Personalmangel: wen ausbilden und für welche Aufgaben? Prof. Francis A. WALDVOGEL Genf

Transkript

1 Personalmangel: wen ausbilden und für welche Aufgaben? Prof. Francis A. WALDVOGEL Genf

2 EINIGE ALLGEMEINE BEMERKUNGEN I. Gesundheitssystem CH: sehr gut, aber zu teuer rund 60 Mrd. CHF/Jahr, Personen Ärztemangel CH Spitäler ++ Ambulant «Grundversorgung» ++ Ambulant «Spezialisten»: Mangel an Pflegepersonal CH Spitäler ++ (GE, BS) Ambulant +

3 EINIGE ALLGEMEINE BEMERKUNGEN II. Demografischer Wandel im Arztberuf Anstieg des Frauenanteils (>50 % der Studierenden) Teilzeit «Marktlücken» und «Bereiche, die vordringlich zu behandeln sind» Restrukturierung der ambulanten Verfahren Technische Mittel Medizinische Gruppen Analogie zum prä- und postindustriellen Zeitalter

4 ANALYSE DES FACHKRÄFTEMANGELS IM GESUNDHEITSWESEN I. Quantitatives Defizit 5000 Personen/Jahr: Dominoeffekt Qualitatives Defizit 2500 im tertiären Bereich* 2100 im sekundären Bereich** 500 im Hilfspersonalbereich * Universitäten, Fachhochschulen, höhere Berufsbildung ** Postobligatorische Berufsbildung

5 ANALYSE DES FACHKRÄFTEMANGELS IM GESUNDHEITSWESEN II. Organisationsdefizit «lost in transition» (stationär ambulant) «shared data» (gemeinsame Patientenakte) Verteilungsdefizit Zu hohe Kompetenzen im Verhältnis zu den Leistungen Respekt des Subsidiaritätsprinzips Spezialist HA X Pflegepersonal Hilfspersonal Patient

6 ANFORDERUNGEN IN DER SCHWEIZ 1. Bedarf: >5000 medizinische Fachkräfte/Jahr Studierende Abschlüsse/Jahr Also 12% für einen Markt von 8%! Der Markt braucht a) Immigration und/oder b) Rationalisierung 2. «Medizinische Pipeline» Jahre Ausbildungssystem braucht Flexibilität (auf Aus- und Weiterbildungsebene) 3. Mangel ist nur im Gesundheitswesen festzustellen (MINT- System!)

7 6 MASSNAHMEN-PAKETE GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL IM GESUNDHEITSWESEN

8 1. BERUFLICHE MOTIVATION DER FACHKRÄFTE Ausbildung im Bereich Chronische Erkrankungen in Betracht ziehen Von der Geriatrie zum Chronic Care Model Interprofessionalität Natur-Sozial-Humanwissenschaften Neue Technologien: technische Hilfen, Roboterhilfen: «Eine neue Zukunft»

9 2. BEDARF REDUZIEREN Die gesundheitliche Verfassung älterer Menschen ist heutzutage besser als früher (Grenze bei 65 Jahren ist irreführend) Prävention ist nach wie vor wichtig Eigenständige Lebensführung fördern Ältere Arbeitskräfte nutzen Verschiebung in Richtung ambulant und semi-ambulant Empowerment der Patienten Medical homes Integrated care

10 3. REKRUTIERUNG VON GESUNDHEITSFACHKRÄFTEN Import: unzureichende und ungerechte Massnahme (aktuell 30%) Rekrutierung von Ärzten (+20%?) Programm zur Ausbildung für Assistenz in Pflege und Gesundheitswesen (ASSC) hervorragend, erfolgreich seit 2002 Nachfrage übersteigt Angebot an Ausbildungsplätzen 5 10% ungenutztes Potenzial Neue Berufe

11 4. BINDUNG VON MEDIZINISCHEN FACHKRÄFTEN Zu kurze Berufstätigkeit im Verhältnis zur Ausbildungsdauer Trifft auch auf Ärzte zu (Anstieg des Frauenanteils) Schnell einzuführen: Teilzeit als Norm Shared activities Sabbaticals, berufliche Wiedereingliederung Beförderungsdynamik

12 5. SONSTIGE ANSÄTZE Klare Forschungsprioritäten setzen, um die Eigenständigkeit zu wahren Bewegungsapparat, Muskulatur Stammzellen Sinnesorgane: Sehen, Hören Künstliche Netzhaut Gedächtnisstütze, Kontakt mit der Gesellschaft interaktive Minicomputer Gemeinsame elektronische Patientenakte Informal care givers* Pflege durch Familienangehörige* * Mit Steuervergünstigungen

13 6. MASSNAHMEN GEGEN DEN ÄRZTEMANGEL I. Vorschlag des SWTR: Erhöhung der Studierendenzahlen um 20% langfristiger Effekt Bologna-Modell («3+2») besser nutzen BA zur «medizinischen Grundausbildung» umfunktionieren «Workforce Gesundheitswesen» erhöhen durch Passerellen (Ergänzungsprüfungen) im nicht-medizinischen Bereich ab dem BA (Wirtschaft, Recht usw.) Eintritt in eine Fachhochschulausbildung zum Case Manager nach Abschluss eines BA in Medizin ermöglichen

14 6. MASSNAHMEN GEGEN DEN ÄRZTEMANGEL II. Aus- und Weiterbildung (3+3) von «Ärzten zur Primärversorgung» Klinische Medizin Sozial- und Humanwissenschaften Interprofessionalität Teilzeit, Gemeinschaftspraxis, Chronic Care Model, Versorgungsnetzwerke Flexibilisierung der «Aus- und Weiterbildungs-Pipeline», um ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage herzustellen Case Manager oder ähnliche Ausbildung: zwischen Arzt und Pflege angesiedelt, zur Sicherstellung der Kontinuität/Koordination/Subsidiarität (gemeinsames Programm FH-Uni)

15 BEISPIEL: PRISM VERBAND I. Prinzip: Integriertes Netzwerkprojekt Pflege für Kranke Ziel Stärkung der Hausarzt-Patient-Beziehung klinischer Behandlungspfad hat Priorität, die Einrichtungen folgen dem Chronic Care Model Zusammenarbeit mit dem Delta-Netzwerk und Universitätsspital Genf (HUG) Interprofessionelle Gruppe, Case Manager Steigerung der Zufriedenheit, Kostensenkung

16 PRISM II. Pfade: Herzinsuffizienz, Diabetes, Asthma, Depression Mittelfristiger Pfad: Komplexe Patienten Theorie der komplexen Systeme Spezialisierung entwickeln: Personalisierung, ganzheitliches Patientenbild 5-10 % der Patienten Unterschied: komplizierte Patienten komplexe Patienten Finanziert durch die Hans-Wilsdorf-Stiftung (5 Jahre)

17 FAZIT 1. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: ja, aber quantitativ/qualitativ/distributiv 2. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: ja, aber aufgrund eines Ungleichgewichts zwischen Nachfrage von Leistungen Angebot der medizinischen Fachkräfte 3. Erhöhung der Stellenanzahl (einschliesslich Ärzten) ist keine Lösung 4. Rationalisierung, Restrukturierung von Leistungen ist unerlässlich: entsprechende Modelle existieren 5. Schaffen neuer Berufe: Nutzung des Bologna-Modells, Kooperation Universitäten Fachhochschulen