Lernen über die Arbeitswelt: Wie lassen sich Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten messen?

Transkript

1 Lernen über die Arbeitswelt: Wie lassen sich Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten messen? Prof. Dr. Dirk Sliwka Universität zu Köln Juli 2017

2 Schritte bei der Entwicklung einer Arbeitsweltberichterstattung Entwicklung von Messinstrumenten Diagnose von Trends Analyse von Zusammenhängen Kausale Wirkungsanalyse Dirk Sliwka Universität zu Köln 2

3 Messen von Personalinstrumenten und Arbeitsqualität Ebene der Betriebe/Unternehmen Welche Personalinstrumente werden genutzt? Welche Veränderungen wurden vorgenommen? Welche Probleme sehen die Betriebe/Unternehmen? Ebene der Beschäftigten Wie sind die Wahrnehmungen der Beschäftigten über die Qualität der Arbeit? Kommen die genutzen Personalintrumente bei ihnen an? Wo sehen die Beschäftigten Probleme und Veränderungsbedarfe? Wichtige Ziele bei der Entwicklung von Messinstrumenten Repräsentativität Reliabilität Nutzungsoffenheit Dirk Sliwka Universität zu Köln 3

4 Messinstrumente Das Linked Personnel Panel (LPP) Dirk Sliwka Universität zu Köln 4

5 Das Linked Personnel Panel (LPP) Aufbau im Rahmen des Projekts Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg BMAS/IAB Projekt, gemeinsam mit ZEW, Universitäten Köln und Tübingen Welle 1, 2012/13 Welle 2, 2014/15 Welle 3, 2016/ Betriebe wiederholte Teilnahme von 771 Betrieben 846 Betriebe (Panelfälle und Auffrischer) Stichprobe Teilnahme von Beschäftigten Teilnahme von Beschäftigten (vorläufig) Beschäftigte wiederholt Befragte mit Betriebsinterview wiederholt Befragte, Betriebswechsler neu Befragte mit Betriebsinterview Dirk Sliwka Universität zu Köln 5

6 Mitarbeiterebene Betriebsebene LPP: Die Datenstruktur LPP Verbundene Daten Betriebsbefragung: Nutzung von Personalinstrumenten der Bereiche Mitarbeitermotivation & -entlohnung Personalentwicklung Personalbeschaffung und -planung Diversität und Gender Flexibiliserung Digitalisierung IAB Betriebspanel & Betriebshistorikpanel: Administrative Daten Befragungsdaten Bilanzdaten: BvD Daten zu Bilanz und GuV Mitarbeiterbefragung: Stellung im Betrieb Nutzung von Personalinstrumenten Zufriedenheit mit der Arbeit und der Gesundheit Bindung an den Betrieb, Work Engagement Persönlichkeitseigenschaften Administrative Mitarbeiterdaten: Gehälter Fluktuation Personalstruktur Dirk Sliwka Universität zu Köln 6

7 Betriebsbefragungen Wie entwickelt sich das Personalmanagement? Dirk Sliwka Universität zu Köln 7

8 Exemplarische Personalinstrumente Mitarbeiterbefragungen Ziel: Mehr Frauen in Führungspositionen Leistungsbeurteilungen Schriftliche Zielvereinbarungen Variable Vergütung Dirk Sliwka Universität zu Köln 8

9 Zusammensetzung der variablen Vergütung Anteil var. Vergütung pers. Leistung Anteil var. Vergütung Team Anteil var. Vergütung Unternehmen Dirk Sliwka Universität zu Köln 9

10 Beschäftigtenbefragungen Wahrgenommene Arbeitsqualität Dirk Sliwka Universität zu Köln 10

11 Arbeitsqualität: Vier exemplarische Dimensionen Arbeitszufriedenheit Wie zufrieden sind die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit? Affektives Commitment Wie sehr fühlen sich die Mitarbeiter emotional mit dem Unternehmen verbunden? Engagement Inwieweit empfinden Mitarbeiter Freude und Begeisterung bei ihrer Arbeit? Kooperation Helfen Mitarbeiter anderen Kollegen und bekommen sie Hilfe? Dirk Sliwka Universität zu Köln 11

12 Wie wissen wir was wirkt? Analyse von Quer- und Längsschnittdaten Dirk Sliwka Universität zu Köln 12

13 Das alte Lied von der Korrelation, die keine Kausalität garantiert Warum helfen Längsschnittdaten? Beobachtung Implikation Engagement Maßnahme? Arbeitsqualität 2016 Branche Keine Maßnahme Maßnahme Geschäftsmodell Persönlichkeit des Eigentümers, Dirk Sliwka Universität zu Köln 13

14 Das alte Lied von der Korrelation, die keine Kausalität garantiert Warum helfen Längsschnittdaten? Beobachtung Implikation Engagement Betriebe, die das Instrument nie hatten Betriebe, die das Instrument 2015 eingeführt haben Wenn die grundlegenden Eigenschaften des Betriebs sich sonst nicht verändert haben: Maßnahme Arbeitsqualität 2016 Keine Maßnahme Maßnahme Engagement 2014 Keine Maßnahme Noch keine Maßnahme Dirk Sliwka Universität zu Köln 14

15 Das alte Lied von der Korrelation, die keine Kausalität garantiert Warum helfen Längsschnittdaten? Beobachtung Implikation Engagement Betriebe, die das Instrument nie hatten Betriebe, die das Instrument 2015 eingeführt haben Wenn die grundlegenden Eigenschaften des Betriebs sich sonst nicht verändert haben: Maßnahme Arbeitsqualität 2016 Keine Maßnahme Maßnahme Engagement 2014 Keine Maßnahme Noch keine Maßnahme Dirk Sliwka Universität zu Köln 15

16 Variable Vergütung und Arbeitsqualität: Querschnittsanalyse Kooperation Commitment Engagement Arbeitszufriedenheit Anteil var. Vergütung pers. Leistung +0,004* 0,000 +0,002 +0,001 (0,05) (0,87) (0,36) (0,58) Anteil var. Vergütung Team +0,010*** +0,012*** +0,010*** +0,009*** (0,00) (0,00) (0,00) (0,01) Anteil var. Vergütung Unternehmen +0,006 +0,007* -0,000 +0,011*** (0,11) (0,08) (0,98) (0,00) Beobachtungen 3,905 3,858 3,784 3,931 OLS-Regression mit clusterrobusten Standardfehlern (in Klammern). *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1. Quelle: LPP verlinkte Beschäftigten- und Betriebsbefragung Welle 2012/2013. Dirk Sliwka Universität zu Köln 16

17 Variable Vergütung und Arbeitsqualität: Längsschnittsanalyse Kooperation Commitment Engagement Arbeitszufriedenheit Anteil var. Vergütung pers. Leistung -0,009*** -0,001 +0,001 +0,003 (0,00) (0,78) (0,79) (0,29) Anteil var. Vergütung Team +0,002 +0,004 +0,001 +0,006 (0,56) (0,28) (0,73) (0,17) Anteil var. Vergütung Unternehmen +0,013*** +0,002 +0,006*** +0,005 (0,00) (0,22) (0,01) (0,11) Beobachtungen 7,457 7,374 7,243 7,494 Fixed Effects-Regression mit clusterrobusten Standardfehlern (in Klammern). *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1. Quelle: LPP verlinkte Beschäftigten- und Betriebsbefragung Welle 2012/2013 und Dirk Sliwka Universität zu Köln 17

18 Wie wissen wir was wirkt? Aufdeckung von Kausalität: Experimente Dirk Sliwka Universität zu Köln 18

19 Der Königsweg zur Kausalität Typischer Fall: Maßnahme wird überall eingeführt Maßnahme Feldexperiment/RCT: Maßnahme in zufällig ausgewählter Teilmenge eingeführt Maßnahme Dirk Sliwka Universität zu Köln 19

20 RCTs zur Evaluation und Optimierung von Fördermaßnahmen Ausgangspunkt: Betriebe bewerben sich um Fördermaßnahmen Es gibt Budgetbeschränkungen Prozess: Zeitpunkt des Zugangs zu Fördermaßnahme randomisieren Erhebung finanzieller Indikatoren vor und nach der Nutzung der Maßnahme Mögliches Angebot: Mitarbeiterbefragungen vor und nach der Nutzung der Maßnahme Mehrwert: Kausaler Effekt der Maßnahme weltanschauungsfrei evaluiert Maßnahme kann systematisch optimiert werden Budgets werden effizienter eingesetzt Dirk Sliwka Universität zu Köln 20

21 Vereinbarte Kundentermine Beispiel: Feldexperiment in einer Bank Feldexperiment in einer Bank (Manthei/Sliwka (2015)) Filialleiter in repräsentativ ausgewählter Teilgruppe von Niederlassungen erhielten Zugriff auf objektive Leistungsmaße der Mitarbeiter Mitarbeiter erfuhren im April, dass die Maßnahme ab Juli implementiert wird Treatment angekündigt Treatment beginnt Dirk Sliwka Universität zu Köln 21

22 Schnittbon Beispiel Engineering HR : Feldexperimente im Handel Serie von Feldexperimenten in einer Supermarktkette (Manthei/Sliwka/Vogelsang (2017)) zur Entwicklung einer Hier erster Schritt: Bezirks- und Marktleiter bekommen Bonus basierend auf dem Umsatz pro Kunde Zufällig ausgewählte Hälfte der Bezirksmanager mit Bonus ab November 2015 (analog für Marktleiter ab November 2016) Treatment beginnt Dirk Sliwka Universität zu Köln 22

23 Fazit Es ist wichtig über das Messen von Trends hinauszugehen Auch ein Trend kann täuschen (wenn alle der Herde hinterherlaufen ) Best Practice Wir wissen was wirkt Ökonometrische Analyse von Längsschnittdaten ein wichtiger Schritt zur Kausalität Das LPP als Dateninfrastruktur für eine Arbeitsweltberichterstattung Repräsentativität Reliabilität Nutzungsoffenheit Mehr Experimente wagen! Fördermaßnahmen schrittweise in randomisierten Teilgruppen ausrollen Betrieben helfen zu experimentieren Verbindung von RCTs mit Leistungs- und Zufriedenheitsdaten mächtiges Instrument um systematisch zu lernen und die Arbeitswelt zu verbessern Dirk Sliwka Universität zu Köln 23

24 Dirk Sliwka Universität zu Köln 24

25 Affektives Commitment Affektives Commitment wichtige Variable zur Messung von Bindung Emotionale Verbundenheit und Identifikation mit dem Arbeitgeber Arbeitgeber mit persönlicher Bedeutung Identifikation mit den Problemen des Arbeitgebers. Beobachtung im LPP: Bei Menschen mit hohem affektivem Commitment hängt die Arbeitszufriedenheit kaum mit dem Gehalt zusammen, bei Menschen mit niedrigem Commitment ist der Zusammenhang deutlich stärker: Arbeitszufriedenheit Hohes Commitment Niedriges Commitment Gehalt Dirk Sliwka Universität zu Köln 25

26 Engagement Menschen mit hohem Engagement haben häufiger das Gefühl, dass Sie sich beim Arbeiten fit und tatkräftig fühlen von ihrer Arbeit begeistert sind von ihrer Arbeit inspiriert werden sich auf ihre Arbeit freuen, Engagement und Commitment hängen zusammen aber Commitment ist keine Garantie für Engagement: 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% Hohes Engagement 14% Hohes Engagement 32,80% 20,00% 10,00% 0,00% Niedriges Engagement 34,20% Niedriges Engagement 19% Niedriges Commitment Hohes Commitment Dirk Sliwka Universität zu Köln 26