Vergütungsbericht 2017 der WealthCap KVG. Dezember Folgende gesetzlichen Anforderungen und Regelungen sind berücksichtigt:

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1 Vergütungsbericht 2017 der WealthCap KVG Dezember 2017 Flgende gesetzlichen Anfrderungen und Regelungen sind berücksichtigt: Richtlinie 2011/61/EU über die Verwalter alternativer Investmentfnds vm 8. Juni nachflgend "AIFM-Richtlinie" Delegierte Verrdnung zur Ergänzung der Richtlinie 2011/61/EU vm 19. Dezember nachflgend "Level II VO" KAGB ESMA Leitlinien Leitlinien für slide Vergütungsplitiken unter Berücksichtigung der AIFMD nachflgend Final ESMA Reprt swie ESMA 2016/411 vm

2 1. Vergütungsgrundsätze Die Gesellschaft hat für Mitarbeiter, die gemäß 37 Abs. 1 Satz 1 KAGB als Risikträger (Definitin siehe Punkt 3) identifiziert wurden bzw. für Mitarbeiter mit Kntrllfunktinen eine Vergütungsplitik festgelegt, die einem sliden und wirksamen Risikmanagement entspricht, um den ptenziell schädlichen Auswirkungen schlecht gestalteter Vergütungsstrukturen auf ein slides Risikmanagement und auf die Risikbereitschaft vn Einzelpersnen entgegenzuwirken. Die Vergütungsplitik der Gesellschaft steht in Einklang mit der Geschäftsstrategie, den Zielen, Werten und Interessen der Gesellschaft und der vn ihr verwalteten Investmentgesellschaften swie der Anleger dieser Investmentgesellschaften. In den Grundsätzen für die Vergütungsplitik sllte jedch auch anerkannt werden, dass die KVG diese Grundsätze je nach ihrer Größe und der Größe der vn ihr verwalteten AIF, ihrer internen Organisatin und der Art, des Umfangs und der Kmplexität ihrer Geschäftstätigkeiten in verschiedener Weise anwenden kann. 1 Die KVG wird diesen genannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Bezug auf die Größe und Kmplexität des Geschäfts berücksichtigen. Der Vergütungsansatz der KVG berücksichtigt jederzeit die Interessen der Anleger, ist erflgs- und marktrientiert swie an der Geschäftsstrategie ausgerichtet und berücksichtigt die Interessen der Stakehlder. Zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und der Effektivität der Entlhnung, swie der Transparenz und der internen Fairness, bilden flgende Grundsätze die tragenden Säulen der Vergütungsplitik in der UniCredit Grup: Klare und transparente Gvernance; Cmpliance mit gesetzlichen Anfrderungen und mit den Prinzipien einer rdnungsgemäßen Geschäftsführung; Laufende Bebachtung vn Markttrends- und Marktpraktiken; Nachhaltige Bezahlung für nachhaltigen Erflg; Mtivierung und Bindung aller Beschäftigten, mit besnderem Augenmerk auf Talente und Ressurcen, die wichtig für die Ziele sind. 2. Vergütungssystem Die Vergütung setzt sich zusammen aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung. Die beiden Bestandteile stehen zueinander in einem Verhältnis, das sich psitiv auf die Mtivatin und Mitarbeiterbindung auswirkt. Mit der Vergütung sind sämtliche Ansprüche auf Zusatzleistungen der die Vergütung vn Mehrarbeit vllständig abgeglten. Das mnatliche Grundgehalt wird im Vraus, d.h. vrschüssig bezahlt Mitarbeiter mit Ttal Cmpensatin Verträgen Der Mitarbeiter erhält ein jährliches Brutt-Gesamtgehalt, das sich aus Festgehalt und Bnus zusammensetzt. Einzelheiten enthält der Ttal Cmpensatin Vertrag (TC-Vertrag), in dessen Rahmen ein Festgehalt und die Teilnahme an einem Bnussystem vereinbart werden. 1 Begründung zur AIFM Richtlinie; 37 Abs. 3 KAGB

3 Das Vergütungssystem Mitarbeiter mit TC Verträgen basiert auf "12+2" und stützt sich bezüglich der variablen Vergütung auf die vier Eckpfeiler (Zielbnus, Erflgsfaktr, individuelle Beurteilung, Auszahlungsbetrag). Variable Vergütung Es wird ein Bnus gezahlt, dessen Höhe jährlich vn der Gesellschaft unter Berücksichtigung der vn dem Mitarbeiter im abgelaufenen Geschäftsjahr erbrachten Leistungen, des Teamverhaltens und des bewerteten Beitrags zum Ergebnis der Gesellschaft swie des Geschäftsergebnisses der Gesellschaft festgesetzt wird. Die Bnusauszahlung kann maximal das Einfache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Grundlage der variablen Vergütung ist der Bnus-Basiswert (Zielbnus), welcher in der Regel zwei Bruttmnatsgehälter beträgt. Aus Marktgründen können in einzelnen Segmenten höhere Basiswerte vereinbart werden. Der Bnus wird jährlich neu festgelegt. Die Bnushöhe bestimmt sich jeweils nach dem Basiswert und der individuellen Zielerreichung des Mitarbeiters swie dem auf Basis des Erflgs der Gesellschaft zur Verfügung stehenden Bnusbudgets. Die Führungskraft legt die individuelle Bnushöhe unter Berücksichtigung des zur Verfügung gestellten Budgets fest. Die Mitarbeiter und ihre Führungskräfte legen in der Regel zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres im UniCredit Perfrmance Management Tl (UPM) Ziele fest (zumeist zum Jahresende bzw. nach Abschluss des Geschäftsjahres zum Anfang des Flgejahres). Die Bewertung vn individueller Leistung und Erflg erflgt in einer fünfstufigen Bewertungsskala (belw expectatins, almst meets expectatins, meets expectatins, exceeds expectatins, greatly exceeds expectatins) Leitende Mitarbeiter (FVP) Das Vergütungssystem für First Vice Presidents (FVP), die sich in der Regel auf der Hierarchieebene unterhalb des Tp Managements befinden, setzt sich zusammen aus einem Fixgehalt (12 Bruttmnatsgehälter pr Jahr) und einer variablen Vergütung. Alle FVP sind berechtigt, einen Bnus für das Geschäftsjahr 2016 zu erhalten, der im Jahr 2017 zugesagt wird. Der Bnusbemessung liegt ein individueller Bnus-Basiswert ("Zielbnus" der "Shrt Term Incentive") zugrunde. Die FVPs und ihre Führungskräfte legen in der Regel zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres mindestens 4 Ziele (empfhlen, nicht mehr als 6 Ziele) fest (zumeist zum Jahresende bzw. nach Abschluss des Geschäftsjahres zum Anfang des Flgejahres). Es sind dabei auch Ziele zur Abbildung nachhaltiger Geschäftserflge (z. B. Kundenzufriedenheit) enthalten. Die Zielvereinbarungen können nach Segmenten unterschiedlich sein. Sie tragen den individuellen Anfrderungen des jeweiligen Segments Rechnung und berücksichtigen die jeweiligen teilbereichsspezifischen Strategien und Zielsetzungen. In Bezug auf die quantitative und qualitative Zielfestlegung sind gesetzliche und regulatrische Anfrderungen zu beachten; dies gilt u. a. für Kntrllbereiche, w qualitative Ziele den Schwerpunkt bilden müssen. Im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs erflgt die Bewertung vn individueller Leistung und Erflg in einer fünfstufigen Bewertungsskala (belw expectatins, almst meets expectatins, meets expectatins, exceeds expectatins, greatly exceeds expectatins). Für das Bnussystem werden diese fünf Bewertungsstufen innderhalb des EDP Tls in drei Bewertungsstufen: A = exceeds expectatins, greatly exceeds expectatins / B = meets expectatins / C = belw expectatins, almst meets expectatins / für das Bnussystem überführt. Die Führungskraft legt die individuelle Bnushöhe unter Berücksichtigung des zur Verfügung gestellten Budgets fest:

4 Der Auszahlungsbetrag berechnet sich smit in einem ersten Schritt durch die Multiplikatin des Bnus-Basiswertes mit dem jeweiligen Erflgsfaktr. Dieser Wert wird nun nch mit dem Przentwert multipliziert, den die Führungskraft basierend auf der Bewertung im Rahmen des Perfrmance Managements/Mitarbeitergesprächs festlegt. Die Bnusauszahlung kann maximal das Einfache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Die Gesellschaft ist berechtigt, insbesndere im Rahmen gesetzlicher und regulatrischer Anfrderungen, das ggfs. für ein Jahr erreichte Shrt Term Incentive in mehreren jährlichen Teilbeträgen auszuzahlen. Die Entstehung des Anspruchs auf diese Teilbeträge kann vn weiteren Vraussetzungen abhängig gemacht werden. Dabei finden neben den Ergebnissen auf der UniCredit Grup-Ebene auch negative Erflgsbeiträge der Gesellschaft, der Organisatinseinheit, aber auch individuelle negative Erflgsbeiträge des Mitarbeiters Berücksichtigung. Vraussetzung für den Anspruch auf das Shrt Term Incentive ist grundsätzlich ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am jeweiligen Auszahlungstag. Eine Auszahlung vn einzelnen Teilbeträgen kann auch in anderer Frm, z.b. in Aktien bzw. Aktienptinen, erflgen Geschäftsführung Für die Geschäftsführung der KVG gilt das Vergütungssystem des Tp Managements der UniCredit Bank AG (Executive Vice President, "EVP" / Senir Vice President, "SVP") und setzt sich zusammen aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung. Entsprechend den Rules f the 2017 Grup Incentive System sind alle Geschäftsführer berechtigt, einen Bnus für das Geschäftsjahr 2017 zu erhalten, der im Jahr 2018 zugesagt wird. Die Bnusauszahlung kann maximal das Zweifache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Details aus den Rules ft the 2017 Grup Incentive System sind nachstehend erläutert: Der jährlich festgelegte Bnusbetrag richtet sich nach den relevanten Vergleichsmaßstäben des Marktes im jeweiligen Arbeitsumfeld und ist abhängig vn den Ergebnissen der HVB Grup, der UniCredit Gruppe, der Perfrmance des Teilbereichs, in dem der Geschäftsführer tätig ist, des individuellen Referenzwertes des jeweiligen Geschäftsführers swie der individuell erbrachten Leistung im Betrachtungszeitraum. Die Festlegung der variablen Vergütung erflgt durch den Aufsichtsrat der KVG. Die individuelle Leistung wird jährlich in einem frmalen Beurteilungsprzess gemessen und bewertet. Der individuelle Bnus wird ebenfalls jährlich auf Basis dieser Beurteilung neu ermittelt und kann daher vn Jahr zu Jahr variieren. Die individuelle Zielerreichung wird anhand vn mindestens 4 Zielen (Perfrmance Screen) gemessen, vn denen mindestens die Hälfte nachhaltige Ziele sind. Der Bnus wird auf der Grundlage des verfügbaren Bnuspls, der Bewertung durch den Vrgesetzten, interner Benchmarks swie regulatrischer Richtlinien festgelegt. Die Bnuszuteilung für 2017 erflgt in sfrtigen (upfrnt) und aufgeschbenen (deferred) Tranchen (Barzahlung und Aktien) über einen Zeitraum vn 6 Jahren (sfrtige Zahlung und 5 Jahre Aufschiebung + regulatrische Haltefristen). 40 % des Gesamtbnus sind sfrt unverfallbar. Diese sfrtige Leistung wird gleichmäßig in bar und in Aktien aufgeteilt. Upfrnt -Aktien unterliegen einer Haltefrist vn 2 Jahren und sind nach Ablauf vn 2 Jahren nach dem Beschluss des Bard f Directrs der UniCredit AG swie dem Aufsichtsrat der KVG über den Bnus für 2017 frei übertragbar (diese Zuteilung kann das Recht Aktien zu erhalten beinhalten, anstatt die Aktien sfrt zuzuteilen). Die aufgeschbenen Tranchen machen 60 % des Gesamtbnus aus und unterliegen der Anwendung der Malus-Regelung. Die Deferrals unterliegen einer Haltefrist vn einem Jahr. Claw-Back Mechanismen, welche die Zurückgabe jeglicher Frm vn bereits ausgezahlter variabler Vergütung beinhalten (swhl upfrnt als auch deferred bis zu 100% des gewährten Betrags), können sweit gesetzlich zulässig, Anwendung finden.

5 Die Bnuszuteilungsstruktur 2016 zeigt die Jahre der tatsächlichen Barauszahlung und der Aktienzuteilung swie die regulatrischen Haltefristen: 3. Identifizierte Mitarbeiter Die KVG rientiert sich an flgenden Kriterien, um die Wesentlichkeit des Einflusses auf das Risikprfil der KVG der eines vn ihr verwalteten AIF zu analysieren: 1. Ist der Mitarbeiter an der Geschäftsführung beteiligt (Vertreter der Geschäftsführer, ggf. Generalbevllmächtigte) 2. Handelt es sich bei dem Mitarbeiter um einen Geschäftsführer 3. Hat der Mitarbeiter maßgeblichen Einfluss auf Investmentvermögen und Risikpsitinen 4. Hat der Mitarbeiter umfangreiche Entscheidungsbefugnis und/der Vertreterkmpetenz 5. Handelt es sich um Mitarbeiter mit Kntrllfunktin 6. Ist der Mitarbeiter unter die snstigen Risikträger einzustufen 7. Steht der Mitarbeiter an der Spitze des Prtflimanagements, der Verwaltung, des Marketings der Persnal und kann kein Nachweis erbracht werden, dass die Mitarbeiter jeweils keinen Einfluss auf das Risikprfil des AIF der der KVG haben. Im Rahmen des Identifizierungsprzesses wurden die nachstehenden Mitarbeitergruppen als Identified Staff definiert: Geschäftsführung Prtflimanagement Cmpliance Revisin Risikmanagement Prduktmanagement Weitere Mitarbeiter mit wesentlichem Einfluss auf das Risikprfil der Fnds der KVG knnten bisher nicht identifiziert werden. Der Nachweis, dass keine weiteren Mitarbeiter mit wesentlichem Einfluss auf das Risikprfil der AIFs beschäftigt werden, ist im Kriterienkatalg nebst Erläuterungen, warum die weiteren Mitarbeiter keinen wesentlichen Einfluss auf das Risikprfil der AIFs haben, zur Identifizierung hinterlegt.

6 4. Prprtinalitätsgrundsatz Nach dem Prprtinalitätsgrundsatz (Rz. 26 ESMA Guidelines) können einige Anfrderungen der Vergütungsgrundsätze gemäß Anhang II zur AIFMD unter bestimmten Vraussetzungen, die den Aufsichtsbehörden ggf. zu begründen sind, aufgehben werden. Die KVG macht vm Prprtinalitätsgrundsatz Gebrauch und verzichtet bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems auf flgende Elemente: Variable Vergütung in Frm vn Instrumenten Sperrfrist Zurückstellung Ex-pst-Berücksichtigung des Risiks bei der variablen Vergütung. Aufgrund der nachstehenden Gründe wird die KVG unter Anwendung des Prprtinalitätsgrundsatzes (Rz. 26 ESMA Guidelines) keine besnderen Vergütungsgrundsätze aufstellen: Keine nennenswerte Kmplexität der AIFs: Die rechtliche Struktur des AIF (GmbH & C. KG) ist bewährt und birgt keine inhaltlichen Herausfrderungen, auch die steuerliche Struktur ist gesichert und bekannt bzw. erprbt, sdass keine ffenen rechtlichen Fragestellungen zu lösen sind. Geringe Gesamtrisiken (Sachwerte, kein börsentäglicher Handel, Risikgehalt überschaubar)/keine kurzfristige Erflge: Laufzeit der Beteiligungen in der Regel Jahre Ankauf/Verkauf erflgt Anfang/Ende der Fndslaufzeit Wesentlicher Teil der Gesamtrendite entsteht erst mit Verkauf des Assets am Schluss der Fndslaufzeit In den ersten (5) Jahren ist aufgrund der langfristigen Miet- und Darlehensverträge eine hhe Ertragsstabilität sichergestellt. Vlle Transparenz für die Investitin Ausführliche Beschreibung der Rahmenbedingungen Rahmenbedingungen können nicht hne Zustimmung der Gesellschafter (2/3tel) und der BaFin verändert werden. Risikprfil der geschlssenen Publikums-AIF wird im Prspekt beschrieben und kann nicht verändert werden hne Zustimmung der BaFin swie der Investren. Variable Vergütung ist nicht an den Erflg einzelner AIFs gekppelt Kein Zusammenhang zwischen Risikprfil AIF und leistungsbezgener Vergütung Anteil der variablen Vergütung an Gesamtvergütung aller KVG Mitarbeiter ist gering.

7 5. Vergütungsstruktur 5.1. Fixe Vergütung Die feste Vergütung der Mitarbeiter der KVG ist in der Höhe s festgesetzt, dass die Bestreitung des Lebensunterhaltes sichergestellt ist Variable Vergütung / Leistungsmessung (Zuteilung) Die variable Vergütung ist derart ausgestaltet, dass sie teilweise bis vllständig reduziert werden kann. Zum Zwecke der Einschränkung einer übermäßigen Risikübernahme erflgt die Berechnung der variablen Vergütung risikgewichtet und erflgsabhängig. Für die Berücksichtigung vn Risiken und Ergebnissen in der variablen Vergütung werden swhl quantitative als auch qualitative Indikatren im Einklang mit Geschäfts- und Risikstrategie der Gesellschaft swie der jeweiligen Investmentgesellschaft verwendet. Die Festlegung der variablen Vergütung erflgt auf der Basis vn zu Beginn des Geschäftsjahres dkumentierten Zielvereinbarungen. Diese bestehen zum einen aus vn der Geschäftsführung festgelegten allgemeingültigen Unternehmenszielen und zum anderen aus vn den Führungskräften festgelegten individuellen Zielen für alle Mitarbeiter. Die Zielvereinbarungen berücksichtigen die individuellen Anfrderungen an den jeweiligen Unternehmensbereich und dienen der Bewertung vn Leistung und Erflg der einzelnen Mitarbeiter. Diese Bewertung erflgt im Rahmen eines jährlichen Mitarbeitergesprächs Risikbetrachtung Im Allgemeinen werden bei der Gesellschaft Anreize für die Geschäftsführer und Mitarbeiter zum Eingehen unverhältnismäßig hher Risikpsitinen vermieden, da die Geschäftsführung sichergestellt hat, dass alle Geschäfte insbesndere einer vrherigen Genehmigung durch die Geschäftsführer unterliegen. Die Geschäftsführung hat hierbei die Vrgaben der Geschäftsrdnung zu beachten, d.h. insbesndere sind alle drt festgelegten Geschäfte mit Risikbezug dem Aufsichtsrat der Gesellschaft zur Genehmigung vrzulegen. Dadurch ist grundsätzlich sichergestellt, dass die Geschäftsführung am Aufsichtsrgan vrbei keine Risikpsitinen eingehen kann, die unverhältnismäßige Flgen für die Höhe der Vergütung haben können Vergütung der Kntrllabteilung Die Höhe der Vergütung vn Mitarbeitern der Kntrllabteilung erlaubt es, in diesem Bereich qualifiziertes und erfahrenes Persnal zu beschäftigen. Beziehen Mitarbeiter in der Kntrllabteilung eine variable Vergütung, basiert diese auf funktinsspezifischen Zielsetzungen, die nicht nur durch die Leistungskriterien auf der Ebene des AIFM bestimmt werden Snstige Vergütungsbestandteile Alle snstigen Vergütungsbestandteile (wie Firmenwagen, Kinderbetreuungszuschuss, IsarCardJb Ticket in München, freiwillige Altersversrgungsleistungen) werden aufgrund allgemeinen für alle Mitarbeiter gültigen Szialleistungen der bezgen auf die ausgeübte Funktin gewährt und sind nicht an leistungsrientierte Perfrmancekriterien gekppelt Persönliches Hedging; Abfindungen Die Gesellschaft verpflichtet ihre Mitarbeiter, keine persönlichen Hedging-Strategien zu verflgen der vergütungs- und haftungsbezgene Versicherungen abzuschließen, um die Risikrientierung der variablen Vergütung einzuschränken der aufzuheben. Gleiches gilt für die Versicherung, dass derartige Maßnahmen nicht bereits schn vr Einführung der Vergütungsplicy getrffen wurden.

8 Abfindungen in Frm vn Bnifikatinen hne jeglichen Leistungsbezug vn Mitarbeitern, die die KVG verlassen und zu hhen Auszahlungen hne jegliche Ergebnis- und Risikanpassung führen, sind als mit dem Grundsatz gemäß Anhang II Absatz 1 Buchstabe k der AIFMD nicht vereinbar zu betrachten. Sämtliche derartige Zahlungen werden die im Laufe der Zeit erzielten Ergebnisse widerspiegeln und s gestaltet sein, dass sie Versagen nicht belhnen. Dies schließt Zahlungen in Verbindung mit der vrzeitigen Beendigung eines Vertrags aufgrund vn Änderungen der Strategie des AIFM der der vn diesem verwalteten AIF bzw. im Falle vn Zusammenschlüssen und/der Übernahmen nicht aus. 6. Vergütungsinfrmatinen 2017 Anhang gem. 7 Nr. 9 KARBV Gesamtsumme der vn der KVG im Kalenderjahr 2017 gezahlten Mitarbeitervergütung EUR (Löhne + Gehälter, hne Szialabgaben) davn feste Vergütung EUR davn variable Vergütung EUR Zahl der Mitarbeiter der KVG zum HC / 36,67 FTE Höhe des vm AIF gezahlten Carried Interest EUR 0,00 Gesamtsumme der vn der KVG im Kalenderjahr 2017 an Führungskräfte und Mitarbeiter gezahlte Vergütung, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikprfil des AIF ausgewirkt hat EUR davn Führungskräfte EUR davn andere Mitarbeiter EUR

9 7. Vergütungsausschuss und Offenlegung Der Vergütungsausschuss besteht aus dem Aufsichtsratsvrsitzenden swie einem weiteren Mitglied des Aufsichtsrats der KVG. Der Aufsichtsrat bedient sich der internen Beratung durch die Leitung der KVG und der Leitung HR der KVG. Die Leitung HR der KVG nimmt i.d.r. als Gast an den Sitzungen des Vergütungsausschusses teil. Die Teilnehmer des Vergütungsausschusses treffen sich zweimal jährlich. Der Vergütungsausschuss überwacht die Ausgestaltung der Anreiz- und Vergütungssysteme gemäß den gesetzlichen Vrgaben der ESMA Leitlinien und berichtet an den Aufsichtsrat über ntwendige Anpassungen swie b es mit den natinalen und internatinalen Vrschriften, Grundsätzen und Standards vereinbar ist. Die Organisatinseinheiten HR und Cmpliance der KVG stellen sicher, dass die Bestimmungen dieser Vergütungs-Richtlinie eingehalten werden Externe Offenlegung: Am Jahresende wird für das jeweilige Geschäftsjahr ein Vergütungsbericht erstellt. Der Vergütungsbericht wird jährlich entsprechend den gesetzlichen Vrschriften ffengelegt. Interne Offenlegung: Die Vergütungsplitik ist allen Mitarbeitern im Internet zugänglich.