Unterschiedliche Berufsgruppen haben unterschiedliche Arbeitszeiten. Angedeutet werden hier Systeme mit verschiedenen Gestaltungsspielräumen.

Transkript

1

2

3 Unterschiedliche Berufsgruppen haben unterschiedliche Arbeitszeiten. Angedeutet werden hier Systeme mit verschiedenen Gestaltungsspielräumen. Auf Unternehmensseite gibt es ökonomische Interessen, wie z.b. hohe Auslastung der Betriebsmittel und organisatorische Interessen, wie z.b. Personalplanung, Produktionsplanung etc. Auf Mitarbeiterseite stehen persönliche Präferenzen, z.b. der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten, die physiologische Disposition oder Arbeitsschutzmaßnahmen. Ferner gibt es soziale Bedürfnisse, z.b. den Wunsch nach freizeit- und familiengerechten Arbeitszeiten.

4 Die Gemeinschaftselektrizitätswerke (GEW) AG ist ein Unternehmen der Energieversorgung. Neben der Installation elektrischer Anlagen bietet das Unternehmen u.a. auch Servicedienstleistungen, z.b. bei Notfällen, an.

5

6 Beim Zeitausgleich über Zeitkonto (Giro) hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, im Rahmen von getroffenen Vereinbarungen Überstunden anzuhäufen bzw. abzubauen. Beim Langzeitkonto werden Zeitguthaben über längere Zeiträume kumuliert. Dadurch lassen sich beispielsweise Langzeiturlaub (sogenannte Sabbaticals) oder eine vorzeitiger Ruhestand verwirklichen.

7 Von der Unternehmensleitung wird nur die Rahmenarbeitszeit festgelegt. Je mehr der individuelle Dispositionsspielraum betroffen ist, desto größer ist der Mitbestimmungsanteil beim Arbeitnehmer.

8 Es liegt eine Win-Win -Situation vor, d.h. die erreichten Ergebnisse bringen für alle beteiligten Interessengruppen Vorteile: Die Kunden profitieren von der deutlich erhöhten Präsenzzeit des Dienstleistungsunternehmens, das Unternehmen verzeichnet deutliche Steigerungen auf der Ertragsseite und der Mitarbeiter gewinnt ein höheres Maß an Zeitsouveränität

9

10

11

12

13 Arbeitszeitflexibilisierung bedeutet in erster Linie die Aufhebung der starren Kopplung von Betriebszeit und Arbeitszeit. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe: Beispielsweise werden kurze Lieferfristen und Termintreue infolge des Wandels vom Käufer- zum Anbietermarkt neben Preis und Produktqualität immer wichtiger. Saisonale Schwankungen können besser aufgefangen werden als bei fixen Arbeitszeiten (Schlick et al. 2010, S. 577 ff.).

14

15

16 Das Arbeitszeitrecht liegt in der Zuständigkeit des Bundesgesetzgebers. Das Arbeitszeitgesetz ist Bestandteil des Arbeitszeitrechtsgesetzes (ArbZRG, 1994), das alle Änderungen von bestehenden Gesetzen und Verordnungen mit arbeitszeitrechtlichen Belangen aufführt (s. Schlick et al. 2010, S. 587ff.).

17 Bei ärztlich festgestellter gesundheitlicher Gefährdung kann der Arbeitnehmer verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz versetzt zu werden. Ebenso müssen besondere familiäre Situationen berücksichtigt werden.

18 Die Regelung der Arbeitszeit wird in verschiedenen Rechtsquellen angesprochen (Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Ladenschlussgesetz, Tarifvertragsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz etc.).

19 Die vorgeschriebene Ruhezeit von 11 Stunden kann in einigen Bereichen reduziert werden, beispielsweise bei Ärzten im Bereitschaftsdienst. Es ist dann aber ein besonderer Ausgleich erforderlich.

20 Arbeitszeitmodelle enthalten vollständige Arbeitszeitregeln (wie beispielsweise Lage und Dauer der Arbeitszeit, Ruhepausen, Urlaubsanspruch) für einen vorbestimmten oder dauernden Arbeitszeitabschnitt (hierunter fallen auch nicht flexible Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise die Teilzeitarbeit). Vor Einführung eines Arbeitszeitmodells ist eine fundierte qualitative und quantitative Analyse der Aufgabenfelder erforderlich. Mit dem starren Organisationssystem werden Tätigkeiten beschrieben, die unter anderem standardisiert, formalisierbar, kontinuierlich, häufig vorkommend, wenig zeitkritisch, verschiebbar, planbar, einfach und wenig kommunikationsintensiv sind. Ein Arbeitszeitmodell könnte starr, mit wenigen flexibilisierenden Elementen ausgelegt sein. Das flexible Organisationssystem umfasst Tätigkeiten, die komplex, wenig formalisierbar, sporadisch bzw. einmalig, sehr zeitkritisch, nicht verschiebbar und kaum planbar sind und bei den Beteiligten einen hohen Informations- und Kommunikationsbedarf auslösen. Das Arbeitszeitmodell sollte sehr individuell und flexibel gestaltet sein und auf hohen Autonomie- und Freiheitsgraden sowie der Selbstkoordination der Mitarbeiter aufbauen (s. Schlick et al. 2010, S. 582ff.).

21 Bei dem System von Knauth handelt es sich um eine Klassifikationssystematik, mit deren Hilfe AZ-Modelle anhand verschiedener Kriterien beschrieben werden können. Die Beschreibung der darin verwendeten Kriterien wird im Folgenden beschrieben.

22 Arbeitszeitmodelle können durch verschiedene Parameter beschrieben werden: Die Zykluszeit als Bezugszeit, in dem ein Arbeitszeitsystem wirksam ist, die Chronometrie - Dauer der Arbeitszeit bezogen auf einen Zeitraum / Zyklus und die Chronologie - die Lage der Arbeitszeit.

23 Beispiel hoher Variabilität: Gleitzeit ohne Kernzeit. Die Entscheidungssouveränität liegt dabei entweder beim Arbeitgeber, d.h. kapazitätsorientiert (Stichwort: KAPOVAZ, Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit), oder beim Arbeitnehmer, d.h. bedürfnisorientiert (Stichwort: Zeitautonomie).

24 Das Arbeitszeitmanagement muss ökonomische und organisatorische Interessen des Unternehmens und gleichermaßen persönliche Präferenzen, physiologische Dispositionen und soziale Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Hierfür stehen die folgenden Gestaltungsparameter zur Verfügung (STAEHLE 94): Variation des Bezugszeitraumes: Stunden, Tage, Wochen, Monate, Lebensarbeitszeit Variation der Länge bzw. Dauer der Arbeitszeit (chronometrische Variation): Verkürzung bzw. Verlängerung der Standardarbeitszeit Variation der Lage der Arbeitszeit (chronologische Variation): Entkoppelung von Arbeitszeit und Betriebszeit, gleitende Arbeitszeit etc. Die Kombination dieser Parameter ermöglicht es, Arbeitszeitmodelle schematisch zu integrieren.

25

26 Die menschliche Leistungsfähigkeit ist über den Tagesverlauf nicht konstant. Die physiologische Leistungsbereitschaft steigt zunächst morgens an und erreicht zwischen 9 und 11 Uhr ein Maximum. Danach sinkt die Leistungsbereitschaft bis zu einem Minimum im frühen Nachmittagsbereich. Ein erneutes Maximum folgt am frühen Abend, danach sinkt die Leistungsbereitschaft bis zum absoluten Minimum zwischen 2 und 4 Uhr nachts (s. Schlick et al. 2010, S. 167ff.).

27

28 Das Unfallrisiko ist analog von der Tageszeit abhängig. Deutlich sichtbar sind die Bereiche um ca. 2 Uhr nachts und im frühen Nachmittagsbereich, in denen ein erhöhtes Unfallrisiko für Fahrzeugunfälle zu beobachten ist (Folkard 1997).

29 Jedes Schichtsystem enthält spezifische Nachteile, so dass es keinen Schichtplan geben kann, der alle arbeitspsychologischen und sozialen Bedingungen erfüllt. Bezüglich der Nachtschichten ist es sinnvoller wenige Nachtschichten einzustreuen, da bei vielen hintereinander liegenden Nachtschichten Schlafdefizite akkumuliert werden (s. Schlick et al. 2010, S. 602ff. oder BAuA 1998).

30 Kurz rotierende Schichtsysteme sind gegenüber langsam rotierenden Systemen vorzuziehen. Periodische Vertauschungen von Arbeitszeit und Nichtarbeitszeit bewirken, dass Schichtarbeiter außerhalb der in der Gesellschaft manifestierten und tolerierten Zeiten für Arbeit und Freizeit ihre sozialen Belange, Verpflichtungen etc. der Schichtarbeit unterordnen müssen.

31 Die Schichtdauer muss mit der Arbeitstätigkeit und Arbeitsbelastung im Einklang stehen. 12-Stunden-Schichten sollten Ausnahmen sein, da längere Arbeitszeiten überdurchschnittlich lange Erholzeiten bedingen. Die Anzahl der hintereinander liegenden Schichten muss optimiert werden, da einerseits mehrere Schichten in Folge längere Freizeitblöcke ermöglichen, andererseits aber mehr Anteil auf das Erholen entfällt.

32

33 Ungünstige Schichtfolgen sollten vermieden werden. Insgesamt wurde festgestellt, dass Beschäftigte im vorwärts-rotierenden Systemen weniger Beschwerden haben als Beschäftigte in rückwärts-rotierenden Systemen. Die zusammenhängende Freizeit am Wochenende wird dadurch allerdings verkürzt. Von den Beschäftigten wird diese Form daher nicht immer positiv bewertet.

34 Schichtpläne mit längeren Freizeitblöcken sind erfahrungsgemäß attraktiv für Beschäftigte, insbesondere für jüngere Beschäftigte. Die langen Freizeitblöcke können aber i.a. nur durch eine vermehrte Arbeit en bloc, beispielsweise durch 12-Stunden-Schichten angesammelt werden. Bei kontinuierlicher Schichtarbeit ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten am Wochenende wenigstens zwei zusammenhängende freie Tage erhalten, da für Schichtarbeiter soziale Kontakte vielfach nur am Wochenende nötig sind.

35 Abgesehen von den wissenschaftlichen Empfehlungen sind häufig vernachlässigte Rahmenbedingungen, beispielsweise öffentliche Verkehrsmittel bei Nachtschicht, zu berücksichtigen. Diese können im Einzelfall wichtiger sein als medizinische oder soziale Aspekte (vgl. BAuA 1998, S. 6).

36

37

38

39 Arbeitszeitkonten können den Beschäftigten die individuelle Arbeitszeitsouveränität sichern, z. B. durch tarifvertraglich garantierte Anrechte auf "Freizeitausgleich in freien Tagen bei vorhandenen Zeitguthaben, durch Initiativ- und Kontrollrechte für Betriebsräte bei Überschreitung der definierten Wochen- bzw. Jahresarbeitszeiten. Betriebsräte brauchen für solche in der Praxis alltäglichen Fälle Rechte, die ihnen Initiativmöglichkeiten geben, um einen Abbau von Arbeitszeitguthaben durchzusetzen, um Neueinstellungen oder bessere Personaleinsatzpläne zu fordern und um eine klare Abgrenzung zwischen ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit und angeordneter, temporär notwendig werdenden Mehrarbeit zu gewährleisten. Dies kann z. B. durch die Etablierung und Abgrenzung von normalen Arbeitszeitkonten und Mehrarbeitszeitkonten geschehen (s. Schlick et al. 2010, S. 608ff.).

40 Die über die Planarbeitszeit hinaus geleistete Wochenarbeitszeit kann, in einem Langzeitkonto angespart, z.b. dazu dienen, vorzeitig in den Ruhestand zu treten. Die Führung von Langzeitkonten bietet sich z.b. dann an, wenn die geleistete Arbeitszeit in der Regel höher ist als die vertragliche Arbeitszeit und die Differenzen nicht kurzfristig wieder ausgeglichen werden sollen oder können.

41

42 Zeitkonten der ersten Generation hatten häufig zur Folge, dass die Mitarbeiter hohe Überstundenkontingente aufgebaut hatten, die sich aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht mehr abbauen ließen. Um dies zu verhindern, wurden die mehrstufigen Ampelkonten eingerichtet, die ab einem gewissen Betrag eine weitere Aufsummierung verhindern soll.

43 Die Flexibilisierung der Arbeitszeit beinhaltet sowohl auf Unternehmerseite als auch auf Arbeitnehmerseite Risiken. Der Unternehmer hat einerseits einen erhöhten Aufwand mit der Zeiterfassung und Organisation und vergrößert seine Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitnehmer. Soll eine Vertretungsflexibilität gewährleistet werden, so kann dies nur durch einen erhöhten Qualifizierungsaufwand oder durch einen erhöhten Organisationsaufwand (ggf. beides) erreicht werden. Im Fall von Zeitschulden trägt der Unternehmer das "Insolvenz"-Risiko des Arbeitnehmers. Auf Arbeitnehmerseite sind eine Leistungsverdichtung durch den Wegfall von Leerzeiten zu beobachten. Ebenso kann es zu einer Erhöhung der "unsocial hours" kommen, einerseits durch fremdbestimmte Schichtpläne andererseits auch durch Verschiebung der Arbeitszeit. Häufig ist eine solche Verschiebung mit dem Wegfall von Zuschlägen verbunden. Ein erhöhter Qualifizierungsbedarf wird von Arbeitnehmern nicht immer als eine Bereicherung empfunden.

44

45