Kompetenz- & Potenzialassessments bei Berufungsverfahren

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1 Egon Zehnder International Kompetenz- & Potenzialassessments bei Berufungsverfahren Dr. Norbert Sack Weimar, 07. Dezember 2009

2 Egon Zehnder International 1964 in Zürich gegründet 63 Büros in 37 Ländern mit Hauptsitz in der Schweiz Alle Berater arbeiten weltweit in einem Profit Center nach dem One Firm - Konzept über 370 Consultants weltweit Marktführer in Europa, gehört zu den Big Five weltweit 2

3 EZI Erfahrung im Hochschul- und Wissenschaftsbereich in Deutschland Executive Searches und Evaluierungen im Hochschulbereich Executive Searches und Evaluierungen im Forschungsbereich Executive Searches und Evaluierungen im Wissenschaftsadministrationsumfeld Initiativen u.a. mit BMBF, Stifterverband, HRK, acatech 3

4 Kritische Erfolgsfaktoren bei Besetzungsverfahren im Wissenschaftsmanagement Kandidatenidentifizierung Pools mutig ausschöpfen! Kandidatengewinnung Um Kandidaten werben! Kandidatenauswahl Kandidaten professionell evaluieren! Onboarding Erfolg sichern! 4

5 Kandidaten werden überwiegend nicht durch eine Anzeige generiert Kandidatenquelle bei Besetzungen von führenden Wissenschaftsmanagementpositionen in % Kandidaten in Endrunde* Gewählte Kandidaten** EZI 18% Anzeige EZI 0% Anzeige 53% 50% 50% 29% Nennung aus dem Umfeld der Findungskommission Nennung aus dem Umfeld der Findungskommission * Gesamtzahl 34 ** Gesamtzahl 7 5

6 Drei Mythen zur Evaluierung von Kandidaten Findungskommissionen evaluieren sorgfältig und treffen die richtigen Entscheidungen Exzellente Kandidaten würden das nicht über sich ergehen lassen Kompetenz- und Potenzialevaluierungsmodelle können auf die Wissenschaft nicht angewandt werden 6

7 Gründe für eine Eignungslücke und Entwicklungsansätze Gründe Wissen Entwicklungsansätze (beispielhaft) Strukturierte Lernerfahrungen Persönlichkeit Coaching/Mentoring Fähigkeit Situationsänderung oder Kompetenzentwicklung Motivation Umgebungsveränderung 7

8 Ein explizites, situationsspezifisches Soll-Kompetenzprofil ist die Messlatte Beispiel Ergebnisorientierung Praktiziert Erläutert Handlungsrahmen Mitarbeitern Lässt Input von dirigistischen Ansatz zu Mitarbeiterführung Teamorientierte Zusammenarbeit & Beeinflussung Strategische Orientierung Unterstützt Veränderungsprozesse Veränderungsmanagement Bietet allgemeine Unterstützung in Bezug auf Entwicklung Organisationsentwicklung Kundenorientierung Fachkompetenz Erfüllt gestellte Aufgaben Reagiert auf Anfragen Versteht unmittelbare Themen Neutral gegenüber Veränderungen Stellt Probleme heraus, bietet aber keine Lösungen Geht auf den Kunden ein Bemüht sich, gute Ergebnisse zu liefern Unterstützt Kollegen Erkennt Möglichkeiten für kurzfristige Veränderungen Akzeptiert die Notwendigkeit von Veränderungen Besitzt Grundverständnis über die Kundenbedürfnisse Besitzt Hat relevante ausgewiesenes praktische Erfahrung Spezialwissen Liefert gute Ergebnisse Kooperiert aktiv mit Kollegen Setzt mittelfristige Prioritäten Motiviert Mitarbeiter aktiv, sich zu entwickeln Erfüllt die Kundenbedürfnisse im Rahmen des jeweiligen Produkt- /Leistungsangebots Vertieft Fachkenntnisse kontinuierlich Liefert Ergebnisse jenseits der Erwartungen Bindet Team in Problemlösung ein Motiviert andere zur Kooperation Formuliert Strategie für eigenen Bereich Vertritt Veränderungen Bietet strukturierte individuelle Unterstützung Kennt die Kundenperspektive und antizipiert auf dieser Basis Kundenbedürfnisse Verbindet Fachwissen mit Gesamtorganisationsperspektive Strebt kompromisslos nach besserer Leistung Befähigt Team zur Übernahme von Verantwortung Initiiert und prägt Zusammenarbeit Prägt Gesamtstrategie oder Branche Bringt andere dazu, Veränderungen zu akzeptieren Arbeitet systematisch an der Weiterentwicklung des eigenen Teams Bemüht sich kontinuierlich, für den Kunden einen Mehrwert zu schaffen Bringt Expertise aktiv zur Wirkung Liefert best in class performance Motiviert Teams zu Höchstleistung Etabliert eine Kultur der Zusammenarbeit Entwickelt wirkungsvolle Gesamtstrategie Schafft organisationsweites Momentum für Wandel Baut die Fähigkeiten der Organisation aus, auch jenseits des eigenen Teams Baut starke, nachhaltige Kundenbeziehungen auf Setzt neue Performance-Maßstäbe für die Branche Prägt Hochleistungskultur Schafft neuartige, innovative Partnerschaften Entwickelt im Grundsatz neue, bahnbrechende Strategien in komplexer Umgebung Verankert eine Veränderungskultur Unterhält eine Talent Management Kultur in der gesamten Organisation Nutzt die Kundenbeziehung, um für beide Seiten dauerhaft Vorteile zu erzielen Treibt Agiert als Experte Organisationsentwicklung durch und Partner der Bereiche eigene Expertise8

9 Die Evaluierung potentieller Kandidaten erfolgt in einem strukturierten Prozess nach einem Kompetenzmodell MODEL OF COMPETENCE Evaluierungsprozess Fachkompetenz Interview Lebenslauf und Positionsprofil Teamarbeit Mitarbeiterführung Mitarbeiterentwicklung Interkulturelle Kompetenz Kundenorientierung Veränderungsmanagement Strategische Orientierung Ergebnisorientierung Benchmarking Referenzen 9

10 Vielen Dank! Fragen? 10