Ausgangslage. Analyse der Situation

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Joachim Lehmann
vor 6 Jahren
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1 Positionspapier der, MVUB Arbeitssituation und Karriereperspektiven von Angehörigen des oberen Mittelbaus der Universität Bern Ausgangslage Die MVUB hat gemeinsam mit der Abteilung für die Gleichstellung von Frauen und Männern am 10. Juni 2014 eine Podiumsdiskussion zum Thema Arbeitssituation und Karriereperspektiven von AssistenzprofessorInnen und Assoziierten ProfessorInnen an der Universität Bern durchgeführt. An dieser Veranstaltung wurde eine überfakultäre Arbeitsgruppe gegründet, um diesbezüglich in Zusammenarbeit mit der Abteilung für die Gleichstellung ein Positionspapier zu verfassen, da in verschiedenen Bereichen akuter Handlungsbedarf festgestellt wurde. Verwandte Themen wurden in jüngster Vergangenheit auch vom Bundesratsbericht Massnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz und im Rahmen der vom Vizerektorat Forschung durchgeführten Befragung der Förderungsprofessuren aufgegriffen. Analyse der Situation Die Stellenstruktur im oberen Mittelbau ist sehr heterogen (Assistenzprofessuren mit/ohne tenure track und mit/ohne Habilitation, assoziierte Professuren, Dozenturen, Privatdozenturen). Einige der hier identifizierten Problembereiche und Empfehlungen betreffen alle Stellenkategorien, während andere auf die spezifische Situation einzelner Stellenkategorien eingehen. Allgemein: Nicht in allen Fakultäten gelingt es, Habilitierte und Assistenzprofessuren einzubinden. Obwohl sie in den Fakultäten oft viel Verantwortung übernehmen - teilweise analog zu den ordentlichen Professorinnen und Professoren - haben sie nicht in allen Fakultäten und Instituten Mitspracherechte in den Fakultätsgremien. Somit fehlt auch die Mitsprache bei der Zuteilung von Mitteln und Stellenpunkten. Zudem haben sie oft keine Ausstattung und keine Perspektive (Stichwort: assoziierte Professur als Abstellgleis ). Die Situation in den Fakultäten ist dabei sehr heterogen. Fakultätsübergreifend lässt sich aber festhalten, dass das aktuelle System zu einer Vielzahl von Abhängigkeiten führt, die es für Angehörige des oberen Mittelbaus erschwert, sich zu etablieren. Angehörige des oberen Mittelbaus sind in hohem Mass abhängig vom Goodwill ihrer Vorgesetzten. Dies zeigt sich auch bei der Verteilung und Nutzung der Infrastruktur. Gerade zu Beginn einer Anstellung ist oft unklar, wie die Verteilung geregelt ist. Dabei stehen Angehörige des oberen Mittelbaus im Allgemeinen unter einem hohen Publikationsdruck, und sollen sich als unabhängige Forschende etablieren. Zugleich müssen sie aber oft ihren 1

2 Vorgesetzten zuarbeiten und meist umfangreiche Lehr- und Betreuungsarbeiten sowie administrative Aufgaben übernehmen ohne über eine eigene Ausstattung zu verfügen. Grundlegende Probleme gibt es auch in der längerfristigen Karriereplanung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Bundesratsbericht Massnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz vom Mai 2014 werden Sondermassnahmen angekündigt, welche die Hochschulen darin unterstützen sollen, die Karrierestruktur des wissenschaftlichen Nachwuchses langfristig und bedarfsgerecht anzupassen. Zur Zeit ist die Erreichung eines Ordinariats das einzige Ziel einer akademischen Karriere. Die Schwierigkeiten, die sich hieraus ergeben, werden bereits seit Jahren diskutiert. 1 Es ist eine Tatsache, dass nicht alle hochqualifizierten Mittelbauangehörigen eine Professur anstreben. Die Schaffung von verschiedenen unbefristeten Stellen nebst der ordentlichen Professur wurde bereits mehrfach empfohlen (SWTR, Bundesratsbericht). Die MVUB unterstützt das Anliegen, die Karrierestruktur anzupassen und schlägt anstelle der hierarchischen Ordinariate vor, die Verantwortung und somit auch die Mittel auf mehr Stellen zu verteilen. (Stichwort: Cluster) In Bezug auf die Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und akademischer Karriere braucht es einen kulturellen wie auch strukturellen Wandel. Alternative Modelle wie Jobsharing oder eine Teilzeitprofessur werden in den Fakultäten und den Instituten zur Zeit noch zu wenig ermöglicht und akzeptiert. Eine Teilzeitstelle darf nicht zu einer Benachteiligung bezüglich Ausstattung, Mitsprache und Karriereverlauf führen. Zusätzliche Problematik für Assistenzprofessuren: Die Assistenzprofessur wurde als Nachwuchsförderungsinstrument eingeführt. Allerdings ist es der Universität und den Fakultäten nicht gelungen, das Ziel dieses Förderinstrumentes klar zu definieren. Eine für Assistenzprofessuren und SNF-Förderprofessuren spezifische Problematik ergibt sich aus der Tatsache, dass es für befristet Angestellte kaum möglich ist, im eigenen Namen Drittmittelanträge zu stellen, insbesondere in der 2. Hälfte der Assistenzprofessur ohne tenure track. Um sich als Forscherin oder Forscher zu etablieren, ist die Möglichkeit Fördermittel einzuwerben unabdingbar. Die Regelungen diesbezüglich, beispielsweise beim SNF, müssten überdacht und angepasst werden. 1 Siehe SWTR Bericht 2010, Bundesratsbericht vom Mai 2014: Massnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz 2

3 Empfehlungen der und der Abteilung für die Gleichstellung von Frauen und Männern Allgemein: Mitsprache In allen Fakultäten und Instituten sollte habilitierten Angehörigen des oberen Mittelbaus und Assistenzprofessuren persönlicher Einsitz in den zentralen Gremien gewährt werden. Infrastruktur Entscheide bezüglich der Nutzung der Infrastruktur (Büro-, Laborfläche und Ausstattung) und der Verteilung von Institutsmitteln sollten bei Stellenantritt schriftlich festgehalten werden und somit für beide Seiten verbindlichen Charakter haben. Eine neutrale Stelle, wie sie im Bericht des Vizerektorats Forschung zur Befragung der SNF-Förderprofessuren empfohlen wird, könnte dazu dienen, die Verbindlichkeit zu gewährleisten. Ausstattung Assistenzprofessuren und assoziierten Professuren sollte ein Mindestmass an eigener Ausstattung zugestanden werden, um die Etablierung als selbständige Forscherin bzw. selbständiger Forscher zu gewährleisten. Betreuung der Karriereplanung: Standortgespräche und Mentoring Alle Assistenzprofessuren ohne tenure track und Habilitierte verfügen über ein schriftlich festgehaltenes Stellenprofil. Die jährlichen Mitarbeitendengespräche sollten zur Standortbestimmung, mit Festlegung von verbindlichen Aufgaben und (Karriere)zielen dienen. Die Durchführung dieser Gespräche muss an allen Fakultäten gewährleistet sein. Hier müsste der Regelkreis noch geschlossen werden: zum Einen müsste die flächendeckende Durchführung der Gespräche überprüft und sichergestellt werden, zum Anderen müssten Konsequenzen daraus erfolgen, wenn Ziele wiederholt nicht eingehalten werden konnten. Dabei liegt die Verantwortung zur Einhaltung der Ziele bei den Vorgesetzten ebenso wie den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Zudem könnte die Einführung von Coaching und/oder Mentoring auf dieser Stufe Angehörige des oberen Mittelbaus in der Planung ihrer Laufbahn (z.b. durch Zuweisung einer verantwortlichen erfahrenen Fachperson, durch ein Board analog zum Fachausschuss der APs mit TT oder die Einrichtung eines Peer-Mentorings) unterstützen. Gewährleistung von Forschungszeiten Bei hoher Lehr- und administrativer Belastung wäre die Möglichkeit der Gewährung eines Forschungssemesters zu prüfen. Anpassung der Karrierestruktur Es ist notwendig, dass neben dem Ziel einer ordentlicher Professur alternative Karrierenperspektiven geschaffen werden. Denkbar wären hier beispielsweise spezialisierte unbefristete Stellen im Forschungsmanagement oder in der Studienleitung sowie Dozenturen. Solche Stellen könnten den Mittelbau sowie die Ordinarien im täglichen Institutsbetrieb entlasten. 3

4 Vereinbarkeit Die Möglichkeit für Teilzeitprofessuren und Jobsharing sowie Dual Career Couples Angebote sollten seitens der Universität und der Fakultäten aktiver angeboten und unterstützt werden. Um einen Kulturwandel herbeizuführen zu können, müssen entsprechende Massnahmen möglichst breit abgestützt und v.a. seitens der Fakultäten wie auch der Institute mitgetragen werden. Spezifik befristete Stellen: Fehlende Antragsmöglichkeiten Gegen Ende ihrer Anstellung können die betroffenen Personen beim SNF keine Anträge mehr stellen, da sie nicht über die gesamte Dauer einer SNF-Projektförderung hinaus eine Anstellung haben. Hier sollte die Universität Lösungsansätze suchen und auch neue Lösungen mit dem SNF besprechen. Langfristige Perspektive bieten Assistenzprofessuren sollten in der Regel mit tenure track ausgeschrieben werden. Strukturberichte sollten generell vermehrt längerfristige Planungen beinhalten, damit dem Nachwuchs Perspektiven angeboten werden können. Die Forderung nach Mobilität muss mit der Karriereplanung in Einklang gebracht werden (z.b. Rückkehrmöglichkeit, Forschungssemester, etc.). 4

5 Für die Arbeitsgruppe: Dr. Irmtraud Huber, Co-Präsidentin der MVUB Institut für Englische Sprachen und Literaturen Länggassstrasse 49 Prof. Dr. Daniela Gorgas Departement klinische Veterinärmedizin, Klinische Radiologie Länggassstrasse 124 Prof. Dr. Oliver Heiri Institut für Pflanzenwissenschaften (IPS) Altenbergrain Bern Prof. Dr. Guido Schreurs Institut für Geologie Baltzerstrasse 1+3 Prof. Dr. Zeno Stanga Universitätspoliklinik für Endokrinologie, Diabetologie und Klinische Ernährung Inselspital 3010 Bern 5

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