme und stellt sicher, dass die vom Unternehmen geleistete Vergütung auf marktgerechten und leistungsabhängigen Kriterien basiert. Mindestens einmal im Jahr erstattet das HRC dem Verwaltungsrat Bericht über die Entschädigungsverfahren sowie über die Entschädigung von Führungskräften und beantragt, falls erforderlich, Änderungen des Entschädigungssystems. Das HRC ist befugt, eigene Berater zu engagieren so wurde 2011 PricewaterhouseCoopers beauftragt, im Zusammenhang mit der Überprüfung unseres Entschädigungssystems eine Analyse vorzunehmen und Beratungsdienstleistungen zu liefern. Darüber hinaus hat das HRC verschiedene unabhängige Analysen einschliesslich der Ethos-Studie hinzugezogen, um einen umfassenden Überblick über Entschädigungsmechanismen und -elemente zu erhalten. Weitere Informationen über die Hauptaufgaben des HRC befinden sich auf S. 110 im Kapitel Corporate Governance. GRUNDSÄTZE & ELEMENTE DER ENTSCHÄDIGUNG MEHRWERT DURCH ENTSCHÄDIGUNG Wir sind der Überzeugung, dass ein auf Wertschöpfung basierendes Entschädigungssystem nachhaltige Leistung, Loyalität sowie unternehmerisches Handeln fördert und daher im Interesse der Aktionäre und anderer Interessengruppen ist. Wir verpflichten uns, unsere Mitarbeitenden, Führungskräfte und Verwaltungsräte auf eine Art zu entschädigen, die wettbewerbsfähig ist und nachhaltige, langfristige Leistung belohnt. VERANTWORTLICHKEITEN FÜR DIE ENTSCHÄDIGUNG Der Verwaltungsrat ernennt die Mitglieder des Human Resources Committee (HRC), legt dessen Verantwortlichkeiten fest und genehmigt dessen Beschlüsse in Bezug auf das Entschädigungssystem der Gruppe. Das HRC entspricht dem Entschädigungsausschuss anderer Unternehmen und ist zuständig für die Ausarbeitung des Entschädigungssystems der Verwaltungsräte und der obersten Führungsebene des Unternehmens. Es beurteilt die Entschädigungsgrundsätze Der Erfolg eines Unternehmens ist überwiegend von der Qualität der Mitarbeitenden und dem Grad ihres Engagements abhängig. Ein modernes Entschädigungssystem ist ein wichtiges Instrument, talentierte Mitarbeitende anzuziehen, zu binden und zu motivieren. Ein angenehmes, stimulierendes Arbeitsumfeld und die Möglichkeit persönlicher sowie professioneller Weiterentwicklung sind weitere Aspekte, die Einfluss auf das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden haben. Alle zwei Jahre führt Straumann weltweit

3 124 LAGEBERICHT entschädigungsbericht eine Mitarbeiterbefragung durch, die das Engagement der Mitarbeitenden evaluiert und Fragen in Zusammenhang mit der Entschädigung, den Arbeitsbedingungen usw. umfasst. Das Vergütungssystem von Straumann berücksichtigt die oben genannten Faktoren, indem es: variable Entschädigungen mit der vom Unternehmen generierten langfristigen Wertschöpfung verknüpft auf den Aktionärserwartungen basiert eine Leistungskultur fördert, die herausragende Leistung sowohl kurz- als auch langfristig zu unterscheiden weiss und belohnt seine Konkurrenzfähigkeit im Vergleich mit anderen Unternehmen unter Beweis stellt den Mitarbeitenden Lohnnebenleistungen bietet, die lokal auf bewährter Praxis und gesetzlichen estimmungen basieren regelmässig vom HRC und dem Verwaltungsrat überprüft und genehmigt wird. Wir sind einer fairen und gleichberechtigten Behandlung aller unserer Mitarbeitenden verpflichtet und streben nach vollständiger Einhaltung internationaler Arbeitsübereinkommen und -empfehlungen. Die Entschädigung ist alleine von der spezifischen Berufserfahrung abhängig und wird weder vom Geschlecht noch von anderen nicht leistungsabhängigen Kriterien beeinflusst. Da Straumann alle lokalen Bestimmungen in Bezug auf Mindestlöhne deutlich übertrifft, haben diese keinen Einfluss auf unsere Entschädigungspolitik. Umfangreiche Vergütungsvergleiche für den Verwaltungsrat und das Executive Management Board werden von externen, unabhängigen Spezialisten für Straumann vorgenommen gehörten zu diesen: AON Hewitt, Hostettler, Kramarsch & Partner, Towers Watson. Die Vergütungsvergleiche beziehen sich auf Referenzgruppen vergleichbarer Unternehmen in unterschiedlichen Branchen, die nach folgenden Kriterien ausgewählt werden: vergleichbare Reichweite und Komplexität des Geschäfts vergleichbare geografische Präsenz Unternehmen, mit denen wir täglich um Geschäft und Talente konkurrieren. Die Referenzgruppe wird jährlich von der Unternehmensleitung und dem HRC überprüft umfasste sie mehr als 20 Unternehmen des Schweizer Mid Cap-Index SMIM. Darüber hinaus werden regelmässig individuelle Vergütungsvergleiche für Mitglieder des Executive Management Board und ausgewählte Schlüsselmitarbeitende durchgeführt. GESAMTENTSCHÄDIGUNG (MITARBEITENDE UND MANAGEMENT) Die Gesamtentschädigung von Mitarbeitenden und Management umfasst fixe und variable Entschädigungskomponenten. Die Mischung ist abhängig von Funktion, Stellenprofil, Standort und strategischer Bedeutung der Rolle. Insgesamt wendete Straumann 2011 weltweit CHF 281 Mio. an Mitarbeiterentschädigungen auf. Dies entspricht einem Durchschnitt von CHF 115'000. für jeden Mitarbeitenden. UMFANGREICHE VERGÜTUNGSVERGLEICHE Als einen wichtigen Aspekt sieht unsere globale Entschädigungspolitik für Mitarbeitende, Führungskräfte und Verwaltungsräte Grundgehälter um den Median (ortsüblicher) Entschädigungen vor. Andererseits sollte die variable Vergütung das Potential haben, bei ausserordentlichen Leistungen die Gesamtentschädigung in Richtung des oberen Quartils anzuheben. Wir legen grossen Wert auf Entschädigungselemente, die Leistung auch im Hinblick auf die Wertschöpfung belohnen. Dementsprechend sieht der bestehende Vergütungs-Mix einen höheren variablen Entschädigungsanteil beim Management vor. Der CEO und die Mitglieder des Executive Management Board erhalten prozentual höhere variable Entschädigungsanteile, was zu einem Mix von ca. 40% fixer und 60% variabler Entschädigung führt (s. Grafik auf S. 139).

4 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 125 ZUSAMMENFASSUNG DER GESAMTVERGÜTUNG 2011 Fixe Bestandteile Variable Bestandteile Vergünstigte Aktien Bonus Mitarbeitende Ja abhängig vom Bonus-Multiplikator Management Ja abhängig vom Bonus- und individuellen Multiplikator Bar Vergünstigste Aktien Oberes Management Ja 50% vom Bonus über dem individuellen Grundbonus in Form von für 5 Jahre gesperrten Aktien mit einer Preisreduktion von 33% Ja CEO Ja Ja Aktienoptionen Nein Nein bis zu 100 Aktien für CH Mitarbeitende. Preisreduktion 25%; für 2 Jahre gesperrt Nein Nein bis zu 150 Aktien für CH Mitarbeitende. Preisreduktion 25%; für 2 Jahre gesperrt Aktien für CH Mitarbeitende. Preisreduktion 25%; für 2 Jahre gesperrt Unternehmensleitung Ja Ja bis zu 1000 Aktien für CH Mitarbeitende. Preisreduktion 25%; für 2 Jahre gesperrt Verwaltungsräte Jahresbetrag Nein Nein Daraus ergibt sich sowohl ein höheres Verlustrisiko als auch ein höheres Wertsteigerungspotential. Das HRC überprüft und genehmigt die Gesamtentschädigung und die Leistungsindikatoren für den CEO und das Executive Management. Fixe Bestandteile Jede(r) Straumann-Mitarbeitende erhält ein fixes Salär als Ent- schädigung für den erwarteten Beitrag in einer spezifischen Funktion. Dieses basiert auf dem Stellenprofil den Erfahrungen und Fähigkeiten externen Vergütungsvergleichen dem Standort und lokalen Vorschriften der strategischen Bedeutung der Rolle Das Management überprüft jährlich alle Mitarbeitersaläre und modifiziert diese abhängig von externen Vergütungsvergleichen in ähnlichen Rekrutierungsmärkten. Anpassungen sind abhängig von der Genehmigung durch das obere Management. Vergütungen für Mitglieder des Executive Management Boards und für ausgewählte Schlüsselmitarbeitende werden regelmässig auf Basis individueller, externer Vergütungsstudien überprüft. SALÄRENTWICKLUNG Trotz des schwierigen Marktumfeldes und unter den Erwartungen liegender Nachfrage nach Zahnersatzlösungen übertraf Straumann den Markt und erwirtschaftete ein solides Wachstum in lokalen Währungen. Die Stärke des Schweizer Frankens reduzierte im Vergleich zu 2010 das in CHF ausgewiesene Nettoumsatzwachstum und den Gewinn erheblich.

5 126 LAGEBERICHT entschädigungsbericht SCHEMA ZUR ERMITTLUNG DES ÖKONOMISCHEN MEHRWERTS (ECONOMIC PROFIT, EP) NETTOUMSATZ CHF 694 m COGS CHF (165) m OPEX CHF (413) m STEUERN CHF (7) m EBIT CHF 80 m FINANZERGEBNIS CHF (3) m NOPAT CHF 70 m ECONOMIC PROFIT CHF 30 m CASH CHF 120 m NETTOUMLAUFVERMÖGEN CHF 95 m ANLAGEVERMÖGEN CHF 231 m COST OF CAPITAL (WACC) 9% KAPITAL CHF 446 m CAPITAL CHARGE CHF (40) m Die Abbildung zeigt die unterschiedlichen Komponenten des Economic Profit (value added) im Jahr NOPAT: operativer Gewinn nach Steuern, COGS: Kosten der verkauften Waren, OPEX: Betriebsausgaben, EBIT: Betriebsgewinn vor Zinsen und Steuern. In Übereinstimmung mit branchenüblicher Praxis genehmigte das HRC einen moderaten Anstieg des Salärbudgets auf Länderbasis. VARIABLE BESTANDTEILE Straumann verwendet eine Anzahl variabler Entschädigungskomponenten, deren Höhe von folgenden Faktoren abhängig ist: Unternehmensperformance individuelle Leistung abhängig von der Erreichung persönlicher Ziele interne Gleichstellung gesetzliche Vorschriften usw. Variable Komponenten beinhalteten 2011 eine oder mehrere der folgenden Komponenten: Leistungsabhängige kurzfristige Anreizsysteme Aktienoptionen Vergünstigte (gesperrte) Aktien LEISTUNGSABHÄNGIGE KURZFRISTIGE ANREIZE UNTERNEHMENS-PERFORMANCE Am Bonusprogramm 2011 nahmen die Mitarbeitenden in der Schweiz, das obere Kader weltweit, das Executive Management Board und der Verwaltungsrat teil. Es war direkt von der vom Unternehmen generierten Wertschöpfung und somit von dem für die Aktionäre geschaffenen Mehrwert abhängig. Im Falle des Managements sind die Boni zudem an individuelle Ziele geknüpft. Diese sind üblicherweise nichtfinanzielle, qualitative Ziele, welche Elemente wie Verhalten, Führungsqualität, Entwicklung und funktionsabhängige Faktoren beinhalten können. Alle übrigen Bonuspläne in den Niederlassungen werden gemäss lokaler Praxis gehandhabt.

6 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 127 Die an Bonusplänen beteiligten Verwaltungsräte, Mitglieder des Executive Management Board und das obere Kader erhielten einen Teil ihres Bonus in Form gesperrter Aktien. 50% des über den individuellen Grundbonus hinausgehenden Bonusbetrags werden in Form von Aktien ausbezahlt, die während fünf Jahren gesperrt sind. Die Preisreduktion beträgt 33% des durchschnittlichen Schlusskurses der Straumann-Aktien der ersten sieben Handelsstage nach dem Tag der Dividendenausschüttung (Ex-Dividendentag). Sollte der errechnete Bonus unterhalb des individuellen Grundbonus liegen, werden keine Aktien zugeteilt. BONUS-KALKULATIONSMODELL (2011) Bonusmultiplikator x3 x2 x1 WERTORIENTIERTES MANAGEMENT INTERVALL INTERVALL JÄHRLICHE EP-VERBESSERUNG (ΔEP) Ökonomischer MEHRWERT (ECONOMIC PROFIT VALUE ADDED) Der wichtigste Vorteil des Economic Profit-Konzepts ist, dass es über Umsatz- und Ertragssteigerungen hinausgeht und die zur Leistungserbringung eingesetzten Ressourcen sowie die daraus resultierenden zusätzlichen Kapitalkosten berücksichtigt. Die Ermittlung des Economic Profit erfolgt, indem die Kosten der investierten Vermögenswerte vom operativen Gewinn nach Steuern (NOPAT) abgezogen werden. Die entsprechenden Kapitalkosten werden auf der Basis einer durchschnittlichen, von Investoren erwarteten Rendite ermittelt (siehe Grafik links oben). Dieses Modell wurde zur Berechnung der Wertschöpfung bei Straumann herangezogen, auf welcher unser Bonus-Kalkulationsmodell basiert. BONUS-KALKULATIONSMODELL Ein wichtiger Faktor bei der Bonusberechnung ist die Wertsteigerung pro Geschäftsjahr, dargestellt als delta economic profit (ΔEP). Die ΔEP-Ziele wurden vom Executive Management Board und dem Verwaltungsrat vereinbart. Der Bonusmultiplikator ist eine Funktion aus der Differenz zwischen tatsächlichem EP und der erwarteten Steigerung (Expected Improvement, EI), dividiert durch das sogenannte Intervall. EI entspricht der erwarteten jährlichen EP-Steigerung, um den entsprechenden Multiplikator zu erreichen (siehe Grafik oben). Das 2011 geltende Entschädigungsmodell wurde 2008 beschlossen und schreibt einen Bonus-Kalkulationsmultiplikator von zwei beim Erreichen der gesetzten Ziele vor. Dies wurde beschlossen, bevor sich die Finanzkrise in vollem Umfang auf unseren Markt auswirkte, weshalb die Wachstumsprognosen entsprechend auf optimistischen Annahmen basierten. Daher war die Gruppe weder 2011 noch in den vorherigen zwei Jahren in der Lage, die gesteckten Ziele zu erreichen. Dennoch erzielte die Gruppe 2011 unter schwierigen Umständen ein solides Ergebnis und übertraf den Marktdurchschnitt wiederum. Es wurden eine Anzahl neuer Produkte eingeführt, im operativen Bereich wurde die Effizienz verbessert und unsere Kundenbasis vergrössert. In Anerkennung dieser und vieler weiterer Leistungen hat der Verwaltungsrat deshalb beschlossen, den ΔEP-Multiplikator für Bonusplan-Teilnehmer auf 1 festzulegen. Da der Bonusplan auf die Schweiz ausgerichtet ist, wurde der Grundsatz dieser

7 128 LAGEBERICHT entschädigungsbericht Entscheidung auf die Entlohnungs-/Leistungsanreizsysteme in den Länderorganisationen weitestgehend extrapoliert. Zum dritten Mal in Folge musste der Verwaltungsrat damit das Bonus-Kalkulationsmodell ausser Kraft setzen, um die Zahlung eines Bonus sicherzustellen, der die Leistung adäquat honoriert. INDIVIDUELLE PERFORMANCE Bei Führungskräften ist die variable Kompensation auch abhängig von individueller Performance und vom Erreichen der für das Jahr vereinbarten individuellen Ziele. Ein globales Performance-Management-System gewährleistet, dass Ziele vereinbart werden und die Zielerreichung mindestens einmal im Jahr beurteilt wird. Der beizulegende Zeitwert der Optionen wurde nach der Black-Scholes-Methode ermittelt. Die Berechnung des Werts der Optionen erfolgte durch unabhängige Spezialisten auf Grundlage folgender Daten: Black-Scholes-Parameter Dividendenrendite (%) Erwartete Volatilität (%) Risikoloser Zinssatz (%) Laufzeit der Optionen (in Jahren) Ausübungspreis am 31. Dezember (CHF) Marktpreis der ausgegebenen Optionen (CHF) AKTIENOPTIONEN Mit der Intention, langfristige unternehmerische Entscheidungen zu fördern und zu belohnen, gewährte Straumann 2011 als Entschädigungsinstrument handelbare Optionen mit einer zweijährigen Sperrfrist. Für die Geschäftsleitung und andere Mitglieder des oberen Managements erfolgt ein Teil der Entschädigung in Form von Aktienoptionen. Neu ausgegebene Optionen haben eine Laufzeit von sechs Jahren und eine Sperrfrist von zwei Jahren ab deren Zuteilung. Der Ausübungspreis basiert auf dem Aktienkurs zum Jahresende. Der Wert der Optionen wird am Ausgabetag festgelegt und über den Erdienungszeitraum als Personalaufwand verbucht. Davon abgesehen wurden für das Geschäftsjahr '057 nichthandelbare Optionen im Rahmen von Managemententschädigungsplänen in bestimmten Ländern gewährt. Einschliesslich dieser oben genannten Optionen hat sich die Zahl der ausstehenden Optionen aus dem Aktienbeteiligungsplan wie folgt entwickelt: Stand 1. Januar Ausgegebene Optionen Ausgeübte Optionen (4 562) 0 (45 878) Verfallene Optionen (7 820) (5 970) (9 087) Abgelaufene Optionen 0 (45 961) 0 Stand 31. Dezember Ausübbare Optionen am Ende der Periode

8 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 129 ZUSAMMENFASSUNG ALLER AUSSTEHENDEN OPTIONSSCHEINE DES STRAUMANN-OPTIONSPLANS Name/Symbol Jahr Valorennummer Market Maker Typ/Bezug Anzahl Strike-Preis Verfall STMCR* Wt (STMN12) Credit Suisse Derivatives American 50: STMLG* Wt (STMN13) Credit Suisse Derivatives American 50: STMKW* Wt (STMN14) Credit Suisse Derivatives American 50: STMMA* Wt (STMN15) Credit Suisse Derivatives American 50: STMNCC* Wt (STMN16) Credit Suisse Derivatives American 50: STMNCS* Wt (STMN17) Credit Suisse Derivatives American 50: Total der ausstehenden Optionsscheine *an der SIX Swiss Exchange gehandelt unterhielt Straumann einen separaten Aktienoptionsplan mit nicht handelbaren Optionen für einen definierten Kreis von US-amerikanischen Teilnehmenden. Der Plan folgte den relevanten US-amerikanischen Bestimmungen. Die Konditionen des Schweizer Plans kommen so weit wie möglich zur Anwendung. Die an diesem Plan Teilnahmeberechtigten erhielten ausübbare Optionen für die an der Börse gehandelten Straumann-Aktien. Die Zuteilung dieser Optionen wurde vom Executive Management Board von Straumann genehmigt und basierte auf Leistungskriterien, die vom lokalen Management festgelegt worden waren wurden von Teilnehmern dieses Plans 4'562 Optionen ausgeübt. Anzahl ausübbare Optionen Abgelaufene Optionen per Ende Jahr Total

9 130 LAGEBERICHT entschädigungsbericht AKTIENBETEILIGUNGSPLAN FÜR MITARBEITENDE Mitarbeitende in der Schweiz haben die Möglichkeit, Straumann-Aktien zum Preis von 75% des durchschnittlichen Aktienkurses der ersten sieben Handelstage nach dem Tag der Dividendenausschüttung (Ex-Dividendentag) zu kaufen (s. S. 247) waren die Mitarbeitenden je nach Hierarchiestufe zum Kauf von mindestens 10 und höchstens 100 bis 1'000 Aktien berechtigt (siehe Tabelle auf S. 125). Die Aktien unterliegen einer zweijährigen, über den Beschäftigungszeitraum hinaus gültigen Sperrfrist, beginnend am 13. Handelstag nach dem Ex-Dividenden-Tag. Die Aktien sind ab dem Tag ihres Erwerbs dividendenberechtigt. Der Verwaltungsrat ist von diesem Programm ausgeschlossen. Die Mitarbeiteraktienpläne für sind nachfolgend zusammengefasst: Teilnehmende Mitarbeitende Ausgegebene Aktien Reduzierter Aktienpreis Ende der Sperrfrist CHF CHF CHF ANDERE ENTSCHÄDIGUNGEN Die Lohnnebenleistungen sind ein fester Bestandteil der Gesamtentschädigung bei Straumann. Sie sind so gestaltet, dass Mitarbeitende und Führungskräfte erfolgreich angeworben und gebunden werden können. Dabei unterstützen sie unsere übergreifende Geschäftsstrategie und orientieren sich an lokaler Gesetzgebung und Marktpraxis. Sie beinhalten Pensionspläne und, wo üblich, die Krankenversicherung. PENSIONsKASSE Weitere Informationen zu den Pensionsplänen finden Sie unter Anhang 20 im geprüften Finanzbericht auf Seite 206. Informationen über Risiken in Bezug auf Pensionspläne finden Sie auf Seite 154 der Risikoanalyse gab das HRC eine interne Überprüfung der bestehenden Pensionspläne in der gesamten Gruppe in Auftrag. Die Analyse ergab, dass die Straumann-Gesellschaften die gesetzlichen Bestimmungen erfüllen und teilweise sogar zusätzliche Absicherung im Rahmen der rechtlichen Strukturen oder auf freiwilliger Basis bieten. In den meisten Fällen sind die Pensionsverpflichtungen kapitalunterlegt. Wo dies nicht oder nur teilweise der Fall ist, werden die Verpflichtungen entsprechend den Regeln für die Deckung im Geschäftsbericht ausgewiesen. SCHWEIZ In der Schweiz verwaltet Straumann zwei beitragsorientierte Pensionspläne, welche die beruflichen Lohnnebenleistungen bei Straumann vervollständigen. Die Grundversicherung bietet den Mitarbeitenden der Institut Straumann AG und Straumann Villeret SA eine Absicherung der finanziellen Konsequenzen von Alter, Tod und Invalidität. Für ausgewählte Kadermitglieder mit einem hohen Anteil an variabler Vergütung besteht eine ergänzende Zusatzversicherung. EUROPA In den übrigen europäischen Ländern bietet Straumann Altersvorsorge gemäss lokaler Praxis. Gemäss IFRS wird die überwiegende Mehrheit jener Pensionspläne als kapitalunterlegte oder nicht kapitalunterlegte, beitragsorientierte Vor- sorgepläne betrachtet. USA Mitarbeitenden von Straumann USA, die mindestens 21 Jahre alt sind, wird ein 401k-Pensionsplan geboten, der es ihnen ermöglicht, für ihren Ruhestand zu sparen. Der 401k-Plan ist ein beitragsorientierter Vorsorgeplan, bei dem (a) die Mitarbeitenden sich optional einen Teil ihres Salärs auf Vorsteuerbasis auf ein Vorsorgekonto gutschreiben lassen können und (b) Straumann USA übereinstimmende Beiträge leisten kann, sollte sich der Mitarbeitende für die Gutschrift auf ein Vorsorgekonto entscheiden.

10 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 131 Der Plan ist tax-qualified gemäss dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA). Zusätzlich zum 401k-Pensionsplan verfügt Straumann USA für eine definierte Gruppe von Kadermitgliedern über einen Supplemental Executive Retirement Plan (SERP). Die berechtigten Teilnehmenden erhalten einen festgelegten Arbeitgeberanteil und haben überdies die Möglichkeit, die Auszahlung bestimmter Vergütungsanteile zeitlich aufzuschieben. Der Plan soll einer nonqualified unfunded deferred compensation -Vereinbarung im Sinne von Titel I der ERISA-Vorschriften entsprechen und die Anforderungen des Abschnitts 409A des Internal Revenue Code erfüllen. Gemäss IFRS wird SERP als beitragsorientierter Vorsorgeplan behandelt. Im November 2011 wurde Thomas Dressendörfer in seiner Funktion als Chief Financial Officer (CFO) Mitglied des Executive Management Boards von Straumann. Franz Maier, Head of Global Sales, verliess Straumann, um sich beruflich neu zu orientieren. Per 31. Dezember 2011 trat er als Mitglied des Executive Management Board zurück. Gemäss arbeitsvertraglicher Vereinbarung wird sein monatliches Salär einschliesslich der entsprechenden Sozialabgaben bis zum 31. Dezember 2012 bezahlt. Für 2011 und 2012 erhält Franz Maier einen Bonus gemäss Bonusplan der Gruppe. Um die vertraglichen Verpflichtungen des Jahres 2011 zu erfüllen, werden ihm für das Geschäftsjahr 2011 im Januar 2012 zum letzten Mal Optionen gewährt. Gemäss den relevanten Bestimmungen erhält Franz Maier keine Optionen für ENTSCHÄDIGUNG DES EXECUTIVE MANAGEMENT BOARDS Die Tabelle auf Seite 132 zeigt die Entschädigungen des Executive Management Board 2011 in Übereinstimmung mit Artikel 663bbis und 663c des Schweizer Obligationenrechts (OR). Wie bereits erläutert, wurde für die Mitarbeitenden im Bonusprogramm einschliesslich des Executive Managements ein angepasster Bonusmultiplikator von 1 bewilligt. Die variable Entschädigung in Form von Optionen umfasst die Anzahl gewährter Optionen für das jeweilige Geschäftsjahr, bewertet zum beizulegenden Zeitwert und in Übereinstimmung mit den Richtlinien der Gruppe für Aktienbeteiligungspläne. Auf der Basis externer Vergütungsvergleiche wurde die Entschädigung von Beat Spalinger als CEO im Januar 2011 angepasst (wie im Geschäftsbericht 2010 angekündigt). Für seine Funktion als Chief Financial Officer ad interim vom Oktober 2010 bis Oktober 2011 erhielt er keine weitere Entschädigung. Optionen, deren Sperrfrist am 1. Januar 2013 oder früher abläuft, können in Übereinstimmung mit der Gruppenrichtlinie für Aktienoptionen ausgeübt werden. Optionen, deren Sperrfrist am 1. Januar 2014 abläuft, können bis zum 1. Juli 2014 ausgeübt werden, sofern Franz Maier nicht bis am 1. Januar 2014 eine Tätigkeit (direkt oder indirekt) bei einem Konkurrenzunternehmen aufgenommen hat. Vom 1. April bis zum 30. September 2010 war Wolf-Rüdiger Daetz CFO und Executive Vice President Finance & Operations. Danach verliess er das Unternehmen, um sich ebenfalls beruflich neu zu orientieren. Gemäss vertraglicher Vereinbarung erhielt er sein monatliches Salär einschliesslich der relevanten Sozialabgaben bis zum 30. September Für 2010 und 2011 erhält Wolf-Rüdiger Daetz einen pro rata- Bonus gemäss Bonusplan der Gruppe. In Übereinstimmung mit der Gruppenrichtlinie für Aktienoptionen hat und wird Wolf-Rüdiger Daetz keine Aktienoptionen erhalten. Die Entschädigung für die anderen Mitglieder des Executive Management Board wurde auf Basis externer Vergütungsvergleiche angepasst.

11 132 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 2011 (in CHF 1 000) Verwaltungsrat Fixe Vergütung Leistungsabhängige Vergütung Optionen Sonstige Vergütungen Total Entschädigungen Gilbert Achermann (Präsident) Dr. h.c. Thomas Straumann (Vizepräsident) Dr. Sebastian Burckhardt Dominik Ellenrieder Roland Hess (Vorsitz Audit Committee) Ulrich Looser (Vorsitz Strategy Committee) Dr. Beat Lüthi Stefan Meister (Vorsitz HR Committee) Total Geschäftsleitung (Executive Management Board) Beat Spalinger (Präsident & CEO) Übrige Mitglieder Ausgetretene Mitglieder Total Total zusätzlich war Beat Spalinger CFO ad interim vom 1.1. bis wovon CHF den Erdienungszeitraum 2010 betreffen

12 LAGEBERICHT entschädigungsbericht (in CHF 1 000) Gegenwärtiger Verwaltungsrat Fixe Vergütung Leistungsabhängige Vergütung Optionen Sonstige Vergütungen Total Entschädigungen Gilbert Achermann (Präsident) Dr. h.c. Thomas Straumann (Vizepräsident) Dr. Sebastian Burckhardt Dominik Ellenrieder Roland Hess (seit ; Vorsitz Audit Committee) Ulrich Looser (seit ; Vorsitz Strategy Committee) Dr. Beat Lüthi (seit ) Stefan Meister (seit ; Vorsitz HR Committee) Ehemalige Verwaltungsräte (bis ) Dr. h.c. Rudolf Maag (Präsident) Oskar Ronner (Vizepräsident) Jürg Morant Total Geschäftsleitung (Executive Management Board) Beat Spalinger (Präsident & CEO seit ) Gilbert Achermann (Präsident & CEO bis ) Übrige Mitglieder Total Total zusätzlich war Beat Spalinger CFO ad interim vom bis

13 134 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 2011 Aktien Aktienoptionen (Ende des Erdienungszeitraums) Frei verfügbar Verwaltungsrat Gilbert Achermann Dr. h.c. Thomas Straumann Dr. Sebastian Burckhardt Dominik Ellenrieder Roland Hess Ulrich Looser Dr. Beat Lüthi Stefan Meister Total Geschäftsleitung (Executive Management Board) Beat Spalinger Thomas Dressendörfer Dr. Sandro Matter Franz Maier Total Total

14 LAGEBERICHT entschädigungsbericht Aktien Aktienoptionen (Ende des Erdienungszeitraums) Frei verfügbar Verwaltungsrat Gilbert Achermann Dr. h.c. Thomas Straumann Dr. Sebastian Burckhardt Dominik Ellenrieder Roland Hess Ulrich Looser Dr. Beat Lüthi Stefan Meister Total Geschäftsleitung (Executive Management Board) Beat Spalinger Dr. Sandro Matter Franz Maier Total Total

15 136 LAGEBERICHT entschädigungsbericht Kein Mitglied des Executive Management Board erhielt von der Straumann-Unternehmensgruppe andere Entschädigungen als die aufgeführten. gungskomponente haben, die teilweise in Form von gesperrten Straumann-Aktien gewährt werden kann (siehe Grafik auf S. 125). DARLEHEN AN DAS EXECUTIVE MANAGEMENT BOARD 2011 wurden keinem Mitglied des Executive Management Board Darlehen oder Vorschüsse gewährt. AKTIENBESITZ DES EXECUTIVE MANAGEMENT BOARD In den Tabellen auf den Seiten 134/135 wird der Aktienund Optionsbesitz der Mitglieder des Executive Management Board aufgezeigt, die ihre Funktion am Ende des Jahres innehatten. Der Aktienbesitz widerspiegelt private Transaktionen. Die Aktienoptionen zeigen die gemäss den Entschädigungsplänen der Gruppe erhaltenen und gehaltenen Optionen auf. ENTSCHÄDIGUNG DES VERWALTUNGSRATS 2011 gab es keine Veränderungen in der Zusammensetzung des Verwaltungsrats. Die Entschädigungsrichtlinie für 2011 gewährte den Verwaltungsräten fixe Sitzungsgelder entsprechend ihrer Funktion, Verantwortlichkeiten und erwarteten Arbeitszeit. Darüber hinaus hatten sie Anspruch auf eine variable Entschädigungskomponente gemäss Bonusplan der Gruppe, die teilweise in Form von Straumann- Aktien gewährt werden konnte. Die Verwaltungsräte hatten keinen Anspruch auf andere Leistungen. Am 26. März 2010 wurde Gilbert Achermann zum Verwaltungsratspräsidenten ernannt und trat als CEO zurück. Seine Entschädigung als CEO wurde wie folgt definiert: Der üblichen 12-monatigen Kündigungsfrist entsprechend erhielt er weiterhin eine Vergütung basierend auf seinem Arbeitsvertrag als CEO, dies in monatlichen Zahlungen bis zum 31. März Ab 1. April 2011 erhielt er ein fixes Jahressalär für seine Funktionen als Präsident des Verwaltungsrats. In Übereinstimmung mit der Entschädigungspolitik für Verwaltungsräte wird Gilbert Achermann gemäss Bonusplan der Gruppe auch Anspruch auf eine variable Entschädi- Die an den Verwaltungsrat in Übereinstimmung mit den Artikeln 663bbis und 663c des Schweizer Obligationenrechts gezahlte Entschädigung wird in den Tabellen auf Seite 109 erläutert. Kein Mitglied des Verwaltungsrats hat von der Straumann-Gruppe andere Entschädigungen ausser den in den Tabellen aufgeführten erhalten. ENTSCHÄDIGUNGEN AN EHEMALIGE VERWALTUNGSRÄTE 2011 gab es keine Zahlungen an ehemalige Verwaltungsräte. DARLEHEN AN MITGLIEDER DES VERWALTUNGSRATS 2011 wurden keinem Mitglied des Verwaltungsrats Darlehen oder Vorschüsse gewährt. ÄNDERUNG DES ENTSCHÄDIGUNGSSYSTEMS AB 2012 Wie bereits erwähnt, war das 2011 geltende Bonuskalkulationsmodell 2008 beschlossen worden, bevor sich die Finanzkrise auf unseren Markt auswirkte. Daher hat es der Verwaltungsrat für notwendig erachtet, das Bonus- Kalkulationsmodell mehrfach ausser Kraft zu setzen, weil es das Engagement und die Leistungen der Mitarbeitenden weder adäquat anerkannte noch honorierte. Die derzeitigen wirtschaftlichen Bedingungen lassen keine Wachstumsrate zu, die es der Gruppe ermöglichen würde, einen Multiplikator von 2, das in 2008 festgelegte Ziel, zu erreichen. Die daraus resultierende Kürzung der Vergütung (40 60%) würde aus Sicht des Verwaltungsrats keine faire Entschädigung darstellen. Es wurde deutlich, dass das verwendete Modell den Marktbedingungen und den erwarteten Wachstumsmöglichkeiten angepasst werden musste. Dementsprechend überprüfte das HRC 2011 sowohl das Bonusmodell als auch Straumanns Philosophie zur Entschädigung der Mitarbeitenden insgesamt, einschliesslich der

16 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 137 Entschädigung des Verwaltungsrats. Der Zweck dieses Projekts war, ein Vergütungssystem zu konzipieren, das die Unternehmensvision unterstützt und entsprechendes Verhalten sowie Leistungen zur Umsetzung unserer Strategie fördert. Die umfassende Analyse wurde durch externe Berater von PricewaterhouseCoopers Human Resources Consulting Practice unterstützt. Diese wurde von Straumann nach Evaluierung auch anderer Spezialisten in diesem Bereich ausgewählt. Die Konzeptionsphase des Projekts wurde im Dezember 2011 abgeschlossen und die vorgeschlagenen Änderungen vom Verwaltungsrat genehmigt. Die gruppenweite Umsetzung wird zwei Jahre in Anspruch nehmen. Die Änderungen gelten für den Verwaltungsrat, das Executive und das obere Management ab Januar Die darüber hinaus gehende Implementierung ist für 2013 vorgesehen. Die wichtigsten Änderungen sind wie folgt: Das HRC legte für die Straumann-Gruppe weitere Richtlinien für die Überprüfung der Kadervergütungen und Grundlagen für Vergütungsvergleiche fest. Es stimmte einem Vergütungs-Mix zu, der grossen Wert auf die langfristige variable Komponente legt und daher mit dem strategischen Ziel der Förderung von Eigentum am Unternehmen übereinstimmt. Die Verlagerung von kurz- zu langfristiger variabler Entschädigung für das Executive und das obere Management wird stufenweise während zweier Jahre ab 2012 erfolgen. BERECHNUNG DER KURZFRISTIGEN VARIABLEN VERGÜTUNG (BONUS) Änderungen an der gegenwärtigen Bonuskalkulation wurden beantragt, um eine neuerliche Anpassung des Leistungsfaktors der Gruppe zu vermeiden und dem Element der individuellen Leistung einen höheren Stellenwert einzuräumen. Der Economic Profit wird für Straumann der wichtigste Leistungsindikator bleiben; jedoch wird das EP-Ziel jeweils vor dem entsprechenden Leistungszyklus festgelegt in absoluten Zahlen und basierend auf dem langfristigen Businessplan und unserer Geschäftsstrategie. In Absprache mit dem Executive Management wird der Verwaltungsrat das absolute Ziel des EP in Schweizer Franken jährlich festlegen. Dies dient anstelle des ΔEP-Ziels als Basis für die Kalkulation der variablen Vergütung (Bonus; s. oben). Diese neue Vorgehensweise wird die dem gegenwärtigen System inhärente Volatilität reduzieren. Entsprechend sollte es in Zukunft nach Einführung der Änderungen in der gesamten Gruppe nicht mehr notwendig sein, den Leistungsfaktor für das Unternehmen ausser Kraft zu setzen. Zudem wird eine ausgewogene Zusammensetzung weiterer finanzieller Ziele (regional, lokal, Business Unit usw.) sowie funktionsabhängiger und individueller Ziele zur Festlegung des individuellen Bonus herangezogen. Die individuellen Ziele sind üblicherweise nicht finanzielle, sondern qualitative Ziele, die Faktoren wie Verhalten, Führungsqualität, Entwicklung und funktionsbezogene Faktoren beinhalten können. Der Einfluss der unterschiedlichen Ziele ist abhängig von der Funktion und den Verantwortlichkeiten in Zusammenhang mit der Stellung des Betroffenen. Insgesamt werden die vom Management festgelegten individuellen Ziele künftig stärker in den Mittelpunkt gerückt. Dies ermöglicht es, in geeigneter Weise einen Anreiz für hervorragende individuelle Leistungen zu schaffen und zu vergüten. Der Faktor der Zielerreichung für die Bonuskalkulation ist für Finanzziele inklusive Economic Profit bei 200% gedeckelt und bei 150% für funktionsabhängige und individuelle Ziele. NEUE AKTIENBASIERTE VERGÜTUNG Über die letzten sechs Jahre war die Wertentwicklung der gewährten Optionen negativ, was einen erheblichen Einfluss auf die Gesamtentschädigung des oberen Managements hatte und das vorher erwähnte Verlustrisiko unseres bestehenden Vergütungs-Mix widerspiegelt. Straumann- Optionen waren in den letzten sechs Jahren nur etwa halb so viel wert wie zum Zeitpunkt ihrer Zuteilung.

17 138 LAGEBERICHT entschädigungsbericht Ab 2012 wird der bestehende Aktienoptionsplan durch ein neues Eigenkapitalinstrument mit einem anderen Risikoauszahlungsprofil ersetzt. Das neue Instrument soll: ein attraktives variables Vergütungselement bieten, das direkt an den Total Shareholder Return (Aktien- rendite; Kursentwicklung plus Dividende) gekoppelt ist. die Teilhabe an der nachhaltigen langfristigen Wert- schöpfung des Unternehmens fördern den Aktienbesitz von Schlüsselmitarbeitenden steigern und die Interessen der Teilnehmenden mit denen der anderen Aktionäre in Einklang bringen Es wird dem Executive Management Board, dem oberen Management und anderen Schlüsselmitarbeitenden angeboten, abhängig von Funktion, Verantwortlichkeit, Standort, strategischem Einfluss sowie der Marktpraxis. Die Teilnahme wird vom Verwaltungsrat jährlich bestätigt, erstmals per April Der Verwaltungsrat ist von diesem Programm ausgeschlossen. Das neue Instrument ist ein leistungsabhängiger Aktienvergütungsplan mit einer dreijährigen Sperrfrist. Teilnehmenden wird eine bestimmte Anzahl von Performance Share Units (PSUs) gewährt. Diese berechtigen nach Ablauf der dreijährigen Sperrfrist zum Bezug einer bestimmten Anzahl von Aktien. Die Anzahl der zugeteilten Aktien pro PSU ist abhängig vom Erreichen eines zum Ziel gesetzten absoluten Total Shareholder Return (TSR). Dieser wird vom Verwaltungsrat festgelegt und beträgt zurzeit 10% pro Jahr für die dreijährige Sperrfrist. Der Zielerreichungsfaktor kann maximal 200% betragen. Am Ende des Bemessungszeitraums werden bei einem TSR von 0% p.a. keine Aktien zugeteilt, eine Aktie pro frei verfügbarer PSU, wenn der TSR 10% p.a. beträgt und 2 Aktien pro frei verfügbarer PSU, wenn sich der TSR auf 20% p.a. oder mehr beläuft. Für einen TSR von 0% bis 10% p.a. oder zwischen 10% und 20% p.a. wird die Anzahl der zugeteilten Aktien auf linearer Basis berechnet. Der Anspruch ist grundsätzlich verwirkt, wenn ein Individuum das Unternehmen verlässt. Erreichung FINANZIELLER ZIELE für KURZFRISTIGE ANREIZE ZIELERREICHUNG (%) MITTELPUNKT ZIELE (Z. B. in CHF) In diesem neuen Modell für kurzfristige Anreize erstreckt sich die Skala für die Erreichung finanzieller Ziele von 0% bis zu einem Maximum von 200%. Es basiert auf einer Linie, die drei Punkte verbindet: 0% (A), 100% (Mittelpunkt) und 200% (B). Die Differenz auf der Horizontalachse zwischen dem Mittelpunkt und Punkt B muss gleich oder grösser sein als die Differenz zwischen dem Mittelpunkt und Punkt A. Die tatsächliche Zielerreichung wird mittels linearer Interpolation gemessen. Der Total Shareholder Return entspricht dem realisierten Gewinn oder Verlust einer Investition am Ende eines spezifischen Kalenderjahrs. Er umfasst sowohl Kapitalgewinne/ -verluste aus dem Anstieg/Fall der Aktienkurse als auch die erhaltene Dividende. Aus diesem Grund widerspiegelt der TSR die Schwankungen des Aktienmarktes und die Sichtweise des Marktes auf die Gesamtperformance. A b

18 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 139 ANGESTREBTER ENTSCHÄDIGUNGS-MIX FÜR DAS MANAGEMENT Oberes Management ZUTEILUNG von AKTIEN pro PERFORMANCE SHARE UnitS Und TOTAL SHAREHOLDER RETURN % 60% 25% 31% 10% 15% 250 Unternehmensleitung % 40% 17% CEO % 30% 30% 35% 41% 24% 35% 30% 35% ZIELERREICHUNG (%) Verwaltungsräte % 41% % Grundsalär Angestrebte kurzfristige Anreize Angestrebte langfristige Anreize AKTIENRENDITE PRO JAHR (%) Ab 2012 wird sich der Entschädigungs-Mix für das Executive Management und das obere Kader weiter in Richtung langfristige variable Entschädigung verlagern. Dies widerspiegelt, dass langfristigen Entscheidungen und Nachhaltigkeit ein höherer Stellenwert eingeräumt wird. Verwaltungsräte erhalten fixe Sitzungsgelder (zum Teil in Aktien) in Übereinstimmung mit bewährten Verfahren. Anstelle von Optionen gewährt das neue Entschädigungsmodell Aktien, gemäss der Anzahl der zugeteilten Performance Share Units und der über eine dreijährige Sperrfrist erreichten jährlichen Aktienrendite (Total Shareholder Return). AKTIENBETEILIGUNGSPLAN FÜR MITARBEITENDE Die Möglichkeit, Mitarbeitende auf der ganzen Welt als Teilnehmende zu den Aktienbeteiligungsprogrammen des Unternehmens zuzulassen, wird weiter analysiert und wo möglich und angemessen implementiert. ENTSCHÄDIGUNG DER VERWALTUNGSRÄTE WIRD WEITER DER GÄNGIGEN MARKTPRAXIS ANGEPASST Verwaltungsräten stehen im Jahr 2012 fixe Sitzungsgelder gemäss ihrer Funktion, ihren Verantwortlichkeiten und ihrer erwarteten Arbeitszeit zu. Die variable Vergütungskomponente wird in die fixen Sitzungsgelder integriert. 75% der gesamten Sitzungsgelder werden in bar ausgezahlt, die restlichen 25% werden am Ende der entsprechenden Amtszeit in Straumann-Aktien gewährt. Die Aktien werden zum Marktwert zugeteilt, d.h. das Unternehmen gewährt keinen Rabatt, und die Aktien sind für zwei Jahre gesperrt. Für die jährliche Berechnung der Anzahl Aktien wird der durchschnittliche Schlusskurs an der Schweizer Börse SIX der ersten sieben Handelstage nach dem Tag der Dividendenausschüttung (Ex-Dividendentag, erster Tag) verwendet (wie beim Aktienbeteiligungsplan für Mitarbeitende).

19 140 LAGEBERICHT entschädigungsbericht Bonus KALKULATIONSBEISPIEL Zielwert Ziel Gewichtung Erreichung Erreichung gewichtet Auszahlung Leistungsziel erreicht Absolutes EP-Ziel (Unternehmen) 80% 100% 80% Individuelles Ziel 20% 100% 20% Zielerreichung insgesamt 100% 100% Leistungsziel übertroffen Absolutes EP-Ziel (Unternehmen) 80% 200% 160% Individuelles Ziel 20% 150% 30% Zielerreichung insgesamt 100% 190% Leistungsziel nicht erreicht Absolutes EP-Ziel (Unternehmen) 80% 0% 0% 0 Individuelles Ziel 20% 50% 10% Zielerreichung insgesamt 100% 10% Das EP-Ziel für ein Mitglied des Executive Management Boards ist mit 80% gewichtet, individuelle Ziele mit 20%. Diese Beispiele veranschaulichen, in welcher Höhe die variable Vergütung für ein Mitglied des Executive Management Boards ausfallen könnte, wenn das finanzielle Ziel (Economic Profit) erreicht, nicht erreicht oder übertroffen wurde. Das Ziel von CHF im Beispiel dient lediglich der Darstellung.

20 LAGEBERICHT entschädigungsbericht 141 ZUSAMMENFASSUNG Als Ergebnis dieser vorgeschlagenen Änderungen wird Straumanns Entschädigungssystem ausgewogen und nachhaltig sein und mit den Best Practice -Prinzipien übereinstimmen. Es wurde so konzipiert, dass sich die Interessen der Verwaltungsräte, des Executive und des oberen Managements mit den Interessen der Aktionäre besser decken. Gleichzeitig wird Straumanns Attraktivität als globaler Arbeitgeber gesteigert. Dies hilft uns, ein talentiertes Team anzuwerben und zu halten sowie die Mitarbeitenden nach klaren Zielsetzungen zu entschädigen. Wir glauben, dass das Entschädigungssystem Unternehmertum, den Markt übertreffende Leistungen, Aktienbesitz und Wertschöpfung fördert und dabei unsere Grundüberzeugung Mehr erreichen ist unsere Zukunft widerspiegelt. GENEHMIGUNG DES ENTSCHÄDIGUNGSBERICHTS Dieser Entschädigungsbericht bietet hinsichtlich der allgemeinen Entschädigungsrichtlinien des Unternehmens sowie der Entschädigung des Executive Management Board und des Verwaltungsrats vollumfänglich Transparenz. Der Verwaltungsrat wird diesen Bericht an der Generalversammlung den Aktionären zur Konsultativabstimmung vorlegen.